ACCORD SUR LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAILTitre’du’rapport
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
1/ USCA PLAIMONT
Dont le siège social est à Saint Mont 32 400 Représentée par en sa qualité de Président, et en qualité de Directeur Général.
2°/ SCA DES VIGNERONS DU SAINT MONT
Dont le siège social est à Saint Mont 32 400 Représentée par en sa qualité de Président
3°/ SCA DES VIGNERONS DU MADIRAN
Dont le siège social est à CROUSEILLES 64350 Représentée par en sa qualité de Président
4°/ SICA BALISCA
Dont le siège social est à Saint Mont 32 400 Représentée par , en sa qualité de Président
5°/ SOCIETE CROUSEILLES – MADIRAN
Dont le siège social est à Crouseilles 64350 Représentée par en sa qualité de Président
6°/ SAS PLAIMONT DEMAIN
Dont le siège social est à Saint Mont 32400 Représentée par Monsieur en sa qualité de Président Délégué de l’USCA PLAIMONT ci-après dénommée « l’UES PLAIMONT »
D’UNE PART
7°/ L’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur en sa qualité de délégué syndical
D'AUTRE PART
Préambule
L’UES Plaimont et ses collaborateurs ont souhaité permettre et encadrer de nouvelles formes d’organisation du travail permises par les évolutions des technologies de l’information et de la communication, qui permettent de développer la performance individuelle et collective, dans le respect des personnes tout en recherchant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée. Les parties au présent Accord ont entendu en particulier promouvoir le télétravail qui reconnu comme un mode d’organisation du travail présentant de nombreux atouts, parmi lesquels :
Renforcer la performance organisationnelle au sein de l’entreprise en apportant aux managers et aux membres de leurs équipes, souplesse, flexibilité et efficacité dans l’organisation du travail tout en poursuivant l’atteinte de ses objectifs de performance
Développer la responsabilisation des salariés et la confiance entre managers et salariés
Répondre aux attentes des salariés à plus de responsabilité individuelle et d’autonomie, dans une relation de confiance avec les managers
Participer à l’amélioration de la qualité de vie au travail par une meilleure articulation entre activité professionnelle et vie personnelle (dont la réduction des trajets et la fatigue associée) tout en préservant les fonctionnements collectifs et l’efficacité organisationnelle
Valoriser notre marque employeur et ainsi renforcer l’attractivité interne et externe de l’entreprise pour toutes les générations
Prendre en compte les enjeux en matière environnementale par la limitation des déplacements.
Pour autant, les parties n’ont pas souhaité négliger les difficultés potentielles inhérentes à ce type d’organisation du travail, notamment en terme de performance collective, de diminution de la frontière vie privée, vie professionnelle, de déséquilibre du corps social, d’éloignement du collectif de travail… Elles souhaitent également réaffirmer que les personnes en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, préalablement aux conditions de mise en œuvre de l’accord, les parties se sont accordées sur une analyse SWOT poussée et partagée par l’ensemble des participants. Souhaitant inscrire la mise en place du télétravail dans le cadre du déploiement du projet stratégique global de l’UES Plaimont, et de ses caves adhérentes à l’UES, les parties au présent accord ont entendu privilégier un dispositif prudent et évolutif, susceptible de prendre en compte les évolutions futures de ce projet stratégique. Les Parties réaffirment que le télétravail est une possibilité offerte au salarié et qu’il ne prévaut pas sur les impératifs de services ou de l’entreprise. Les Parties estiment que le travail à distance repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le responsable hiérarchique et le salarié, tout en réaffirmant l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail. Le télétravail doit demeurer une solution efficace et doit être réalisé dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de l’UES Plaimont. Le télétravail peut également répondre à situations particulières pour raison de santé, et / ou de répondre à des problématiques de handicap et / de proches aidants.
Consciente de ces enjeux et inscrite dans une démarche d’amélioration des conditions de travail de ses salariés, l’UES Plaimont souhaite mettre en œuvre le télétravail dans les conditions générales citées ci-dessous, qui seront analysées et revues après une année de mise en place dans l’entreprise.
