AVENANT RECAPITULATIF A L’ACCORD SUR LA REDUCTION ET LA MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN DATE DU 27 avril 2000 UNIDOR
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’
UNION DES COOPÉRATIVES VITICOLES DE LA DORDOGNE – UNIDOR dont le siège social est situé « Les Séguinots » Route d’Eymet - 24100 BERGERAC, représentée par …………………… en qualité de Directeur;
D’une part
ET
Les représentants du personnel de l’Union des Coopératives Viticoles de la Dordogne UNIDOR représentée par ……………………………..et …………..............ayant reçu mandat au cours de la réunion des délégués du personnel en date du 19/04/2018. Les délégués du personnel ont été élus lors du second tour des élections en date du 14 novembre 2014, et ont obtenu la majorité de 50 % et plus des voix valablement exprimées au cours de ces élections, ils peuvent ainsi participer à la négociation et à la signature du présent avenant.
D’autre part
Préambule :
L’Union des Coopératives UNIDOR est une Union de coopératives viticoles permettant d’assurer des services mutualisés d’embouteillage auprès de la filière des coopératives de vin du Bergeracois.
Il est donc nécessaire de mettre en œuvre des conditions de fabrication tenant compte des besoins des coopératives membres de l’Union des coopératives UNIDOR et des nécessités de fabrication en réponse aux demandes variables sur l’année des clients dans le respect de la santé et de la qualité de vie au travail pour le personnel, tout en valorisant les savoir-faire technique.
C’est dans ce cadre qu’il a été décidé d’aménager les conditions d’emploi et d’organisation du travail de l’Union par voie d’avenant récapitulatif à l’accord du 17/04/2000. Cet avenant récapitulatif annule et remplace toutes les dispositions précédentes.
Le 27 avril 2000, un accord d’entreprise sur l’organisation du travail avait été négocié afin de mettre en place les 35 heures et une modulation du temps de travail pour le personnel de production et en jours de RTT pour les autres personnels. Depuis 18 ans, la convention collective, les diverses législation ainsi que les besoins de l’entreprise ont évolués et nécessitent des adaptations et modernisation.
Pour tous les éléments qui ne seraient pas traités dans le cadre du présent avenant, la Convention collective caves coopératives vinicoles et leurs Unions restera la référence.
Ceci ayant été précisé il est convenu ce qui suit :
: CADRE JURIDIQUE DE LA MISE EN PLACE
Le présent avenant vise à moderniser de façon concertée l’accord de réduction du temps de travail et de modulation daté du 27 avril 2000, en application de la loi Travail du 8 août 2016 et des ordonnances MACRON du 23 septembre 2017.
Le présent avenant annule et remplace en toutes ses dispositions, l’accord d’entreprise en date du 27 avril 2000 et ses avenants.
CHAMP D’APPLICATION
Sont concernés par le présent avenant :
tout le personnel de UNIDOR, quels que soient sa durée de travail et son type de contrat CDD ou CDI.
Sont également concernés les personnels sous statut de mise à disposition ou les stagiaires sous réserve des contraintes liées aux conventions de stage, à leur âge ou leur statut.
: ORGANISATIONS DU TRAVAIL RETENUES
ORGANISATIONS DU TRAVAIL RETENUES
Les organisations du travail dans les divers services d’UNIDOR seront choisies à partir de 3 types de références exposées ci-après :
Chaque service sera assujetti à un type d’organisation qui pourra être collective et individuelle.
Cette option se fera à l’appréciation du responsable en coordination avec la direction de l’entreprise, en fonction des impératifs de service. Elle sera présentée aux représentants du personnel.
ORGANISATION DE TYPE 1 : 35 heures par semaine
Les plannings seront établis, selon les besoins du service et par roulement si nécessaire, sur une base de 35 heures de travail hebdomadaire se déroulant sur lundi au samedi , à raison de 5 jours par semaine, (dans la limite de 10 samedis par an, à l’exception du service maintenance dont le nombre de samedis travaillés n’est pas limité.).
