Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail
2024 - 2026
ENTRE
L’Union Départementale des Associations Familiales du Finistère, située 15 rue Gaston Planté, ZI de Kergaradec, 29850 GOUESNOU ,
D’une part,
ET
SUD,
D’autre part
Il a été convenu ce qui suit
Sommaire
Préambule3
Le cadre légal de l’accord à l’UDAF 295
Rappel de certains chiffres clés issus notamment des rapports sur la situation comparée entre les femmes et les hommes au niveau de l’association et au niveau de la branche 6
Conformément à l’article R. 2242-2, les partenaires sociaux ont fait le choix de privilégier 3 domaines d’action qui feront l’objet des développements dans cet accord,7
Les partenaires sociaux ont souhaité rappeler les engagements, les pratiques, les dispositifs déjà existants à l’UDAF sur l’ensemble des champs d’intervention7
Article 1 - L’embauche9 Article 2 - la formation10 article 3 - L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle11 Article 4 - la rémunération effective14 Article 5 - Champ d’application de l’accord15 Article 6 - Suivi de l’accord16 Article 7 – Durée16 Article 8 – Révision16 Article 9 - Publicité - Dépôt de l’accord17
Préambule
Le législateur a fait de la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes une thématique imposée des négociations devant intervenir dans le champ professionnel. Cette préoccupation est partagée par l’UDAF du Finistère et les organisations syndicales signataires du présent accord qui œuvrent en permanence à lutter contre toute forme de discrimination. Cet accord doit permettre de confirmer l’engagement de l’association en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Il est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L.2242-5-1 du Code du Travail et a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière. Cet accord suit l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail signé le 14 décembre 2018 et arrivé à échéance le 31 décembre 2021. La négociation devant permettre la signature d’un nouvel accord égalité hommes/femmes était prévue pour le 2nd semestre de l’année 2021 mais a été repoussée du fait de sujets considérés par les partenaires sociaux comme prioritaires entre le mois de juin 2021 et le mois de septembre 2023. Le calendrier des négociations prévu en début d’année 2023 a permis d’inscrire cette négociation au mois de septembre 2023 afin de permettre l’analyse des données statistiques nécessaires à cette négociation. Les discussions ont permis d’envisager les thèmes et domaines sur lesquels doit normalement porter cette négociation, à savoir les 8 thèmes principaux prévus à l’article L 2242-17 du Code du travail et les 9 domaines d’intervention isolés et précisés à l’article R 2242-2 du même code.
Le cadre légal de l’accord à l’UDAF 29 :
A l’UDAF 29, il n’existe pas d’accord signé en application de l’article L 2312-21 du Code du travail sur l’organisation des négociations obligatoires au jour des présentes négociations. La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit dès lors s’appuyer sur les informations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise mentionnées au 2° d de l’article L. 2312-36 relatif à la base de données économiques et sociales. Ces informations reprennent les mêmes domaines que ceux prévus R 2242-2 du Code du travail.
L’UDAF met également en application les dispositions issues des textes propres à notre branche dont l’accord de branche du 27 novembre 2015 sur l’égalité professionnelle femmes-hommes dans l’économie sociale et solidaire, étendu par arrêté du 20 avril 2018 à l’ensemble du secteur de l’économie sociale et solidaire, ainsi que l’accord relatif à l’impact du numérique sur les conditions de travail et l’emploi dans l’ESS signé par l’UDES le 6 décembre 2021.
L’UDAF est membre de l’organisation professionnelle NEXEM qui adhère à l’accord 2005-04 du 22 avril 2005 relatif aux astreintes dans la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif (agréé le 23 novembre 2006 et étendu le 7 décembre 2006). NEXEM adhère également à l’accord relatif au temps de travail à temps partiel du 22 novembre 2013 dans la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif. L’UDAF se base dès lors sur cet accord et le guide paritaire d’application qui en découle pour évaluer sa situation au regard du travail à temps partiel et revendique des pratiques plus avantageuses que l’accord de branche. Dans le cadre du présent accord, il est convenu que les définitions retenues dans le cadre de l’accord de branche sont retenues pour les termes suivants : égalité professionnelle, égalité salariale, mixité professionnelle, parité, travail de valeur égale, plafond de verre, cloison de verre, agissement sexiste et discriminatoire direct ou indirect.