ARTICLE 1. Définition du télétravail
ARTICLE 2. Eligibilité 2.1 Volontariat 2.2 Capacités professionnelles 2.3 Conditions liées au contrat de travail et à l’ancienneté. 2.4 Les métiers éligibles
ARTICLE 3. Exécution 3.1 Nombre de jours par semaine 3.2 Jours de la semaine 3.3 Demande du salarié Refus de la demande et voies de recours 3.4 Horaires et joignabilité du salarié 3.5 Période d’adaptation 3.6 Fin du télétravail 3.7 Cas particuliers et télétravail pour évènement exceptionnel
ARTICLE 4. Equipements de travail 4.1 Lieu de télétravail, conditions de travail et conformité de l’installation électrique 4.2 Equipements mis à disposition 4.3 Assurance 4.4 Protection des données et charte informatique
ARTICLE 5. SANTE ET SECURITE
ARTICLE 6. Accompagnement à la mise en place et formation 6.1 Formation du télétravailleur 6.2 Formation du N+1
Article 7. Prime transport
Article 8. Bilan et clause de rendez vous
Article 9. Révision de l’accord
Article 10. Notification et dépôt de l’accord.
ANNEXES SWOT Liste des métiers éligibles
ARTICLE 1. Définition du télétravail
L’article L.1222-9 du Code du travail définit ainsi le Télétravail : « Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent article. Les modalités suivantes d’organisation du travail ne relèvent pas du télétravail : - Le travail en réseau lors de déplacements professionnels - Les activités nomades par nature comme par exemple les activités commerciales - L’éventuelle intervention réalisée depuis son domicile pendant une période d’astreinte ;
Droits et obligations du télétravailleur
Droits Généraux du télétravailleur : Les salariés exerçant leurs fonctions en télétravail bénéficient des mêmes droits et obligations que les salariés exerçant sur leur lieu d’affectation. Le télétravailleur continue à bénéficier des droits concernant le déroulement de sa carrière, l’accès à la formation professionnelle et à l’information. Il ne sera en aucun cas pénalisé et /ou discriminé dans son déroulement de carrière. En outre, le télétravailleur a les mêmes droits que les salariés travaillant en permanence sur leur site d’affectation notamment en ce qui concerne ses relations avec les représentants des personnels et l’accès aux informations syndicales. Le supérieur hiérarchique veille à ce que le télétravailleur, comme les autres salariés, bénéficie de l’accompagnement nécessaire à l’exécution des tâches qui lui sont confiées, veille à maintenir son niveau d’information et sa participation au collectif de travail pour le préserver de tout risque d’isolement. Obligations du télétravailleur : Le télétravailleur reste soumis aux règles relatives au règlement intérieur de l’UES Plaimont et organise ses activités en accord avec son supérieur hiérarchique. Le salarié s’engage à n’assurer ni la garde, ni la surveillance de personnes majeures ou mineures lors de ses plages d’activité en télétravail. Les obligations et engagements liés à la relation contractuelle de travail s’exercent de plein droit durant la période d’activité en télétravail. Le salarié est tenu d’assister aux réunions et aux formations lorsqu’elles doivent se dérouler en présentiel, qui seraient prévues sur les journées programmées de télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum
ARTICLE 2. ELIGIBILITE ET CONDITIONS DU TELETRAVAIL A PLAIMONT 2.1 Volontariat La mise en œuvre du télétravail repose sur les principes suivants : - le volontariat du salarié : le télétravail ne peut être imposé à un salarié par l’UES Plaimont ; - l’accord de l’UES Plaimont ; - la réversibilité du dispositif à l’initiative du salarié comme à l’initiative de l’UES Plaimont ; - l’égalité de traitement entre télétravailleurs et salariés exerçant leurs fonctions sur site ; - le télétravail s’inscrit dans une relation de travail fondée sur la confiance mutuelle ; 2.2 : Capacités professionnelles Pour être admissible au télétravail, le salarié doit
Justifier d’une autonomie professionnelle suffisante sur son poste pour l’exercice de ses missions, appréciée par son manager N+1.
