ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UES EDYCEM
Entre Les sociétés de l’Unité Economique et Sociale EDYCEM représentées par Monsieur , en sa qualité de Directeur Général des sociétés composant ladite UES,
d’une part
et
L’organisation syndicale CFDT, représentée par son délégué syndical,
d’autre part.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit.
PREAMBULE
Fortes de plusieurs années d’expérimentation du télétravail au sein de services, et constatant que le travail à distance pouvait répondre aux exigences de continuité d’activité, les parties ont souhaité pérenniser ce dispositif. Dans ce cadre, il a été mené une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle : le travail à distance étant apparu comme l’une des pistes pouvant répondre à cette exigence. En effet, le télétravail a pour finalité d’impulser une nouvelle dynamique basée sur l’ère de la digitalisation tout en répondant efficacement à un triple objectif : -De performance, -D’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre des temps de vie personnels et professionnels, -Ainsi que de renforcement de la politique en faveur de l’environnement déjà initiée. En limitant les déplacements de ses salariés, la société réduit les temps de transport, renforce sa politique de prévention des risques (diminution des risques routiers et du stress lié au trajet domicile-travail...) et témoigne de son action pour le développement durable en réduisant l’indice carbone. En ce sens, la conclusion d’un accord relatif au télétravail s’inscrit en pleine cohérence avec les axes stratégiques d’EDYCEM et du Groupe HERIGE que sont, l’Humain, l’Environnement et le Digital au service de la Croissance Profitable. Il est rappelé entre les parties que le télétravail est conçu comme une modalité d’organisation volontaire du travail à part entière et est fondé sur une relation de confiance entre le collaborateur, le manager et l’entreprise indispensable à l’exercice de ce mode d’organisation. Il est acté que le manager conserve toute latitude pour organiser le fonctionnement de son équipe dans le cadre de son pouvoir de direction. En effet, le télétravail doit être compatible avec les impératifs des activités professionnelles et de ce fait, il ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service auquel appartient le salarié. C’est dans ce cadre que les parties sont convenues de mettre en place une organisation de télétravail sur la base du volontariat. Partie I : Principes généraux
Article 1. Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (article L.1222-9 du code du travail) et les équipements de travail fournis par l’entreprise. Il peut s’exécuter, pour partie dans les locaux de l’entreprise et pour partie hors des locaux de l’entreprise au domicile du salarié, à l’exception des espaces de co-working pour des raisons de sécurité informatique. 3 modes de télétravail ont été déterminés : Le télétravail régulier défini comme étant effectué de manière structurellement pérenne et non occasionnel. Le télétravail ponctuel pour la réalisation d’une tâche occasionnelle donnée Le télétravail exceptionnel pour répondre à des circonstances exceptionnelles ( neige, inondations, grèves…) ou des contraintes d’urgence ou de protection de la santé et sécurité des collaborateurs (épidémies, pandémies…)
Partie II : Conditions
Article 2. Salariés éligibles :
Télétravail régulier :
Les salariés éligibles au télétravail devront remplir les conditions cumulatives ci-dessous énoncées :
L’exercice du télétravail sur le poste occupé est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement.
Le poste doit contenir une partie significative des tâches pouvant être exécutées depuis le domicile.
L’exercice du télétravail, doit être compatible avec la sûreté et la confidentialité des informations et données traitées.
Le salarié dispose d’une autonomie suffisante dans son poste (prendre les décisions à distance, aptitude à utiliser les TIC – Technologies de l’Information et de la Communication, ne nécessite pas de soutien managérial rapproché).
Être salarié en CDI à temps plein ou à 80% minimum.
Ne pas être en période d’essai ou période probatoire de changement de fonction.
Avoir un domicile éligible au télétravail avec bureau ou pièce dédié à cet usage et bénéficiant d’une connexion internet adaptée au poste occupé, avec au minimum un débit de 3 MO.
