ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE AU SEIN DE UPI LYON SERVICES
ENTRE
UPI LYON SERVICES
représentée par xxxx, agissant en qualité de xxxx,
ET
xxxx, en sa qualité d’élu titulaire du Comité Economique et Social de xxxxx, représentant la majorité des voix exprimés lors des dernières élections professionnelles,
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc150325430 \h 3 TITRE 1 – CADRE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc150325431 \h 3 1.1Objet PAGEREF _Toc150325432 \h 3 1.2Partage des enjeux et définitions PAGEREF _Toc150325433 \h 4 TITRE 2 – Rôles et missions des acteurs PAGEREF _Toc150325434 \h 5 2.1Définition des acteurs PAGEREF _Toc150325435 \h 6 2.2Fonctionnement entre les acteurs et appropriation de la démarche PAGEREF _Toc150325436 \h 8 TITRE 3 – La Qualité de Vie et des Conditions de travail au sein de l’entreprise PAGEREF _Toc150325437 \h 8 3.1Un projet Groupe PAGEREF _Toc150325438 \h 8 3.2Une démarche continue de prévention des risques psychosociaux PAGEREF _Toc150325439 \h 9 3.3 La santé et le bien-être au travail PAGEREF _Toc150325440 \h 9 3.3Favoriser les moyens alternatifs de transports PAGEREF _Toc150325441 \h 13 TITRE 4 – L’égalité professionnelle au service de la Qualité de Vie et des Conditions de travail PAGEREF _Toc150325442 \h 14 4.1L’égalité professionnelle entre les salariés PAGEREF _Toc150325443 \h 14 4.2L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes PAGEREF _Toc150325444 \h 14 4.3Assurer une bonne conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée PAGEREF _Toc150325445 \h 18 TITRE 5 – S’inscrire dans une démarche d’amélioration continue PAGEREF _Toc150325446 \h 20 5.1Principe de gouvernance PAGEREF _Toc150325447 \h 20 5.2La Commission QVCT PAGEREF _Toc150325448 \h 20 TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc150325449 \h 21 6.1 Date d’effet et Durée de l’accord PAGEREF _Toc150325450 \h 21 6.2 Portée de l’accord PAGEREF _Toc150325451 \h 21 6.3 Interprétation PAGEREF _Toc150325452 \h 21 6.4 Suivi de l'accord PAGEREF _Toc150325453 \h 22 6.5 Révision PAGEREF _Toc150325454 \h 22 6.6 Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc150325455 \h 22 6.7 Dépôt et publicité PAGEREF _Toc150325456 \h 22 ANNEXE – Indicateurs PAGEREF _Toc150325457 \h 23 PREAMBULE
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À compter du 31 mars 2022, l’expression « qualité de vie au travail » (QVT) est remplacée dans le Code du travail par « qualité de vie et des conditions de travail » (QVCT). Ce nouvel acronyme a été créé dans le cadre de l’ANI sur la santé au travail du 9 décembre 2020, puis entériné par la loi du 2 août 2021 « pour renforcer la prévention en santé au travail ».
Les Parties signataires du présent accord sont convaincues que la Qualité de Vie et des Conditions de travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés et contribue à la performance sociale et donc économique de xxxx
A cet effet, xxxx souhaite impulser une démarche permanente d’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de travail (QVCT) de ses salariés.
La Direction et le représentant des membres CSE signataire du présent accord conviennent que les engagements en faveur de la Qualité de Vie et des Conditions de travail s’articulent autour des différents axes détaillés au Titre I.
Elles entendent créer les conditions d’épanouissement dans le travail des salariés en mobilisant l’ensemble des acteurs de l’entreprise, en favorisant le droit des salariés de s’exprimer et d’être informés, en leur assurant un environnement stimulant et propice à leur développement professionnel et en inscrivant leur activité dans une organisation respectueuse de leur santé, sécurité et de l’équilibre des temps de vie à travers notamment la prévention des risques psychosociaux et le droit à la déconnexion.
xxxx entend donc placer la Qualité de Vie et des Conditions de travail au cœur de sa politique sociale dans le prolongement des accords signés sur les thèmes de l’aménagement et la réduction du temps de travail (accord du xxxx) et sur le télétravail (accord initial signé le xxxx).
La QVCT vise également le travail dans une ambiance constructive et un environnement de travail de qualité. Chacun doit contribuer activement « au bien-vivre ensemble » ainsi qu’au collectif de travail.
Les managers, qui ont un rôle essentiel dans l’organisation de l’activité, la motivation de leurs équipes et leur efficacité, sont les garants de ces principes en favorisant un climat de confiance et de bienveillance.
xxxxx affirme sa volonté d’associer tous les acteurs qui peuvent contribuer à l’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de travail. Cette dernière doit être une préoccupation de tous.
TITRE 1 – CADRE DE L’ACCORD
Objet
Les parties prenantes s’accordent sur l’articulation de cet accord autour des 4 axes suivants :
Le renforcement du rôle de chacun dans la promotion de la Qualité de Vie et des Conditions de travail ;
L’équilibre des temps de vie personnel et professionnel ;
La santé et le bien-être au travail, notamment sur les actions nécessaires et l’implication de tous les niveaux hiérarchiques pour prévenir des risques professionnels, les risques psychosociaux et préserver la santé des salariés ;
Les engagements en terme d’égalité professionnelle.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de xxxxx, quel que soit leur statut contractuel.
Partage des enjeux et définitions
La Qualité de Vie et des Conditions de travail et Bien-être au travail
La Qualité de Vie et des Conditions de travail peut se définir comme l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle :
Relations sociales et de travail, ambiance au travail,
Utilité, sens au travail et reconnaissance,
Pérennité de l’emploi,
Environnement physique sain et sécurisé,
Conditions d’exercice du travail et organisation du travail,
Communication ouverte avec la Direction,
Possibilité de réalisation et de développement personnel et professionnel,
Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Il est entendu que l’effet global de l’action menée sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet qualité de vie et du bien-être au travail. C’est dans ce cadre de référence que les parties signataires s’accordent sur la nécessaire implication de différents acteurs dans une logique pluridisciplinaire.
