La Société UCOSEM dont le siège social est situé Impasse de La Lère, 82300 CAUSSADE, inscrite au Registre du Commerce de Montauban sous le numéro 37816820700017, représentée en la personne de Monsieur …………, Directeur Général, d’une part
Et
Mme ………… dument mandatée selon PV du référendum du 2 octobre 2017
PREAMBULE
Les conventions de forfait en jours sur l’année constituent une réponse adaptée au cas des salariés dont les fonctions ne permettent pas le décompte du temps de travail dans les conditions de droit commun. Dérogatoires au droit commun, ces conventions sont réservées selon l’article aux cadres et aux personnels qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.
Les parties ont souhaité actualiser l’accord d’entreprise par cet avenant afin de se conformer aux exigences légales et jurisprudentielle.
La volonté des partenaires sociaux signataires du présent accord est d’offrir un cadre adapté : – d’une part, aux exigences des entreprises et aux spécificités des opérations qu’elles réalisent tant au stade de la recherche, de la production, du conditionnement que de la commercialisation des produits ; – d’autre part, aux missions et fonctions des salariés concernés, qui doivent pouvoir les exécuter pleinement mais moyennant des garanties et des contreparties.
Article 1. CHAMP D’APPLICATION
Conformément à l’article L.3121-43 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours sans référence horaire ne peut être donc être convenue qu'avec des salariés exerçant des responsabilités de management, des missions commerciales et/ou de développement, des missions administratives, techniques ou accomplissant des tâches de conduite et de supervision de travaux nécessitant des déplacements fréquents en dehors de l'entreprise, ou une présence sur le lieu de travail non systématiquement compatible avec un horaire collectif...et plus généralement aux salariés dont les missions répondent aux critères suivants : autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail.
La nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.
Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Ils sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur.
Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise.
Sont visés les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
Article 2. DEFINITION ET CONDITION DE MISE EN PLACE DE LA CONVENTION DE FORFAIT
La convention de forfait est l’accord passé entre l’employeur et un salarié par lequel les deux parties s’entendent pour déterminer un nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération étant forfaitisée quel que soit le nombre d’heures de travail accomplies.
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours ne travaille pas selon une référence horaire et n’est pas soumis aux dispositions relatives :
– à la durée légale hebdomadaire ;
– à la durée quotidienne maximale de travail ;
– à la durée hebdomadaire maximale.
Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s’appliquent pas non plus.
Le salarié en forfait jours annuel bénéficie en revanche :
du repos quotidien minimum de 11 heures ;
du repos hebdomadaire de 24 heures sur 8 semaines consécutives et de 48 heures le reste de l’année ;
des jours fériés et des congés payés.
La convention de forfait est obligatoirement écrite. Elle est signée du salarié et de l’employeur.
Si le salarié refuse de signer la convention individuelle de forfait, l’employeur ne peut ni appliquer d’office le forfait, ni sanctionner l’intéressé. Le refus de signer la convention individuelle ne saurait notamment justifier la rupture de son contrat de travail ou la suppression de primes.
Les salariés refusant la signature d’une convention de forfait seront alors soumis au décompte de leur temps de travail conformément aux autres salariés de l’entreprise.
Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci formalise ce mode d’organisation du temps de travail ou le passage à une convention de forfait en jours.
La convention de forfait doit renvoyer à l’accord d’entreprise qui institue le système.
La convention individuelle de forfait doit en outre préciser :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions ;
Le nombre de jours travaillés, les modalités de décompte de ces jours et des absences ainsi que les conditions de prise de repos et les possibilités de rachat de repos ;
la rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées et ne pouvant être inférieure à la rémunération brute annuelle perçue par le salarié avant son passage au forfait jours ;
le salaire;
les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié, l’adéquation entre le salaire et les responsabilités, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale.
La rémunération forfaitaire est fixée en tenant compte du niveau de responsabilités du salarié. Elle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Par ailleurs, il est prévu qu’un salarié soumis à ce régime doit bénéficier d’une rémunération au moins égale à 110% du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours.
Chaque année, l'employeur est donc tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 110 % du minimum conventionnel de son coefficient.