Rappel de certains chiffres clés issus notamment des rapports sur la situation comparée entre les femmes et les hommes au niveau de l’association et au niveau de la branche.
Un premier comparatif entre notre situation et les constats posés pour notre branche dans l’accord étendu permet une première synthèse de notre situation. La forte féminisation des métiers n’est pas une situation propre à notre association. La proportion de femmes cadres dans la branche est de 52 % contre 37 % hors ESS.
A l’UDAF, au 31 décembre 2022, l'effectif de 236 salariés est majoritairement féminin : 89.4 % de femmes et 10.6 % d'hommes soit 25 hommes pour 211 femmes. A temps de travail identique, les écarts de rémunérations constatés entre hommes et femmes dans la branche sont de 15 % en moyenne en faveur des hommes contre 15.5 % dans le reste du secteur privé. Il est constaté à l’UDAF du Finistère une absence d’écart des rémunérations basée sur le sexe. Nous respectons les grilles de rémunération de notre convention collective, qui classe les salariés en fonction de leur ancienneté et non en fonction du sexe. L'entreprise compte 84.4 % de techniciens agents de maîtrise, 3.8 % d'employés et 11.8 % de cadres. Les hommes sont surreprésentés dans la catégorie des cadres, car ils sont 28.5 % dans l'effectif de cadres et 75% dans la CSP cadres de direction alors qu'ils sont 11.8 % de l’effectif total. Plus la CSP est élevée, moins les femmes sont proportionnellement représentées. Depuis 2017, les métiers de cadres de direction sont majoritairement occupés par des hommes. Il y a 3 hommes pour une femme. Le diagnostic a été réalisé sur cinq axes d’analyse qui permettent de recouvrir l’ensemble des 7 thèmes inscrits à l’article L 2247-17 recouvrant ainsi les 9 domaines d’action prévus au 2° de l’article L 2312-36 pour le champ prévu de l’égalité professionnelle.
Ces réflexions ne permettent pas de mettre en évidence des situations d’inégalité entre les femmes et les hommes à l’UDAF du Finistère. Les hommes sont moins nombreux que les femmes, mais l’analyse comparée souligne l’absence de parité dans les métiers les plus représentés de l’association malgré la mixité qui existe dans les différents métiers.
Conformément à l’article R. 2242-2, les partenaires sociaux ont fait le choix de privilégier 3 domaines d’action qui feront l’objet des développements dans cet accord, à savoir :
L’embauche,
La formation professionnelle,
L’articulation entre vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif. 4 domaines d’action sont ainsi envisagés.
Les partenaires sociaux ont souhaité rappeler les engagements, les pratiques, les dispositifs déjà existants à l’UDAF sur l’ensemble des champs d’intervention.
L’idée est ici de rappeler que l’UDAF ne se désintéresse pas des 5 domaines et champs qui n’ont pas été retenus, mais qu’ils font déjà l’objet d’orientations qui permettent de ne pas les prioriser. L’examen est ici présenté pour les 9 domaines d’action prévus sous l’angle des recommandations de bonnes pratiques éditées par la Direction Générale du Travail.
promotion professionnelle et déroulement de carrière,
Un accord mobilité interne et externe a été signé par les partenaires sociaux le 21 décembre 2017 et renouvelé en 2021. Il permet une sécurisation des parcours professionnels des salariés qui souhaitent s’engager dans une démarche de reconversion professionnelle ou simplement s’essayer à de nouvelles missions en interne et à l’externe. Les demandes de mobilité entre les différents sites et services de l’association sont prises en compte et l’UDAF essaye d’y répondre favorablement dès lors que des opportunités se présentent. La mixité des emplois ne connaît aucune exception dans les services gérés par l’UDAF qui assure l’égalité d’accès à la promotion. L’UDAF accepte également le maintien des cotisations retraite dans le cadre des retraites progressives.
qualification,
L’UDAF diffuse régulièrement de l’information en matière de formation et organise ponctuellement des réunions ouvertes aux salariés concernant les dispositifs existants dans ce domaine. Le service ressources humaines informe et accompagne les salariés en reconversion professionnelle ou désireux de renforcer ou diversifier leurs compétences. Les reconversions professionnelles des salariés en difficulté font l’objet d’une attention particulière en lien éventuellement avec l’organisme collecteur partenaire. Les partenaires sociaux s’accordent sur le caractère insuffisant des budgets liés à la formation.
classification,
L’UDAF est attentive à éviter les stéréotypes de genre dans les descriptions de postes et métiers et applique strictement les évolutions de grilles des emplois sans écarts pour les hommes et les femmes. Les évolutions professionnelles, promotions, attributions de sujétions sont accordées au regard de grilles identiques pour les hommes et les femmes.
conditions de travail,
Ce domaine est envisagé de manière transversale au regard de l’ensemble des champs considérés.
