Article 2 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail5
2.1. Conditions relatives au salarié et à la nature de son emploi6
2.2. Conditions relatives au lieu de télétravail et aux équipements de travail6
Article 3 – Télétravail habituel7
3.1. Définition du télétravail habituel7
3.2. Répartition des temps de travail respectifs entre le lieu d’exercice de l’activité en télétravail et l’entreprise7
3.2.1 Limites annuelle, mensuelle et hebdomadaire du Télétravail7
3.2.2 Articulation avec le temps partiel ou le forfait annuel en jours réduit8
3.2.3 Télétravail, astreintes et périodes de suspension du contrat de travail8
3.3. Procédure de candidature au télétravail habituel8
3.4. Formalisation du télétravail9
3.5. Période d’adaptation9
3.6. Réversibilité après la période d’adaptation9
3.7. Changement de situation10
3.8. Planification des jours de télétravail sur la semaine10
Article 4 - Télétravail occasionnel11
4.1. Définition du télétravail occasionnel11
4.2. Volume de jours de télétravail occasionnel par an11
4.3. Mise en œuvre du télétravail occasionnel12
Article 5 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur habituel ou occasionnel13
5.1. Durée du travail13
5.2. Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail14
5.3. Dispositif d’alerte sur la charge de travail14
5.4. Maintien du lien avec l’entreprise pour les salariés en télétravail habituel :15
Article 6 – Télétravail pour évènement exceptionnel15
Article 7 – Equipements liés au télétravail15
Article 8 – Frais et indemnisation16
Article 9 – Sécurité du lieu de travail et assurance16
9.1. Sécurité du lieu de travail :16
9.2. Assurance :17
9.3. Accidents sur le lieu de télétravail :17
Article 10 – Handicap, salarié aidant d’un enfant d’un parent ou d’un proche et télétravail17
Article 11 – Autres droits et devoirs du télétravailleur18
11.1. Droits individuels et collectifs :18
11.2. Obligation de confidentialité et protection des données :18
Article 12 : Dispositions finales19
12.1 Durée de l’accord19
12.2 Révision de l’accord19
12.3 Dépôt-Affichage20
12.4 Publicité de l’accord auprès du personnel20
Entre :
La
société U-SPACE,
Société par actions simplifiées, immatriculée au R.C.S. de Toulouse sous le numéro 834 845 547 00027, Dont le siège social est situé au B612 – 3, rue Tarfaya – 31400 Toulouse Représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité à l’effet des présentes,
ci-après dénommée la « société »,
D’une part,
Et Monsieur, membre titulaire du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 16 décembre 2022 annexé aux présentes),
D’autre part,
PREAMBULE
Le développement des technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail ont permis aux entreprises d’adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail à ces mutations technologiques.
Le télétravail constitue une nouvelle forme d’organisation du travail qui permet de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en termes de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes.
En effet, la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise vise notamment à :
permettre un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés ainsi qu’une meilleure qualité de vie au travail ;
diminuer le temps passé dans les transports et témoigner de la volonté de l’entreprise de s’engager pour le développement durable en limitant l’émission de CO2 ;
diminuer les risques d’accidents de trajet ;
constituer pour l’entreprise un moyen de moderniser son organisation du travail et renforcer son attractivité ;
le cas échéant, faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de la société, la Direction a mis en place une charte ayant pour objet de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de la société U-SPACE pour une durée déterminée couvrant la période du 1er août 2022 au 31 juillet 2023.
Au terme de cette durée, en l’absence de délégué syndical au sein de la société U-SPACE dont l’effectif est inférieur à 50 salariés (équivalent temps plein), elle a proposé au membre du comité social et économique d’étudier les adaptations nécessaires à la mise en œuvre de cette organisation du travail dans le cadre d’un accord collectif d’entreprise.