La prévention des risques professionnels
L’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) définit la prévention comme « l’ensemble des mesures visant à éviter ou réduire le nombre et la gravité des maladies, des accidents et des handicaps ». La prévention des risques professionnels en santé et sécurité au travail vise de manière spécifique à supprimer ou à réduire les risques d’atteinte à la santé d’origine professionnelle. Dans le cadre de l’ANI du 9 décembre 2020, les partenaires sociaux rappellent que la prévention des risques professionnels recouvre :
Les risques dits classiques : physiques, chimiques, biologiques, les contraintes liées à des situations de travail (entreprises extérieures, entreprises utilisatrices), les risques d’accidents ;
L’usure inhérente à l’activité professionnelle, qui ne recouvre pas toutes les causes de l’usure physiologique, et qui est un axe important à prendre en considération, particulièrement pour les situations pouvant conduire à la désinsertion professionnelle, dans un contexte de vieillissement de la population ;
L’organisation du travail, qui peut susciter certains risques notamment quand elle change rapidement : modification des méthodes de travail, changement des techniques, modification des fonctions des managers ;
La prise en compte des exigences de sécurité et de santé dès la conception des locaux, des équipements, des procédés, des organisations du travail ;
La prévention des troubles musculosquelettiques : avec une prise en charge le plus en amont possible avec une approche ergonomique des postes de travail, des équipements et des matériels utilisés ;
La prévention d’autres risques dits « émergents » comme ceux liés aux nouvelles technologies notamment les nanotechnologies qui font déjà l’objet d’une recherche spécifique pour évaluer leur dangerosité ;
Les risques psychosociaux inhérents à l’activité professionnelle.
Les Parties signataires au présent accord souhaitent s’engager pleinement dans cette prévention et conviennent que xxxx a débuté la mise en place d’une démarche globale de prévention des Risques Psychosociaux (RPS), notamment à travers l’évaluation des risques et l’établissement d’un document unique. Les Parties souhaitent aussi rappeler que la prévention des risques psychosociaux passe également par la prévention du harcèlement et de la violence au travail (ANI du 26 mars 2010). A cet effet, a été instituée une commission harcèlement, composée de membres CSE et de la Direction, en cas de suspicion de harcèlement moral, sexuel, ou d’agissements sexistes.
La prévention du stress au travail
Bien que les risques psychosociaux ne se limitent pas à la question du stress au travail, il convient de définir cette dernière notion, considérée comme la principale manifestation des risques psychosociaux dans l’entreprise. A ce titre, les Parties retiennent comme définition celle de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008, à savoir, qu’un « état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ». L’ANI insiste sur le fait que le stress peut également trouver ses origines à l’extérieur du cercle professionnel. Dans tous les cas, les répercussions d’une « exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et causer des problèmes de santé ».
TITRE 2 – Rôles et missions des acteurs
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail, consubstantiellement liée au bien-être au travail, à la prévention des risques professionnels et à la prévention du stress, est l’affaire de l’ensemble du corps social de xxx. Sont concernés en premier lieu l’employeur, au titre des obligations générales qui lui incombent, mais également, les professionnels de la santé et les acteurs directement impliqués dans la prévention des risques, la protection de la sécurité et de la santé physique et mentale des collaborateurs.
Définition des acteurs
Direction
Elle définit les objectifs stratégiques et économiques de l’entreprise, en prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l’atteinte de la performance économique et sociale. Elle impulse une politique et des actions en matière de qualité de vie au travail et de prévention au sens large, fournit les moyens nécessaires, en lien avec les membres concernés et participe à sa mise en œuvre. La qualité de vie et la santé au travail sont une préoccupation constante de la Direction xxxx. Pour cela, elle veillera, par une communication interne adaptée, à donner du sens à l’action et à ses décisions afin de favoriser leur compréhension et leur appropriation. Son implication est primordiale dans la prise de conscience et la réduction des risques, notamment les risques psychosociaux.
Service des Ressources Humaines
Le service des ressources humaines joue un rôle fondamental de facilitation des relations sociales au sein des équipes et d’accompagnement des collaborateurs, en intervenant notamment sur les relations entre managers et collaborateurs. Par ailleurs, l'équipe RH est un interlocuteur naturel et dynamique en ce qu'elle met en place et décline la politique de qualité de vie au travail et de prévention du stress au sein de l’entreprise, en lien avec l'ensemble des acteurs, ainsi qu'avec les instances représentatives du personnel. Ce service recense les situations à risques, notamment celles identifiées et remontées par le management, les professionnels de la santé au travail, les représentants du personnel et les salariés. En outre, elle prend les mesures de protection adaptées en fonction des situations identifiées en relation avec les acteurs concernés. Aussi, elle écoute, accompagne et conseille l'ensemble des collaborateurs. Dans le cadre de ses fonctions et au regard de sa connaissance des équipes, elle oriente utilement le collaborateur et peut également le diriger vers le médecin du travail en fonction de sa situation. Un
responsable QVCT sera désigné parmi les salariés, sur la base du volontariat, par la Commission QVCT : il accompagnera les collaborateurs et jouera le rôle de médiateur entre les collaborateurs, avec l’assistance d’un représentant du personnel si le salarié le souhaite et/ou du référent harcèlement et agissements sexistes CSE.
Commission QVCT
Dans le cadre du présent accord, les Parties décident également de la mise en place d’une commission QVCT dont la composition et les missions sont décrites au Titre 5. Il participe à l’élaboration des actions retenues et s’assure de leur réalisation et de leur efficacité.