Une large autonomie est laissée aux salariés pour organiser leur journée de travail dans le cadre des horaires individualisés et de l’organisation du service pour lequel ils travaillent. Les impératifs liés à l’état de grossesse sont respectés et le temps de travail aménagé conformément à notre convention collective dès le 61ème jour de grossesse. L’employeur s’engage également à mettre à disposition du personnel une solution pour l’allaitement sur demande. Toute femme allaitante qui le sollicite se verra attribuer un espace spécifique et adapté à son besoin.
La charge de travail est un élément prépondérant d’appréciation de cette notion. L’UDAF subit une pression des prescripteurs de nos différentes activités qui ne prend pas nécessairement en compte cet aspect. Nous gérons des missions de service public. Un travail de fond est engagé pour permettre aux salariés de parfaitement appréhender les objectifs et les limites des mandats qui nous sont confiés. Les actions de lutte contre la pénibilité des postes sont régulières et les informations sont à disposition des salariés sur l’intranet de l’association dès lors qu’une documentation est fournie par la médecine du travail.
Les temps partiels sont nombreux, mais ne sont pas subis en majorité. Les demandes de travailler à temps partiel sont traitées sous un angle favorable sous réserve de l’organisation du service. La position volontariste de la direction est affirmée sur ce point.
Les priorités sont respectées lors de recrutement pour les passages à temps plein des salariés qui travaillent à temps partiel. Des réponses écrites sont systématiquement adressées suivant ces demandes. 100 % des demandes sont étudiées. De même, les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité à niveau de compétence égal dès lors que des temps de travail sont à pourvoir. Des annonces sont diffusées à l’interne conformément aux dispositions de notre convention collective pour ces personnels. Enfin, un accord sur le télétravail a été signé le 24 juin 2021. Il permet aux salariés volontaires, sous réserve des contraintes liées à l’activité des services d’organiser une partie de leur activité en télétravail.
sécurité et santé au travail,
L’UDAF traite favorablement l’ensemble des aménagements de poste qui lui sont préconisés par la médecine de travail ou qui apparaissent nécessaires, tant en matière d’éclairage, d’assise au poste de travail que d’ergonomie des espaces (bureaux, écrans…). Les espaces de travail plus sensibles, tels les accueils des services, font l’objet d’un traitement particulier en commission, en présence si nécessaire de la médecine du travail (participation d’une ergonome pour la définition des besoins de notre accueil de Brest, également utilisée pour la préparation de l’accueil du nouveau bâtiment à Quimper). Une attention particulière est apportée à la sécurité liée aux déplacements des salariés. Les véhicules de service sont renouvelés tous les ans et les amplitudes horaires des journées de déplacement sont surveillées. Les conditions du régime de prévoyance sont organisées par négociation au niveau de la branche. Il en va de même pour le régime de complémentaire santé.
Rappel des domaines d’action retenus
L’embauche,
La formation professionnelle,
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle,
La rémunération effective.
Article 1 – L’embauche
L’analyse de l’effectif met en évidence une sous-représentation masculine dans les catégories TAM et employés. L’origine de cette situation est extérieure à l’entreprise. Le nombre de candidatures masculines est extrêmement faible sur les postes de travailleurs sociaux, mais également sur les postes administratifs. 23 départs de salariés en CDI ont eu lieu en 2022. 5 d’entre eux concernaient des hommes (21 %).
Cette situation doit pouvoir être améliorée et les partenaires sociaux s’accordent sur la nécessité d’une parité améliorée.
Les objectifs de progression retenus
Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Les indicateurs permettant d’assurer le suivi de l’objectif
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes ou lorsque la parité peut être améliorée.
Formuler des offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offre d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent Suivi régulier de la formulation des offres publiées.
