TWE Mâcon – ACCORD RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS - 12/2024
SOCIETE TWE MACON
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre :
La société TWE Mâcon, Société par Actions Simplifiées au capital de 2.450.000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Mâcon sous le numéro 331 418 160 dont le siège social est situé : 3, Rue LAVOISIER, 71000 MACON
Représentée par Monsieur ……. - Agissant en qualité de Directeur Général
D’une part
Et
Les membres élus du Comité Social et Economique, Représenté par :
Un certain nombre de salariés, en raison de leurs responsabilités et de leur fonctions, disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. De fait, la Direction de TWE Mâcon a souhaité mettre en place un dispositif de forfait annuel en jours pour ces personnes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail, leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise. Les signataires du présent accord se sont accordés sur les conditions de mise en place des conventions de forfait annuel en jours et de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires, afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés. Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés autonomes, particulièrement en matière de durée du travail. L’ambition du présent accord est de cadrer les pratiques au regard de l’activité de la société, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun. Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail en vigueur à sa date de signature.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Article 1 : Salariés concernés
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, dans le cadre du présent accord, les parties ont entendu préciser que les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont, à l’exception de toute autre condition :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A titre indicatif, et sans que cette liste soit exhaustive, à la date de signature du présent accord, il s’agit des salariés affectés aux postes suivants :
Directeur de sites,
Responsable RH France,
Directeur Affaires Financiers,
Responsable Maintenance,
Responsable Production,
Responsable Supply Chain,
Responsable Amélioration Continue,
Responsable QSE,
Responsable Commerciale.
Naturellement, le forfait annuel en jours pourra être convenu avec des salariés qui viendraient à occuper des emplois qui n’existent pas encore à la date de signature du présent accord, ou qui viendraient à évoluer, et qui répondraient aux caractéristiques ci-dessus mentionnées. Il est expressément rappelé que ces dispositions ne concernent pas les cadres dirigeants.
Article 2 : Caractéristiques du forfait annuel en jours
Le salarié en forfait annuel en jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des acteurs avec lesquels il a une interaction. Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait annuel en jours n'est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait annuel en jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif dans les conditions prévues au présent accord. Ce forfait annuel en jours permet de décompter le temps de travail des salariés concernés en faisant référence à un nombre de jours travaillés au cours de l’année, conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail.
Période de référence et nombre de jours de travail
La période de référence du forfait annuel en jours est l’année civile, soit la période courant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. La durée du travail se décompte de façon forfaitaire, en fonction d’un nombre annuel de jours de travail, conformément à l’article L.3121-64 du code du travail. Le nombre annuel de jours de travail est fixé à 213 jours, incluant la journée de solidarité et déduction faite des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés, des jours de congés payés légaux, et compte tenu des jours de repos supplémentaires. Le calcul théorique retenu par les parties signataires pour définir le nombre de jours travaillés, et basé sur un droit à congés payés entier, est le suivant :
Nombre de jours calendaires 365 Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) 104 Nombre de congés payés 25 jours Nombre de jours fériés hors week-end 10 (en moyenne hors samedi et dimanche) Nombre de jours de repos 13 (en fonction des années considérées) TOTAL DE JOURS TRAVAILLES 213 jours (incluant la journée de solidarité) Le calcul du nombre de jours de repos sera réajusté chaque année en fonction du calendrier (selon le nombre de jours fériés coïncidant avec un samedi-dimanche), et n’intègre pas les autres congés supplémentaires et conventionnels (exemples : congés conventionnels supplémentaires, jours pour circonstances familiales, …), qui viendront en déduction des 213 jours travaillés.
Les parties précisent que le nombre annuel de jours de travail peut être réduit contractuellement, et donc être fixé en-deçà de 213 jours par année civile, auquel cas le salarié est alors rémunéré au prorata temporis du nombre de jours fixés contractuellement.