A l’issue des discussions qui se sont déroulées en toute indépendance et de bonne foi, la société U-SPACE et le membre titulaire du comité social et économique, ont entendu formaliser leur accord dans le cadre des présentes. Cet accord est conclu pour une durée déterminée, jusqu’au 31 décembre 2024 afin de permettre aux salariés et à la société U-SPACE d’expérimenter les nouvelles modalités relatives à la mise en œuvre du télétravail. Au terme de cet accord, il sera étudié l’opportunité de pérenniser ce dispositif d’organisation du travail et, le cas échéant, les adaptations nécessaires à mettre en place dans le cadre d’un nouvel accord d’entreprise.
CECI ETANT RAPPELE, IL A ETE NEGOCIE, CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
A titre d’
ACCORD D’ENTREPRISE relatif à la mise en place du télétravail au sein de la société U-SPACE
Article 1 – Dispositions légales générales relatives au télétravail L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, ratifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, a sensiblement fait évoluer les règles applicables en matière de télétravail, régies à la date de signature des présentes par les articles L. 1222-9- à L. 1222-11 du Code du travail.
Ainsi, l’article L. 1222-9 du Code du travail précise désormais que :
«(…) le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. (…)».
Le télétravail peut être mis en place au sein de la société soit de façon régulière soit de façon occasionnelle voire exceptionnelle :
le télétravail dit « habituel » ou « régulier » se caractérise par un nombre de journées effectuées en télétravail de manière régulière sur une courte période de référence, pendant une certaine durée ;
à l’inverse, le télétravail dit « occasionnel », désigne des journées effectuées de manière ponctuelle sans régularité dans le temps ;
le télétravail dit « exceptionnel » peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés conformément à l'article L 1222-11 du code du travail (circonstances exceptionnelles : menace d’épidémie, force majeure).
Article 2 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail
Le présent accord s’applique exclusivement aux salariés qui remplissent les conditions cumulatives énumérées ci-après : 2.1. Conditions relatives au salarié et à la nature de son emploi
Le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou de ses équipes.
Qu’il s’agisse de télétravail régulier ou occasionnel, tel que défini ci-après, seuls les salariés de la société remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :
être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la société ;
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée d’une durée minimale de 6 mois ;
travailler à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum ;
justifier d’une ancienneté minimale de 3 mois au sein de la société, et d’au moins 3 mois sur le poste ;
les salariés qui occupent un poste de travail qui répond aux caractéristiques suivantes :
disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ;
occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, éventuellement régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés dont le poste est incompatible avec la situation de télétravail, c’est-à-dire :
les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation dont la nature du contrat de travail nécessite un tutorat et une formation pratique ; ils ne justifient pas de l’autonomie requise dans le poste occupé.
les salariés dont le poste requiert leur présence physique permanente sur le lieu de travail compte tenu de l’importance de leurs missions d’encadrement technique de projet ou d’encadrement d’une équipe.
2.2. Conditions relatives au lieu de télétravail et aux équipements de travail
Le télétravail habituel ou occasionnel constitue un mode d’organisation du travail qui s’exécute :
Soit au sein de la résidence principale du salarié entendue comme celle indiquée à la Direction,
Soit au sein d’une autre résidence déclarée par le salarié dont l’adresse devra être communiquée à la Direction.
Le dispositif de télétravail implique que le ou les domiciles déclarés du salarié répondent aux exigences d’hygiène, de sécurité et d’installations techniques minimales requises.
Par conséquent, sont éligibles les salariés qui justifient disposer, à chaque domicile désigné et déclaré à l’employeur comme lieu de télétravail, régulier ou occasionnel :
D’un espace dédié à l’exercice de son activité professionnelle (notamment un bureau et un fauteuil), correctement aéré et éclairé, apte à accueillir le matériel mis à disposition par l’entreprise. Cet espace doit être propice au travail et à la concentration et exempt de toute distraction pendant la période de travail.
Une attestation sur l’honneur sera remise en ce sens par le salarié à la société.
