A l’Accord Collectif d’Entreprise Troisième du 24 octobre 2016 pour l’UES
constituée à date des Sociétés PLURIAL NOVILIA, G.R.E.G et M.C.C.A
ENTRE :
L’Unité Économique et Sociale (U.E.S) reconnue par accord du 1er juin 2015 et son avenant du 05 février 2020 représentée par :
Monsieur X, en qualité de Directeur Général de la S.A d’H.L.M PLURIAL NOVILIA, et de la Coopérative H.L.M Maison Coopérative de Champagne Ardenne,
Monsieur Y, en qualité de Gérant du G.I.E Groupement de Recherche d’Études et de Gestion
Ci-après nommée l’Entreprise ou l’UES
D’UNE PART,
ET
D’AUTRE PART,
Les représentants des Organisations Syndicales Représentatives représentées par :
Monsieur A : Délégué Syndical C.F.E/C.G.C. SNUHAB
Monsieur B : Délégué Syndical F.O.
PREAMBULE
Dans le cadre de notre engagement en faveur d’un système d’équité et de transparence, les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction ont souhaité examiner minutieusement certains mécanismes pouvant désormais manquer de pragmatisme ainsi que de cohérence. Tel peut être le cas du système d’indemnisation du licenciement pour inaptitude d’un collaborateur, licenciement dont les fondements seraient d’origine non-professionnelle et d’aucun lien avec la fonction exercée par le salarié.
Avant toute chose, les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction souhaitent rappeler que la santé, la sécurité, le repos et la qualité de vie au travail des collaborateurs représentent des priorités absolues.
De manière complémentaire, les parties signataires s’accordent également à réaffirmer leur attachement au principe de non-discrimination prévu à l’article L. 1132-1 du Code du Travail, applicable à tous les stades de la relation de travail, et notamment dans le déroulement de carrière, le développement des compétences et la mixité des emplois.
Par ailleurs, il est entendu qu’une inaptitude non-professionnelle liée à des raisons personnelles n’a objectivement et factuellement pas de lien direct avec les conditions de travail et l’organisation de ces dernières par l’Entreprise. Dans ce cadre, il semble désormais légitime de questionner certaines dispositions générant des déséquilibres notamment dès lors qu’elles ne sont pas directement liées avec l’activité métier des salariés.
Cette différenciation historique d’indemnisation marque, selon les partenaires sociaux, un traitement différenciant des formes de départ de collaborateurs, occasionnant également une charge financière endossée de manière disproportionnée par l’Employeur, sans que ce coût soit lié à une obligation légale ou à des responsabilités partagées.
Les partenaires sociaux souhaitent également rappeler la préoccupation constante et l’investissement croissant de la Direction et des membres de la CSSCT dans le cadre de la prévention et de l’accompagnement des situations sociales complexes. Il semble effectivement audible d’optimiser les ressources de l’Entreprise au profit d’autres priorités stratégiques, notamment au regard de l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs mais également de sa croissance humaine et sociale.
Enfin, il semble également intelligible de se conformer, uniquement sur ce point, à une application qui est déjà encadrée par le droit du travail et de s’aligner sur les pratiques majoritaires des entreprises où ce type de doublement d’indemnisation n’est en aucun cas la norme.
Ainsi, nous établissons, au sein d’une démarche d’équité et de lisibilité, le fait que la suppression de ce principe de double indemnisation des licenciements pour inaptitude d’origine non-professionnelle apporte une nouvelle pierre à la transparence, à la simplification ainsi qu’à la clarification des règles internes de départs.
Le présent accord est conclu au terme de nombreux échanges et d’une réunion de négociation s’étant tenue le 18 octobre 2024.
Article T.1 – Champ d’application de l’accord – (non modifié)
Le présent accord s’applique au personnel sous contrat de travail, de toute nature (CDI, CDD, …) avec l’une des Sociétés de l’UES, sous réserve des exceptions de précisions identifiées au sein de chaque article.
Article T.2 – Lien contractuel – (modifié)
T.2.1 – Validation du lien contractuel : la période d’essai (non modifié)
Les dispositions relatives à la période d’essai étant d’un champ exclusif de la Convention Collective de Branche ou, à défaut, de la Loi (article L. 1221-19 et suivants du Code du Travail), les parties conviennent de se référer à ces dispositions pour déterminer la durée et le renouvellement de cette période.