Organisation des jours de repos
Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, de sorte qu’il sera amené à varier selon les années. Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur une période concernée. La période d’acquisition des jours de repos supplémentaires correspond à l’année civile. Les jours de repos supplémentaires peuvent être pris par journées entières, consécutives ou non, ou par demi-journée. Le positionnement des jours de repos se fera au choix du salarié en forfait annuel en jours, en accord avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Les collaborateurs s’efforceront de répartir de manière équilibrée le nombre de jours de repos soit, idéalement, un jour de repos par mois et au maximum 2 jours de repos par mois. Le responsable hiérarchique pourra refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il devra alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos. Les jours de repos acquis devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence. Ils devront, en conséquence, être soldés au 31 décembre de chaque année. Les jours de repos seront rémunérés sur la base du maintien du salaire de base et font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paye.
Rémunération forfaitaire
En contrepartie du forfait annuel en jours, le salarié perçoit une rémunération annuelle globale et forfaitaire brute. Celle-ci est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies et du nombre de jours travaillés durant la période de paie considérée. N’étant pas soumis au décompte de la durée du travail en heures, les salariés placés en forfait annuel en jours sont exclus de l’application des dispositions relatives aux heures supplémentaires.
Impact des absences et des arrivées / départ en cours de période et situation des CDD
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. A titre d’exemple, le calcul suivant sera opéré pour déterminer le nombre de jours travaillés à réaliser au titre de sa première année civile d’embauche, par un nouveau salarié entré en cours de période de référence : ((213 + [Nombre de jours de CP ouvrés non acquis sur la période d’acquisition des CP]) x [Nombre de jours ouvrés entre la date d’embauche et le 31 décembre N]) / [Nombre total de jours ouvrés dans l’année] Ainsi, pour illustration, un salarié embauché au forfait annuel en jours à compter du 1er juillet 2024, devrait réaliser, au titre du reste de l’année 2024, 120 jours travaillés, tel que calculé ci-après : ((213 + 25) x 128) / 252 = 120 Par ailleurs, les absences ou la sortie du salarié peuvent, en fin de période ou au moment de la sortie, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié. Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence sur la période de référence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours rémunérés. A cet égard, le salaire journalier sera calculé, pour un salarié bénéficiant d’un droit à congés plein, comme suit : [Rémunération annuelle forfaitaire] / [Nombre de jours de forfait convenu + Nombre de jours fériés hors week-end dans l’année en cours + 25 jours de congés payés]
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques. Il en sera de même s’agissant des salariés amenés à travailler une partie de l’année, par exemple dans le cadre d’un congé sabbatique.
Article 3 : Convention individuelle de forfait annuel en jours
La mise en œuvre d’une convention de forfait annuelle en jours est subordonnée à l’accord du salarié concerné. A ce titre, la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. Cette convention de forfait en jours définit :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération forfaitaire brute correspondante.
Elle indique également la période de référence du forfait annuel en jours visée à l’article 2 – A).
Article 4 : Modalités de comptabilisation des jours de travail
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire, mis en place par l’entreprise. L’outil mis en place fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, etc…). A titre informatif, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, ce décompte sera opéré au moyen de notre outil informatique de gestion des temps : Logiciel Thémis 2 de HUCHEZ.
Article 5 : Garanties applicables au forfait annuel en jours
Il est rappelé qu’en vertu de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire. Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient néanmoins obligatoirement d'un repos quotidien de 11 heures consécutives et hebdomadaire de 35 heures (soit 24 heures et 11 heures consécutives) et de l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine. Chaque salarié en forfaits jours doit veiller à organiser son temps de travail de manière à respecter ces temps de repos. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Les jours de repos hebdomadaire sont en principe positionnés le samedi et le dimanche.
