Accord concluant la Négociation Annuelle Obligatoire 2023
En faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la qualité de vie au travail et des conditions de travail.
ENTRE :
L’Unité Économique et Sociale (U.E.S) reconnue par accord du 1er juin 2015 et son avenant du 5 février 2020 représentée par :
Monsieur X, en qualité de Directeur Général de la S.A d’H.L.M PLURIAL NOVILIA, et de la Coopérative H.L.M Maison Coopérative de Champagne Ardenne,
Monsieur Y, en qualité de Gérant du G.I.E Groupement de Recherche d’Études et de Gestion
Ci-après nommée l’Entreprise ou l’UES
D’UNE PART,
ET
D’AUTRE PART,
Les représentants des Organisations Syndicales Représentatives représentées par :
Monsieur A : Délégué Syndical C.F.E/C.G.C. SNUHAB
Monsieur B : Délégué Syndical F.O.
PREAMBULE
Le présent accord d’entreprise est conclu dans le cadre de référence légal et conventionnel formé par :
L'article L2242-1 du Code du Travail relatif à l’obligation d’engager une négociation entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l'Entreprise portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail ;
La loi du 09 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La loi du 04 août 2004 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
L’accord collectif de branche du 19 juin 2007 relatif à l'emploi des personnes en situation de handicap et ses avenants ;
L’accord collectif de branche du 03 juillet 2009 relatif à la non-discrimination et à la gestion des carrières ;
L’accord collectif de branche du 1er décembre 2011 relatif à la prévention de la pénibilité ;
La loi du 17 août 2015 dite « Rebsamen » relative au dialogue social et à l’emploi ;
La loi du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
La loi du 05 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;
Le décret du 08 janvier 2019 portant sur l’application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail ;
La loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019.
Les parties signataires s’accordent à réaffirmer leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle et de la mixité professionnelle, ainsi que leur attachement au principe de non-discrimination prévu à l’article L1132-1 du code du travail, applicable à tous les stades de la relation de travail, et notamment dans le déroulement de carrière et la mixité des emplois. De surcroît, elles reconnaissent que la mixité dans les emplois, dans les directions, dans les services et au sein des catégories professionnelles, constitue un facteur de dynamique sociale, d’efficacité économique pour l’UES et d’amélioration de la qualité de vie au travail pour ses collaborateurs.
Les parties signataires conviennent, en application des dispositions de la loi « Rebsamen » relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, de modifier la périodicité annuelle de négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail et de conclure un accord sur une durée déterminée de 3 ans.
Dans le cadre des négociations, les partenaires sociaux ont eu accès à l’ensemble des informations et rapports sur la situation comparée femmes/hommes, sur les conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, au bilan social, ainsi qu’aux résultats de l’index égalité professionnelle publié annuellement.
Le présent accord est conclu au terme de 3 réunions de négociation s’étant tenues le 25 septembre 2023, le 10 octobre 2023, et le 26 octobre 2023.
OBJET
Conscients que l’évolution professionnelle des femmes ainsi que des hommes et le développement de la mixité dans les emplois peuvent à tous les niveaux être freinés par des usages historiques et des représentations culturelles, les parties signataires ont décidé de mettre en place des mesures nécessaires pour éviter, prévenir et lutter significativement contre toute discrimination et de rendre effective l’égalité professionnelle au sein de l’UES.
A partir de l’analyse des éléments comparatifs et du diagnostic réalisé ainsi que des résultats de l’index égalité professionnelle, les parties n’ont pu constater l’existence d’écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs qui subsisteraient entre les femmes et les hommes au sein de l’UES, mais ont toutefois identifié des problématiques liées à la mixité professionnelle dans certaines filières métiers ainsi qu’une inversion de la tendance du taux de féminisation au sein de la communauté managériale.
