L’UES du Groupe MORONI dont le siège est : 60 Boulevard du Val de Vesle 51500 SAINT-LEONARD, représentée par M. MORONI Hugues en sa qualité de D.R.H. du groupe MORONI.
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale CFDT TRANSPORT, représentée par, en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale CGT-FO, représentée par, en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par, en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part.
Le présent accord est adopté dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Article 1. Définitions
1.1. Télétravail
Le télétravail correspond à la réalisation en tout ou partie hors des locaux de l'entreprise, d'un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l'employeur, de façon volontaire, et en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
1.2. Télétravailleur
Est considéré comme télétravailleur tout salarié dont le contrat de travail prévoit que tout ou partie de l'activité professionnelle s'exercera au domicile du salarié.
1.3 Modalités de télétravail
Le télétravail pourra être mis en œuvre soit de manière régulière, soit de manière plus occasionnelle.
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SA au capital de 4.500.000 € - RC B 335 880 068 SABLE ET GRAVIERS - MATERIAUX ROUTIERS - PRODUITS EN BETON - LOCATION DE MATERIEL T.P. - TERRASSEMENTS – TRANSPORTS
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1.3. 1 Télétravail régulier
Nombre de jours de télétravail Les salariés éligibles au télétravail bénéficient de 2,5 jours de télétravail par semaine.
Modalités de positionnement des jours télétravaillés Le positionnement de journées télétravaillées est arrêté d'un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, lors de la mise en place du télétravail. La suppression ou le report de ces journées peut être envisagées d'un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours.
Afin d'assurer une cohésion des équipes, une journée de présence obligatoire sur site chaque semaine est arrêtée au sein de chaque service par le responsable du service.
1.3.2. Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Conformément à l'article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces circonstances, une information est réalisée sans délai auprès des salariés, sur :
- la période prévue ou prévisible de télétravail ;
- les informations relatives à l'organisation des conditions de travail individuelles;
- les informations relatives à l'organisation des relations collectives de travail : contacts utiles dans l'entreprise, organisation du temps de travail, organisation des échanges entre salariés, ainsi qu'entre salariés et représentants du personnel, modalités de prise en charge des frais professionnels en vigueur dans l'entreprise, règles d'utilisation des outils numériques, etc.
Concomitamment, une information est réalisée sans délai auprès du comité social et économique. Cette information est suivie, dans les plus brefs délais, de l'organisation d'une consultation du comité social et économique sur la mise en place du télétravail pour faire face à des circonstances exceptionnelles.
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1.3.3. Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Conformément à l'article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces circonstances, une information est réalisée sans délai auprès des salariés, sur :
— la période prévue ou prévisible de télétravail ;
— les informations relatives à l'organisation des conditions de travail individuelles ;
— les informations relatives à l'organisation des relations collectives de travail : contacts utiles dans l'entreprise, organisation du temps de travail, organisation des échanges entre salariés, ainsi qu'entre salariés et représentants du personnel, modalités de prise en charge des frais professionnels en vigueur dans l'entreprise, règles d'utilisation des outils numériques, etc.
Concomitamment, une information est réalisée sans délai auprès du comité social et économique. Cette information est suivie, dans les plus brefs délais, de l'organisation d'une consultation du comité social et économique sur la mise en place du télétravail pour faire face à des circonstances exceptionnelles.
Article 2. Champ d'application
La présente charte s'applique à seulement aux membres de la direction, cadre, agent de maitrise et technicien.
Article 3. Conditions de passage au télétravail
3.1. Métiers concernés par le télétravail
Les métiers exercés actuellement dans l'entreprise et pouvant être concernés par le télétravail doivent répondre aux activités professionnelles télétravaillables (travail administratif).
3.2. Salariés éligibles
Sont éligibles au télétravail, les salariés :
relevant d'un des métiers concernés par le télétravail ;
en contrat à durée indéterminée ;
justifiant disposer d'un espace de travail adapté à l'exercice du télétravail : bureau dédié, connexion Internet haut débit, espace de travail garantissant la confidentialité, etc.
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3.3. Lieu de travail
Le lieu de télétravail habituel sera au domicile, sous réserve que celui-ci garantisse les conditions de confidentialité.
3.4. Passage au télétravail
Le télétravail est accessible :
sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail, l'entreprise étant libre d'accepter ou de refuser la demande, si la mise en œuvre du télétravail devait entraîner un risque de dysfonctionnement du service au sein duquel l'intéressé est affecté. Tout refus fait l'objet d'une motivation écrite.
sur proposition de l'entreprise, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela soit un motif de rupture du contrat de travail ;
3.5. Période d'adaptation
Tout passage au télétravail d'un salarié déjà présent dans l'entreprise donne lieu à une période d'adaptation d'une durée de 1 mois (éventuellement : renouvelable une fois). Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sous réserve du respect d'un préavis de 15 jours. Le cas échéant : Dans la semaine précédant l'issue de cette période d'adaptation, un entretien est organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin de faire un point sur l'organisation dans le cadre du télétravail.