Porter une attention particulière aux candidatures du sexe opposé à la dominante du métier sans pour autant en faire un critère de discrimination positive Nombre de candidatures du sexe opposé reçues en proportion de l’ensemble des candidatures reçues
Présenter à l’encadrement au moins une candidature féminine ou masculine sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine ou masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue
Nombre de candidats et candidates reçus par l’encadrement Nombre de candidats et candidates recrutés
Veiller à assurer une correspondance entre la répartition femmes/hommes dans les recrutements et celle des candidatures ou des filières éducatives Evolution du pourcentage de candidatures masculines et féminines sur les postes visés Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers Nombre de partenariats réalisés sur une année
Veiller à privilégier des co-interventions hommes/femmes ou une alternance afin de favoriser l’évolution des représentations quant aux métiers.
Nombre d’interventions d’hommes/de femmes à l’occasion de différents évènements en partenariat Encourager l’accueil des stagiaires d’écoles, femmes ou hommes dans les métiers où ils sont sous-représentés. Nombre de stagiaires accueillis par sexe.
Article 2 - la formation
En 2022, la durée moyenne de formation est plus élevée chez les femmes. Elle dure en moyenne 19 heures, alors que celles des hommes sont en moyenne de 8 heures. Un accord sur la consultation des instances représentatives du personnel existe concernant la formation professionnelle. Une procédure formalisée d’élaboration du plan de formation est mise en œuvre. Elle est validée par les instances représentatives du personnel. Des avancées ont été reconnues en termes de transparence quant aux procédures liées à l’élaboration du plan de formation. L’employeur s’engage à étudier l’impact des coûts de garde des enfants générés par les formations obligatoires et à étudier leur prise en charge ou une participation.
Les objectifs de progression retenus
Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Les indicateurs permettant d’assurer le suivi de l’objectif
Améliorer l’équilibre de l’accès des
femmes et des hommes à la
formation
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes des durées du travail, et veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassement
Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation
Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel
Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel
Proportion de salarié-es à temps partiel parmi les salarié-es ayant suivi une formation
Nombre d’actions de formation suivies par des salarié-es à temps partiel
Veiller à respecter un délai de prévenance raisonnable pour informer les salariés des formations organisées.
Nombre de personnes se plaignant des délais de prévenance.
article 3 - L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle et familiale
Il s’agit d’un domaine difficile à appréhender d’un point de vue statistique. Les données y sont plutôt qualitatives et l’UDAF n’a pas identifié d’indicateurs permettant de mesurer le niveau de l’entreprise dans ce domaine. Le processus d’analyse comparée des situations des femmes et des hommes atteint donc ses limites sur ce domaine.
Diagramme des objectifs
Diagramme des objectifsPourtant l’UDAF s’accorde à considérer qu’il s’agit d’un enjeu essentiel pour l’association à vocation familiale.
Les réflexions se poursuivent pour identifier les pistes d’améliorations possibles dans cette direction. Rappel des différents engagements de l’entreprise :
Un accord d’entreprise relatif à la conciliation entre vie personnelle, vie professionnelle et fonctions syndicales ou électives est mis à l’ordre du jour de la NOE pour 2023.
Un accord sur la durée du travail et l’organisation du travail est signé en décembre 2023. Sauf exceptions prévues à l’accord, il permet :
Un aménagement du temps de travail selon des horaires individualisés
Une organisation du temps de travail de 35 h sur 4 jours, 4,5 jours ou 5 jours
Une organisation du temps de travail sur 5 jours en 39 heures avec 23 jours de RTT ou 37 heures avec 11.5 jours de RTT
Cet accord met en place des jours d’absence rémunérés ou des possibilités de télétravail spécifique (y compris pendant les périodes de vacances scolaires) pour les salariées souffrant de menstruations douloureuses.
L’UDAF autorise également sous réserve de l’organisation des services :
Possibilité de modification d’horaires ponctuellement ;
Interrogation tous les ans sur les souhaits des salariés en termes d’organisation de leur temps de travail avec possibilité de modifier tous les ans cette organisation ;
Possibilité de récupération de temps de travail pour raison personnelle ;
Les salariés sont autorisés à accompagner leurs enfants lors de la journée de rentrée scolaire ; ou lors de la première rentrée de l’enfant à l’école (maternelle).
Les salariés bénéficient du temps nécessaire à la récupération des enfants pour assister au spectacle de fin d’année.