Le présent accord a pour objet de mettre en œuvre les actions ci-après afin de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que d’améliorer la qualité de vie au travail :
Améliorer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
Lutter contre les discriminations ;
Maintenir l’égalité d’accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes ;
Encourager la parité dans l’évolution professionnelle ;
Maintenir l’absence d’écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs entre les hommes et les femmes ;
Améliorer les conditions de travail et d’emploi des femmes et des hommes et garantir notamment aux femmes enceintes des conditions de travail adaptées ;
Faciliter l’inclusion professionnelle des travailleurs handicapés et leur maintien dans l’emploi ;
Reconnaître le droit à la déconnexion ;
Contribuer au développement de la mobilité liée aux déplacements « domicile – travail » via des modes de transports vertueux.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble de l’UES constituée à la date de conclusion dudit accord de la S.A d’H.L.M PLURIAL NOVILIA, de la Coopérative H.L.M Maison Coopérative de Champagne Ardenne, et du G.I.E Groupement de Recherche d’Études et de Gestion ainsi qu’à l’ensemble de ses établissements actuels et futurs.
ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE
Parentalité La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives s’accordent pour adapter les conditions de travail des femmes enceintes à compter de la déclaration de grossesse effectuée auprès de la caisse primaire de sécurité sociale. Il peut s’agir d’un aménagement de l’emploi ou du poste de travail prenant en compte les conditions physiques de la salariée enceinte. L’aménagement temporaire de l’emploi ou du poste de travail, réalisé en accord avec le manager, ne devra pas entraîner une diminution de la rémunération. En outre, cet aménagement prendra fin dès le début du congé maternité.
Au soutien de cette démarche, les parties signataires s’accordent sur la mise en œuvre d’entretien de suivi avant le congé maternité, d’adoption ou le congé parental, réalisé à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines. Selon le même principe, le salarié « père » bénéficie d’un droit à un entretien, avant ou après un congé d’adoption ou un congé parental dont il est le bénéficiaire.
Également, au soutien des démarches engagés envers l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives conviennent de la réalisation d’un guide de la parentalité synthétisant les informations, droits inhérents et avantages résultants d’accord conclu au sein de l’UES notamment aux congés familiaux.
Par ailleurs, les parties signataires rappellent et maintiennent les conditions de l’article D.4.7 de l’accord d’entreprise deuxième conclu le 20 octobre 2016 et modifié par l’avenant conclu le 10 février 2020 relatif au congé parental conventionnel :
« Tout salarié disposant d’une ancienneté de 2 ans à la date de la survenance de l’évènement, a la possibilité de demander à bénéficier d’un congé parental conventionnel lors de l’arrivée au foyer d’un enfant (naissance ou adoption d’un enfant de moins de 16 ans).
Ce congé est d’une durée minimale d’un mois et maximale de trois mois.
Le premier jour dudit congé doit intervenir soit dans la continuité du congé maternité ou congé d’adoption, soit dans les 5 mois suivant la naissance de l’enfant ou de la date d’adoption.
Ce congé parental conventionnel n’est pas assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et des droits à RTT ainsi que pour tout autre éléments faisant référence au travail effectif.
Cette absence autorisée est payée à hauteur de 50 % de la rémunération mensuelle, composée exclusivement du salaire de base et de la prime d’ancienneté.
Pour en bénéficier, le salarié devra en faire la demande écrite accompagnée d’un certificat de naissance ou d’adoption (s’il n’a pas été préalablement envoyé) au minimum 2 mois avant la date du début dudit congé, auprès du service des Ressources Humaines.
L’employeur devra apporter une réponse dans un délai d’un mois à réception de ce courrier. Sauf circonstances exceptionnelles, cette demande ne pourra faire l’objet d’un refus de l’employeur.
Il est par ailleurs convenu entre les parties que les Sociétés de l’UES proposeront, aux salariés en congé parental conventionnel et/ou travaillant à temp partiel dans le cadre d’une Congé Parental d’Education :
Le maintien des cotisations retraite légales et complémentaires sur la base d’un salaire à temps complet
La prise en charge par l’Entreprise du supplément de cotisation salariale issue de la majoration de cette base de cotisation, et ce dans les conditions prévues par la législation sa pouvoir toutefois engendrer une majoration des autres bases de cotisations sociales. »
Enfin, La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives s’engagent à maintenir le principe d’horaire de travail décalé le jour de la rentrée scolaire, permettant aux salariés parents, de prendre leur poste 1 heure plus tard.