Pour rappel, la Loi n°2023-171 du 9 mars 2023 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union Européenne invite les branches professionnelles à renégocier leurs durées des périodes d’essai dès lors qu’elles bénéficiaient d’une exemption au cadre légal pour leurs dispositions négociées avant 2008 (article L. 1221-22 du Code du Travail)
Tel a été le cas de notre branche professionnelle ESH qui prévoit les durées spécifiques suivantes :
Employés, ouvriers et personnels d’immeubles relevant du 1er coefficient hiérarchique de chacune des classifications (G1, EE, OE) : 1 mois.
Employés, ouvriers et personnels d’immeubles relevant des autres coefficients hiérarchiques : 2 mois.
Agents de maîtrise : 3 mois.
Cadres : 4 mois, renouvelable dans la limite de 2 mois (soit au total 6 mois période initiale et renouvellement inclus).
T.2.2 – Rupture du lien contractuel : le préavis (non modifié)
Les parties conviennent de fixer la durée du préavis en fonction de la nature de la rupture du contrat de travail et de la catégorie socio-professionnelle du salarié concerné.
Les dispositions du présent article ne sont pas applicables pendant la période d’essai.
Il est précisé que ces dispositions s'appliquent aux salariés sous contrat à durée indéterminée ; des dispositions légales spécifiques étant prévues pour les salariés sous contrat à durée déterminée.
Préavis en cas de départ à l'initiative du salarié : la démission
2 mois pour le personnel non-cadre
3 mois pour le personnel cadre
Préavis en cas de rupture du contrat à l'initiative de l’Employeur : le licenciement pour motif personnel
2 mois pour le personnel non-cadre
3 mois pour le personnel cadre
Ces dispositions s’appliquent sauf en cas de licenciement pour inaptitude physique, pour faute grave ou lourde ou force majeure.
Préavis en cas de départ à la retraite
La nature propre à cette rupture du contrat de travail, conduit les parties à prévoir une durée spécifique de préavis pour permettre d’accompagner et de préparer de manière sereine le remplacement et/ou la réorganisation induits par le départ en retraite du salarié.
A ce titre, il est convenu de prévoir une durée de préavis de :
4 mois en cas de départ volontaire à la retraite
2 mois en cas de mise à la retraite.
Les parties conviennent de se référer aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur pour toute autre situation de rupture du contrat de travail (licenciement économique, rupture conventionnelle…).
T.2.3 – Journée de Solidarité (non modifié – dispositions issues de l’avenant n°1)
La journée de solidarité doit consister, selon le Code du Travail, en une journée travaillée et non-rémunérée afin que l’Employeur s’acquitte d’une contribution destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires signées par la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives au titre de l’année 2019, a été actée la volonté des parties de faire de la Journée de Solidarité une journée d’absence autorisée et payée.
Cette journée sera positionnée chaque année durant le lundi de Pentecôte.
Une prime d'ancienneté est versée mensuellement à chaque salarié, quel que soit son niveau de classification, à partir de la 3ème année de présence selon l'échelonnement suivant :
3 ans d’ancienneté = 1.8%
4 ans d'ancienneté = 2.4%
5 ans d'ancienneté = 3.0%
6 ans d’ancienneté = 3.6%
7 ans d’ancienneté = 4.0%
8 ans d’ancienneté = 5.0%
9 ans d'ancienneté = 6.0%
10 ans d'ancienneté = 7.0%
11 ans d'ancienneté = 8.0%
12 ans d’ancienneté = 9.0%
13 ans d’ancienneté = 10%
14 ans d’ancienneté = 11%
15 ans d'ancienneté = 12%
Le montant maximal de la prime d’ancienneté ne pourra être supérieur à 12% en application des présentes dispositions. La prime d'ancienneté sera calculée exclusivement sur le salaire de base. La prime d'ancienneté étant attachée ä la durée du lien contractuel, sa progression sera indépendante de tout changement de fonction ou classification. En revanche, il sera tenu compte des minorations prévues par les dispositions légales en cas de suspension du contrat de travail dans le calcul de la durée d'ancienneté. (exemple : minoration de 6 mois lors de la prise d'un congé parental légal d'éducation d'un an).
Les collaborateurs dont le taux d'ancienneté acquis à la date du présent accord est supérieur aux dispositions ci-avant, conserveront ce taux jusqu’au moment d’atteindre le taux prévu ci-dessus. Les collaborateurs dont le taux d’ancienneté est déjà égal ou supérieur à 12%, conserveront leur taux actuel
A l'inverse, les salariés dont le taux d’ancienneté serait inférieur à celui indiqué dans le présent article bénéficieraient, de l'application de ce nouveau taux à compter de son entrée en application. Aucune rétroactivité ne sera appliquée.