Etre en position d’activité (les salariés en congé de maladie ordinaire, congé de longue durée, congé de grave maladie, congé paternité, congé de formation, congé annuel… peuvent déposer une demande de télétravail dont la date de début sera postérieure à la date de fin de leur congé et / ou suspension de leur contrat de travail) ;
Savoir planifier ses tâches, gérer son temps et respecter les délais, rendre compte de manière régulière et complète de son activité, maîtriser les outils informatiques, ces conditions sont appréciées de même par son manager N+1.
2.3 Conditions liées au contrat et à l’ancienneté
Sont éligibles au télétravail les salariés remplissant chacune des conditions suivantes qui sont cumulatives :
Exercer son activité dans le cadre d’un horaire de travail à temps complet ;
Sous Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ou sous Contrat à Durée Déterminée (CDD) sous réserve des dispositions ci-dessous pour les salariés en contrat de formation en alternance ;
Justifier d’au moins 6 mois d’ancienneté continus sur le poste de travail ou des missions équivalentes. Toutefois cette disposition pourrait être levée sous réserve d’une appréciation favorable du chef de service et après accord de la direction de l’UES Plaimont.
Ne peuvent exercer leur activité en télétravail - les salariés en alternance - les stagiaires et de manière générale les collaborateurs en situation d’apprentissage ;
2.4 Fonctions éligibles au télétravail Le liste des fonctions éligibles au télétravail est précisée en annexe du présent accord (Annexe 1). Article 3 EXECUTION DU TELETRAVAIL
Le télétravail s’inscrit dans une relation fondée sur la confiance mutuelle entre le télétravailleur, son supérieur hiérarchique et la direction de l’UES Plaimont. Il repose sur la capacité du salarié concerné à travailler en autonomie à son domicile et à assurer les missions et les objectifs de travail qui lui sont définis. Dans ce cadre et afin de garantir la bonne intégration des télétravailleurs au sein de l’établissement et la cohésion des équipes, les jours en télétravail sont fixés selon les modalités suivantes. 3.1 : Nombre de jours par semaine Le télétravail est accordé pour chaque salarié qui y est éligible à raison d’un jour maximum de par semaine. 3.2 Jours de la semaine Le télétravail est possible le mardi ou le jeudi. La configuration de l’équipe, l’équité de traitement entre les salariés et les nécessités de service devront également être considérées dans la décision d’autorisation de télétravail. Le salarié sera tenu de venir sur le site pour nécessité de service impérative, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés lors d’un jour prévu en télétravail. Le principe est que les jours ne sont pas reportables. À titre d’exemple, un salarié télétravaillant un jour par semaine, fixé le jeudi, ne pourra venir sur site le jeudi et télétravailler le mardi et inversement.
3.3 La demande de télétravail Le salarié souhaitant télétravailler formule sa demande par courriel à son responsable hiérarchique direct en précisant ses motivations et les modalités d’organisation souhaitées : lieu d’exercice, jour de télétravail envisagé et activités que le salarié propose d’exercer en télétravail, date d’effet souhaitée de la demande d’autorisation de télétravail. Une réponse est donnée à la demande de télétravail dans un délai d’un mois maximum à compter de la date de réception de la demande par l’UES Plaimont.
Entretien préalable entre le responsable hiérarchique et le salarié
Le responsable hiérarchique direct autorise ou pas le recours au télétravail après un entretien en tenant compte :
De la configuration de l’équipe,
De l’équité de traitement entre les salariés
Des nécessités de service
Il organise un entretien avec le salarié sous 15 jours à compter de la réception par mail de la demande
Le responsable hiérarchique rappelle au préalable au salarié les objectifs du télétravail et analyse avec lui la faisabilité de son activité en télétravail avec le salarié en vue de déterminer :
Quelles activités seront exercées en télétravail ;
La possibilité, ou non, de retenir le jour demandés, compte tenu des nécessités d’organisation du service, notamment dans le cas où plusieurs salariés d’un même service demanderaient à exercer leur activité en télétravail
Les garanties sur l’espace de travail personnel du salarié réservé à l’exercice du télétravail, c’est-à-dire un espace d’une surface suffisante, bien éclairé, au calme, permettant une exécution normale des tâches confiées, bénéficiant d’une connexion informatique suffisante, et facilitant les échanges téléphoniques ou par visioconférence avec la hiérarchie et le service.