Management de proximité (N+1 et N+2)
Les managers, entendus comme l’ensemble de la ligne managériale, facilitent la contribution de leurs collaborateurs en favorisant un climat de confiance, de bienveillance et de partialité. Ils assurent un rôle central dans l’organisation, la motivation de leurs collaborateurs, leur professionnalisme et leur efficacité. Ils participent à la politique en matière de qualité de vie au travail, de prévention des risques psychosociaux et du stress en contribuant à la régulation et la prévention des situations à risque. Le management est un acteur essentiel du déploiement des actions et bonnes pratiques définies par le présent accord. Dans cette perspective, les parties soulignent l’importance du manager de proximité. Il est le pilote et le garant de bonnes relations humaines dans son équipe. Il doit permettre une bonne articulation des projets collectifs et individuels, donner du sens au travail, clarifier les rôles de chacun ; le tout en lien avec son propre N+1. Il est aussi au premier plan pour détecter les éventuels « signaux faibles », c’est-à-dire, les premiers signaux de mal-être.
Salarié
Le salarié, quel que soit son positionnement, contribue à la Qualité de Vie et des Conditions de travail au quotidien, tant pour lui-même, qu’à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie notamment en adoptant une attitude bienveillante et constructive. Cette exigence s’entend lorsque le salarié lui-même constate à son égard les mêmes attitudes car les rapports humains sont indissociables de la Qualité de Vie et des Conditions de travail
Représentants du personnel
Les représentants du personnel participent activement à la politique de prévention des risques et contribuent à la promotion de la Qualité de Vie et des Conditions de travail ainsi qu’à l’information et la sensibilisation des salariés. Le CSE a pour mission de :
Contribuer à la protection de la santé et de la sécurité et à la prévention des risques,
Améliorer les conditions de travail des salariés,
Veiller au respect des prescriptions légales et réglementaires en ces matières (sécurité/santé),
Porter notamment à la connaissance du Management, des professionnels de santé ou membre des fonctions RH, les situations de salariés en difficulté dont ils ont connaissance,
Exercer leur droit d’alerte, selon les conditions et modalités prévues par les dispositions légales applicables.
Médecine du travail
Le rôle de la médecine du travail est d’une part de prévenir les risques d'altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail, et d’autre part de conseiller l’employeur et les salariés. II repose sur une pluridisciplinarité (professionnels de la santé, du social, voire de l'ergonomie), autour du médecin du travail qui en porte la responsabilité.
Fonctionnement entre les acteurs et appropriation de la démarche
Chacun des acteurs a ainsi un rôle privilégié dans le domaine de la Qualité de Vie et des Conditions de travail. Quel que soit son degré d'implication et d'intervention, ses préconisations et son action ne peuvent être portées et influentes que dans le cadre d'une concertation et d'un dialogue social constructif. Pour cela, le maintien ou l'acquisition de compétences, passant par des actions de formation ou de sensibilisation, sont indispensables pour offrir aux acteurs la possibilité de porter les messages appropriés et de mesurer la responsabilité qui leur incombe.
TITRE 3 – La Qualité de Vie et des Conditions de travail au sein de l’entreprise
La Qualité de Vie et des Conditions de travail s'inscrit dans une démarche concertée qui permet d'agir sur le travail afin que celui-ci soit un facteur de développement conjoint des salariés et de xxxx La démarche d'amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de travail se focalisera essentiellement sur les points ci-après :
Un projet Groupe
Le projet de Qualité de Vie au Travail s'articule parfaitement avec les valeurs de l’entreprise : travailler ensemble dans un contexte de collaboration respectueuse, en instituant des relations entre les personnes fondées sur l’humanisme et le professionnalisme, et en intégrant au mieux les besoins et les aspirations des différentes parties. A ce titre, l’Association s’engage à poursuivre et intensifier ses efforts dans le cadre de sa politique continue d’amélioration et d’adaptation de son organisation, de la montée en compétences de ses salariés, et de la prévention des risques professionnels.
Indicateurs : Afin de s’assurer de la durabilité de projet, la commission de la QVCT suivra les indicateurs « Absentéisme » et « Mouvement du personnel »
Une démarche continue de prévention des risques psychosociaux
Dans le cadre de son obligation légale, l’entreprise a mis en œuvre depuis de nombreuses années une politique continue de prévention des risques professionnels, en respectant la procédure d’évaluation des risques santé et sécurité pour l’élaboration du Document Unique. Parmi ces risques, la prévention des risques psychosociaux (RPS) contribue à un meilleur suivi de la santé des salariés et à une plus grande efficacité de l’entreprise. Les RPS ont des causes multifactorielles et des conséquences variées. Ils peuvent être engendrés par de nombreux facteurs, individuels, collectifs et organisationnels qui interagissent entre eux. Les RPS recouvrent des situations différentes telles que le stress au travail, l’épuisement professionnel, l’usure au travail et les violences au travail. Cet accord vise à améliorer la prise de conscience ainsi que la compréhension des RPS par les différents acteurs (employeur, managers, salariés et leurs représentants) et à contribuer ensemble à la construction d'une démarche de prévention efficace. De plus, en cas de situation particulièrement préoccupante nécessitant une assistance et une écoute spécifique, le salarié peut :
Solliciter son manager ;
Demander un rendez-vous avec le service Ressources Humaines ;
Contacter le CSE, la Médecine du travail, qui peuvent le cas échéant, déclencher une enquête avec son accord.