3.6. Réversibilité
À l'issue de la période d'adaptation, l'entreprise ou le salarié pourront librement prendre l'initiative de proposer un abandon du télétravail sans obligation d'acceptation, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours. Toutefois, les télétravailleurs bénéficient d'une priorité pour l'accès à un emploi disponible dans l'entreprise ne faisant pas appel au télétravail. L'entreprise s'engage à informer régulièrement les télétravailleurs ayant fait connaître leur volonté d'abandonner le télétravail des disponibilités d'emploi. Le salarié aura la faculté de renoncer à sa demande de mise en place du télétravail (ou de refuser la proposition faite par l'employeur), sans que cela ne puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail.
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Article 4. Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
4.1. Salariés au forfait en jours
Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en jours demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d'aménagement du temps de travail.
4.2. Horaires individualisés
Le télétravail s'effectuera obligatoirement dans la plage horaire définit dans le contrat de travail.
4.3. Régulation de la charge de travail
Lors de la mise en place du télétravail, une attention particulière est portée sur l'analyse de la charge de travail du salarié en télétravail. Des entretiens spécifiques sont organisés entre le salarié et son supérieur hiérarchique, lors du passage en télétravail puis dans le cadre d'entretiens annuels. Si la charge de travail ne permet pas le respect du forfait, le télétravailleur en informe l'entreprise. Un entretien individuel est organisé avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.
4.4. Plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté
Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, l'entreprise et les salariés en télétravail s'engagent à respecter les plages de disponibilités suivantes : pendant les horaires de travail. Le salarié pourra être contacté pendant ces plages. En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.
Article 5. Principe de l'égalité de traitement
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l'entreprise.
Article 6. Matériel informatique et de communication
6.1. Conditions de mise à disposition du matériel
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, l'entreprise fournit aux télétravailleurs l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant l'exercice de leur activité. Page 5 / 8 S.A. Enterprise Charles Moroni
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Les équipements fournis sont les suivants :
Ordinateur portable
Téléphone portable
Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition. L'entreprise prend en charge l'assurance du matériel confié. Un support technique est accessible en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
6.2. Obligations des télétravailleurs
Les télétravailleurs sont tenus :
d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation ;
de prendre soin de ce matériel (logiciels inclus) ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ;
d'aviser immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
Article 7. Frais liés au télétravail
Une indemnité forfaitaire mensuelle de 50 € est versée aux salariés en télétravail. Elle permet de couvrir l'ensemble des coûts directement engendrés par le télétravail.
Article 8. Assurances
Des polices d'assurance couvrant l'ensemble des risques liés à la présence et au fonctionnement du matériel de l'entreprise au sein du domicile des salariés sont souscrites et payées par l'entreprise.
Article 9. Protection des libertés individuelles et de la vie privée
9.1. Accès au domicile du salarié
L'accès au domicile du salarié est par principe interdit, sauf accord du salarié.
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L'accord n'est pas requis dans les cas suivants qui donnent lieu à une simple information préalable du salarié :
installation du matériel et maintenance ;
- visites de sécurité effectuées par l'entreprise ou toute personne mandatée par elle ou par le comité social et économique.
9.2. Protection de la vie privée et droit à la déconnexion
L'entreprise s'interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages de travail fixées à la présente charte. En dehors de ces plages, le salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion, en application duquel il n'est pas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés, ni d'y répondre.
9.3. Moyens de surveillance
Toute mise en place d'un système de surveillance et/ou de contrôle de l'activité des télétravailleurs donne lieu à une information préalable des représentants du personnel et des salariés concernés. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.
Article 10. Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs
10.1. Protection de la santé et de la sécurité
Conformément aux dispositions de l'article L. 4121-1 du Code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des télétravailleurs. A ce titre, chaque télétravailleur doit être informé de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation (C. trav., art. R. 4542-1 à R. 4542-19). Afin de prévenir le risque d'isolement et les risques psychosociaux qui y sont inhérents, l'entreprise organise l'encadrement des télétravailleurs de sorte que le télétravailleur :
participe régulièrement à des activités collectives (formation, réunions, etc.)
puisse rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;
dispose d'un « référent » qui peut être, ou non, son responsable hiérarchique ;
bénéficie de l'ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de l'entreprise ;
- ait accès à un dispositif d'alerte dédié aux risques psychosociaux liés au télétravail.
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10.2. Accident du travail
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur, le télétravailleur doit immédiatement en informer l'employeur, dans un délai de 24 heures au plus tard.
Article 11. Publicité et dépôts
Les formalités de publicité et de dépôt du presenta accord seront réalisées par la direction. Un exemplaire sera déposé conformément aux articles D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail sur la plateforme de téléprocédure prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)et un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Reims.Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Fait à REIMS, le.....................................2024 En cinq exemplaires.
Pour le groupe MORONI,Pour les organisations syndicales, Le D.R.H.
C.F.D.T. TRANSPORT,
C.F.E.-C.G.C.,
FO-CGT,
Mme PUJOL Valérie
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