Décompte des heures supplémentaires : Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 35 heures dans la semaine. Ces heures seront, soit payées en fin de mois, soit affectées au compte individuel de repos compensateur de remplacement conformément aux dispositions conventionnelles et légales exposés ci-après.
ORGANISATION DE TYPE 2 : 36 à 39 heures par semaine avec des jours de RTT
Les services qui désirent mettre en place une organisation sur cette base devront prévoir un planning indicatif de travail en indiquant, pour chaque service ou chaque personne éventuellement, la base hebdomadaire de travail retenue et le nombre de jours de RTT correspondantes.
Le programme indicatif doit présenter, pour chaque choix : l'horaire et la répartition du travail ainsi que les modalités de fixation des jours de RTT. En cas de désaccord, 50% du total annuel des jours seront fixés par l’employeur et 50% par le salarié sous réserve de ne pas perturber le service.
L’organisation retenue devra respecter les dispositions légales relatives aux durées maximales hebdomadaire et journalière et au repos quotidien et hebdomadaire. Ce régime permet d’organiser le temps de travail sur la base de semaines de 5 jours travaillés, puis, des semaines avec des demi-journées ou des journées de RTT.
10 samedis par an sont susceptibles d’être travaillés en fonction des besoins du service.
L’organisation retenue sera au choix : •36 heures hebdomadaires avec 6 jours de RTT annuels ; •37 heures hebdomadaire avec 12 jours de RTT annuels ; •38 heures hebdomadaires avec 18 jours de RTT annuels ; •39 heures hebdomadaires avec 23 jours de RTT annuels.
En cas de besoin de service, et des nécessités de modifier l’horaire habituel, les salariés sont prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de 30 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement interviendra.
Décompte des heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées : 1° Au-delà de la durée de référence retenue comprise entre 36 et 39h, par semaine ; Soit pour les organisations sur :
36 heures hebdomadaire, l’heure supplémentaire est la 37éme heure ;
37 heures hebdomadaire, l’heure supplémentaire est la 38éme heure ;
38 heures hebdomadaire, l’heure supplémentaire est la 39éme heure ;
39 heures hebdomadaires, l’heure supplémentaire est la 40éme heure.
2° Au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur la période de référence de 12 mois de l’année, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire. Il s’agira des jours de RTT qui n’auront pas pu être récupérés dans les 12 mois de l’année.
Les heures supplémentaires décomptées dans ces conditions sont soumises à l'ensemble des dispositions applicables aux heures supplémentaires :
application de la majoration pour heures supplémentaires ou repos compensateur de remplacement;
imputation sur le contingent annuel ;
application, le cas échéant, de la contrepartie obligatoire en repos (si dépassement du contingent annuel) ;
A noter que pour les heures effectuées au-delà de l’horaire de référence retenue, le taux de la majoration de salaire à appliquer est déterminé en fonction de leur rang par rapport à cet horaire, et non par rapport à la durée légale. Les 4 premières heures au-delà de 35 heures, par exemple, sont majorées de 10% puis, au-delà, de 20%.
Période de référence -Arrivée ou départ en cours de période :
La période de référence au cours de laquelle les jours de récupération seront calculés est l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.
Pour la première année de mise en place, en 2018, les jours de RTT seront calculés à la date d’effet de l’avenant jusqu’au 31 décembre 2018.
Quoi qu’il en soit, les jours et heures de récupération s’équerreront au fur et à mesure de la réalisation des heures supérieures à 35 heures par semaine, pour les années incomplètes.
Absences rémunérées :
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires ou de récupération comprises. Pour les absences prévisibles, la durée du travail sera considérée comme étant basée sur 35 heures par semaine.