Une nouvelle méthode de diagnostic des risques psychosociaux, basée sur les préconisations de l'INRS et sur l'interview de salariés représentant les métiers présents au sein de xxxx (xxxx), a été mise en place en octobre xxxx. Les résultats de ce diagnostic seront présentés a la commission QVCT en décembre xxxx afin de déterminer conjointement les mesures à mettre en œuvre, si nécessaire, pour réduire la fréquence ou la gravité des risques professionnels. Ce plan d'action, appelé PAPRIPACT, sera annexé au document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP). Objectifs : Les actions mises en place dans le cadre du Document Unique feront l’objet d’une concertation avec la commission QVCT (PAPRIPACT). Le CSE sera consulté annuellement sur la mise à jour du DUERP et du PAPRIPACT
Indicateurs : L’indicateur « Risques psychosociaux » sera suivi par la commission QVCT
3.3 La santé et le bien-être au travail
La Qualité de Vie et des Conditions de travail doit aussi être associée à la santé et au bien-être, notamment au regard des obligations légales telles que définies aux articles L.4622-2 et R.4624-1 du Code du Travail, qui précisent les missions confiées à la médecine du travail dont l'objectif est de contribuer à l'amélioration des conditions de vie et de travail et d'adapter les postes, les techniques, les rythmes de travail, au salarié.
Indicateurs : Afin de s’assurer de la santé et du bien-être des salariés, la commission QVCT suivra les indicateurs « Charge de travail », « Maladies professionnelles » et « Situations dégradées et graves »
La charge de travail
La charge de travail est une réalité complexe et difficile à appréhender. La perception par chacun de sa charge de travail varie en fonction : du contexte, des moyens, de la latitude décisionnelle, et de la reconnaissance. De ce fait, la charge de travail fait toujours l'objet d'appréciations contradictoires. La gestion de la charge de travail nécessite donc un effort permanent de dialogue managers / collaborateurs sur l'organisation du travail, les objectifs individuels, les moyens disponibles et les compétences. La charge de travail doit être identifiée et adaptée au temps de travail du salarié, tel qu’il résulte des dispositions prévues par son contrat de travail et les accords collectifs qui lui sont applicables et de la nature des responsabilités qui lui sont confiées. Les managers veilleront à ce que la charge de travail des salariés de leurs équipes soit raisonnable et équilibrée. Ils s’assureront de la bonne répartition du travail entre les membres de l’équipe et veilleront également à ce que les salariés disposent d’un niveau d’autonomie suffisant, selon leur statut, en terme de prise de décision et d’organisation leur permettant de se réaliser dans leur travail et d’éviter des situations anxiogènes. Aussi, la charge de travail repose, dans une large mesure, sur l’adéquation des objectifs fixés avec les compétences et qualifications des salariés ainsi qu’avec les moyens dont ils disposent pour réaliser leurs missions. Cette bonne adéquation nécessite des échanges fréquents entre le salarié et son responsable. Indépendamment de l’Entretien Annuel, le manager échangera avec chaque salarié de son équipe sur la compatibilité des objectifs avec la charge et le temps de travail ainsi qu’avec l’exercice effectif de son droit à déconnexion. Ainsi les objectifs devront tenir compte d’un nécessaire équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale. Les objectifs devront être clairs, simples, atteignables et mesurables. Dans l’hypothèse où un salarié considérerait que sa charge de travail est trop importante et met en cause le nécessaire équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, il pourra s’adresser tant à son manager qu’à son responsable ressources humaines. Ces derniers analyseront la situation et conviendront, au cours d’un entretien auquel participera le salarié concerné, des actions permettant de remédier à cette situation (nouvelle répartition de la charge de travail entre les membres de l’équipe, redéfinition des objectifs, allocation de ressources complémentaires…). Par ailleurs, les besoins en recrutement doivent être remontés (remplacement, création de poste) le plus rapidement possible auprès de la Direction et faire l’objet de prévisions, afin de pallier et prévenir d’éventuelles surcharges de travail. A cette fin, la Direction s’engage à assurer :
L’existence d’un espace de dialogue entre le salarié et son manager pour identifier, évaluer, réguler et mettre en place les meilleurs ajustements possibles, notamment lors de l’entretien annuel ou lors de l’entretien sur la charge de travail pour les salariés en forfait jours. Cela suppose l'existence d'un climat de confiance d'écoute et de disponibilité ;
Un climat de confiance permettant au salarié d'exprimer ses difficultés à faire face aux objectifs qui lui sont donnés, de demander conseil et aide à son manager et de suggérer, identifier ou valider avec son manager les priorités qui lui paraissent adaptées ;
La garantie que le manager fasse preuve d'un comportement d'écoute favorisant ce dialogue et l'expression d'éventuelles difficultés.
Par ailleurs, la Direction s’engage, préalablement à la mise en place de nouveaux outils professionnels, à anticiper les effets de ces changements en y associant les experts métiers et à accompagner les salariés dans leur déploiement.
Objectifs : Un nouveau support EA sera établi afin d’intégrer la thématique sur la charge de travail
Indicateurs : Afin de s’assurer de la bonne prise en compte de la charge de travail, la commission QVCT suivra les indicateurs « Charge de travail » et « Mouvement du personnel »
L’aménagement des locaux et des postes de travail
L’aménagement physique de l’environnement de travail est un facteur important dans la qualité de l’exercice de l’activité. Il a une incidence sur le bien-être physique et mental, ainsi que sur les relations entre les salariés et la qualité du travail effectué. Ces éléments conditionnent l’engagement et l’efficacité des individus et des équipes. Que ce soit dans le cadre d’espace existant, de nouveaux espaces de travail, de réaménagement et/ou de rénovation d’espace, la Direction informera et consultera les instances représentatives concernées en cas d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, conformément à l’article L.2312-8 du Code du travail. Ainsi, il sera veillé à ce que les activités concernées soient compatibles entre elles, que les espaces de travail permettent à chacun d’évoluer dans un cadre favorisant le bien-être au travail, que l’intimité nécessaire soit respectée et que la luminosité et le niveau sonore de ces espaces soient adaptés en conséquence en prenant en considération les recommandations de l’INRS. Les aménagements de locaux, et plus particulièrement les postes de travail, devront par ailleurs tenir compte, pour déterminer la nature du type de poste de travail retenu (bureaux, espaces partagés…), des fonctions et des responsabilités de chaque salarié, ainsi que du type d’activité porté. De même, une attention particulière sera portée aux espaces de convivialité et à l’aménagement permettant de maintenir la communication physique régulière entre les salariés. Par ailleurs, avec l’augmentation chaque année des épisodes de vagues de chaleur et de canicules, de plus en récurrentes, l’exposition à de fortes chaleurs dans son bureau peut constituer un véritable risque pour les salariés et leur santé si la température maximale de travail dans les bureaux va au-delà de 28°C. Les Parties rappellent qu’en pareil cas, les dispositions de l’avenant sur l’accord sur le télétravail du xxxxx, pourront être mise en œuvre de manière exceptionnelle. C) L’identification et la gestion des situations de harcèlement et agissements sexistes
Le harcèlement peut provenir de la hiérarchie, d’un collègue, d’un salarié à l’encontre de sa hiérarchie ou d’un tiers, étant entendu que le harcèlement ne doit pas être confondu avec l’usage normal du pouvoir de direction de l’employeur. Le diagnostic d’un cas de harcèlement s’établit au regard d’éléments objectifs en tenant compte de sa définition légale. Tout salarié victime ou témoin de tels agissements peut s’adresser à ses interlocuteurs habituels que sont sa ligne managériale, le service Ressources Humaines ou encore les représentants du personnel, y compris les acteurs QVCT, ainsi que le référent harcèlement CSE, présents au sein de xxxx. Une
commission d’enquête harcèlement pourra être ouverte, en concertation avec le CSE, en cas d’alerte.