Sont pris en compte à ce titre pour apprécier le respect de cette règle l’ensemble des éléments de salaire versés en contrepartie d’un travail, en tenant compte des éventuelles périodes d’absence.
Le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel et le CHSCT seront consultés sur le nombre de salariés qui auront conclu une convention individuelle de forfait en jours.
Article 3. NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
3.1 Année complète
L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
Pour les salariés définis à l’article 1, le nombre de jours travaillés ne peut excéder 218 jours par an, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés légaux.
A ce forfait, est incluse la journée de solidarité.
Le nombre de jours travaillés n’inclut pas les éventuels congés pour ancienneté, les congés exceptionnels ou les jours de fractionnement qui viendraient le cas échéant en déduction du nombre de jours travaillés.
3.2 Année incomplète
3.2.1.Arrivée en cours d’année
Lorsqu’un salarié est embauché en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
Le nombre de samedi et de dimanche,
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année,
Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.
A titre d’exemple, pour un salarié entré le 23 avril 2015 (113ème jour de l’année) :
1) Calcul du nombre de jours calendaires restant : 365-113 = 252 2) Retrait des samedis et dimanches restant : 252-72 (samedi et dimanche) = 180 3) Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année : 180-7 = 173 4) Prorata des jours de repos supplémentaires proratisé : 173 – 7 = 166 (le prorata se calculant comme suit = 9 x (252/365)) (9 correspond au nombre de jours de repos pour la totalité de l’année 2015
3.2.2.Départ en cours d’année
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient, au moment de l’établissement du solde de tout compte, de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
Le nombre de samedis et de dimanches,
Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année,
Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.
A titre d’exemple, pour un salarié partant le 23 avril 2015 (et présent toute l’année précédente) :
113-32 (samedi et dimanche) - 2 jours fériés (1er janvier et lundi de pâques) - 3 jours de prorata des jours de repos supplémentaires (calculé comme suit 9 x (113/365).
Ce calcul permettra de régler le nombre de jours de repos éventuellement non pris à la date du départ.
3.3 Incidence des absences
Les jours d’absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l’employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait en déduisant le nombre de jours d’absence pour maladie.
De manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences pour maladie sont déduits du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention de forfait.
Dans la mesure où l’absence réduit le plafond, elle ne génère pas automatiquement une réduction du nombre de jours de repos.
Article 4. NOMBRE DE JOURS DE REPOS
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 218 jours travaillés, les salariés bénéficient de jours de repos.
Le calcul du nombre de repos est le suivant :
365 jours -104 samedis et dimanches - 25 jours ouvrés de congés payés - nombre de jours fériés et chômés tombant en semaine ( lundi au vendredi) - nombre de jours travaillés (soit 218 jours moins jours ancienneté moins jours fractionnement moins congés exceptionnels) = Nombre de jours de repos.
Le nombre de repos peut varier chaque année ( 8, 9, 10 ou 11….) Pour des raisons de simplification administrative, il est convenu que le nombre de JRTT soit fixé à 10 JRTT/an pour un temps plein sur une période complète ( 01/01/ année N au 31/12 / année N ), et ce indépendamment du nombre de jours fériés chômés tombant en semaine. Ce nombre de JRTT donnera lieu à l’acquisition de 0.83 JRTT/mois. Dans l’hypothèse où le calcul ci-dessus ferait ressortir un nombre de JRTT supérieur à 10 ( ex : en 2021, 11 JRTT devront être incrémentés ), le nombre de JRTT sera augmenté à due concurrence afin de ne pas porter le plafond des jours travaillés à un niveau supérieur à 218 jours.
Les jours de repos peuvent être affectés au compte épargne temps, au Perco ou au PEE ( dans la limite de 10 Jours/an pour le PEE et le perco ) lorsqu'ils existent et dans les conditions prévues par ces derniers.
Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Il est néanmoins prévu que des jours pourront être décidés par la direction de l’entreprise notamment dans l’hypothèse de ponts, et ce dans la limité de 5 journées par an, ce qui ne constituera aucunement une remise en cause de l’autonomie du salarié.