Un consensus se dégage déjà autour du caractère favorable de l’accord sur l’organisation du travail du point de vue de cette conciliation. La faculté d’organiser sa semaine sur 4 ou 4,5 ou 5 jours selon l’organisation en 35 H ou 37 H ou 39 H avec RTT et la possibilité des horaires individualisés (dans le cadre des plages obligatoires et sous réserve du taux de présence imposé) facilitent la prise en compte des contraintes familiales. D’autres dispositions existent également à travers les accords de branche, la convention collective, les autres accords et les usages applicables dans l’association. L’accord télétravail mis en œuvre en 2021 permet également une facilitation des contraintes personnelles de ce point de vue. Un travail d’inventaire permet de compléter le diagnostic avant de rentrer dans la phase opérationnelle de la définition du plan d’actions :
L’accord déconnexion fixant des règles précises de sécurisation quant à l’utilisation des outils numériques pendant et hors temps de travail ;
La position de principe affirmée d’accorder les temps partiels aux salariés qui en font la demande ;
La recherche systématique de solutions permettant d’éviter les temps partiels subis, y compris par l’attribution d’heures complémentaires et d’avenants complément d’heures lorsque ceux-ci sont envisageables ;
La prise en charge du supplément de cotisations dans le cadre des temps partiels sollicités pour l’accompagnement au départ en retraite progressive ;
L’étude systématique des demandes de congés sabbatiques ou congés sans solde sur lesquels l’employeur est volontariste ;
Le suivi des entretiens professionnels de reprise avec le responsable de service suite à un congé maternité un congé parental ou un arrêt de travail prolongé, dans le mois qui suit la reprise.
Afin de faciliter la conciliation vie familiale et vie professionnelle, il peut être pris en compte des évènements familiaux exceptionnels :
Absence autorisée avec maintien de salaire en cas d’hospitalisation ou de maladie d’un enfant
Aménagement du temps de travail pour un salarié aidant familial
Les objectifs de progression retenus
Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Les indicateurs permettant d’assurer le suivi de l’objectif
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Développer des aménagements horaires individuels et notamment l’accès au temps partiel
Nombre d’aménagements d’horaires, par sexe
Etudier 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail notamment le travail à temps partiel choisi
% de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail étudiées
% de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail satisfaites
Taux d’acceptation des demandes à temps partiel
Taux d’acceptation des demandes d’augmentation du temps de travail
Taux d’acceptation des demandes de retraites progressives
Intégrer l’objectif d’articulation des temps dans les accords sur le temps de travail
Prise en compte de l’objectif d’articulation dans les accords sur le temps de travail
S’assurer des délais de prévenance suffisamment longs en cas de modification de planning
Nombre de salarié-es ayant fait remonter des difficultés suite à une modification de planning.
En cas d’absence de longue durée, recevoir en entretien le salarié qui en fait la demande, dans le mois qui précède son retour, afin d’envisager les conditions de ce retour
Nombre de salarié-es ayant demandé un entretien dans ce cadre
Améliorer les sites Internet – Intranet pour maintenir une information aux salariés absents
Nombre d’éléments rajoutés sur les sites
Périodicité de l’actualisation des informations.
Article 4 - la rémunération effective
Concernant les perspectives d’évolutions salariales, l’association UDAF adhère à la convention collective nationale du 15 mars 1966 et applique ses dispositions. Par ailleurs, le financement est assuré :
en principal par une dotation globale de fonctionnement versée par la DREETS BRETAGNE;
par un fonds spécial dont le régime est encadré par le code de l’action sociale et des familles pour la partie institutionnelle de son activité ;
par des conventions ou financements sous le régime des marchés publics.