Absence pour enfant malade Les parties signataires précisent les conditions de l’article D.4.6 de l’accord d’entreprise deuxième conclu le 20 octobre 2016 relatif aux absences pour enfant malade.
Ainsi, les Parties entendent améliorer les dispositions de l’article L.1225-61 du Code du travail en permettant à tout salarié, disposant d'une ancienneté de 6 mois à la date de la survenance de l'évènement, de bénéficier d'une absence autorisée pour enfant malade avec maintien de rémunération à raison de :
4 jours d'absences autorisés rémunérés par année civile par enfant âgé de moins de 10 ans ;
3 jours d'absences autorisés rémunérés par année civile par enfant malade âgé de 10 ans à moins de 15 ans.
Il est précisé, qu’en application de l’article L. 1225-61 du code du travail ledit congé s’applique également aux enfants de moins de 16 ans en cas de maladie ou d’accident.
En outre, il est à noter que cette absence rémunérée liée à la survenance de l'évènement ne constitue pas un droit à congé et ne saurait être cumulable d’une année à l’autre.
Elle doit faire l'objet :
D'une information, par courriel, à la hiérarchie ou au service des Ressources Humaines
De la remise au service des Ressources Humaines dès la reprise d'activité d'un certificat médical établi par un professionnel de santé,
Il est précisé qu'un rendez-vous médical pour l’enfant n'est pas assimilé à une absence pour enfant malade et n'est donc pas couvert par les dispositions du présent article.
Congés « mère / père » de famille Les parties signataires souhaitent acter les conditions de ces congés qui permettent, aux collaborateurs arrivés en cours d’année et ayant des enfants à charge de moins de 15 ans, de bénéficier de 2 jours de congés dits « congés mère / père de famille » par enfant. Dans ce cadre, il convient également de rappeler que cette disposition ne permet pas au collaborateur de bénéficier d’un nombre de jours de congés supérieur au nombre de jours de congés dont il aurait pu bénéficier au cours d’un exercice plein.
Retour vers l’emploi Afin d’accompagner le retour dans l’emploi aux termes des absences de plus de 6 mois, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives s’accordent sur la mise en place d’un entretien de ré-accueil (d’information et d’orientation) réalisé à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines. En outre, tous les collaborateurs justifiant de plus de 2 ans d’absence se verront proposer la mise en œuvre d’un bilan de compétence ainsi que d’un parcours de réintégration.
Actions
Analyser les demandes écrites des salariées enceintes afin soit d’aménager leur poste de travail, soit d’organiser leur affectation temporaire.
Au cours de l’entretien avec l’employeur, intervenant avant ou après le congé maternité d’adoption ou le congé parental, pourront notamment être abordés les points suivants :
Date de début du congé maternité d’adoption ou du congé parental ;
La prise des congés payés acquis ;
La date présumée du retour dans l’entreprise ;
Concernant le congé maternité ou d’adoption, les souhaits éventuels du ou de la salariée à son retour dans l’entreprise et notamment s’il ou elle envisage la reprise dans le cadre d’un travail à temps plein ou à temps partiel ou la prise d’un congé parental d’éducation total ;
Les besoins en formation, adaptation ou professionnalisation du ou de la salariée à son retour de congé maternité, parental ou d’adoption ;
La remise du guide de la parentalité.
Indicateurs de suivi
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives conviennent de suivre l’objectif de progression à travers les indicateurs chiffrés suivants qui seront présentés annuellement au Comité Social et Economique de l’UES :
Nombre de demande de télétravail formulée et acceptée par genre ;
Nombre de bilan de compétence proposé / accepté mis en œuvre après 2 ans d’absence ;
Nombre de parcours de réintégration mis en œuvre après 2 ans d’absence ;
Nombre d’entretien de ré-accueil ;
Nombre d’aménagement de poste ou de réaffectation réalisé à destination des femmes enceintes ;
Nombre de communication rappelant l’aménagement d’horaire le jour de la rentrée scolaire ;
Nombre d’entretien de suivi avant le congé maternité, d’adoption ou le congé parental réalisé.
