L’Union Départementale des Associations Familiales de la Somme, dont le siège social est situé au 36 rue du général Leclerc CS 71015 - 80010 Amiens Cedex 1, relevant de l’URSSAF de la Somme sous le numéro de Siret n° 78061243800033, représentée par, agissant en qualité de Directrice Générale, ci-après désignée « l’UDAF de la Somme ».
D’une part
ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par en vertu du mandat dont elle dispose.
D’autre part
PREAMBULE
Un accord relatif au télétravail a été signé le 27 juillet 2021 entre l’Udaf de la Somme et la CFDT. Après deux ans de mise en application, il est apparu nécessaire de renégocier cet accord afin de tenir compte, d’une part, des évolutions connues par l’Association depuis cette date et, d’autre part, des évolutions législatives intervenues.
I. DÉFINITIONS
I.1. Télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information et de la communication et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux, est effectué hors de ces locaux afin de donner à chacun davantage de flexibilité dans l’organisation de son travail et de participer ainsi à l’amélioration de ses conditions de travail et de sa qualité de vie au travail.
Le télétravail n’est ni une obligation ni un droit, il est une forme d’organisation du travail soumise à l’approbation préalable du salarié comme de l’employeur. L’employeur peut imposer le télétravail à un salarié en cas de circonstances exceptionnelles extérieures à l’Association.
Le télétravail étant l’organisation à distance d’une journée ou demi-journée de travail, il ne peut être confondu avec une modalité d’organisation de la vie personnelle. De même, le télétravail ne saurait se substituer à un motif d’absence du salarié, notamment en cas d’arrêt maladie ou de garde d’enfant malade.
Enfin, l’avancée que constitue le télétravail ne peut être mise en place que si celui-ci ne nuit pas au bon fonctionnement des services et aux conditions de travail de l’ensemble des salariés, télétravailleurs ou non. La continuité de l’activité doit être respectée.
Les présentes dispositions ont pour objet d’encadrer le recours au télétravail qu’il soit régulier ou occasionnel.
Le télétravail régulier est une modalité durable d’organisation du travail prévoyant des plages de travail à distance se répétant selon une périodicité régulière et prévisible, même si elle peut être indicative. Le recours au télétravail régulier résulte d’une démarche volontaire des collaborateurs, sous réserve qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité telles que définies par le présent accord ;
Le télétravail occasionnel peut être mis en œuvre dans le cas de circonstances exceptionnelles extérieures à l’Association.
Le télétravail occasionnel peut être défini et organisé à l’initiative de la Direction pour une durée limitée, afin de faire face à des circonstances exceptionnelles extérieures à l’Association (notamment épisodes de pollution au sens de l’article L. 223-1 du code de l'environnement, grèves prolongées, sinistres majeurs ou épidémies/pandémies, opérations de vérification et/ou de sécurité des installations, fortes intempéries, menaces terroristes limitant les déplacements).
Les parties s’entendent sur le fait que le télétravail est réalisé au domicile du salarié.
I.2. Télétravailleur
L’article I.2 reste inchangé
II. CHAMP D'APPLICATION
II.1. Conditions d’éligibilité
II.1.1. Conditions d’éligibilité relatives au télétravail régulier
Le salarié en CDI ou en CDD, est éligible au télétravail régulier s’il répond aux conditions suivantes:
Disposer d’un niveau d’autonomie suffisant dans sa fonction, réaliser un travail contrôlable de par ses résultats, et ne pas nécessiter une interaction quotidienne en présentiel avec les autres salariés de l’Association ;
En conséquence, le salarié en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation ne pourra recourir au télétravail qu’après 4 mois de présence après validation du tuteur et du responsable hiérarchique. L’étudiant en stage de professionnalisation pourra télétravailler à hauteur d’une journée tous les quinze jours à partir du cinquième mois et après validation du tuteur et du responsable hiérarchique. Dans ces deux cas, des évaluations mensuelles seront réalisées.