Sous réserve des évolutions législatives à venir, l’UDAF n’est pas soumise à un régime de CPOM obligatoire. Dès lors, y compris dans le cadre d’un tel contrat négocié, toute évolution de rémunération, soit par la valeur indiciaire du point, soit des grilles salariales, est soumise à un agrément de l’état. Il ressort du diagnostic que les seuls écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui se trouvent dans la même fonction avec les mêmes responsabilités sont uniquement liés à l’application de la classification conventionnelle liée à l’ancienneté, sous réserve des sujétions et astreintes particulières liées aux missions des cadres. La convention collective encadre précisément les salaires et leur évolution. Seule l’ancienneté fait varier le coefficient (pas d’évolution au mérite) et la situation différenciée des salariés est aussi appréciée au regard des accords de transposition qui sont intervenus au moment du changement de convention collective en 2003. Il n’y a pas de risque de discrimination directe. L’examen des moyennes par catégorie ne révèle pas de discrimination indirecte (du moins du point de vue de la rémunération). Les employés, techniciens et agents de maîtrise bénéficient de points de sujétion forfaitaire proportionnels au coefficient (proportion unique pour tous) Les cadres bénéficient de points de sujétion accordés en fonction d’un barème unique (le montant est identique pour les hommes et les femmes). Il est bien constaté des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ; plus le salaire moyen est élevé dans les différentes catégories, plus il y a une différence importante au niveau des salaires. Néanmoins :
Dans les 10 plus hautes rémunérations de l’association, il y a 4 femmes et 6 hommes ;
L’écart sur la moyenne générale est lié à la structure des catégories d’emploi : la proportion de femmes est moins importante dans les catégories les mieux payées ;
Cette structure est expliquée dans le diagnostic par des éléments objectifs liés aux conditions d’embauche et de recrutement et/ou de promotion des cadres.
Les objectifs de progression retenus
Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Les indicateurs permettant d’assurer le suivi de l’objectif
Contrôle de la politique salariale pour vérifier le respect des règles liées à l’égalité salariale = Respect de la convention collective, des accords de branche.
Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles autorisées par la convention collective (art. 39 convention collective par exemple)
Comparaison des augmentations entre hommes et femmes
Nombre d’utilisation de l’article 39 selon le sexe et la CSP
Nombre d’astreintes annuelles selon le sexe et la CSP
Analyser les rémunérations complémentaires (sujétion). Comparaison sujétions hommes femmes. Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération (sujétion) % de féminisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre Nombre d’offres déposées avec l’indication du niveau de rémunération.
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)
Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité, donnant lieu à maintien de salaire Nombre de salariés concernés par sexe et par type de congés
Article 5 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’UDAF du Finistère, qu’ils soient employés dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Article 6 - Suivi de l’accord
Les parties signataires du présent accord conviennent de se réunir chaque année au mois de septembre dans le cadre de la négociation annuelle pour analyser le constat des pratiques mises en place. C’est dans ce cadre que les réunions Négociation Obligatoire en Entreprise statueront. Elles auront pour objectif de faire respecter l’application du présent accord et de présenter toutes mesures qu’elles jugeraient utiles pour en faciliter l’application.
Il sera effectué un suivi des actions, lors de l’examen de la BDESsur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’association, par année civile.
Ce suivi sera réalisé à partir des indicateurs figurant dans la BDES, en lien avec les thèmes traités dans le présent accord.
L’opportunité d’indicateurs complémentaires pourra être étudiée en cas de nécessité.
L’analyse des indicateurs précités et de leur évolution, des actions mises en œuvre et de leurs résultats, donnera lieu, le cas échéant, à des ajustements par avenant.
Article 7 - Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2024 et cessera par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2026. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Les parties conviennent qu’elles se rencontreront avant le terme de cet accord pour engager les négociations d’un nouvel accord.
Article 8 - Révision
Conformément à l’article L2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de cet accord, et signataires ou adhérentes.
Ou à l’issue de ce cycle électoral, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de cet accord.
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par écrit, par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge. Elle devra comporter l’indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement.
Au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge, les organisations syndicales de salariés représentatives (visées par l’article L2261-7-1 du Code du travail susvisé) et l’employeur et/ou son représentant devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’au dépôt de cet avenant. A défaut, elles seront maintenues.
Conformément à l’article L2261-8 du Code du travail, les dispositions de l’avenant se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue par l’avenant, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
Article 8 - Publicité - Dépôt de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Le présent avenant sera transmis aux organismes suivants :
- Un exemplaire signé remis à la Direction ; - Un exemplaire signé remis au syndicat signataire ; - Un exemplaire signé sera déposé aux greffes du Conseil des Prud’hommes de Brest.
Cet accord sera communiqué au personnel par voie d’affichage sur le tableau de la direction et en ligne sur l’espace documentaire RH/Salariés.
Il sera également déposé sur les plateformes ministérielles :
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
www.accords-agrements.social.gouv.fr
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux délégués du personnel et au comité d'entreprise. Il sera consultable en permanence par l’ensemble des personnels sur l’Intranet de l’UDAF ou tout dispositif de suppléance à l’intranet. Une information par messagerie sera diffusée à l’ensemble des salariés de l’UDAF 29 dès cette publication.