EGALITE PROFESSIONNELLE
Les parties signataires entendent réaffirmer par le présent accord le principe d’égalité de traitement en matière de salaires entre les femmes et les hommes de l’UES. Ce principe s’applique aussi bien à l’embauche qu’au cours de la vie professionnelle. L’évolution des rémunérations ne doit dépendre que de critères objectifs tels que les compétences acquises, l’expérience, le niveau d’autonomie et de responsabilité, le niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.
Objectif de progression
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se fixent pour objectif de maintenir l’égalité professionnelle lors de l’embauche et au cours du déroulement de carrière. Bien que les parties signataires n’aient pas constaté d’écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs qui subsisteraient entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, la Direction souhaite développer une approche proactive dans le maintien de l’égalité professionnelle en la matière.
Actions
L’atteinte de cet objectif nécessite la mise en place des actions concrètes suivantes :
Lors du recensement des postes à pourvoir, définir la rémunération proposée avant diffusion ou proposition afin d’éviter tout écart de rémunération lié au sexe du candidat ;
Etablissement d’un indicateur spécifique partagé lors de la revue salariale (nombre de personnes revalorisée genré, et par CSP) ;
Publication et communication lors des CSE de l’Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’articulant sur :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (cf. index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes),
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Indicateurs chiffrés
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives conviennent de suivre l’objectif de progression à travers les indicateurs chiffrés suivants qui seront présentés annuellement au Comité Social et Economique de l’UES :
Salaire moyen par catégorie, sexe et ancienneté ;
Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
Répartition des promotions (changement de statut et/ou de niveau) entre les hommes et les femmes ;
Répartition des augmentations individuelles entre les hommes et les femmes ;
Nombre de personnes du genre sous représentés parmi les 10 rémunérations les plus hautes ;
Pourcentage d’homme et de femme au sein de la communauté managériale et du CODIR.
LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
Les parties signataires rappellent le principe de non-discrimination prévu à l’article L1132-1 du code du travail qui précise que « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, (…) à une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »
Il est rappelé également l’obligation pour l’employeur de porter à la connaissance des salariés, par tout moyen, les articles 225-1 à 225-4 du code pénal sanctionnant les discriminations.
Objectif de progression
Dans cette optique, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se fixent pour objectif de diffuser le plus largement possible au sein de l’UES et, en particulier, auprès de ses managers, les principes de non-discrimination en les sensibilisant, les formant aux pratiques non-discriminantes afin d’éviter, de prévenir et de lutter contre toute forme de discrimination.
Actions
L’atteinte de cet objectif nécessite de mettre en œuvre les actions concrètes suivantes :
Communiquer sur le cadre légal et les moyens d’action de l’UES ;
Sensibiliser et former les acteurs du recrutement à la non-discrimination ;
Sensibiliser et former la communauté managériale à identifier, prévenir et lutter contre les discriminations.
Indicateurs de suivi
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives conviennent de suivre l’objectif de progression à travers les indicateurs chiffrés suivants qui seront présentés annuellement au Comité Social et Economique de l’UES :
Nombre d’acteurs du recrutement ayant bénéficié d’une action de formation relative à la non-discrimination depuis moins de 3 ans ;
Nombre de managers ayant bénéficié d’une action de formation relative à la non-discrimination depuis moins de 3 ans ;
Nombre d’action de communication portant sur la sensibilisation à la non-discrimination ;
Taux de mixité dans le recrutement,
Taux de mixité dans l’UES.
AMELIORATION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE AU TRAVAIL DES FEMMES ET DES HOMMES
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives entendent améliorer au sein de l’UES la santé et la sécurité des femmes et des hommes en luttant contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Objectif de progression
Les parties signataires s’accordent sur la désignation et la formation de 2 référents harcèlement et agissements sexistes au sein des représentants du personnel (un homme et une femme) ainsi que de 2 référents au sein de la Direction des Ressources Humaines (un homme et une femme).