Les collaborateurs des services concernés sont (liste non exhaustive) :
Administration des ventes
Comptabilité
Crédit client
Informatique
RH / sécurité
Contrôle de gestion
Marketing / Communication / prescription / développeurs
Administratives logistiques
Dans le cadre d’une mobilité au sein des services ou établissements de la société, la possibilité de conserver le télétravail sera laissée à la libre appréciation du nouveau manager et de la Direction des Ressources Humaines. Salariés exclus : Ne sont pas éligibles au télétravail, sauf circonstances exceptionnelles prévues à l’article 3
les salariés occupant des fonctions dont la présence physique est requise sur le terrain tels que (sans que cette liste soit exhaustive) : centralier, chauffeur, conducteur de ligne, agent de production, services annexes de production (maintenance, qualité….), coordinateur, ATC, RS, Responsable plate-forme…
Télétravail ponctuel Sont admissibles au télétravail ponctuel, les collaborateurs des services identifiés au télétravail régulier auxquels se rajoutent les populations suivantes :
Personnels des services annexes de production (maintenance, qualité, logistique transport (hors coordination), ATC, RS, responsable plateforme
Les alternants
Les mêmes conditions d’éligibilité (que le télétravail régulier) sont requises en termes d’espaces de travail ou de configuration informatique. Télétravail exceptionnel Il sera dérogé aux conditions d’éligibilité ci-dessus dès lors que la situation exceptionnelle, d’urgence ou sanitaire l’exigera, notamment pour permettre la continuité du bon fonctionnement de l’entreprise ou bien garantir la protection des salariés.
Article 3. Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Tout collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail, effectuera une demande motivée auprès de sa hiérarchie. Il doit préalablement s’assurer de son éligibilité au télétravail conformément à l’article 2 du présent accord. Le manager est libre de prévoir au niveau de son équipe qu’un ou des jours de la semaine ou certaines semaines du mois ne soient pas ouverts au télétravail. Cette information doit être portée à la connaissance de son équipe par tout moyen pour que le salarié puisse faire sa demande de façon éclairée. En cas d'accord de la hiérarchie, les conditions d'exécution et d'organisation du travail sont formalisées dans un écrit. Celui-ci sera valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de l’acception de sa demande. Dans le cas où le passage en télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de rupture du contrat de travail, ni de sanction. Il est rappelé que le salarié est libre d'accepter ou de refuser cette forme d'organisation du travail sauf circonstances exceptionnelles : menace d'épidémie ou en cas de force majeure (article L1222-11 du code du travail). Dans ce cas, le télétravail est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. L’accord des salariés ne sera alors pas requis. Il reviendra toutefois à l’employeur d’évaluer si le poste de travail est compatible avec le télétravail. Partie III : Mise en place
Article 4. Candidature et acceptation
Télétravail régulier :
Toute demande de télétravail régulier d’un salarié sera faite lors de l’entretien individuel sur un support dédié (annexé au présent accord) et sera valable, sauf cas de réversibilité ou besoins impérieux de service, pour une durée d’un an (à l’échéance du prochain entretien individuel). Le manager donnera son accord ou non dans un délai de 2 semaines maximum (hors circonstances exceptionnelles).
Le refus fera l'objet d'une réponse écrite et motivée, signée conjointement par le responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines.
A contrario, la mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’une confirmation écrite signée conjointement du responsable hiérarchique et de la direction des ressources humaines, dont le formulaire est présenté en annexe. Elle précisera notamment :
La date de début,
Les modalités d’exécution du télétravail,
La durée de la période d’adaptation,
Les conditions de réversibilité,
Le matériel mis à disposition du salarié,
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques.
Télétravail ponctuel :
La demande sera portée par tout moyen (email, courrier….)à la connaissance du manager qui disposera d’un délai maximal de 24h pour donner son accord ou non. Une non réponse passé ce délai équivaudra à un refus.
Télétravail exceptionnel : En cas d’urgence la demande sera formulée par tout moyen (mail, texto…) dès la survenance de l’évènement. Sauf avis contraire notifiée (mail, texto…) par le manager, l’accord est implicitement acquis pour une durée ne pouvant excéder 24h.
De même, et dans des situations exceptionnelles (cas de force majeure, menace pandémique), la mise en place du télétravail s’imposera au salarié et s’effectuera par simple directive de la Direction.