Le traitement des situations de harcèlement nécessite :
La discrétion des intervenants pour respecter la dignité et la vie privée de chacun,
L’absence de divulgations d’informations, autres qu’anonymisées, aux parties non impliquées,
Une écoute impartiale des parties concernées dans un cadre contradictoire,
La sanction de l’auteur de faits de harcèlement, s’ils sont avérés,
La prise de mesures adaptées pour faire cesser cette situation,
La préservation du collaborateur victime des agissements répréhensibles,
La sanction de toute fausse accusation délibérée.
Objectifs : A cet effet, un dispositif d’alerte particulier a été mis en place par xxxx. Il prévoit notamment la mise en place d’une commission interne spécialisée qui émettra un rapport, qui sera présenté au CSE
Indicateurs : Afin de s’assurer de l’absence de tout harcèlement, la commission de la QVCT suivra l'indicateur « Situations dégradées et graves » ainsi que les rapports émis par la commission harcèlement D) Enquête de satisfaction Tous les deux ans, xxx met en place une
enquête de satisfaction (anciennement « baromètre du bien-être au travail ») auprès de l’ensemble des salariés afin de recueillir leur avis sur un certain nombre de thèmes se rapportant à la Qualité de Vie et des Conditions de travail. xxxx se dotera d’un outil d’enquête de satisfaction permettant de suivre les thèmes définis avec la commission QVCT.
Les membres de la commission QVCT seront associés à l’élaboration du questionnaire et pourront donner leur avis. Les résultats de l’enquête, ainsi que son plan d’action national associé, sont partagés avec les élus du CSEC et les membres de la commission QVCT et font l’objet d’une restitution à l’ensemble des salariés. Des actions précises en découlent pour permettre à xxx, soit de progresser, soit de maintenir le niveau de satisfaction exprimé. Objectifs : Mettre en place tous les deux ans une enquête de satisfaction à destination de l’ensemble des salariés et élaborer un plan d’action en fonction des résultats obtenus
Indicateurs : Afin de s’assurer de la prise en compte des remontées des salariés, la commission QVCT suivra l'indicateur « Enquête de satisfaction »
E) Un dialogue social actif pour construire des relations sociales de qualité La Qualité de Vie et des Conditions de travail passe par un dialogue entre tous les acteurs de l’entreprise. La Direction s’impose de respecter les prérogatives des représentants du personnel et permettre ainsi une plus grande proximité avec l'ensemble des salariés.
Favoriser les moyens alternatifs de transports
Soucieux de l’impact des transports sur la santé des salariés et l’environnement, la Direction de l’entreprise, a souhaité mettre en place un
forfait mobilités durables d’une valeur de 150 euros par an et par salarié, afin de favoriser le recours à des moyens alternatifs de transports moins polluants.
Ce forfait vise à prendre en charge les frais de transports personnels entre le domicile et le lieu de travail sous justification d’utilisation effective. Les moyens de transports concernés sont :
Les vélos, électriques ou mécaniques ;
La voiture dans le cadre d'un covoiturage (en tant que conducteur ou passager) ;
Les engins de déplacement personnels (motorisés ou non) en location ou en libre-service (comme les scooters et trottinettes électriques « en free-floating ») ;
Et tout autre service de mobilité partagée.
Ce forfait pourra se cumuler avec la prise en charge légale à hauteur de 75% des frais de transports en commun, dans la limite des conditions légales d’exonération. Le salarié pourra en demander le bénéfice auprès du service ressources humaines lors de son embauche ou à tout moment en cours d’exécution du contrat. Il devra fournir les justificatifs correspondants (copie de l’abonnement annuel transports en commun ou abonnement de location de vélo, ou attestation sur l’honneur d’utilisation de moyens alternatifs de transports). Le forfait ne sera valable qu’à compter du mois suivant la demande et sera proratisé en fonction de la durée annuelle restant à courir.
Objectifs : Mettre en place un forfait mobilité durable d’une valeur de 150€ par an et par salarié, cumulable avec le remboursement des frais de transport obligatoire, dans la limite de 800€ par an.