Lissage de la rémunération :
La rémunération mensuelle des salariés travaillant sous forme de périodes de travail avec jours de RTT est indépendante de l'horaire réel. Elle est calculée sur la base de 35 heures hebdomadaires.
S'ajoute, le cas échéant, à la rémunération lissée la rémunération des heures supplémentaires déterminées comme indiqué ci-dessus.
ORGANISATION DE TYPE 3 : modulation annuelle Période de référence : Du 1er janvier de chaque année au 31 décembre de l’année sur 12 mois consécutifs.
Pour la première année, le décompte des 35 heures se fera spécifiquement sur la période débutant à la date d’entrée en vigueur de l’avenant jusqu’au 31 décembre 2018, soit du 1er octobre 2018 au 31 décembre 2018 et sera proratisé.
Calcul de la durée annuelle de travail : La durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures par an pour un travail à temps complet avec des droits à congés de 25 jours ouvrés.
Le calcul tient compte d'un nombre moyen de jours fériés tombant un jour travaillé, conformément à la réglementation.
Temps partiel:
L’avenant d’aménagement du temps travail s’applique également aux salariés à temps partiels sous réserve de leur accord. Période d’appréciation des heures complémentaires : Les heures complémentaires seront les heures accomplies au-delà du temps de travail prévu au contrat dans la limite du tiers de sa durée. Elles seront calculées à l’issue de la période de référence fixée à l’accord de modulation, ou au moment de la cessation du contrat au prorata du temps de présence. Elles ne devront pas avoir pour effet de porter la durée de travail accompli par un salarié au niveau de la durée du travail fixé par l’avenant pour un temps complet. Rémunération des heures complémentaires À l’issue de la période de référence, ou au moment de la cessation du contrat, chacune des heures complémentaires accomplies entre la durée contractuelle et cette durée plus 10 %, ces heures donneront lieu à une majoration de salaire de 10 %. Entre le 1/10e et le 1/3 de la durée de travail prévu au contrat, calculée au prorata du temps de présence, la majoration de salaire sera fixée à 25 %. Modalités de communication et modification de la répartition de la durée et des horaires de travail: Le temps de travail des salariés à temps partiels sera réparti en fonction des nécessités de service conformément à la réglementation en vigueur (respect de l’amplitude, du nombre d’interruptions dans la journée…). La communication du planning est remise individuellement au salarié. Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sera notifiée au salarié au moins 7 jours, ou 3 jours ouvrés en cas d’urgence, avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
Variation de l'horaire : Le nombre d'heures travaillées peut varier d'une semaine à l'autre en fonction de la charge de travail. Elle peut varier par service et même être individualisée.
Les semaines de forte activité se compensent avec les semaines de faible activité. Si la durée annuelle totale du travail effectif est dépassée à l'issue de la période annuelle, les heures excédentaires sont soumises au régime des heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos de remplacement conformément aux dispositions légales et au présent avenant.
Ces heures sont payées lors du bulletin de salaire de décembre de chaque année.
Les heures excédentaires s'imputent sur le contingent annuel des heures supplémentaires sauf si leur paiement est remplacé par un repos équivalent majoré.
Plafond et plancher de la modulation L'horaire hebdomadaire peut varier de 0 à 48 heures et 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Le plafond hebdomadaire de la modulation est fixé à 46 heures par semaine.
Arrivée ou départ en cours de période
En cas d'arrivée ou de départ en cours de période annuelle, la moyenne de 35 heures sera calculée en fonction de la date d’arrivée du salarié pour le calcul des heures supplémentaires éventuelles. Toutefois, le nouvel embauché intégrera les organisations en cours en ce qui concerne la modulation du travail jusqu’à l’ouverture de la nouvelle période de modulation. Son temps de travail sera adapté autant que possible pour éviter de générer à son terme, un solde excessif.
Absences rémunérées
En cas d'absences rémunérées, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heure supplémentaires ou de repos comprises. En cas d’absence programmée, les plannings seront organisés, dans la mesure du possible, sur une base de 35 heures hebdomadaires.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel. Elle est calculée sur la base de 35 heures hebdomadaires.