D’une installation électrique conforme à la règlementation en vigueur. Une attestation sur l’honneur de la conformité de son espace de travail aux normes électriques sera remise en ce sens par le salarié à la société (cf. article 6 du présent accord).
D’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre, câble) opérationnelle et adaptée. Cette connexion doit permettre un flux entrant de 30mb/s et un flux sortant de 30mb/s.
D’une attestation d’assurance habitation multirisque (cf. article 7.2 du présent accord). Le salarié doit remettre une copie de l’attestation à la Direction.
Si à titre exceptionnel, le salarié souhaite exercer en télétravail dans un lieu qui n’est pas sa résidence déclarée ou désignée, il devra informer son manager par écrit du lieu où il exercera son activité professionnelle, lequel devra nécessairement se trouver
en Europe et présenter les caractéristiques de compatibilité avec le télétravail du point de vue de l’assurance du lieu en question et de la connexion internet.
Toute demande de télétravail qui ne remplit pas les conditions cumulatives précitées sera refusée.
Article 3 – Télétravail habituel 3.1. Définition du télétravail habituel
Le télétravail habituel au sens du présent accord désigne tout télétravail :
constituant un mode d’organisation structurel du travail ;
effectué de manière régulière plusieurs jours par semaine, depuis la résidence habituelle du télétravailleur, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise.
3.2. Répartition des temps de travail respectifs entre le lieu d’exercice de l’activité en télétravail et l’entreprise
La répartition de l’activité entre le lieu d’exercice de l’activité en télétravail et l’entreprise s’inscrit dans les formes et limites définies ci-dessous. 3.2.1 Limites annuelle, mensuelle et hebdomadaire du Télétravail
Le télétravail régulier est mis en œuvre selon les modalités d’organisation suivantes :
Tous les jours de la semaine sont éligibles au télétravail ;
Sur tous les mois de l’année, le télétravail peut être exercé par le salarié par journée entière, représentant au maximum l’équivalent :
* de 2 jours ouvrés par semaine, consécutifs ou non ;
Le salarié doit être présent sur son lieu de travail, dans les locaux de l’entreprise l’équivalent de 3 jours ouvrés par semaine. Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel direct entre le salarié, son responsable hiérarchique, ses collègues, et son lieu de travail au sein de l’entreprise.
Sur les mois de juin, juillet, août ou septembre, le télétravail peut être exercé par le salarié par journée entière de travail, représentant au maximum l’équivalent de 5 jours ouvrés consécutifs sur ladite période couvrant le 1er juin au 30 septembre (soit 1 semaine de télétravail à choisir sur un des 4 mois).
Le télétravail est limité à 80 journées sur une année calendaire du 1er janvier au 31 décembre.
3.2.2 Articulation avec le temps partiel ou le forfait annuel en jours réduit
Il est convenu que la formule de télétravail prévue à l’article 3.2.1 du présent accord est accessible et applicable aux salariés à temps partiel ou en forfait annuel en jours réduit travaillant au moins à 80% d’un temps plein.
3.2.3 Télétravail, astreintes et périodes de suspension du contrat de travail
Le salarié ne peut, en aucun cas, se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.
L’astreinte au domicile, ne constituant pas un temps de travail effectif, ne saurait se confondre avec du télétravail.
3.3. Procédure de candidature au télétravail habituel
Le télétravail dit « habituel » est mis en œuvre à l’initiative du salarié qui doit transmettre par écrit (par courrier postal ou électronique) à sa Direction :
sa demande de télétravail ;
les pièces justificatives mentionnées à l’article 2.2. du présent accord.
Après vérification de la conformité de la demande aux dispositions du présent accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal d’un mois.
Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.
3.4. Formalisation du télétravail
En cas de réponse positive à la demande de télétravail du salarié, l'accord des deux parties est formalisé dans le formulaire de demande de télétravail, pour une durée déterminée correspondant au maximum à la durée du présent accord, au terme duquel il cessera de plein droit de faire effet.