TITRE 4 – L’égalité professionnelle au service de la Qualité de Vie et des Conditions de travail
L’égalité professionnelle entre les salariés
L’entreprise considère que l’égalité professionnelle et le principe de non-discrimination s’inscrivent pleinement dans les valeurs précitées et est un droit fondamental : la mixité constitue un facteur de richesse, d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique. Elle est un véritable atout pour l’organisation. Dans le cadre de la recherche et du développement des compétences nécessaires à renforcer et à consolider la croissance durable de xxx, la Direction insiste sur la nécessité de mobiliser de manière équivalente tous les potentiels disponibles. L’entreprise s’engage parallèlement à faire appliquer strictement le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération. Il s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
xxxx s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs : Afin de s’assurer du respect de ces principes, la commission QVCT suivra les indicateurs « Egalité professionnelle »
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Embauche et recrutement
Sur l’année xxxx, xxx a recruté x femmes en x, ce qui représente un taux d’embauche de femmes de x.x %. Au xxxxx, la proportion des femmes dans les effectifs xxx est de x.x %.
Dans le cadre de cet accord, xxxx se fixe comme objectif de favoriser la mixité dans les métiers, à compétences, expériences et profils équivalents.
Les Parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes sur certains métiers. A cette fin, xxx s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature du sexe sous-représenté soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidature du sexe sous-représenté sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.
La Direction se fixe comme objectif de rendre plus attractifs ses postes afin d’attirer plus de candidats du sexe sous-représenté. Des efforts seront réalisés tant en termes de recrutement externe qu’en matière de mobilité interne.
xxxx continuera, par ailleurs, à veiller à ce que :
Les stéréotypes liés au sexe, à l’âge ou à tout autre critère ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes, ni pendant le processus de recrutement ;
Le libellé et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe, à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante ;
Les offres d’emploi, sauf lorsque la Direction considère qu’il n’existe aucun candidat adéquat au sein de xxxxx, soient diffusées simultanément en interne et en externe ;
Les responsables respectent les principes de non-discrimination et les conditions d’équité entre les femmes et les hommes lors du recrutement ;
Le traitement des candidatures s’effectue selon des critères de sélection identiques pour les hommes et les femmes (expérience, formation, compétences et parcours professionnel).
Indicateurs : Afin de s’assurer du respect de ces principes, la commission QVCT suivra les indicateurs « Embauche et recrutement »
Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de classification, l’entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évolution professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Indicateurs : Afin de s’assurer du respect de ce principe, la commission QVCT suivra les indicateurs « Evolution professionnelle » et « Suivi de carrière »
Mixité des emplois
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
Indicateurs : Afin de s’assurer du respect de ce principe, la commission QVCT suivra les indicateurs « Mixité des emplois »
Formation
La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés.
Elle joue un rôle important dans l’évolution du parcours professionnel de chaque salarié et participe notamment à l’objectif d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le déroulement de carrière.
A cette fin, la Direction s’engage à procéder à une
analyse des recueils des besoins, évoqués lors des entretiens annuels, et à construire un plan de développement des compétences en adéquation. La Direction favorisera, tant que nécessaire, le recours à des formations qualifiantes ou certifiantes.
Dans le cadre du principe de non-discrimination, la Direction rappelle que les actions de formation doivent bénéficier aussi bien aux femmes qu’aux hommes, qu’ils/elles soient salarié(e)s à temps complet ou à temps partiel. L’entreprise s’engage à :
Faire bénéficier de manière égalitaire l’accès à la formation professionnelle ;
S’assurer de l’employabilité de tous les collaborateurs ;
Proposer systématiquement un rendez-vous RH à chaque retour d’absence d’une durée supérieure à 12 mois afin d’évaluer la nécessité de mettre en place une formation.
L’entreprise s'attache par ailleurs à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
Indicateurs : Afin de s’assurer du respect de ce principe, la commission QVCT suivra les indicateurs « Formation professionnelle »
Egalité salariale
Les Parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l’entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétence requis pour le poste.
Indicateurs : Afin de s’assurer de cette égalité de traitement, la commission QVCT suivra les indicateurs « Egalité salariale entre les hommes et les femmes »
Revalorisation salariale au retour de congé maternité
D’après les dispositions de l’article L.1225-26 du Code du travail, une salariée au retour de congé maternité ou d’adoption a droit aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues ou décidées durant son congé par des salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Objectifs : L’entreprise s’engage à appliquer strictement ce principe et à en vérifier la bonne application lors de chaque comité salaire
Indicateurs : Afin de s’assurer de la réduction des écarts, la commission QVCT suivra les indicateurs « Egalité salariale entre les hommes et les femmes »
Congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant
L’entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. La Direction souhaite par ailleurs rappeler que le congé paternité et d’accueil de l’enfant dispose d’une période de prise obligatoire et incite toute personne salariée et en couple avec la mère de l’enfant à en bénéficier à l’issue du congé de naissance conventionnel. L’entreprise s’engage à mettre en place les mesures suivantes :
Chaque salariée qui aura déclaré son état de grossesse pourra demander à bénéficier d’un élargissement du télétravail à la condition que son poste puisse être télétravaillé et que son travail en distanciel ne perturbe pas le fonctionnement normal du service. Ce droit pourra s’exercer jusqu’à 5 jours par semaine, et ce, jusqu’à son départ effectif en congé maternité ;
Chaque salarié(e) bénéficiera, conformément aux règles légales, d’autorisations d’absence rémunérées afin de suivre les examens obligatoires en cas de grossesse ou de parcours de procréation médicalement assistée ;
2 semaines après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien professionnel sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l’organisation, besoins de formation, souhaits d'évolution ou de mobilité.
Indicateurs : Afin de s’assurer du respect de ces principes, la commission QVCT suivra les indicateurs « Congés maternité, paternité, et d’accueil de l’enfant »
Congés pour évènements familiaux
Les Parties conviennent de déroger à l’article 13.3 de la Convention collective des Organismes de formation en instaurant des
autorisations d’absence pour enfant malade dans les conditions suivantes :
Sous réserve de justifier d'une ancienneté de 1 an et de présenter à l'employeur un certificat médical attestant de la maladie ou de l'accident de l'enfant à charge de moins de 16 ans mentionnant la nécessité d'une présence auprès de l'enfant, ces autorisations d'absence sont rémunérées tel que suit :
5 jours rémunérés par an et par salarié(e) ;
8 jours rémunérés par an et par salarié(e) si l'enfant malade est en situation de handicap ou si son état de santé relève des affections longue durée issues des dispositions de l'article D. 160-4 du code de la sécurité sociale.