Calendrier - délais de prévenance
L’employeur doit fixer, après consultation des représentants du personnel, un calendrier prévisionnel de l’organisation du travail retenue par service à la fin de chaque année pour l’année suivante.
Cette organisation sera présentée sous forme de modulation sur l’année ou sous forme de rythme de roulement d’équipe ou de poste variable selon les périodes de l’année.
Le calendrier est établi sur l'année, le semestre, le trimestre ou le mois.
Il est communiqué aux salariés par voie d'affichage au plus tard 7 jours avant le début de la période pour le calendrier mensuel et 15 jours avant dans les autres cas.
En cas de modification du calendrier sur la détermination des jours de travail ou de repos, l'employeur est tenu de respecter un délai de prévenance de sept jours calendaires. En cas de non-respect de ce délai, le personnel concerné recevra une contrepartie correspondant à 5 minutes de repos par jour de prévenance non respecté.
Travail du samedi
Le travail s’effectuera sur les 5 jours de la semaine du lundi au vendredi. En cas de surcharge exceptionnelle de travail, le personnel pourra être amené à travailler un 6éme jour sur la même semaine civile, au maximum 10 samedis par an et par personne, pris non consécutivement, dans la limite du plafond de modulation. Dans ce cadre, une majoration de ces heures du samedi correspondant à 25% par heure sera versée dans le mois de la réalisation de ce travail du samedi en 6éme journée.
Cette majoration est considérée comme le paiement des heures supplémentaires éventuellement dues au terme de la période de modulation. Dans ce cas, les heures supplémentaires qui seront générées par le travail du samedi seront donc majorées de 25%. S’il n’y a pas d’heure supplémentaire au terme de la période modulation, la majoration de 25% restera acquise au salarié.
En fonction de la charge de travail, l’entreprise se réserve la possibilité de faire récupérer ces temps de travail du samedi ainsi que leur majoration par l’attribution d’un repos compensateur de remplacent majoré également de 25%.
SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL Lorsque le temps de travail est aménagé en dehors du cadre hebdomadaire, un suivi du temps de travail sera mis en place.
Le temps de travail quotidien donne lieu à un enregistrement, quel qu'en soit le moyen, contresigné par l'employeur et le salarié.
Lorsque le temps de travail est aménagé en dehors du cadre hebdomadaire, le salarié reçoit chaque mois un décompte individuel du temps travaillé du mois et un rappel du solde des heures à faire pour le reste de l’année.
LES HEURES SUPPLEMENTAIRES- MAJORATION- REPOS DE REMPLACEMENT Pour les 3 types d’organisation du présent avenant, les heures supplémentaires comprises entre 35 et 39 heures par semaine ou, en modulation, sur les 4 premières heures de moyenne annuelles, seront majorées de 10% en salaire ou en repos.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà seront majorées de 20%.
En modulation, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 1607 heures par année. Les heures effectuées chaque semaine qui seraient supérieures au plafond de modulation fixé à 48 heures sont également considérés comme des heures supplémentaires et la majoration sera versée dans le mois de leur réalisation. Ce n’est qu’en fin de période annuelle de modulation que le taux horaire de base est versé, à la condition que ces heures aient été faites au-delà de 1607 heures.
Le décompte des heures supplémentaires sera effectué selon les dispositions légales et plus particulièrement pour les 3 types d’organisations retenues, selon les modalités indiquées ci-dessus tant qu’elles restent conformes à la législation.
Toutefois, ces heures peuvent soit être rémunérées, soit affectées à un compte de récupération et seront prises par journée ou ½ journée, en accord entre l’employeur et le salarié, dans les 6 mois de l’acquisition de 7 heures complètes, majorations comprises.
LES PAUSES
Selon les dispositions légales, le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de
pause d'une durée de 20 minutes minimum.