Actions
Former les référents (Représentants du personnel et DRH) à prévenir, identifier et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Indicateurs de suivi
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives conviennent de suivre l’objectif de progression à travers les indicateurs chiffrés suivants qui seront présentés annuellement au Comité Social et Economique de l’UES :
Nombre de référents ayant bénéficié d’une formation relative au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes depuis moins de 3 ans ;
Nombre de membre de la CSSCT ayant bénéficié d’une formation relative au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes depuis moins de 3 ans ;
Nombre de référents harcèlement sexuel et agissements sexistes désignés au sein de la Direction des Ressources Humaines et des Représentants du Personnel ;
Nombre de managers bénéficiaires d’une action de sensibilisation relative au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes depuis moins de 3 ans ;
Nombre de situation de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes recensée.
ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation professionnelle constitue un outil majeur du maintien et du développement des compétences, mais aussi en matière de promotion de l’égalité professionnelle dans le déroulement de carrière des femmes et des hommes au sein de l’entreprise. Dans cette optique, l’UES applique une politique de formation exempte de toute forme de discrimination. Les femmes comme les hommes, peuvent accéder dans les mêmes conditions à la formation professionnelle au sein de l’entreprise, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.
Objectif de progression :
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se fixent pour objectif de maintenir l’équilibre relatif de femmes et hommes parmi les salariés formés, en termes de formation obligatoire ou non obligatoire.
Actions :
L’atteinte de ces objectifs se traduit par le suivi du taux de formation des femmes et des hommes.
Indicateurs chiffrés :
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives conviennent de suivre l’objectif de progression à travers les indicateurs chiffrés suivants qui seront présentés annuellement au Comité Social et Economique de l’UES :
Nombre des bénéficiaires de formation rapporté au nombre total de salariés (avec une répartition par sexe, statut, temps plein et temps partiel) ;
Nombre de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des 3 dernières années par sexe/catégorie.
CONDITIONS DE TRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives conviennent de poursuivre les mesures en œuvre pour adapter en particulier les conditions de travail des travailleurs handicapés reconnus comme tels (RQTH) et ayant déposé un titre TH auprès de l’UES et de faciliter leur maintien dans l’emploi.
L’adaptation peut prendre, selon le cas, la forme soit d’un aménagement de l’emploi ou du poste de travail, soit d’une affectation temporaire dans un autre emploi mieux adapté.
Objectif de progression
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se fixent pour objectif d’assurer 100% des entretiens visant à évaluer et vérifier l’adéquation entre les emplois ou postes occupés et l’aptitude au travail des salariés considérés, et de mettre en œuvre une solution idoine permettant un maintien dans l’emploi.
Actions
Analyser, évaluer et vérifier, lors de l’entretien initié par l’employeur, l’adéquation entre les emplois ou postes de travail occupés et les capacités liées au handicap des « RQTH ».
En cas d’inadéquation, examiner les possibilités d’aménagement de l’emploi ou poste de travail en corrélation avec l’aptitude au travail du « RQTH ». En cas d’impossibilité, examiner les possibilités d’une affectation dans un autre emploi plus adapté en garantissant un maintien du niveau de rémunération.
Sensibiliser nos collaborateurs et notamment notre communauté managériale à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Indicateurs de suivi
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives conviennent de suivre l’objectif de progression à travers les indicateurs chiffrés suivants qui seront présentés annuellement au Comité Social et Economique de l’UES :
Nombre d’entretiens réalisés, rapporté au nombre de travailleurs handicapés ayant transmis un titre de « RQTH » à l’UES ;
Nombre d’aménagement d’emploi ou de poste de travail réalisés ;
Nombre d’affectation dans un autre emploi ;
Nombre d’action de communication de sensibilisation au handicap réalisées auprès de l’ensemble du personnel de l’UES.
DROIT A LA DECONNEXION
Dans l’objectif, d’une part, de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, d’autre part de garantir l’efficacité du droit au repos des utilisateurs d’outils numériques, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives conviennent d’instaurer un droit à la déconnexion à l’outil informatique pour les femmes et les hommes de l’UES.
Objectif de progression
Aucune communication de nature professionnelle (envoi de mails) ne doit avoir lieu – sauf en cas d’intervention urgente ou de nécessité liée aux suites de l’activité entre 20 heures et 8 heures en semaine, pendant les congés et les jours de repos.
Actions
Une démarche de sensibilisation via une action de formation à la prévention des Risques Psychosociaux sera déployée en 2024 auprès de l’ensemble de notre communauté managériale.