Article 6 : Suivi de la charge de travail
L’amplitude des journées travaillées des salariés concernés devra rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. Celle-ci devra permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée. À cet effet, ils bénéficieront d’un entretien annuel de suivi du forfait annuel en jours au cours duquel le salarié et l’employeur échangeront sur la charge de travail du salarié et des prévisions d’évolution, l'organisation du travail, l’amplitude de ses journées de travail, l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération. Au regard des constats effectués, le salarié et l’employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuellement identifiées. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel. A l’occasion de cet entretien, le salarié et l’employeur examinent également, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects organisationnels ou de charge de travail ou d’isolement professionnel, le salarié a la possibilité d’alerter, par écrit, sa Direction, qui le recevra dans les 15 jours calendaires. Puis, dans les 15 jours calendaires suivants la rencontre, la Direction formulera par écrit les mesures à mettre en place, le cas échéant, pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. Les signataires du présent accord conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la Direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. En tout état de cause, chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, devra signaler, à tout moment, à la Direction, toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité. La Direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 7 : Droit à la déconnexion
Comme tout salarié, le salarié en forfait annuel en jours bénéficie du droit à la déconnexion, tel qu’il est garanti au sein de l’entreprise, dans des conditions et selon les modalités définies en interne et consultables par le personnel. A la date de signature du présent accord, il est précisé que les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont définies par la Charte unilatérale sur le droit à la déconnexion et le bon usage professionnel des outils numériques du 29 juin 2018. Il est rappelé, à cet égard, que le droit à la déconnexion est défini comme le droit, pour les collaborateurs :
De ne pas être sollicités, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de leurs heures habituelles de travail,
Et de ne pas être connectés à un outil de communication professionnel ou personnel pour un motif professionnel pendant les temps de repos et de congés.
Pour les salariés en forfait annuel en jours, pour lesquels la référence à un horaire de travail n’est pas adaptée, ce droit implique de ne pas être sollicité, par courriel, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnels pendant leurs temps de repos et de congés, lorsqu’ils sont connus de leurs interlocuteurs. Le droit à la déconnexion a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée de tous les collaborateurs de l’entreprise, ainsi que d’imposer le respect du repos quotidien. Les salariés ne sont aucunement tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés sur leur messagerie professionnelle ni d'y répondre en dehors de leur temps de travail. Aucun collaborateur ne pourra être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en termes de déroulement de carrières pour n'avoir répondu à un appel téléphonique ou à un courriel reçu via ses outils professionnels ou personnels en dehors de son temps de travail, ou hors astreinte. Aucun appel téléphonique professionnel ne sera émis à destination des collaborateurs en repos ou en congés sauf situations exceptionnelles telles qu’elles sont définies en interne, à savoir, à la date de signature du présent accord, dans la Charte précitée. En cas d'alerte de non-respect du droit à la déconnexion par le salarié en forfait annuel en jours, la Direction des ressources humaines et/ou le Directeur Général recevra le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé. Il est rappelé que pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
l’implication de chacun ;
l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Article 8 : Dispositions finales
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er Janvier 2025.
Révision - Dénonciation
Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties. Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la Direction en amont de la première réunion de négociation. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception. Conformément aux dispositions Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires. Pendant la durée du préavis, la Direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Suivi et clause de rendez-vous
Les Parties conviennent de se rencontrer une fois par an pour faire un point sur l’application du présent accord et pour discuter des modifications éventuelles qui pourraient y être apportées. Toute Partie signataire du présent accord ou y ayant adhéré peut en outre solliciter, à tout moment, l’organisation d’une réunion afin de discuter de toute difficulté dans sa mise en œuvre
Formalités de publicité et de dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues par le Code du travail. Une version de l’accord rendue anonyme sera déposée en même temps que l’accord et les pièces mentionnées aux articles D 2231-2 et suivants du Code du Travail. Un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Mâcon. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines. Un affichage dans les locaux sera réalisé et un exemplaire de l’accord est communiqué au comité social et économique (CSE). En cas de difficultés éventuelles d’application de cet accord, il est prévu de réunir le comité social et économique (CSE) pour trancher la difficulté.
Fait à Mâcon, le 19 Décembre 2024, en 3 exemplaires originaux.