Le temps de la pause repas, au sein de l’entreprise UNIDOR est fixé à 30 minutes lors des organisations en double équipe et elle dure 1 heure dans les autres cas.
Les
pauses (incluant les pauses cigarettes) ne sont pas rémunérées et ne sont pas prises en compte dans le décompte du temps de travail effectif.
Toutefois, le temps de
pause est considéré comme du temps de travail effectif quand le salarié reste en permanence à la disposition de l'employeur à la demande de ce dernier et ne peut s'éloigner de son poste de travail pendant le temps de repos en raison de la spécificité de ses fonctions.
Les temps de pause doivent être pris impérativement lorsqu’ils sont indiqués au planning, en application de la réglementation du travail et des règles d’hygiène et de sécurité telles que définies par UNIDOR.
PRIME DE PANIER
Il est instauré une prime de panier dont le montant est fixé à 3,71 euros par jour pour les salariés travaillant en double équipe (2 × 8h ou 2 x 7H) et qui bénéficient d’une pause de 30 minutes.
LES TEMPS D’HABILLAGES- DESHABILLAGES
En contrepartie aux temps d’habillage et déshabillage pour les personnels contraints de porter un vêtement professionnel à mettre obligatoirement avant l’embauche, il sera attribué une prime annuelle de 50 € bruts.
Il est rappelé que les temps d’habillage et déshabillage ne sont pas du temps de travail effectif.
REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Chaque salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives apprécié dans le cadre de chaque journée civile.Le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures en application de l'article D. 220-2 du Code du travail pendant les périodes de surcroît d'activité justifiées par des commandes imprévisibles et ce dans la limite de trois fois par semaine par salarié dont deux jours consécutifs au maximum.Le repos non pris fera l'objet d'une récupération hors des périodes hautes et de pointes par cumul de journées ou demi-journées en accord avec l'employeur dans une période au maximum égale à trois mois. DUREE MAXIMALE QUOTIDIENNE DE TRAVAIL Le plafond de travail quotidien est fixé par la loi à 10 heures par jour. En cas de surcharge exceptionnelle de travail, en vue de faire face à des commandes urgentes et au maximum 15 fois par an et par salarié, cette durée maximale de travail pourra être portée à 12 heures par jour.
CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par année civile, dans les mêmes conditions que le seuil fixé par la loi actuellement applicable.
: LES CONGES PAYES
ACQUISITION DES CONGES PAYES LEGAUX-PERIODE DE REFERENCE ANNUELLE
En application de dispositions légales les salariés acquièrent 2.08 jours ouvrés de congés payés légaux par mois de travail effectif, sans pouvoir excéder 25 jours ouvrés : le salarié qui a travaillé 12 mois a donc droit au maximum de 25 jours ouvrés. A ces jours de congés annuels viennent se rajouter les jours supplémentaires pour ancienneté tels que définis dans les dispositions de la convention collective.
Aucune durée minimale de travail n'est exigée pour acquérir des congés payés. Ceux-ci sont dus dès l'entrée en fonction du salarié.
Par dérogation, les droits à congés s'apprécient sur une période de référence de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
PRISE DES CONGES PAYES
Le personnel pourra prendre ses congés annuels sur la période d’acquisition de l’année civile, sans carence ni délai d’attente, du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Le congé principal de 2 semaines continues minimales à 4 semaines, sera pris entre le 1er mai et le 31 décembre.
La prise des congés payés hors de la période légale n’entraînera pas de droit aux jours de congé supplémentaire pour fractionnement.
PERIODE DE REPORT DES CONGES PAYES ANNUELS NON PRIS Les congés payés doivent être pris en principe pendant la période de référence en année civile mentionnée au présent avenant, sous peine d'être perdus, sauf s’il s’agit de motifs de contraintes de production. Dans ce cas, ils seront reportés dans les conditions ci-après.