Exercer des fonctions dont une partie significative peut être matériellement et techniquement réalisée à distance sans entraver le bon fonctionnement de l’Association ou du service auquel il appartient : à cet égard, les salariés exerçant des fonctions requérant leur présence permanente dans les locaux de l’Association sont exclus.
II.1.2. Conditions d’éligibilité spécifiques au télétravail occasionnel
L’article II.1.2 reste inchangé
II.2. Situation particulière de certains salariés
A titre exceptionnel, le télétravail pourra également constituer, y compris en dehors du respect des conditions prévues à l’article II.1, un aménagement de travail spécifique pour un salarié en situation de handicap, dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique supérieur à 50% ou en faveur d’un salarié affecté d’une pathologie impliquant une impossibilité de se déplacer sur le lieu de travail de manière temporaire ou définitive, si et seulement si l’organisation et la qualité du service sont maintenues. Dans de tels cas, et si la demande de télétravail perdure au-delà de 15 jours, l’avis des services de santé au travail devra être sollicité comme prévu dans le code du travail. Le télétravail sera suspendu le temps de la réception de l’avis. Une fois validé, l’organisation du télétravail, quant à elle, reviendra à l’employeur.
III. ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL
III.1. Principe de volontariat
L’article III.1 reste inchangé
III.2. Instruction de la demande de passage en télétravail
III.2.1. La candidature
Toute candidature au télétravail régulier se fait au moyen du formulaire prévu à cet effet et disponible sur l’Intranet de l’Association (Annexe 1).
Par ce formulaire, le salarié qui se porte candidat au télétravail attestera :
Être volontaire pour travailler de façon complémentaire à partir de son domicile privé ;
De la conformité aux normes légales en matière électrique, d’hygiène et de sécurité, et de la couverture assurantielle du ou des espaces qu’il utilisera aux fins d’exercice de son activité professionnelle ;
De la réalisation de l’ensemble des démarches nécessaires à l’équipement technique de son domicile et de son respect des règles d’utilisation de ces équipements ;
Avoir un mode de garde adapté pour ses enfants jusqu’à 12 ans révolus, lors des périodes de télétravail. Etant précisé que tout nouveau parent devra transmettre ce document à la Direction des Ressources Humaines avant de pouvoir télétravailler à nouveau.
Le formulaire de candidature au télétravail, complété par le salarié, devra faire l’objet d’une réponse écrite, positive ou négative, par la Direction après avis du responsable hiérarchique.
III.2.2. La réponse
La réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la réception de la demande) sous réserve de disponibilité du matériel et de la compatibilité du télétravail avec la mission confiée au regard des critères d’éligibilité prévus à l’article II.1 du présent accord.
En cas de refus de la Direction, cette décision devra être motivée et portée à la connaissance du salarié. Les motifs de refus du télétravail devront être liés au non-respect des conditions d’éligibilité prévues à l’article II.1 du présent accord, notamment : autonomie insuffisante du salarié, impossibilité techniques et/ou de sécurité. Pour télétravailler, le collaborateur doit disposer d’une connexion Internet personnelle avec un débit suffisant pour exercer son activité professionnelle (annexe 2). Un entretien pourra être sollicité auprès de la Directrice des Ressources Humaines.
III.3. Réversibilité
À tout moment, le salarié ou l’employeur peuvent décider de mettre fin au télétravail en le formalisant par écrit, moyennant le respect d’un préavis d’au moins 4 semaines à compter de la notification de cette décision. S’il s’avérait que le salarié ne respectait plus les conditions d’éligibilité du télétravail alors l’employeur pourrait y mettre un terme immédiatement.
En cas de réversibilité à l’initiative de la Direction :
Cette décision devra être motivée et portée à la connaissance du salarié. Les motifs de refus de maintien en télétravail pourront, notamment, être liés au non-respect, apprécié en pratique, des conditions d’éligibilité prévues à l’article II.1 du présent accord ;
Un entretien pourra être sollicité auprès de la directrice des Ressources Humaines.