En sus, une communication portant sur les règles en matière de planification de réunion et d’envoi de mail sera adressée, en juin et en décembre de chaque année, à l’ensemble de notre communauté managériale.
Indicateurs de suivi
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives conviennent de suivre l’objectif de progression à travers les indicateurs chiffrés suivants qui seront présentés annuellement au Comité Social et Economique de l’UES :
Nombre de managers formés en 2024 à la prévention des Risques Psychosociaux ;
Nombre de communications portant sur les règles en matière de planification de réunion et d’envoi de mail adressées à la communauté managériale.
CONTRIBUTION AU DEVELOPPEMENT DE LA MOBILITE « DOMICILE-TRAVAIL »
Dans le cadre de la loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités (LOM), et des dispositions issues du décret n°2020-541 du 9 mai 2020, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives s’accordent à mettre en place un dispositif de soutien aux modes de transport propres dits à « mobilité douce ».
Ainsi, les parties signataires souhaitent encourager – dans la mesure du possible et au moment où les pistes cyclables se développent de façon exponentielle – les salariés à recourir à un moyen de déplacement vertueux pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, en mettant en place un « forfait mobilités durables ».
Principes et règles applicables :
Le versement du « forfait mobilités durables » est subordonné d’une part à l’utilisation effective – et à minima à hauteur de 2 jours par semaine – par le salarié d’un moyen de transport vertueux (vélo, vélo à assistance électrique, trottinette, hoverboard, gyropode, co-voiturage entre salariés de l’UES) pour réaliser les trajets entre sa résidence habituelle (domicile) et son lieu de travail durant une année civile complète, et d’autre part à la remise d’une attestation sur l’honneur relative à l’utilisation effective de l’un des moyens de transport dits vertueux dans le cadre et les conditions susvisés.
Le bénéfice du « forfait mobilités durables » peut se cumuler avec la prise en charge totale des frais de transport collectif dans la limite de 800 euros annuels.
Bénéficiaires :
L’ensemble des salariés – quelle que soit la nature de leur contrat : CDI, CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, stagiaires, contrat d’avenir – peuvent bénéficier du dispositif mis en place, dès lors qu’ils répondent aux conditions d’attributions ci-dessous.
Conditions d’attribution et modalités de prise en charge :
Pour bénéficier du « forfait mobilités durables », le salarié doit utiliser de façon effective et régulière (à minima 2 jours par semaine) un mode de transport vertueux tels que défini ci-avant dans l’article « Principes et règles applicables » pour effectuer ses trajets domicile-travail, et avoir déposé une demande de prise en charge par l’employeur (cf. formulaire) pour toute la période considérée (soit l’intégralité de l’année civile), en fournissant, trimestriellement, une attestation sur l’honneur relative à l’utilisation effective d’un moyen de transport vertueux durant cette période.
Le versement du « forfait mobilités durables » pourra être interrompu s’il s’avérait que le salarié n’utilise pas ou n’utilise plus, dans les conditions énoncées le mode de transport vertueux pour effectuer les trajets domicile-travail.
Etant précisé par ailleurs qu’en cas de fausse attestation sur l’honneur, le salarié s’exposerait à une éventuelle sanction disciplinaire dans le respect du code du travail.
Enfin, il est à noter que l’usage du véhicule de fonction ou du véhicule de service de l’UES ne permet pas, au regard du moyen de locomotion financé par l’entreprise, de bénéficier dudit forfait.
Montant du « forfait mobilités durables » :
Le montant du « forfait mobilités durables » alloué dans le cadre du recours au co-voiturage au moins 2 jours par semaine entre collaborateurs de l’UES ou dans le cadre du recours en qualité de passager à une application d’autopartage au moins 2 jours par semaine est décliné selon le barème kilométrique précisé ci-après pour une période complète de 12 mois, allant du mois Janvier au mois de Décembre, versée annuellement avec les paies du mois de Décembre de l’année échue.
Entre 05 et 15 kilomètres : 100 euros nets par voiture (divisé en parts égales entre les bénéficiaires),
Entre 15 et 30 kilomètres : 150 euros nets par voiture (divisé en parts égales entre les bénéficiaires),
Au-dessus de 30 kilomètres : 200 euros nets par voiture (divisé en parts égales entre les bénéficiaires).