Cet entretien joue un rôle déterminant dans la décision d’accorder ou pas l’autorisation de télétravailler, en tenant compte dans la mesure où sont également évoqués les éléments propres au salarié concernant son aptitude au télétravail, son autonomie, ses capacités d’organisation, sa maîtrise des outils informatiques et le besoin éventuel de formation. Cet entretien doit également évoquer la mise en place de la période d’adaptation de trois mois (voir précisions à l’article 3.5 ci dessous).
Enfin, le responsable hiérarchique s’assurera auprès du salarié que son espace personnel dédié au télétravail lui permette d’assurer normalement ses fonctions selon les conditions précisées ci-dessus et que son installation électrique satisfait aux normes requises afin que sa santé et sa sécurité ne soit pas compromises. Il conviendra de préciser au salarié qu’il s’engage à se consacrer pleinement à son activité professionnelle durant la journée en télétravail, selon les heures prévues à son contrat de travail, et qu’il doit être à la disposition de son entreprise pendant ces horaires sans vaquer à ses occupations personnelles. 3.4 : Horaires et plages de joignabilité Le télétravailleur comme tout autre salarié de l’UES Plaimont a droit au respect de sa vie privée et à ce titre bénéficie d’un droit à la déconnexion. Les horaires en télétravail doivent correspondre aux horaires habituels de travail du salarié et ne peuvent donner lieu à l’accomplissement d’heures supplémentaires.
Pour les salariés dont le temps de travail n’est pas apprécié dans le cadre d’une convention de forfait en jours, les plages horaires (plages de joignabilité) durant lesquelles il peut être contacté correspondent à son horaire habituel de travail tel qu’indiqué dans le logiciel de gestion des temps. Les salariés dont le temps de travail est apprécié dans le cadre d’une convention de forfait jour seront joignables sur la plage horaire de 08h00 à 18h00.
Il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre en dehors de ces plages horaires.
Les échanges avec son service ou tout autre personne tiers professionnel peuvent se faire soit par messagerie électronique, visioconférence, par téléphone avec le dispositif avaya. L’UES Plaimont s’engage à ne pas utiliser ni diffuser les coordonnées personnelles des télétravailleurs en interne ou en externe à son organisation. Seuls les rendez-vous téléphoniques ou par vidéoconférence pour motif professionnel sont autorisés durant les jours de télétravail selon les horaires habituels du salarié.
3.5 La période d’adaptation au télétravail Il est prévu une période d’adaptation au télétravail de 3 mois, éventuellement renouvelable une fois à la demande de l’une ou l’autre des parties à compter du jour de mise en place du télétravail. Cette période d’adaptation doit notamment permettre au salarié et à son manager N+1 d’apprécier la faisabilité de l’organisation de l’activité en télétravail.
A l’issue de la période d’adaptation, un entretien sera organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique afin d’établir un bilan de l’activité du salarié en télétravail, à l’issue duquel un éventuel renouvellement de cette période d’adaptation sera décidée conjointement. Le service RH devra être destinataire du bilan de cet entretien. En cas de renouvellement de la période d’adaptation, celui-ci sera formalisé par écrit. Durant toute la période d’adaptation, chaque partie pourra mettre fin au télétravail à tout moment sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois. Une inadéquation de la connexion internet du salarié, une impossibilité à joindre le salarié sont des motifs d’arrêt immédiat du télétravail. Cette demande devra être formalisée par écrit et motivée si elle émane du supérieur hiérarchique. Cette disposition spécifique (période d’adaptation) ne s’applique pas en cas de recours au télétravail pour raison de santé.
3.6 Fin du télétravail (Hors période d’adaptation)
A la demande du salarié : Le télétravail étant réalisé sur la base du volontariat, le salarié peut décider d’y mettre un terme à tout moment par écrit.