En cas de rupture à l’initiative du salarié, celle-ci n’aura pas à être motivée.
Le matériel confié au salarié spécifiquement pour les besoins du télétravail devra par ailleurs être restitué. De même, l’indemnisation forfaitaire prévue à l’article V.2 sera définitivement arrêtée.
IV. AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TÉLÉTRAVAIL
L’article IV. reste inchangé
IV.1. Modalités d’organisation du télétravail
IV.1.1. Cas du télétravail régulier
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, les salariés éligibles peuvent télétravailler :
Salarié à temps plein : une journée par semaine ou une demi-journée par semaine déterminée à l’avance.
Salarié à temps partiel :
De 60% à 90% : une journée toutes les deux semaines ou une demi-journée toutes les deux semaines, déterminée à l’avance.
Moins de 60% : pas de télétravail possible
Cette journée ou demi-journée n’est ni cumulable ni reportable d’une semaine à l’autre. De plus cette journée ou demi-journée ne peut être posée la veille ou le retour d’une journée d’absence.
Enfin, dans l’hypothèse où l’accès à distance au réseau informatique ne fonctionnerait pas lors d’une journée prévue en télétravail, le salarié en informera son supérieur hiérarchique et, en accord avec celui-ci, déterminera l’organisation de sa journée de travail (réalisation d’une autre activité à distance, ou retour sur le lieu de travail).
IV.1.2. Cas du télétravail occasionnel dans le cadre de circonstances liées à l’organisation de l’Association
L’article IV.1.2 reste inchangé
IV.1.3. Cas du télétravail occasionnel dans le cadre de circonstances extérieures à l’Association
L’article IV.1.3 reste inchangé
IV.2. Programmation indicative des journées ou demi-journées de travail dans le cadre du télétravail régulier
Afin de participer à la dynamique d’équipe, le télétravail régulier pourra être organisé :
De façon prévisionnelle et systématique en inscrivant cette programmation, à titre indicatif, dans la demande du salarié (formulaire) faisant l’objet de la validation de la Direction ;
Cette programmation conservera toutefois une nature indicative et pourra être modifiée par le salarié ou la Direction dans les conditions prévues par le présent accord. Les journées de télétravail devront être inscrites dans la badgeuse avec un délai de prévenance de 3 jours ouvrés minimum sous réserve de la continuité de l’activité.
Afin d’organiser au mieux l’activité et d’assurer une cohésion d’équipe, et par délégation de la Direction, chaque supérieur hiérarchique pourra organiser les jours de présence et de télétravail des salariés de son équipe de sorte à assurer certains jours de présence commune. De plus, chaque supérieur hiérarchique pourra refuser la demande de télétravail si la journée de télétravail est posée lors d’une réunion ou si cela perturbe la continuité de l’activité.
IV.3. Régulation de la charge de travail
De fait, le télétravail implique que le salarié travaille en autonomie, confiance et responsabilité sur la base des objectifs et attendus qui lui ont été fixés par son supérieur hiérarchique.
L’Association s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux habituels de travail.
Indépendamment de l’entretien d’évaluation qui devra permettre d’échanger sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail, le responsable hiérarchique du télétravailleur ou le télétravailleur pourront demander à tout moment, en cas de situation susceptible d’entraîner une surcharge de travail, à ce qu’un entretien soit organisé entre eux afin de permettre d'étudier les difficultés éventuellement rencontrées par le télétravailleur dans l'organisation de son travail et de trouver des solutions assurant le respect de sa santé et de sa sécurité.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus en travaillant au sein des locaux de l’Association.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.