T.3.2 — Prime de fin d'année (gratification de fin d'année) (période 1er janvier N / 31 décembre N) – (non modifié – dispositions issues de l’avenant n°2)
Les parties conviennent de se conformer aux dispositions de la convention collective nationale pour le calcul de la prime de fin d’année.
La totalité de cette prime sera versée en novembre de chaque année au salarié lié contractuellement à une des Entreprises l’UES à cette date. Une régularisation du montant versé au lieu sur la paie du mois de décembre pour les salariés dont les absences ou autres évènements auraient entrainé un trop versé sur le mois de novembre.
En application de la Convention Collective Nationale, cette prime de fin d’année est proratisée en cas d’embauche, de rupture du contrat de travail et d’absence non assimilée à du travail effectif par la Loi. En cas d’absence pour maladie de moins de 30 jours calendaires cumulés sur la période de calcul de ladite prime, aucun abattement ne sera appliqué sur le montant de cette prime. Les jours d’absence supplémentaire pour maladie entraineront en revanche la proratisation de cette prime.
T.3.3 – Prime de vacances (période 1"juin N-1 / 31 mai N) – (non modifié)
Les parties conviennent de se conformer aux dispositions de la convention collective nationale pour le calcul de la prime de vacances.
Cette prime ne saurait être inférieure à 4% du minimum annuel professionnel attaché au 1er coefficient de de la classification, soit 789,49 € à date.
En application des dispositions de la convention collective nationale, cette prime de fin d'année est proratisée en cas d'embauche, de rupture du contrat de travail, et d'absence non assimilée à du travail effectif par la Loi.
En cas d’absence pour maladie de moins de 30 jours calendaires cumulés sur la période de calcul de ladite prime, aucun abattement ne sera appliqué sur le montant de cette prime. Les jours d'absence pour maladie supplémentaires entraineront la proratisation de cette prime.
En application des dispositions transitoires signées lors de la fusion entre l'Effort Rémois et le Toit Champenois, certains salariés liés contractuellement aux Sociétés de l'UES au 31 décembre 2014, ont opté pour le maintien de la répartition du versement de leur rémunération sur 14 mois, incluant une prime de 13ème mois versée en totalité en mai et une prime de 14ème mois versée en totalité en novembre de chaque année.
Il est précisé que les dites primes viennent en substitution des primes identifiées par les articles T.3.2 et T.3.3 du présent accord.
Ces deux primes sont proratisées en cas de rupture du contrat de travail et d’absence non assimilée à du travail effectif par la Loi.
En cas d’absence pour maladie de moins de 30 jours calendaires cumulés de la période de calcul de chacune de ces primes, aucun abattement ne sera appliqué sur le montant de celle-ci. Les jours d’absence pour maladie supplémentaire entraineront leur proratisation.
Une régularisation du montant versé aura lieu sur la paie des mois de juin et décembre pour les salariés dont les absences ou autres évènements auraient entrainé un trop versé sur les mois de juin et novembre.
Seuls les salariés ayant fait valoir ce choix en décembre 2014 en sont bénéficiaires. Il est à noter que lesdits salariés peuvent à tout moment faire valoir leur volonté de basculer sur les nouvelles modalités de répartition de la rémunération annuelle brute en faisant la demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines. Cette modification n’interviendra que par année civile complète.
Les salariés ayant pris la décision de percevoir leur rémunération annuelle sur une répartition incluant les primes identifiées par les articles T.3.2 et T.3.3 ne peuvent plus revenir sur le mode de répartition antérieur.
Article T.4 – Indemnité de rupture – (modifié)
T.4.1 – Indemnité de licenciement (modifié – dispositions issues de l’avenant n°2 et nouvelles dispositions issues du présent avenant n°3)
En cas de licenciement, et sous réserve que celui-ci ne soit pas motivé par une faute grave ou lourde, tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté ininterrompue au service d’une des Sociétés de l’UES, percevra à la rupture de son contrat de travail, une indemnité dite de licenciement calculée comme suit :
1/5ème de mois de salaire par année de service pour les salariés ayant entre 1 an et 4 ans d’ancienneté,
1/2 mois de salaire par année de service pour les salariés ayant 5 ans et plus d’ancienneté.
Le montant total de l'indemnité ainsi calculée ne pourra être supérieur à la valeur d'une année de salaire. Ces dispositions ne sont pas cumulatives mais substitutives.