A la demande du chef de service : l’entreprise peut mettre fin après un entretien avec le salarié, à l’autorisation de télétravailler du salarié, pour des motifs tenant notamment à l’organisation du service ou à des difficultés rencontrées par le salarié dans l’organisation de son travail, une inadéquation de la connexion internet du salarié, une impossibilité à joindre le salarié ….
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail prendra fin de droit et sans formalités car elle est liée aux activités et au poste du télétravailleur au moment de sa demande de télétravail. Cependant, à la demande du salarié, une nouvelle autorisation de télétravail pourra lui être accordée sous réserve de continuer à satisfaire aux critères d’éligibilité.
Lorsque la situation de télétravail prend fin et dès lors qu’il est présent sur le site, le salarié retrouve son espace de travail habituel. Un délai de prévenance d’un mois sera respecté pour organiser le retour sur site d’affectation après réception de la notification de la fin du télétravail. Ce délai doit permettre d’organiser le retour du salarié sur son site de travail mais il peut être réduit voire supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail ou si le télétravailleur et son manager le décident d’un commun accord.
La cessation de la situation de télétravail intervient au terme du préavis, mais peut éventuellement prendre effet plus rapidement pour des raisons dûment motivées tenant à l’intérêt du service ou à la situation personnelle du salarié. Par exemple, une inadéquation de la connexion internet du salarié, une impossibilité à joindre le salarié sont des motifs d’arrêt immédiat du télétravail.
3.7 Cas particuliers et télétravail pour évènement exceptionnel Certaines situations peuvent nécessiter des dérogations aux conditions évoquées ci dessus.
Ainsi l’état de santé du salarié dont le poste est télétravaillable pourra, sur préconisation du médecin du travail, justifier d’un ajustement du nombre de jours télétravaillés. Pour les femmes enceintes, l’avis préalable du médecin du travail n’est pas requis pour l’autorisation de l’ajustement des conditions de télétravail.
Pour les situations au titre d’un handicap justifié par une RQTH ou carte d’invalidité, le médecin du travail précisera le nombre de jours télétravaillés et la durée sur l’attestation médicale.
Les salariés aidants d’un enfant, d’un parent, ou d’un proche pourront également se voir appliquer des dispositions dérogatoires.
D’autres situations particulières, qui ne nécessitent pas à priori l’accord du médecin du travail, pourront donner lieu à dérogation.
Les demandes seront à présenter au service RH et traitées au cas par cas sur préconisation du chef de service. Le comité de direction décide de la suite à donner afin de préserver l’équité entre les services.
En tout état de cause, si le manager N+1 constate des difficultés, il devra échanger avec le salarié pour essayer de trouver une solution. Les salariés demandeurs devront répondre aux critères généraux d’éligibilité (activités, conformité du logement, connexion haut débit…).
ARTICLE 4. LES EQUIPEMENTS DE TRAVAIL 4.1 Lieu de télétravail, conditions de travail et conformité de l’installation électrique
Le lieu d’exercice du télétravail, qu’il s’agisse du domicile ou d’un autre lieu privé, doit être compatible avec les conditions de travail exigées par le télétravail. Le salarié doit veiller à disposer d’un espace de travail conforme aux règles de sécurité et propice au travail.
Les lieux de télétravail possibles sont les suivants :
domicile du salarié : il s’entend comme le lieu de résidence principale du télétravailleur (tel que figurant sur l’adresse communiquée pour l’envoi du bulletin de paie).
autre lieu privé choisi par le salarié.
Le télétravailleur devra informer son supérieur hiérarchique en cas de changement d’adresse du lieu de télétravail et ce dans les plus brefs délais. Dans ce cas, la relation de télétravail sera réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement deviendrait incompatible avec l’activité du salarié.
En cas d’urgence, le salarié devra pouvoir regagner le lieu de travail dans un délai maximum de 2 heures. Si ce délai ne peut être respecté, l’autorisation de télétravail ne pourra être accordée.
Le salarié s’engage
à disposer d'un espace pour l'exercice de son activité professionnelle à domicile garantissant un espace de travail adéquat dédié au télétravail et propice au travail et à la concentration
à disposant de bonnes conditions d’ergonomie et de sécurité, notamment électrique
a disposer d’une connexion Internet suffisante pour permettre de communiquer en audio et en visio.