Dans le cadre d’une démarche favorisant le partage égalitaire des rôles (conducteur / passager) et des véhicules personnels (utilisation à tour de rôle) durant les trajets covoiturés, il est à nouveau précisé que le montant se base sur le nombre de voiture utilisée par les covoitureurs.
A titre de précisions et d’exemples :
2 collaborateurs (A et B) covoiturent au moins 2 jours / semaine durant toute l’année sur une distance s’étendant de 05 à 15 kilomètres entre leurs domiciles et leur lieu de travail.
Si les 2 collaborateurs utilisent un seul et unique véhicule au cours de l’année (soit exclusivement le véhicule du collaborateur A ; soit exclusivement le véhicule du collaborateur B), le forfait sera d’un montant de :
50 euros nets pour le collaborateur A (conducteur exclusif),
50 euros nets pour le collaborateur B (passager exclusif).
Si les 2 collaborateurs alternent le véhicule utilisé durant l’année (le véhicule du collaborateur A est utilisé la première semaine ; le véhicule du collaborateur B est utilisé la seconde semaine) :
100 euros nets pour le collaborateur A (alternance entre conducteur et passager),
100 euros nets pour le collaborateur B (alternance entre conducteur et passager).
Il est également convenu que l’alternance des véhicules personnels des collaborateurs se limitera au nombre de jours covoiturés au sein d’une même organisation de covoiturage sans tenir compte des passagers supplémentaires (2 jours de covoiturage = 2 voitures maximum ; 3 jours de covoiturage = 3 jours maximum…).
Ainsi, si les 4 collaborateurs covoiturent 3 jours par semaine et alternent le véhicule utilisé durant l’année (le véhicule du collaborateur A est utilisé la première semaine ; le véhicule du collaborateur B est utilisé la seconde semaine, le véhicule du collaborateur C est utilisé la troisième semaine et le véhicule du collaborateur D est utilisé la quatrième semaine) :
75 euros nets pour le collaborateur A,
75 euros nets pour le collaborateur B,
75 euros nets pour le collaborateur C,
75 euros nets pour le collaborateur D.
Par ailleurs, l’implication de toutes et tous dans ce dispositif permettra à la Direction des Ressources Humaines d’optimiser la/les places de parking allouées aux collaborateurs, notamment au regard du bénéfice du stationnement des passagers du covoiturage (au prorata temporis).
Dans le cas du recours à une application de co-voiturage, le collaborateur devra fournir, en sus de l’attestation sur l’honneur, un justificatif de paiement.
Par ailleurs, le montant du « forfait mobilités durables » alloué dans le cadre du recours au co-voiturage au moins 5 jours par semaine entre collaborateurs de l’UES est décliné selon le barème kilométrique précisé ci-après pour une période complète de 12 mois, allant du mois Janvier au mois de Décembre, versée annuellement avec les paies du mois de décembre de l’année échue.
Entre 05 et 15 kilomètres : 200 euros nets par voiture (divisé en parts égales entre les bénéficiaires),
Entre 15 et 30 kilomètres : 300 euros nets par voiture (divisé en parts égales entre les bénéficiaires),
Au-dessus de 30 kilomètres : 400 euros nets par voiture (divisé en parts égales entre les bénéficiaires).
Dans le cadre d’une démarche favorisant le partage égalitaire des rôles (conducteur / passager) et des véhicules personnels (utilisation à tour de rôle) durant les trajets covoiturés, il est à nouveau précisé que le montant se base sur le nombre de voiture utilisée par les covoitureurs et se limitera au nombre de jours covoiturés.
A titre de précisions et d’exemples :
Exemple 1 : 2 collaborateurs (A et B) covoiturent 5 jours / semaine durant toute l’année sur une distance s’étendant de 05 à 15 kilomètres entre leurs domiciles et leur lieu de travail.
Si les 2 collaborateurs utilisent un seul et unique véhicule au cours de l’année (soit exclusivement le véhicule du collaborateur A ; soit exclusivement le véhicule du collaborateur B), le forfait sera d’un montant de :
100 euros nets pour le collaborateur A (conducteur exclusif),
100 euros nets pour le collaborateur B (passager exclusif).