IV.4. Plages horaires durant lesquelles le télétravailleur doit pouvoir être contacté
L’article IV.4. reste inchangé
IV.5. Contrôle et gestion du temps de travail
Le télétravail correspond à un forfait journalier de 7 heures. Le télétravail étant une organisation du travail basée sur la confiance, l’UDAF s’engage à ne pas installer de logiciel de contrôle de l’activité. Ce dernier s’effectuant dans les mêmes conditions qu’une activité au sein des locaux de l’Association.
Quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l’organisation du travail du télétravailleur devra impérativement lui permettre de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.
De même, le salarié n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires pendant les journées télétravaillées, sauf demande expresse de la Direction.
Un point formel sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail sera fait à l’occasion de l’entretien d’évaluation du salarié réalisé tous les 2 ans. Lors de cet entretien, le salarié comme son responsable hiérarchique pourront faire valoir le droit à réversibilité prévue à l’article III.4 du présent accord.
IV.6. Dispositions applicables aux télétravailleurs en forfait jours ou cadres dirigeants
L’article IV.6 reste inchangé
V. EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR
L’article V. reste inchangé
V.1. Environnement du télétravailleur
Tout salarié amené à recourir au télétravail que ce soit de manière régulière ou occasionnelle devra par conséquent justifier sous forme d’attestation (annexe 3) que son domicile dispose d’un espace de travail permettant à la fois l’exercice de son activité en toute sécurité (prise de terre, un disjoncteur et des installations électriques conformes) ainsi que la conservation du matériel professionnel mis à sa disposition par l’Association. A défaut d’attestation, la Directrice des Ressources Humaines ne validera pas le télétravail. Avant tout recours au télétravail, le salarié devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa police d’assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail. Il en attestera dans le formulaire de demande de recours au télétravail prévu à l’article III.2 du présent accord. Tout télétravailleur devra également informer sa hiérarchie de tout changement intervenant dans son domicile (même temporaire ou occasionnel). En cas de changement ayant vocation à être définitif, le salarié devra transmettre cette information dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 15 jours suivant ce changement. A la suite de ce changement de domicile, l’Association et/ou les représentants du personnel pourront solliciter l’accord du salarié pour visiter ce nouveau domicile et s’assurer qu’il remplit les conditions nécessaires, notamment en termes d’hygiène et sécurité, à la poursuite du travail à domicile et ce, dans les mêmes conditions que précédemment précisées.
A la demande expresse d’un salarié en situation de handicap, l'employeur devra prendre les mesures appropriées pour permettre à ce salarié d'accéder à un emploi ou de conserver son emploi (articles L 1222-9 et L 5213-6 du code du travail). Le principe de base étant l’égalité de traitement, l’employeur devra donc être en mesure de placer en situation de télétravail ce salarié avec les mesures d’adaptation nécessaires le cas échéant. L’employeur se rapprochera, si cela est nécessaire, des organismes référents pour cette mise en place : ASMIS, l’OETH (éventuel financement)
V.2. Prise en charge des frais de télétravail
L’article V.2 reste inchangé
VI. PRINCIPE D'ÉGALITÉ DE TRAITEMENT
L’article VI. reste inchangé
VII. PROTECTION DES DONNÉES ET DE LA VIE PRIVÉE DES TÉLÉTRAVAILLEURS
VII.1. Préservation de la vie privée du télétravailleur
L’article VII.1. reste inchangé
VII.2. Protection des données et sécurité informatique confidentialité
L’article VII.2. reste inchangé
VIII. PROTECTION DE LA SANTÉ ET DE LA SÉCURITÉ DES TÉLÉTRAVAILLEURS
VIII.1. Dispositions générales sur la santé et la sécurité au travail
L’article VIII.1. reste inchangé
VIII.2. Droit à la déconnexion et temps de repos
L’article VII.2. reste inchangé
VIII.3. Accident du travail
L’accident qui survient sur le lieu du télétravail au cours d’une journée déclarée comme étant télétravaillée par le salarié est présumé avoir un caractère professionnel.