Le salarié en attestera par écrit. 4.2 Equipements mis à disposition L’UES Plaimont fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail, qui reste son entière propriété. Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements confiés et en assure la conservation et la garde. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de perte ou de vol et en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’UES Plaimont. Le télétravailleur doit utiliser uniquement les matériels et équipements qui lui sont fournis par l’UES Plaimont dans le cadre du télétravail. 4.3 Assurance Le télétravailleur devra fournir une attestation d’assurance habitation précisant qu’elle couvre l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail. Il doit en faire la demande auprès de sa compagnie d’assurance. Si le salarié exerce le télétravail au domicile d’un tiers, ce dernier devra attester héberger le salarié et produire une attestation d’assurance sur laquelle figurera le nom du salarié. Les biens de Plaimont étant couverts en tous lieux, les équipements mis à disposition des salariés en situation de télétravail sont garantis, tant au titre de la garantie « Dommages aux Biens » que de la garantie « Responsabilité Civile » pour les dommages qu’ils pourraient occasionner notamment aux locaux. 4.4 Protection des données et charte informatique Le télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règles fixées par l’UES Plaimont en matière de sécurité informatique (confidentialité, mot de passe, protection des données...). Le télétravailleur s’engage à les utiliser dans le respect des procédures et règles en vigueur au sein de l’UES Plaimont et de la charte informatique, qu’il aura signée après en avoir pris connaissance à la remise des outils informatiques.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Le télétravailleur est tenu à la confidentialité absolue des faits, documents ou renseignements qu’il aura à connaitre dans le cadre de son activité. Il s’engage à ne pas effectuer de copies ni transmettre à autrui les documents qu’il réalise ou qu’il consulte sur son lieu de télétravail dans le cadre de son activité professionnelle. Le salarié en télétravail doit veiller à l’intégrité et à la bonne conservation des données auxquelles il a accès dans son cadre professionnel.
Le télétravailleur s’engage à ne pas sous-traiter les travaux qui lui sont confiés par son supérieur hiérarchique, à respecter la confidentialité des informations obtenues ou recueillies dans le cadre de son travail. Le matériel doit être réservé à un usage professionnel et ne peut être utilisé que par le salarié lui-même.
ARTICLE 5. Santé et Sécurité L'ensemble des dispositions légales et réglementaires relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail, notamment celles concernant la surveillance médicale. Après information préalable du salarié et sous réserve de son accord dûment recueilli par écrit, la délégation du CSE et le médecin du travail peuvent, pendant les heures de télétravail définies, se rendre sur le lieu de télétravail pour y apprécier les conditions de travail et toute autre situation particulière exigée par les circonstances. Le salarié est tenu de porter immédiatement à la connaissance de sa hiérarchie tout incident perturbant l'exercice de son activité professionnelle (inondations, dégâts des eaux, demande d’évacuation par les autorités publiques, problème de chauffage, d’électricité, problème suite à une tempête ou conditions météorologiques, etc…). Dans ces situations l’UES Plaimont suspendra le télétravail afin de protéger le salarié en lui assurant des conditions de travail satisfaisantes. Les dépenses à engager pour l’entretien ou la mise aux normes du lieu de télétravail sont supportées par le salarié. Pour permettre le télétravail ou pour mettre fin à une suspension du télétravail, l’ensemble des conditions de sécurité et de préservation de sa santé devront à nouveau être réunies. L’UES Plaimont prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de tous ses salariés. Le poste de télétravail du salarié fait l’objet d’une évaluation des risques professionnels dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, dans les mêmes conditions que l’ensemble des autres postes de travail du service. Le salarié en télétravail bénéficie de la surveillance médicale exercée par la médecine du travail au même titre que l’ensemble des salariés, en fonction de la nature des risques professionnels auxquels il est exposé. Comme tout salarié, durant son autorisation de télétravail, le salarié peut demander à bénéficier, à tout moment, d’une visite médicale.
La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en télétravail habituel bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail.