Ce document écrit dont un exemplaire est remis au salarié comportera les mentions suivantes :
le ou les lieux désignés du télétravail ;
le rattachement hiérarchique du télétravailleur ;
le nombre de jours en télétravail par an ;
les jours de la semaine habituellement travaillés de manière fixe à domicile ;
les modalités d’organisation et de suivi de la charge de travail ;
les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ;
les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;
la mise en place d’une période d’adaptation telle que définie ci-dessous.
3.5. Période d’adaptation
La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de trois mois, et ce, afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes du salarié et de l’employeur.
Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à l’organisation en télétravail, à conditions qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie en respectant un délai de prévenance d’une semaine.
Au plus tard dans les deux semaines précédant la fin de la période d’adaptation, un entretien est organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin de dresser un bilan de la situation de télétravail. Au cours de cet entretien, il sera notamment abordé le sujet de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que celui de la charge de travail.
Si ce bilan est positif, le télétravail se poursuivra. Dans le cas contraire, si le salarié ou l’employeur décident de ne pas poursuivre l’organisation en télétravail, il est mis fin à l’organisation en télétravail dans le respect de la procédure définie à l’alinéa 2 du présent article.
3.6. Réversibilité après la période d’adaptation La société ou le salarié, peuvent l’un et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours ouvrés, permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.
3.7. Changement de situation
En cas de changement de fonctions ou de service, un réexamen des conditions d’éligibilité au télétravail habituel est effectué par le responsable hiérarchique concerné. Si ce dernier considère que les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies, il en informe le salarié.
En cas d’absence confirmée par la Direction d’une ou plusieurs conditions d’éligibilité au télétravail, le salarié est informé dans un délai maximal de 2 semaines à compter du changement de fonctions ou de service, de la cessation de la situation de télétravail.
3.8. Planification des jours de télétravail sur la semaine
Lors de la mise en place du télétravail, le salarié et son supérieur hiérarchique devront déterminer ensemble les jours de la semaine qui seront habituellement effectués de manière fixe en télétravail.
Le choix du ou des jours de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du salarié en télétravail (nombre de salariés en télétravail de façon simultanée, contraintes particulières de l’activités sur certains jours ou périodes de l’année, etc.)
Si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est trop important au regard des exigences de fonctionnement et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation du travail au sein de l’équipe concernée, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :
-salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail ; -temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant ; -ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant.
Pour toute modification d’un jour fixe habituellement travaillé à domicile, le salarié a l’obligation de solliciter l’accord de son supérieur hiérarchique et de le prévenir du jour de la semaine qu’il souhaiterait effectuer en télétravail en lieu et place du jour fixe convenu, par mention sur son calendrier de messagerie, ou par mention sur l’outil de gestion Payfit.
La demande de modification du jour fixe sur une semaine considérée doit être faite auprès du responsable hiérarchique par le salarié en respectant un délai de prévenance fixé à 48 heures sauf pour les 5 jours de télétravail consécutifs qui devront être demandés en respectant un délai de prévenance de 31 jours.
Une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande de modification dans un délai maximal : - de 24 heures à compter de la réception de la demande relative à une journée isolée de télétravail ; - de 15 jours calendaires à compter de la réception de la demande relative aux 5 jours de télétravail consécutifs sur la période du 1er juin au 30 septembre.
L’outil de gestion Payfit ou tout autre SIRH pourra être utilisé afin de formaliser cette réponse.
Le salarié ou le responsable hiérarchique pourront modifier les jours de télétravail prévus, en respectant un délai de prévenance fixé à 24 heures, ou moins en cas d’accord entre le salarié et le responsable hiérarchique.
Article 4 - Télétravail occasionnel 4.1. Définition du télétravail occasionnel
Au sens du présent accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel et ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail et dont la mise en place ne résulte pas d’un évènement exceptionnel tel que défini à l’article 6.
Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin exceptionnel du salarié.
De même, il peut être recouru au télétravail occasionnel en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.
Le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.
L’astreinte au domicile, ne constituant pas un temps de travail effectif, ne saurait se confondre avec du télétravail.
4.2. Volume de jours de télétravail occasionnel par an
Le télétravail occasionnel est mis en œuvre selon les modalités d’organisation suivantes :
Le télétravail occasionnel est limité à 40 journées sur une année calendaire ;
Tous les jours de la semaine sont éligibles au télétravail ;
le télétravail occasionnel peut être exercé par le salarié par journée entière, représentant au maximum l’équivalent :
* de 2 jours ouvrés par semaine, consécutifs ou non ;
le salarié doit être présent sur son lieu de travail, dans les locaux de l’entreprise l’équivalent de 3 jours ouvrés par semaine. Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel direct entre le salarié, son responsable hiérarchique, ses collègues, et son lieu de travail au sein de l’entreprise.
Sur les mois de juin, juillet, août ou septembre, le télétravail peut être exercé par le salarié par journée entière de travail, représentant au maximum l’équivalent de 5 jours ouvrés consécutifs sur ladite période couvrant le 1er juin au 30 septembre (soit 1 semaine de télétravail à choisir sur l’un des 4 mois).
Sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail, une fois le seuil de 40 jours dépassé, le salarié et son supérieur hiérarchique devront se réunir afin de déterminer la volonté ou non du salarié de mettre en place le télétravail régulier.
Cet entretien peut également être déclenché à tout moment par le salarié ou le responsable hiérarchique.
4.3. Mise en œuvre du télétravail occasionnel
4.3.1. Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel, et qui remplit les critères d’éligibilité détaillées à l’article 2 du présent accord doit communiquer à son supérieur hiérarchique sa demande de télétravail occasionnel accompagnée des pièces justificatives mentionnées à l’article 2.2. du présent accord.
4.3.2.
Pour chaque demande de télétravail occasionnel, le salarié doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique grâce à l’outil de gestion Payfit, sauf circonstance imprévisible, au moins 48 heures avant la journée de télétravail envisagée.
Pour les 5 jours de télétravail consécutifs sur la période du 1er juin au 30 septembre, ils devront être demandés en respectant un délai de prévenance de 31 jours calendaires.
4.3.3. Après vérification de la conformité de la demande aux dispositions du présent accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal :
- de 24 heures à compter de la réception de la demande relative à une journée isolée de télétravail ; - de 15 jours calendaires à compter de la réception de la demande relative aux 5 jours de télétravail consécutifs sur la période du 1er juin au 30 septembre.
L’outil de gestion Payfit pourra être utilisé afin de formaliser cette réponse.
Si sur la journée de télétravail occasionnel et/ou les 5 jours de télétravail sollicités par le salarié le nombre de demande de télétravail au sein d’une même équipe est trop important au regard des exigences de fonctionnement et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation du travail au sein de l’équipe concernée, un refus pourra être opposé par le responsable hiérarchique.
Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.
4.3.4.
Lorsque le salarié et son responsable hiérarchique conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit (y compris grâce à l’outil de gestion Payfit si il le permet)
Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange de courrier électronique entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima :
le ou les lieux déclarés du télétravail en application de l’article 2.2 ;
le nombre de journées ou demi-journées positionnées en télétravail sur la semaine ;
les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté, conformément à l’article 5.1 du présent accord.
4.3.5.
Bien entendu, il est précisé que le salarié doit choisir entre une demande de télétravail occasionnel et une demande de télétravail régulier, le cumul entre les deux types de télétravail n’étant pas envisageable.
Article 5 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur habituel ou occasionnel 5.1. Durée du travail
Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein de la société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) prévues par le code du travail et leur contrat de travail.