Le télétravailleur doit en conséquence en informer immédiatement la Direction des Ressources Humaines en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident.
La Direction des Ressources Humaines établira ensuite dans les 48 heures de son information, une déclaration d’accident du travail assortie le cas échéant des réserves qu’il estimera nécessaire d’émettre.
VIII.4. Arrêt maladie
En cas d’arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le salarié devra informer sans délai son supérieur hiérarchique et transmettre son arrêt de travail à la Direction des Ressources Humaines dans les 48 heures.
La journée sera requalifiée en arrêt de travail, et la journée de télétravail non réalisée ne sera pas reportable.
IX. ACCOMPAGNEMENT DU TÉLÉTRAVAIL
Compte tenu de l’exercice d’une activité délocalisée de la part du télétravailleur, celui-ci doit bénéficier d'un mode de management basé sur la confiance en termes notamment d’organisation du travail, de fixation des objectifs, de communication, de maîtrise des pratiques collaboratives, de régulation et de suivi de la charge de travail.
Il est à noter que le responsable hiérarchique doit être aussi particulièrement vigilant dans la prévention des risques psychosociaux éventuels qui peuvent survenir chez certains salariés qui, quoique volontaires, pourraient finalement mal gérer leur autonomie (sentiment d’isolement par rapport aux collègues ou à la hiérarchie, stress accru)
Le télétravail suppose ainsi un accompagnement individuel et une organisation de la dynamique d’équipe par le responsable hiérarchique qui peut nécessiter du temps et de l’accompagnement.
Le salarié pourra aussi bénéficier de conseils et du soutien de son responsable hiérarchique, de la Direction des Ressources Humaines, des membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de travail.
L’Association s’engage à former à cet effet son équipe d’encadrement ainsi qu’à transmettre un support à tous les salariés.
X. COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles conventionnelles, légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
XI. DUREE ET SUIVI DE L’AVENANT
Le présent avenant s’appliquera à compter du 1er janvier 2024 et est conclu pour une durée indéterminée, sous réserve de son agrément par la Commission Nationale d’Agrément.
XII. MODALITES D'ADHESION, DE REVISION ET D'EVOLUTION DE L’AVENANT
Toute organisation syndicale représentative dans l’association, qui n'est pas signataire du présent avenant, peut y adhérer ultérieurement selon les modalités définies par les articles L. 2261-3 et suivants du Code du travail.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant, selon les modalités définies par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Dans l’hypothèse où les parties signataires souhaiteraient modifier les dispositions du présent accord, elles établiraient, après négociation entre elles, un avenant qui serait déposé dans les mêmes conditions que le texte du présent accord. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant, ou à défaut seront maintenues.
La partie qui souhaiterait réviser le présent accord informera tous les autres signataires de l’accord ainsi que les parties qui auraient adhérés ultérieurement à l’accord par LR avec AR ou par lettre remise en mains propres de sa demande de révision du texte. Cette demande devra comporter les raisons de cette demande et les points de l’avenant qu’elle souhaiterait voir réviser.
Une première réunion de travail devra être organisée dans le mois suivant cette demande écrite.
Toutes les modifications d'origine légale ou réglementaire postérieures à la signature du présent avenant s'appliqueront de plein droit.
XII. DENONCIATION DE L’AVENANT
Le présent accord conclu sans limitation de durée pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserves de respecter un préavis de trois mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres parties signataires par lettre recommandée avec AR. Elle donnera lieu à dépôt dans les conditions règlementaires.
Les parties à l’accord se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
XIV. DEPOT ET PUBLICITE
Après que l’accord ait été agréé, le présent avenant fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et au greffe du conseil des Prud’hommes d’AMIENS. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Mention de cet avenant figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et l’intranet. Une copie sera remise aux membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique.
Fait à Amiens, le 05 décembre 2023
Pour la CFDTPour le Président et par délégation La déléguée syndicaleLa Directrice Générale