ARRET MALADIE – ACCIDENT DE TRAJET / DU TRAVAIL Seront présumés comme accident de travail les dommages corporels du télétravailleur intervenant pendant ses heures de travail et/ou au cours de ses activités professionnelles dans le lieu identifié de télétravail. Les jours de télétravail, le salarié demeure soumis aux règles de déclaration des congés de maladie et des accidents du travail applicables à l’UES Plaimont et bénéficie des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
ARTICLE 6. Formation professionnelle – accompagnement à la mise en place du télétravail. 6.1 Formation du télétravailleur Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les autres salariés. Le télétravailleur reçoit en outre, des informations appropriées ciblées sur : Les équipements techniques mis à sa disposition : une notice d’utilisation du logiciel Avaya remis par le service informatique lors de la délivrance de l’ordinateur ; la santé et la sécurité au poste de travail à domicile : une information sur les mesures de prévention individuelle et collective mises en place (conseil en ergonomie, travail sur écran, analyse et évaluation des risques liés à la situation de télétravail…). les différents points liés à la sécurité des données, confidentialité des données traitées, risques potentiels d’accès à ces données au domicile du salarié : cf charte informatique. 6.2 Formation des managers
Le télétravail constitue une nouvelle forme de management à distance dans laquelle managers et télétravailleurs doivent s’investir. Dans la mesure du possible le responsable hiérarchique veille à organiser les réunions en dehors des journées télétravaillées. Le responsable hiérarchique veille à maintenir un contact régulier avec chaque salarié en situation de télétravail et à lui communiquer les informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il fait un point régulier avec chaque télétravailleur sur ses conditions d’activité en télétravail et sa charge de travail. Ces sujets seront évoqués lors de l’entretien annuel individuel.
Une formation sur le télétravail et le management à distance devra obligatoirement être suivie par les responsables hiérarchiques ayant des télétravailleurs dans leur équipe. Le passage au télétravail modifie seulement le lieu et les conditions d’exercice des activités pour atteindre les objectifs fixés. La durée quotidienne en télétravail doit correspondre à la durée de travail s’appliquant aux salariés sur site. En outre, il est important de préciser que la réussite de cette forme d’organisation du travail nécessite une forte autonomie du salarié concerné. A ce titre, le télétravail repose sur une relation de confiance entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique. Le télétravail au sein d’une équipe doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et ne pas désorganiser l’équipe. De ce fait, lors de l’acceptation d’une demande de télétravail et dans l’organisation du télétravail, le supérieur hiérarchique devra intégrer les conséquences éventuelles que pourrait avoir le télétravail sur le reste de l’équipe. Il devra veiller à la bonne intégration des télétravailleurs en leur permettant de développer leurs compétences et d’éviter tout risque d’isolement.
De sorte que le responsable hiérarchique dans son rôle de manager sera amené à définir de nouvelles procédures de travail pour l’ensemble de l’équipe de travail, il devra savoir :
Anticiper le travail collectif de l’équipe ;
Planifier les activités individuelles et collectives dans un cadre collectif ;
Fixer les objectifs clairs au salarié en télétravail notamment en mettant en place un plan d’action individuel avec des actions priorisées dans le temps, les délais impartis pour réaliser le travail ;
Définir les critères permettant d’évaluer la qualité et la pertinence du travail rendu, tout en lui laissant une grande autonomie dans la gestion des moyens.
Le rôle du responsable hiérarchique sera central dans la réussite de ce projet de refonte de l’organisation interne et dans sa relation avec les salariés puisqu’il devra veiller à renforcer son rôle de prévision, de contrôle et de pilotage.
ARTICLE 7. Prime transport Constatant une augmentation du coût du carburant, les parties se sont accordées sur le principe de la mise en œuvre des dispositions relatives à la « prime transport » pour les personnes ne bénéficiant pas du télétravail versée dans les conditions ci-dessous : 7.1. Salariés bénéficiaires Les entreprises de l’UES Plaimont étant toutes situées en dehors de toute desserte de transport en commun, l’ensemble des salariés peut être éligible au dispositif.