Exemple 2 : 3 collaborateurs (A, B et C) covoiturent 5 jours / semaine durant toute l’année sur une distance s’étendant de 05 à 15 kilomètres entre leurs domiciles et leur lieu de travail :
Si les 3 collaborateurs alternent le véhicule utilisé durant l’année (le véhicule du collaborateur A est utilisé la première semaine ; le véhicule du collaborateur B est utilisé la seconde semaine ; le véhicule du collaborateur C est utilisé la troisième semaine) :
200 euros nets pour le collaborateur A (alternance entre conducteur et passager),
200 euros nets pour le collaborateur B (alternance entre conducteur et passager),
200 euros nets pour le collaborateur C (alternance entre conducteur et passager).
Par ailleurs, l’implication de toutes et tous dans ce dispositif permettra à la Direction des Ressources Humaines d’optimiser la/les places de parking allouées aux collaborateurs, notamment au regard du bénéfice du stationnement des passagers du covoiturage.
Enfin, le montant du « forfait mobilités durables » alloué dans le cadre du recours au vélo, au vélo à assistance électrique, à la trottinette, hoverboard, gyropode au moins 2 jours par semaine pour une période complète de 12 mois, allant du mois Janvier au mois de décembre, versée annuellement avec les paies du mois de Décembre de l’année échue sera fixé à 250 euros nets.
Il est à noter qu’en cas de cumul avec la prise en charge d’un titre de transport en commun, la Direction reprendra la place de parking allouée aux collaborateurs concernés. Cette prise en charge par l’employeur prendra la forme d’une allocation forfaitaire exonérée de charges sociales et fiscales.
En outre, engagées dans une démarche de sensibilisation aux risques routiers, les parties signataires s’accordent sur le fait de conditionner le versement du « forfait mobilités durables » au port d’un casque et des équipements de sécurité obligatoires et recensés dans le code de la route. En sus, un brassard de sécurité et un gilet de haute visibilité seront offerts à l’ensemble des bénéficiaires du « forfait mobilités durables » ayant recours au vélo, au vélo à assistance électrique, à la trottinette, hoverboard, gyropode.
MISE EN PLACE D’UNE COMMISSION DE SUIVI
Les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi afin de s’assurer de la mise en œuvre de l’accord, de mesurer et d’évaluer les résultats et efficacité des actions menées, ainsi que de la progression obtenue d’une année sur l’autre dans les différents domaines d’application.
La commission comprendra les membres de la Commission Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes du Comité Social et Economique.
En outre, les parties signataires conviennent de renégocier, à la demande de l’une des parties, la contribution au développement de la mobilité « domicile-travail » via la mise en œuvre du « forfait mobilité durable » et ce, annuellement.
DUREE DE L’AVENANT
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2024.
REVISION DE L’AVENANT
Le présent avenant peut être révisé dans les conditions prévues par les textes légaux et règlementaires. Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent avenant :
jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet avenant a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise et signataires ou adhérentes de cet avenant ;
à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Les négociations s’engageront alors dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande de révision.
Les demandes de révision ou de modification du présent avenant doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise. La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Conformément à l’article L2261-8 du Code du travail, si un avenant de révision est valablement conclu dans ces conditions, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’avenant qu’il modifie.
MODALITES D’INFORMATION DU PERSONNEL
Une information particulière sera faite auprès de l’ensemble des salariés via un article sur l’intranet donnant accès au présent avenant.
Celui-ci demeurera également à disposition de chacun sur notre système d’information dématérialisé à compter du 1er janvier 2024.
MODALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent avenant est notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES et fait l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
Un exemplaire électronique signé du présent avenant sera transmis à chaque partie.
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires signés des parties, dont un sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi.
Un exemplaire du présent avenant sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Fait à REIMS, le 26 octobre 2023.
Pour les Entreprises de l’U.E.S : Pour les Organisations Syndicales Représentatives : Monsieur X
Monsieur A, Délégué Syndical C.F.E/C.G.C Monsieur Y