Toutefois, lorsque la charge de travail ne permet pas au salarié de prendre la totalité de ses congés, à la demande du salarié et en accord avec l’employeur, ceux-ci seront reportés jusqu'au 31 décembre de l'année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté afin d’être utilisés ultérieurement. ( article L 3141-22 du code du travail)
Ces jours seront rémunérés sur la même base que les congés payés de l’année de leur utilisation.
: FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié et désirent mettre en place une organisation spécifique en forfait jours pour les salariés autonomes.
CHAMP D'APPLICATION
Salariés autonomes Peuvent être soumis au présent article, les personnels exerçant des responsabilités de management élargi, des missions commerciales ou techniques spécifiques, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Ils sont autorisés, en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée légale de 35 heures de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur.
Rémunération et classification minimale
La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.
Toutefois, les personnels présents au sein de l’entreprise, au moment de la signature du présent avenant, et qui signeront un avenant à leur contrat de travail mettant en place l’organisation du travail en forfaits jours, au cours de l’année 2018, bénéficieront d’une augmentation de leur rémunération brute forfaitaire de base de 4,5 %.
Les salariés concernés relèvent au minimum du statut TECHNICIEN-AGENT DE MAITRISE niveau IV et de CADRE niveau V de la grille de classification de la Convention Collective Nationale.
CONDITIONS DE MISE EN PLACE
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
L'avenant proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
La convention individuelle doit faire référence au présent avenant collectif d'entreprise applicable et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d'entretiens.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR UNE BASE ANNUELLE
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés, duquel viennent se déduire les éventuels jours d'ancienneté conventionnels. PERIODES DE REFERENCES- ANNEES INCOMPLETES
L'année de référence complète s'entend sur une année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) .
Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47
Dans ce cas le contrat de travail mentionnera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
FORFAITS JOURS PARTIELS
Pour les salariés autonomes, selon les conditions définies ci-dessus, un temps partiel en forfait jours réduit pourra être mis en place.
En accord avec le salarié, le contrat de travail pourra prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini au présent l'avenant d'entreprise et la rémunération sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Cette organisation sera définie dans le cadre du contrat de travail et le salarié bénéficiera de tous les droits des salariés à temps pleins ramenés au prorata de son temps de travail. Il est rappelé la parfaite égalité de traitement entre les salariés à temps pleins et à temps partiels. En cas de difficultés concernant la charge de travail, le salarié pourra interpeller son responsable dans les conditions définies ci-après sur les entretiens.
REMUNERATION
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
JOURS DE REPOS
Décompte des jours de repos
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou ½ journée et indivisible, se fait au choix du salarié, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Le forfait en jours s’accompagne d’un décompte et d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l’employeur a établi un document de contrôle.
Les temps de travail est décompté en journées ou ½ journées : une journée est décomptée dès lors que le temps de travail excède 5 heures, une ½ journée est décomptée dès lors que ce temps excède 2,5 heures et est égale ou inférieure 5 heures.
Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.
Rachat de jours de repos
En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à 12 jours de repos maximum portant leur durée annuelle de travail à 230 jours, moyennant le versement d'une majoration de 10 % de la rémunération. Chaque journée supplémentaire sera rémunérée sur la base de : rémunération annuelle/ 218= valeur de 1 jour de travail x 10%.
GARANTIES : TEMPS DE REPOS / CHARGE DE TRAVAIL / AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL / ENTRETIENS INDIVIDUELS
Temps de repos
Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Obligation de déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
UNIDOR veillera au respect de ces limites et interviendra lorsqu’elle constatera que le salarié a manifestement dépassé ces limites en rappelant au salarié ces contraintes et en lui apportant l’information et /ou la formation nécessaire à cette prise de conscience.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur responsable, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DE L'AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL-EQUILIBRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, UNIDOR assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la société UNIDOR ou de son responsable qui le recevra dans les 15 jours et mettra en place les mesures permettant un traitement effectif de la situation.