Article 5. Période d’adaptation et réversibilité
Télétravail régulier : Article 5.1 Période d’adaptation Durant les 2 premiers mois de télétravail, l'entreprise comme le salarié, pourront mettre fin au télétravail sous un délai de 15 jours. L'objectif de cette période est de vérifier la compatibilité organisationnelle (travail et fonctionnement) et technique (bonne connexion informatique) de cette organisation. Article 5.2 Réversibilité Les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel. Ainsi, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis de 15 jours (sauf accord entre le collaborateur et le manager pour un délai plus court) sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail. Pour ce faire, les télétravailleurs devront transmettre leur décision par email avec accusé de réception auprès du manager, en mentionnant la motivation de cet arrêt. De même, l'entreprise utilisera ce procédé, du message électronique avec accusé de réception, vers le collaborateur, cette décision devant être également motivée. Il va de soi que cette annonce, de part et d’autre, pourra éventuellement être faite préalablement par entretien informel. Télétravail ponctuel :
Les parties pourront mettre fin sans délai au télétravail par email. En pareil cas, (et sauf accord pour une reprise immédiate), la reprise dans les locaux de travail s’effectuera le lendemain dans les conditions habituelles. Télétravail exceptionnel : En cas de mise en place imposée, le télétravail prendra fin sur instruction de la Direction. En cas de circonstances particulières empêchant le salarié de se rendre dans les locaux de l’entreprise, le télétravail prendra fin dès la normalisation de la situation et en tout état de cause sous le respect impératif des 24h suivant la formulation de la demande.
Partie IV : Organisation
Article 6. Récurrence du télétravail
Télétravail régulier :
Le télétravail pourra être exercé à hauteur de 2 journées par semaine maximum. Le télétravail pourra être fractionné en demi-journée sur la base de 2 demi-journée maxi par semaine
Afin de maintenir une bonne communication d’équipe et de rendre compatible le télétravail avec d’autres formes d’organisation du travail, le travail à distance ne pourra pas conduire le salarié à être absent des locaux de l’entreprise plus de 2 jours par semaine, temps partiel compris.
Ces jours ne sont pas forcément fixes dans la semaine et doivent être choisis d'un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. Ils peuvent, à ce titre, être différents d’une semaine à l’autre et sans possibilité de report d’une semaine à l’autre
Les jours de télétravail seront renseignés dans l’agenda électronique professionnel et dans le planning de service. Ils ne génèreront aucune heure supplémentaire. Télétravail ponctuel :
Le travail à distance occasionnel ne saurait prospérer au-delà de 5 jours ouvrés consécutifs (ou 5 demi-journées). Télétravail exceptionnel :
En cas de télétravail imposé par l’autorité publique, celle-ci en fixera la durée. En cas de télétravail sollicité par le salarié pour faire face à des circonstances particulières, la durée s’apprécie au regard de la gravité de la situation sans pouvoir dépasser 24h consécutives.
Article 7. Lieu d’exécution
(quel que soit le mode de télétravail retenu)
Par principe, le télétravail sera effectué au domicile du salarié.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.
Le salarié pourra également travailler à distance dans les établissements de la Société, autres que celui de son rattachement administratif. Toutefois, cette modalité particulière de télétravail est conditionnée à la disponibilité d’un espace adapté de travail et soumis à l’autorisation expresse du Responsable de secteur. Par contre, pour des raisons de sécurité informatique, le travail à distance dans les espaces de co-working est formellement proscrit.
Article 8. Modalité de contrôle
(quel que soit le mode de télétravail retenu)
Article 8.1 Contact du salarié L'employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur. Les horaires de travail seront ceux en vigueur au poste du télétravailleur. Lors des journées de télétravail, les plages horaires de communication s’aligneront aux horaires habituels du poste. Le salarié s’engagera à pouvoir être joint via l’outil numérique mis à sa disposition. Article 8.2. Durée du travail Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables à l’entreprise, à savoir :
- effectuer le temps de travail prévu dans son contrat de travail ; - respecter le temps minimal de repos de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail.
Pour chaque journée de travail, les salariés effectuent le temps de travail de référence qui leur est applicable. Aucune heure supplémentaire ne sera accordée sauf accord de la hiérarchie. Pour les salariés en forfait jours, exclus de tout décompte horaire, des durées maximales de travail et des règles relatives aux heures supplémentaires, l’employeur doit veiller à ce que soient respectées les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Article 8.3. Régulation de la charge de travail
Le supérieur hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise. La charge de travail d’un télétravailleur doit être équivalente à celle d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise. Pour les salariés appelés à télétravailler régulièrement, un point sera réalisé lors de l’entretien de progrès entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique afin d’examiner les points suivants :
sa charge de travail ;
ses conditions d’activité en tant que télétravailleur.