Le droit à la déconnexion du salarié en situation de télétravail s’exerce de la même manière que pour ceux qui exécutent leurs fonctions dans les locaux de l’entreprise.
Conformément à l’article L. 1222-9 II, 4° du Code du travail, le salarié en télétravail doit également respecter des plages horaires de disponibilité, c’est-à-dire des périodes pendant lesquelles la société ou les interlocuteurs de celle-ci (notamment les clients, les fournisseurs, etc.) peuvent contacter le salarié en télétravail. Il s’agit des plages horaires suivantes :
du lundi au vendredi, de 9h30 à 12 heures et de 14h à 16 heures.
Pour les salariés en télétravail régulier, ces plages horaires peuvent être adaptées dans le document écrit actant l’accord des parties, dans le respect des temps de travail maximum le cas échéant et des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Pour les salariés en télétravail occasionnel, ces plages horaires sont déterminées par accord entre le salarié et le responsable hiérarchique à chaque demande, dans le respect des temps de travail maximum le cas échéant et des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. 5.2. Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de la société.
Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la société.
En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du télétravailleur.
La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en télétravail doit respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail.
A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a notamment pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe, ni sur la charge de travail du salarié.
5.3. Dispositif d’alerte sur la charge de travail
Dans le souci de prévenir les effets d’une éventuelle charge de travail trop importante sur la santé du salarié en télétravail, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la société.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct ou de la Direction, lesquels reçoivent le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 8 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 5.2.
Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 5.4. Maintien du lien avec l’entreprise pour les salariés en télétravail habituel :
L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de la société est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance.
Toutefois, la mise en place du télétravail ne doit pas avoir pour conséquence d’isoler le salarié en télétravail de la communauté de travail.
Par conséquent, la Direction et / ou le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise des réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la rencontre régulière entre les salariés.
Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique et /ou de la Direction, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :
d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
d’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué.
Article 6 – Télétravail pour évènement exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la société et garantir la protection des salariés.
Le télétravail pour évènement exceptionnel peut être imposé par l’employeur.
Sa mise en place est organisée par un échange de courriers électroniques entre le salarié et son responsable hiérarchique en précisant notamment sa durée, sa fréquence hebdomadaire, le lieu du télétravail, les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté.
En fonction des circonstances, la mise en place du télétravail pourra être organisée par l’employeur par une note générale portée à la connaissance des salariés.
Article 7 – Equipements liés au télétravail
Conformément à l’article 2.2. du présent accord, il est rappelé que le salarié doit disposer à son domicile d’un espace dédié et aménagé à son activité professionnelle, conforme aux règles de sécurité, et permettant l’accueil des équipements matériels dédiés à son activité.
La société met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail, soit :
un ordinateur portable avec une sacoche, et son chargeur ;
un accès à distance à ses applications de travail ;
Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par la société (assistance téléphonique …).
Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement la société.
Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de la société quant à l’utilisation des équipements.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit, le cas échéant, lui être restitué en fin de situation de télétravail.
En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée supérieure à un mois, ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans mise en demeure de la société, tous biens matériels et technologiques que cette dernière a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.
Article 8 – Frais et indemnisation
Le salarié en situation de télétravail, habituel ou occasionnel, bénéficie d’une indemnisation sous forme d’allocation forfaitaire journalière versée mensuellement dont le montant est fixée par référence au barème défini par l’URSSAF.
A titre d’information, elle s’élève depuis le 1er janvier 2023 à la somme de 2,60 € par journée télétravaillée.
Durant une période d’arrêt de travail pour cause de maladie, professionnelle ou non, pour cause d’accident de travail ou de trajet, il est bien entendu que le télétravail ne sera pas autorisé, le contrat de travail du salarié télétravailleur étant suspendu. Aussi, aucune indemnisation ne sera versée pour les jours de télétravail compris durant la période de suspension du contrat de travail du salarié télétravailleur.