ENTRETIENS INDIVIDUELS
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, le dirigeant d’UNIDOR convoque au minimum 1 fois par an le salarié ainsi que lorsqu’il constatera des difficultés inhabituelles et dans les 8 jours à la demande du collaborateur en cas de surcharge de travail constaté par l’un ou l’autre.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Chapitre 6 : LE COMPTE ÉPARGNE-TEMPS (CET)
OBJET
Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises. Ce compte épargne-temps a pour objectifs principaux de : - départ anticipé à la retraite ou aménagement d’un temps partiel de fin de carrière ; - aménagement du temps de travail à temps partiel pour motif personnel ou familial; - départ en congé rémunéré pour des projets personnels.
OUVERTURE ET TENUE DE COMPTE
L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction, en précisant les modes d'alimentation du compte.
ALIMENTATION DU COMPTE
Alimentation du compte en jours de repos
Tout salarié peut décider de porter sur son compte :
- 5 jours ouvrés de congés payés légaux et tous les jours de congés payés supplémentaires conventionnels pour ancienneté ;
- des heures de repos acquises au titre des repos compensateurs de remplacement mais également au titre des repos compensateurs obligatoires ;
- des jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT) ;
- 10 jours de repos accordés dans le cadre d'un forfait jours.
La totalité des jours de repos capitalisés par personne ne doit pas excéder 10 jours par an (maximum légal quelle que soit la nature des jours épargnés) Ce plafonnement à 10 jours annuels s’applique aussi par type de placement en cas de cumul d’affectation individuel sur le CET et en complément de retraire PERCO.
Modalités de conversion en argent des temps de repos
Les jours de congés (hors la 5e semaine de congés payés) et de repos affectés sur le compte sont convertis en argent : chaque journée de congé est convertie par le montant du salaire journalier correspondant au taux horaire applicable à la date d'utilisation du compte.
UTILISATION DU COMPTE POUR REMUNERER UN CONGE
Nature des congés pouvant être pris
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie : -d'un congé sans solde d'une durée minimale de 1 jour complet ; -des heures non travaillées, lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre d'un congé parental, d'un congé pour contraintes familiales graves, d'un temps partiel choisi; - des temps de formation effectués en dehors du temps de travail ; - de la cessation anticipée de l'activité des salariés âgés de plus de 55 ans, de manière progressive ou totale.
Délai et procédure d'utilisation du CET
Les éléments placés sur le CET peuvent être utilisés pour rémunérer un congé ou compenser le passage à temps partiel selon les modalités suivantes :
Le salarié désirant mettre en œuvre l’utilisation de son CET devra faire sa demande au moins 1 semaine à l’avance auprès de la direction, pour toute absence d’une durée ≤ à 1 semaine ;
Le salarié désirant mettre en œuvre l’utilisation de son CET devra faire sa demande au moins 1 mois à l’avance auprès de la direction, pour toute absence comprise entre 1 semaine et 1 mois ;
Les absences supérieures à un mois donneront lieu à un délai de prévenance de 3 mois.
Si l’absence prévue désorganise le service, celle-ci pourra être repoussée au maximum de 9 mois.
L’employeur s’engage à donner une réponse motivée au salarié en cas de refus, ou de faire savoir son acceptation dans les 15 jours de la réception de la demande du salarié.
Rémunération du congé
La rémunération du congé sera effectuée aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales.
UTILISATION DU COMPTE POUR SE CONSTITUER UNE EPARGNE
Le salarié peut également utiliser les droits affectés sur le CET pour : alimenter un plan d'épargne d'entreprise, un plan d'épargne interentreprises ou un plan d'épargne pour la retraite collectif ; - contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaires lorsqu'elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures visées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale ; - ou procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse visées à l'article L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale (rachat d'années incomplètes ou de périodes d'étude).