Article 5. CONTROLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES/NON TRAVAILLES
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
L’employeur est tenu d’établir un document qui doit faire apparaitre le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou Jour de repos accordés dans le cadre du forfait.
Le décompte se fera sur la base de l’année civile.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du collaborateur.
Ce document doit également faire apparaître le respect par le salarié des repos quotidiens.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans
la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée
L’organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos peut varier selon les nécessités d’organisation de l’activité. Ainsi, chaque fin de mois, le décompte des journées et demi-journées travaillées et de repos sera établi, par écrit de façon contradictoire ou par tout autre moyen informatique (Logiciel de gestion des temps notamment).
Article 6. TEMPS REDUIT ET FORFAIT JOURS
La convention de forfait peut prévoir un temps de travail inférieur à la limite fixée ci-dessus. Dans ce cas, les salariés concernés ne sont pas soumis aux règles relatives au travail à temps partiel.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction du temps de travail convenue.
Article 7. DEPASSEMENT DU FORFAIT
En accord avec l’employeur, le salarié en forfait jours sur l’année peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, sous réserve qu’il conserve l’intégralité de ses congés payés acquis.
Cette décision repose sur le volontariat, et l’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit sur la base d’un avenant à la convention de forfait, conclu pour la période de référence de 12 mois.
Le taux de la majoration de salaire ne pourra pas être inférieur à 10 % pour les salariés en forfait jours de 218 jours. La majoration est calculée par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier est calculé de la manière suivante : (salaire mensuel de base des 12 derniers mois) / 218.
Le nombre maximum de jours auxquels le salarié peut renoncer est fixé à 10. Par voie de conséquence, le nombre maximal de jours pouvant être travaillés est fixé à 228 jours. Ce nombre maximal doit tenir compte :
du repos quotidien, tout salarié bénéficiant d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
du repos hebdomadaire de 24 heures minimum auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives ;
des jours fériés chômés dans l’entreprise, soit les jours chômés en vertu de dispositions conventionnelles ou d’un usage ;
des congés payés, chaque mois de travail effectif
Article 8. CONTROLE DE LA BONNE APPLICATION DE LA CONVENTION DE FORFAIT : LES GARANTIES OFFERTES AUX SALARIES
8.1.Dispositif de veille
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé à l’article 5. Ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 4 semaines consécutives
N’aura pas pris de congés ou de jours de repos depuis 3 mois
Dans les 8 jours, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans atteindre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 8.2., afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
8.2.Entretien annuel
En application de l’article L.3121-46, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L’organisation et la charge de travail de l’intéressé ;
L’amplitude de ses journées d’activité ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération ;
L’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels ;
Les incidences des technologies de communication (Smartphone, connexions à distance..) ;
Suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et/ de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.
Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.
Article 9. SUBSTITUTION
Les dispositions du présent accord ont vocation à se substituer à l’ensemble des règles établies en la matière et instituées précédemment par voie conventionnelle
Article 10. NOTIFICATIONS - DUREE DE L’ACCORD - DEPOT
Dès notification du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, ces dernières disposent d’un délai de 8 jours pour exercer leur droit d’opposition. Cette opposition, notifiée aux signataires devra être exprimée par écrit, motivée et préciser les points de désaccord.
A l’expiration du présent délai, l’accord sera adressé en deux exemplaires à la DIRECCTE dont une version sur support papier signé des parties par lettre recommandée avec accusé de réception et une version sur support électronique. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur avec effet au 1er octobre 2017.
Article 11. DENONCIATION - REVISION
Le présent accord pourra être dénoncé totalement ou partiellement, par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes ultérieurement, après un préavis de trois mois et les formalités légales de notification et de dépôt en vigueur.
En cas de dénonciation totale ou partielle, le présent accord continue de s’appliquer jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de substitution et au plus tard, pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis précité.
Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, en respectant un délai de préavis d’un mois. Les parties signataires ou adhérentes disposeront d’un délai de trois mois pour lui substituer le texte révisé. Fait à Caussade, Le………………. Pour la salariée mandatéePour UCOSEM