Article 9. Equipements de travail
Article 9.1. Fourniture du matériel L'entreprise fournira au télétravailleur les équipements nécessaires à l'exercice de sa fonction dans des conditions de sécurité satisfaisantes. Au titre du télétravail, le salarié utilisera le PC portable professionnel fourni par l’entreprise. Pour le télétravailleur régulier, il se verra également doter d’un téléphone portable, d’un grand écran et s’il y a lieu au regard de la volumétrie d’appels d’un casque audio. L'entreprise met à disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail et une solution de téléphonie (équipement application type Teams). Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et s’engage à ce titre à les utiliser conformément aux règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein de la Société. Il prévient immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à disposition. L’entreprise entretiendra les équipements nécessaires au télétravail, leurs dépannages et remplacements. Du fait de l’activité de l’entreprise et de certains postes, la protection des données revêt un caractère particulièrement important. En conséquence le télétravailleur s’engage à respecter la règlementation en vigueur et notamment le règlement intérieur et les dispositions de la charte « les clés de la sécurité informatique ». Article 9.2. L’espace de travail Le salarié aménagera un espace bureau adapté à son domicile permettant l’exercice de ses missions dans des conditions sécurisées. Partie V : Droits et devoirs
Article 10. Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information, à la formation et à la politique de rémunération.
Article 11. Santé au travail
L’entreprise s’assure de la santé et de la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur. Aussi, le salarié devra fournir une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable à son domicile, lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance. Le salarié attestera de même de la conformité des installations électriques de son domicile, par une déclaration sur l’honneur. L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s'il s'était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail. Pendant les absences (RTT, congés payés, congés exceptionnels), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile. Le droit à la déconnexion s’applique au télétravail.
Article 12. Respect de la Charte informatique
Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur s'engage à respecter la charte informatique de la société notamment ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Toute infraction à ces consignes pourra engendrer une sanction disciplinaire.
Article 13. Obligation de discrétion et de confidentialité
A l’instar de ses obligations hors télétravail, le collaborateur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.
Article 14. Protection des données
La société est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. Le travailleur à distance s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité. L’utilisation de données et de transfert de données hors réseau sécurisé sont interdits. Dans l’hypothèse où le travailleur à distance ne respecterait pas les règles de confidentialité, la Direction de la société se réserve le droit de mettre fin à la situation de télétravail et d’entreprendre d’éventuelles procédures disciplinaires.
Article 15. Déconnexion
Les parties conviennent que dans cette nouvelle forme d’organisation du travail, les techniques de l’information et de communication doivent être maîtrisées et reconnaissent au travailleur en télétravail un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail dans lequel il accomplit régulièrement son activité. Article 16. Indemnisation
Le télétravail n’engendre aucune indemnité, prime ou dédommagement, compte tenu qu’il est basé sur le volontariat du salarié. Il en sera de même, en cas de circonstances exceptionnelles : menace d'épidémie ou en cas de force majeure (article L1222-11 du code du travail), puisque le télétravail est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Partie VI : DiSpositions finales
Article 17. Durée et suivi de l’accord
Le présent accord est conclu pour une période indéterminée et entrera en vigueur à compter de la date de la signature du présent accord. Une Commission pourra être réunie afin de résoudre d’éventuels litiges liés à l’application de l’accord. Elle sera composée de deux représentants de la Direction et de deux élus du personnel. Elle se réunira dans un délai d’un mois à compter de la demande de l’une des parties au litige. Toute demande doit être adressée par email avec accusé de réception, au secrétaire du CSE ou au DRH. Les parties signataires s’engagent à se rencontrer au terme de la première année d’application du présent accord et tous les 2 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 18. Révision de l’accord
Sur proposition de l’organisation syndicale signataire ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision peut être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
En cas de contrôle de conformité effectué par la DREETS conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 19. Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties, devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée ou un courriel avec avis de réception expliquant les motifs de cette dénonciation.
Article 20. Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS et un exemplaire sera adressée au conseil de prud’hommes de La Roche sur Yon. Les parties ont par ailleurs convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Pour l’UES EDYCEM, le 26 Juin 2023. Monsieur Pour l’organisation syndicale CFDT