Sont exclus du présent dispositif :
Les salariés qui bénéficient de la mise en place du télétravail
Les salariés qui bénéficient d’un véhicule mis à leur disposition avec prise en charge de dépenses de carburant ou d’alimentation électrique pour le trajet domicile-lieu de travail ;
7.2 Montant et modalités de versement de la prime Sous réserve de la communication du justificatif exigé ci-dessous, la prime de transport d’un montant mensuel brut de 30 € (trente euros) est versée à chaque salarié éligible aux échéances de paye. Le montant de la prime étant partiellement exonéré de charges et d’impôts, sa mention sera portée sur le bulletin de paie des bénéficiaires dans une rubrique de cotisation non soumise jusqu’au plafond annuel d’exonération, puis dans une rubrique soumise au-delà du plafond. Un salarié absent durant une période complète de paye (un mois complet), pour quelque cause que ce soit, ne peut bénéficier de la prime au titre de la période considérée. Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier de la « prime transport » dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein au prorata du nombre de jours indiqué au contrat de travail.
Justificatif à produire
Tel que l’article R. 3261-11-2 du Code du travail en dispose, « l’employeur doit disposer des éléments justifiant cette prise en charge. Il les recueille auprès de chaque salarié bénéficiaire qui les lui communique. ». Ainsi, chaque salarié pouvant prétendre au versement de la « prime transport » devra fournir une attestation sur l’honneur, au moment du début de l’activité en télétravail selon le modèle transmis par la Direction.
ARTICLE 8 Clause de rendez-vous Les parties conviennent de se rencontrer à première échéance d’un an pour effectuer un suivi de la mise en place du présent accord, puis à raison d’une fois par an. Une évaluation sera diligentée conjointement entre les membres du CSE et le service des Ressources Humaines auprès des collaborateurs préalablement à la première échéance de rendez-vous. Cette première échéance permettra de faire un bilan sur les modalités de mise en place et les possibilités d’adaptation et d’évolution du présent accord. En outre les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais en cas d’évolution législatives, règlementaire ou conventionnelles venant modifier de manière substantielle la règlementation, et le cas échéant, de réviser le présent accord si nécessaire, il en est de même en cas d’évolution du régime social et fiscales de la prime transport. ARTICLE 9 Prise d’effet – Durée – Champ d’application Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 21/11/2023. Sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt, le présent accord prend effet au 15 janvier 2024. Il est conclu pour une durée de 4 ans. Il s’applique à tous les salariés de chacune des entreprises qui composent l’UES PLAIMONT, pour chacun de leurs établissements. Toute nouvelle société qui viendrait à intégrer l’UES PLAIMONT entrera de plein droit dans le champ d’application du présent accord. ARTICLE 10 Dénonciation - Révision Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions fixées par l’article L.2261-9 du Code du travail. En outre, chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée,
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation,
les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
ARTICLE 10 Dépôt
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’USCA PLAIMONT, chargée de la mise en œuvre de l’accord. Ce dernier déposera le présent accord, sur la plateforme nationale « téléaccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.emploi.gouv.fr. Un exemplaire du présent accord sera également déposé au Conseil de Prud’hommes d’Auch. Fait à Saint Mont, Le 16 janvier 2024 , en 8 exemplaires originaux
Le Délégué Syndical Pour l’UES
Monsieur USCA PLAIMONT Dont le siège social est à Saint Mont 32 400 Représentée par en sa qualité de président, et en qualité de Directeur Général.
SCA DES VIGNERONS DU SAINT MONT Dont le siège social est à Saint Mont 32 400 Représentée par Monsieur en sa qualité de président
SCA DES VIGNERONS DU MADIRAN Dont le siège social est à CROUSEILLES Représentée par en sa qualité de président
SICA BALISCA Dont le siège social est à Saint Mont 32 400 Représentée par Monsieur , en sa qualité de président
SAS CROUSEILLES-MADIRAN Représentée par , en sa qualité de Président
SAS PLAIMONT DEMAIN Dont le siège social est à Saint Mont 32400 Représentée par Monsieur en sa qualité de Président Délégué de l’USCA PLAIMONT
N.B. : faire précéder les signatures de la mention « lu et approuvé » et parapher chaque page du présent accord.