Procédure
La liquidation de l'épargne doit être sollicitée 1 mois à l'avance, par écrit. L'employeur doit répondre dans les 30 jours qui suivent la réception de la lettre.
RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
En cas de rupture du contrat, le salarié perçoit dans les 2 mois de son départ de l’entreprise, les sommes correspondant à son épargne, revalorisé selon son salaire de base habituel au moment de la rupture de son contrat de travail.
RENONCIATION INDIVIDUELLE A L'UTILISATION DU COMPTE
Le salarié pourra renoncer à utiliser son compte et demander à percevoir une indemnité compensatrice dans les cas suivants :
- Mariage de l'intéressé ou conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) ;
- Naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à charge ;
- Rupture du contrat de travail;
- Divorce, séparation ou dissolution d'un Pacs lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé ;
- invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un Pacs, l'invalidité s'appréciant au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou étant reconnue par décision de la Commission des droits pour l'autonomie des personnes handicapées sous réserve que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;
- décès du bénéficiaire, de son conjoint ou de la personne liée par un Pacs ;
- affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou l'agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R. 111-2 du code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;
- affectation des sommes épargnées à la création ou la reprise par le bénéficiaire, ses enfants, son conjoint ou la personne liée par un Pacs d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 5141-2 du code du travail, ou installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une SCOP ;
- situation de surendettement du salarié définie à l'article L. 712-1 du code de la consommation sur demande adressée à l'employeur par le président de la commission d'examen des situations de surendettement ou par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.
Si le nom de de voir Les demandes doivent être présentées dans le délai de 6 mois à compter du fait générateur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge.
En cas de renonciation par le salarié à l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps, hors les droits correspondant aux congés payés légaux.
INFORMATION DU SALARIE
Le salarié sera informé de l'état de son compte épargne-temps, une fois par an.
Chapitre 7 – PROCEDURE DE DEPOT- SUIVI
DUREE DU CONTRAT- DENONCIATION
Le présent avenant est signé pour une durée indéterminée avec effet au 1er Octobre 2018. Il pourra être dénoncé à tout moment, par l’une des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois, notifié à l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre signature.
COMMISSION DE SUIVI
Une commission de suivi est instituée avec les élus CSE et le dirigeant de la société afin de faire le point une fois par an sur les conditions d’application de cet avenant ou en cas de nécessité d’interprétation.
INFORMATION ET SUIVI
Le présent avenant a été négocié avec les délégués du personnel, lors des réunions du 19/04/2018 du 24/05/2018 , du 8/06/2018 , du 28/06/2018 et du 10/07/2018, qui ont été régulièrement et préalablement convoqués à cet effet, 15 jours à l’avance avec la copie du projet d’avenant.
REVISION
Le présent avenant pourra faire l'objet de révision par l'employeur, les organisations syndicales de salariés, les représentants du personnel majoritaire dont le mandat est en cours, ou encore, la majorité des 2/3 du personnel, en l’absence d’élus ou d’organisation syndicale, dans les conditions prévues par la loi en vigueur.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre simple à chacune des autres parties signataires ou adhérentes.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant éventuel.
PUBLICITE :
Le présent avenant sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en trois exemplaires, dont
une version sur support papier signé, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi, 2 rue cité, 24000 PERIGUEUX.
une version sur support électronique, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr , accompagné du CERFA n°13092*02.
Et une version à l’attention du Conseil des Prud’hommes de Bergerac, Nouveau Palais de Justice, Place de la République 24100 BERGERAC.
Il sera affiché dans les lieux d’affichage de l’entreprise. Il sera fait autant d’exemplaires que de parties signataires.
Fait à Bergerac en 8 exemplaires Le ………………. Pour UNIDOR Mr …………………..
Les Délégués du personnel
(Signatures précédées de la mention manuscrite « lu et approuvé » après avoir paraphé chaque page)