Ces jours peuvent être accolés ou fractionnés. Les Parties conviennent également
d’augmenter d’un jour supplémentaire le congé en cas de mariage, remariage ou PACS d’un collaborateur, soit un total de 5 jours par évènement.
Salarié(e)s en situation de handicap ou proche aidant
Les Parties souhaitent rappeler aux salariés handicapés qu’ils peuvent bénéficier, à leur demande, d’aménagement d’horaires individualisés propres à faciliter leur accès à l’emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi. Ils peuvent également solliciter, de droit, la réduction de leur temps de travail. Les proches de la personne handicapée ou aidants familiaux bénéficient aussi de ces dispositions et peuvent solliciter, selon les situations, le bénéfice du congé de présence parentale, congé de solidarité familiale ou congé proche aidant. Ils peuvent également, en vertu de l’accord d’entreprise signé le xxxxx, solliciter du télétravail exceptionnel.
Congé menstruel non rémunéré
Conscients que cette période peut être difficile pour les femmes et afin de prendre en compte les douleurs qui peuvent impliquer de nombreuses contraintes, xxx et le CSE ont souhaité mettre en place une
autorisation d’absence non rémunérée, facultative, d’une journée par mois.
Cette absence pourra être renseignée le jour-même par la salariée sur le SIRH, via l’outil de gestion des congés. Le manager sera informé en conséquence, sous couvert de confidentialité du motif. La prise de ce jour est exempte de certificat médical, la bonne foi de la salariée étant suffisante.
Assurer une bonne conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée
L’entreprise s’engage à favoriser le « bien-être au travail » en s’inscrivant dans une démarche globale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette démarche inclut le bon usage des outils numériques et le droit à la déconnexion. Les Parties au présent accord réaffirment l’importance qu’elles attachent au principe du droit à la déconnexion qui constitue un levier déterminant de la Qualité de Vie et des Conditions de travail et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les différents moyens d’information et de communication (messageries électroniques, ordinateurs portables, téléphones mobiles et autres outils connectés) font partie de l’environnement professionnel. Leur bon usage est devenu un enjeu déterminant pour la Qualité de Vie et des Conditions de travail pour tous les acteurs de l’entreprise. Ces outils peuvent permettre aux salariés de réaliser leur mission en bénéficiant d’une grande souplesse dans l’organisation de leur travail et d’une forme d’autonomie. Toutefois, ils peuvent aussi, selon leur utilisation, affecter les conditions de travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que la santé des salariés. En complément des dispositions légales, les Parties au présent accord entendent définir des mesures concrètes au travers des dispositifs de régulation permettant aux salariés d’exercer pleinement leur droit à la déconnexion et d’assurer ainsi le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale.
A) Le droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit, pour le salarié, de ne pas être sollicité en dehors du temps de travail de façon à préserver ses temps de repos et de congé et sa vie personnelle et familiale. A ce titre, il est fait référence à l’article 10 de l’avenant n°1 à l’accord sur le télétravail signé le xxxx, dont les dispositions doivent être respectées par l’ensemble des acteurs. B) Le bon usage des e-mails L'usage raisonnable des mails est une responsabilité conjointe de tous les acteurs de l’entreprise : salariés et managers. De surcroît, les salariés et les managers indiqueront tous dans leur signature électronique la mention suivante : « Ce message n’appelle pas de réponse immédiate ». La Direction souhaite également rappeler qu’aucun manager ne pourra reprocher à son salarié de ne pas avoir traité une demande ou répondu en dehors de ses horaires contractuels de travail, sauf urgence dûment justifiée et proportionnée à l’activité. C) La prise en compte des impératifs inhérents à nos activités Les Parties s’engagent sur la nécessité absolue de la prise de congés afin de respecter l’équilibre vie privée/vie professionnelle, et ce, tout au long de l’année. Aussi, la planification prévisionnelle des congés couvrira idéalement une période trimestrielle, dans le but de faciliter la pose des congés ou RTT / Jours de repos. D) Réunions et déplacements professionnels L’entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires collectifs de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance selon respect d’un délai de prévenance suffisant. E) Aménagement d’horaires pour les rentrées scolaires Comme il est d’usage au sein De l’entreprise depuis de nombreuses années, les salariés pourront demander à bénéficier
d’aménagements d’horaires afin de pouvoir assister aux rentrées scolaires, en maternelle, primaire ou collège, de leurs enfants.
Les collaborateurs bénéficiant du télétravail, pourront télétravailler ce jour.
TITRE 5 – S’inscrire dans une démarche d’amélioration continue
Principe de gouvernance
Conscients que la notion de Qualité de Vie au Travail est avant tout une démarche dynamique, les Parties s’accordent sur la mise en place d’une Commission QVCT se réunissant 1 fois par an.
La Commission QVCT
Composition
La Commission QVCT est constituée au niveau de xxx de deux membres de l’équipe de Direction et de deux membres salariés : le responsable QVCT et un élu du CSE, pouvant être le référent harcèlement CSE. Le comité a la possibilité d'inviter des personnes extérieures, notamment des représentants du service de santé, en premier lieu le médecin du travail, voire à l'occasion et sur un sujet spécifique, des professionnels de santé (psychologue du travail, ergonome etc.), des membres CSE ou des salariés de xxx sur des sujets sur lesquels ils seraient particulièrement qualifiés.
