La société U2R, SAS au capital de 1.074.410 €, NAF 4690Z dont le siège est situé à RAILLENCOURT SAINTE OLLE, ZA de l’A2 - Actipole, représentée par XXX, en sa qualité de Président. D'une part
Et
Les membres titulaires du Comité Social Economique, - XXX, - XXX, - XXX, - XXX, - XXX,
D’autre part,
Article 1 - Préambule Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 2 - Objet de l'accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 1 er aout 2025.
Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE et d'en élaborer de nouveaux le cas échéant. Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant : - une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;
- une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.
Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes :
la filière des services administratifs et généraux,
la filière des services commerciaux/marketing ,
la filière des services production et logistique.
Ces indicateurs sont appliqués aux 8 domaines suivants :
l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;
la formation (nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours des X années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des X dernières années) ;
la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des X années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des X dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ;
les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé) ;
la sécurité et la santé au travail (l'entreprise peut se reporter aux indicateurs proposés dans le bilan social et/ou se reporter au document unique pour construire ses propres indicateurs dans ce domaine) ;
la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle), ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis X ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).
la qualification et la classification.
Article 5 - Diagnostic de l'entreprise
L’ensemble des informations est issu de la BDESE.
L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :
Sur l’ensemble de l’effectif de 85 personnes au 31 décembre 2024, on dénombre une part de femmes de 29% et une part d’hommes de 71%. Ces chiffres sont en évolution depuis 2022. Et encore plus depuis 2020 ou nous étions 20% de femmes et 80% d’hommes.
Répartition femmes / hommes par catégories professionnelles
Répartition femmes / hommes par filières (services)
En 2024, on peut voir que l’entreprise se féminise de plus en plus, toutefois c’est très disparate d’une catégorie à l’autre et selon les services.
Les catégories professionnelles « ouvriers » et « cadres » sont les plus déséquilibrées
Le côté industriel de notre activité attire peu de femmes,
Tous nos commerciaux itinérants sont des hommes, aucune candidature de femmes.
Les écarts de rémunération sont principalement détectés chez les cadres et les agents de maitrise. A noter que pour les cadres, nous avions un écart de plus de 10% en 2020, ramené à moins de 10% en 2024.
Ecart de 6.01% entre les femmes et les hommes en 2024
Toutefois, il faut noter qu’il n’y a qu’une femme dans la catégorie Ouvriers. Cette salariée est à mi-temps. Le % d’écart est calculé sur un salaire ramené à un plein temps.
Ecart de 2.29% entre les femmes et les hommes en 2024
Ecart de 6.27% entre les femmes et les hommes en 2024
Ecart de 6.71% entre les femmes et les hommes en 2024
En 2024, 96 personnes ont bénéficié d’une formation.
Les heures de formation dans l’entreprise ont significativement augmenté ces trois dernières années.
La volonté de l’entreprise est de poursuivre ses efforts en matière de formation que ce soit pour les femmes ou les hommes et pour toutes les catégories professionnelles.
Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre
Les parties conviennent de se fixer trois objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :
l'embauche : l’entreprise U2R est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment notamment de toute considération relative au genre des candidats.
Objectif : Améliorer l’équilibre des sexes dans l’entreprise notamment dans la catégorie Cadre et garantir un traitement égal des candidatures femmes et hommes au sein de la société.
Actions : il s'agira de s'engager à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F ; et de veiller à traiter de manière égalitaire les candidatures qui sont transmises ou reçues en direct.
la formation professionnelle : L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. Celle-ci participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
Objectif : Consacrer un même taux d’accès à la formation pour les femmes et les hommes.
Actions : Mise en place et suivi d’un plan de formation.
Indicateurs : Nombre de formation réalisées sur effectif total avec répartition femme homme.
résultat recherché : 100 %, coût à définir, échéancier sur 3 ans défini par le plan de formation à élaborer chaque année.
La rémunération effective et la promotion professionnelle : Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. La politique salariale est menée pour résorber les éventuelles inégalités salariales afin de respecter le principe essentiel de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur. La société s’engage de fait à garantir le maintien de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Si en général les écarts constatés ne sont pas significatifs, il demeure des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes au sein de certaines catégories professionnelles.
Objectif : Garantir une évolution salariale hommes / femmes comparable et une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale.
Actions : Lors du recrutement d’un(e) salarié(e) à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférent à ce poste est adapté en fonction de l’expérience et du profil du candidat ; l’entreprise s’engage à étudier les écarts constatés dans certaines catégories professionnelles et à y remédier si nécessaire. Lors de chaque recrutement, la rémunération proposée sera systématiquement comparée à celle des salariés occupant des postes similaires, afin de prévenir toute discrimination à l’embauche liée au sexe.
Indicateurs : Ecart de la rémunération moyenne mensuelle brute par genre et CSP
résultat recherché : réduction des écarts constatés, coût à définir, mise en application chaque année lors des revalorisations des salaires.
Article 7 - Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 8 – Notification
Une copie du présent accord est transmis au secrétaire du Comité Social Economique.
Article 9 – Publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « Télé Accords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