Cette indemnisation est destinée à compenser l’ensemble des frais pouvant être liés à la mise en place du télétravail (abonnement internet, chauffage, électricité, mobilier etc.).
Article 9 – Sécurité du lieu de travail et assurance 9.1. Sécurité du lieu de travail : Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.
A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique.
A cet égard, le salarié en situation de télétravail doit fournir une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques.
En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.
Le salarié en situation de télétravail, transmet à son supérieur hiérarchique ou à la Direction l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles.
9.2. Assurance :
Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la société de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens.
Les éventuels surcoûts d’assurance induits par la situation de télétravail sont pris en charge par la société, sur présentation de justificatifs.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit avant la signature de l’avenant ou avant son premier jour de télétravail occasionnel). Le salarié tient également à la disposition de la société une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.
9.3. Accidents sur le lieu de télétravail :
Si un accident survient au domicile désigné et déclaré pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise la Direction ou son responsable hiérarchique dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la société.
Le ou les domiciles désignés et déclarés par le salarié constituent son lieu de travail uniquement les jours pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile désigné et déclaré pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.
Article 10 – Handicap, salarié aidant d’un enfant d’un parent ou d’un proche et télétravail
Les salariés bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) peuvent accéder au télétravail dans les mêmes conditions que celles prévues pour l’ensemble du personnel mais avec une détermination personnalisée du rythme du télétravail en fonction de la spécificité de la situation individuelle du salarié en situation de handicap.
Il en est de même pour les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche qui peuvent accéder au télétravail dans les mêmes conditions que celles prévues pour l’ensemble du personnel mais avec une détermination personnalisée du rythme du télétravail pour pouvoir concilier au mieux l’exercice de l’activité professionnelle et la réalisation des tâches de proche aidant.
Est considéré comme salarié aidant, le salarié qui apporte une aide : - Non professionnelle, - À un proche en perte d'autonomie ou dépendant du fait d'un handicap, d'une maladie ou de l'âge, - Pour effectuer des gestes de la vie quotidienne, - De manière régulière et fréquente. La notion d'accompagnement englobe notamment les soins et les aides apportées à l'éducation, à la scolarité, à la vie sociale, à la gestion du budget, aux démarches administratives et médicales, aux actes et activités domestiques et quotidiennes ainsi qu'à la vigilance et au soutien psychologique.
La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut être : - la personne avec qui le salarié vit en couple, - son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4ème degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...), - l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4ème degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs, - une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
Article 11 – Autres droits et devoirs du télétravailleur 11.1. Droits individuels et collectifs :
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise. Ainsi, le salarié en télétravail a notamment, accès aux mêmes informations et aux mêmes activités sociales de l’entreprise, peut participer aux élections professionnelles, bénéficie des mêmes entretiens professionnels, est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salariés de l’entreprise, a le même accès à la formation et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
La société veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies. 11.2. Obligation de confidentialité et protection des données :
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la société.
Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.
Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la société, ses fournisseurs et/ou ses clients.
En conséquence, le salarié en télétravail veillera en cas d’absence à son poste de travail à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe.
Tout vol, toute perte de données confidentielles de la société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.
Article 12 : Dispositions finales
12.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024.
A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et, en conséquence, de faire peser toute obligation sur l’employeur.
12.2 Révision de l’accord
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
12.3 Dépôt-Affichage
Le présent accord sera affiché dans les locaux de la société U-SPACE, sur les panneaux réservés aux communications de la direction.
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société U-SPACE.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse en un exemplaire original.
Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction de la société U-SPACE aux représentants du personnel dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.
12.4 Publicité de l’accord auprès du personnel
Conformément à l’article R. 2263-3 du Code du travail, un avis sera communiqué par tout moyen au personnel.
Cet avis comportera l’intitulé du présent accord. Il précisera également le lieu où le texte sera tenu à la disposition du personnel de la société U-SPACE ainsi que les modalités de consultation.