Missions
Les principales missions de ce comité sont :
S’assurer de la bonne application de l'accord,
Clarifier les clauses de l'accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques. En cas d'accord unanime sur une interprétation, celle-ci s'impose,
Participer à l’élaboration d’un plan d’actions QVCT, en fonction des résultats des enquêtes de satisfaction,
Mettre en place des actions de prévention et de formation, en association avec le CSE et le service des ressources humaines,
Répondre aux sollicitations des instances de représentants du personnel, qui auront la possibilité de recourir à ce comité de pilotage,
Suivre les indicateurs définis ci-après qui pourront faire l'objet d'une révision.
Réaliser si besoin des études ou enquêtes sur des sujets identifiés et communiquer les résultats au CSE, ces études et enquêtes ne restreignant pas les droits du CSE.
Temps alloué à la Commission
Pour permettre la mise en place et le fonctionnement de la Commission, l'employeur dégagera les moyens nécessaires : un temps de
délégation spécifique de trois jours (hors réunions avec la Direction) par an est attribué à cette fin.
Réunions
La Direction communiquera les indicateurs définis huit jours calendaires avant la réunion annuelle.
Lors de la réunion de la commission, une présentation exhaustive des indicateurs sera effectuée et un bilan de l'action du comité sera réalisé.
Les ateliers
Des ateliers préalables pourront être organisés par la Direction ou sur proposition unanime des organisations syndicales composant la Commission.
TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES
6.1 Date d’effet et Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 01/07/2024 Les dispositions du présent accord annulent et remplacent les accords, usages et pratiques existantes régissant le statut des formateurs au sein de xxxxx.
6.2 Portée de l’accord Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.
6.3 Interprétation Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant toute demande visant à étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
6.4 Suivi de l'accord
Pour assurer l’efficacité du présent accord et un suivi régulier de sa mise en œuvre et de sa concordance avec les attentes des salariés, les Parties conviennent que le suivi du présent accord sera effectué par la Commission QVCT dans le cadre de ses réunions annuelles. Dans le cas où des dispositions légales ou conventionnelles de la branche plus favorables entreraient en vigueur, et sans préjudice de leur application immédiate, les Parties conviennent de se rencontrer, afin d’envisager les éventuelles dispositions à modifier ou intégrer au présent accord. 6.5 Révision Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
6.6 Dénonciation de l’accord Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
6.7 Dépôt et publicité Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux termes de l’article D.2231-4 du Code du travail, à savoir un dépôt accompagné des pièces justificatives sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail dénommée « Télé Accords » ainsi qu’un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de prudhommes de Paris. Le présent accord sera, en outre, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires. Le présent accord fera l’objet d’un affichage afin d’informer les salariés. Fait à Lyon, le 13/05/2024 Pour xxxx : Pour le Comité Economique et Social :
xxxx, xxxxx xxxx
ANNEXE – Indicateurs
Thèmes
Indicateurs
Qualité de vie au travail
Mouvement du personnel Taux de turn-over Nombre de ruptures à l’initiative du salarié Nombre de travailleurs temporaires (CDD, apprentis, stagiaires, intérimaires)
Absentéisme Nombre de salariés en arrêt de travail au cours de l’année Nombre d’arrêts dus à des accidents de travail Nombre d’arrêts dus à des accidents de trajet Nombre d’arrêts dus à une maladie professionnelle Nombre de personnes en mi-temps thérapeutique et durée Nombre d’arrêt de + 3 mois Nombre d’arrêt de – 3 jours Charge de travail Nombre de remontées formulées lors des EAE Durée moyenne d’un recrutement en vue d’un remplacement interne Suivi de carrière Pourcentage d’entretiens professionnels réalisés en respectant un intervalle maximum de 2 ans entre chaque entretien Nombre d’entretiens annuels réalisés Nombre de mobilités professionnelles ou géographiques Nombre de titularisation en CDI Maladies professionnelles Nombre de reconnaissance en maladie professionnelle Situations dégradées ou graves Nombre d’alertes ayant donné lieu à enquête interne et à rapport Risques psychosociaux Nombre d’évènements ayant nécessité un entretien avec le service Ressources Humaines Enquête de satisfaction Nombre de répondants Taux de satisfaction globale Suivi et évolution du plan d’action
Egalité professionnelle
Egalité professionnelle Nombre de salariés à temps plein (avec répartition par sexe) Nombre de salariés à temps partiel (avec répartition par sexe) Nombre de salariés demandant le passage à temps partiel (avec répartition par sexe) Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein (avec répartition par sexe) Embauche et recrutement Nombre d’embauches par sexe, emploi-type, CSP, et par type de contrat Evolution professionnelle Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec répartition par sexe) Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés par CSP Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés par CSP et par sexe Nombre de démissions vs nombre de demandes de promotions Nombre de mobilités professionnelles au sein de xxx (fonctionnelles) Mixité des emplois Nombre de salariés cadres dirigeants ou cadres supérieurs (avec répartition par sexe) Formation professionnelle Nombre de salariés ayant suivi une formation obligatoire par CSP, par sexe et par tranche d’âge Nombre de salariés ayant suivi une formation non obligatoire par CSP, par sexe et par tranche d’âge Nombre d’heures de formation par salarié, par sexe et par tranche d’âge Nombre de personnes ayant été absentes durant au moins 12 mois et ayant bénéficié d’une formation à leur retour Nombre de femmes ayant été formées au management (vs nombre de managers) Egalité salariale entre les hommes et les femmes Rémunération minimale et maximale, médiane et quartiles, par tranche d’âge, CSP et par sexe Pourcentage d’évolution des rémunérations annuelles par CSP et par sexe, hors promotions Ecarts en pourcentage entre hommes et femmes par CSP Nombre de revalorisation salariale au retour de congé maternité ou au retour de congé parental Congés maternité, paternité, et d’accueil de l’enfant Nombre de salariés en congé parental pour une durée de + 6 mois Nombre de jours de congés maternité Nombre de jours de congés paternité et d’accueil de l’enfant Nombre d’entretiens réalisés au retour de congé