En cas de licenciement prononcé pour une inaptitude d’origine professionnelle, le collaborateur percevra une indemnité de licenciement dont le montant calculé par les dispositions ci-dessus sera doublé.
Enfin, dans une démarche d'équité et de transparence tout en maintenant les priorités de santé, de sécurité et de non-discrimination prévues par le Code du Travail, les partenaires sociaux et la Direction actent que le doublement de l’indemnité de licenciement ne sera pas appliqué dans l’hypothèse où le salarié serait concerné par une inaptitude d’origine non-professionnelle, n'ayant pas de lien ni de responsabilité directe avec l'activité métier ou les conditions de travail.
Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire de base majoré de la prime d’ancienneté du mois précédant la notification du licenciement augmenté du 1/12ème des compléments conventionnels (prime 13ème mois, prime vacance ou leurs équivalents).
En cas de rémunération variable, la partie variable sera prise en considération pour ce calcul conformément aux dispositions légales en vigueur.
En cas de licenciement pour motif économique, il sera fait référence aux dispositions légales complétées par les dispositions de la convention collective nationale.
T.4.2 – Indemnité de départ volontaire à la retraite (non modifié)
Tout salarié ayant plus de 3 ans révolus d'ancienneté et partant volontairement en retraite perçoit, à la cessation de son contrat de travail, une indemnité fixée en fonction de son ancienneté dans la Société.
Cette indemnité est égale à :
1/12ème de la rémunération annuelle brute pour les salariés ayant de 3 ans à 6 ans d’ancienneté,
1.5/12ème de la rémunération annuelle brute pour les salariés ayant de 7 ans à 10 ans d'ancienneté,
1.5/12ème de la rémunération annuelle brute pour les 10 premières années d'ancienneté majoré de 0.3/12ème par année supplémentaire d'ancienneté à compter de la 11ème année.
La rémunération annuelle brute est calculée en valorisant sur 12 mois le salaire de base augmenté de la prime d'ancienneté du mois précédant le départ en retraite majoré des compléments conventionnels (prime de 13ème mois, prime de vacances ou prime de 14ème mois).
En cas de changement de la durée du travail individuel (passage de temps complet à temps partiel et inversement) pendant toute la durée du contrat de travail, il sera appliqué, conformément aux dispositions légales, une proratisation de la valeur de la rémunération annuelle brute tenant compte des durées respectives à temps complet et à temps partiel, et/ou des évolutions éventuelles du taux de temps partiel.
T.4.3 – Indemnité de mise à la retraite (non modifié)
En cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, dans le respect des conditions légales en vigueur, le salarié concerné recevra à la cessation de son contrat de travail, une indemnité calculée conformément aux dispositions de la convention collective.
Article T.5 — Indemnités et avantages spécifiques à une activité ou à un métier – (non modifié)
Les dispositions ci-dessous s’appliquent aux personnels gardiens et/ou personnel d’entretiens ménager des immeubles liés contractuellement à la société PLURIAL NOVILIA.
T.5.1 – Valorisation de l'obligation du logement sur site (non modifié)
Les salariés gardien d'immeuble devant loger sur le site de réalisation de leur mission, eu égard au besoin de l’activité définie par l'employeur, bénéficient d'un logement dit de fonction.
La valorisation de cet avantage et de ce qu'il recouvre est définit par la convention collective. En complément de ces dispositions conventionnelles, il est précisé que la taxe d'habitation pesant sur ce logement est prise en charge par l'Entreprise. Au regard des règles arrêtées par l'URSSAF, cette disposition constitue un avantage en espèce, valorisé comme tel dans les éléments de rémunération du salarié concerné.
T.5.2 – Activité lié au service des Ordures Ménagères (non modifié)
Dans le cadre de leurs missions, le personnel couvert par le présent article peut être amené à assurer le service des ordures ménagères. Pour tenir compte de la contrainte et de la pénibilité liées à l’exécution de cette tâche, il est alloué au personnel tel que ci-avant défini et dont l'une des missions consiste en la réalisation du service des ordures ménagères, une prime mensuelle dite « Ordures Ménagères ». Cette prime est versée à raison de 12 mensualités. Son montant est forfaitaire et indépendant du temps de travail du salarié bénéficiaire. Elément constitutif de la rémunération brute mensuelle, elle est soumise à charges sociales et est fiscalement imposable. Elle est revalorisée chaque année en fonction de l'évolution des augmentations générales. Le montant de cette indemnité de service des Ordures Ménagères est de 160, 21 euros (cent soixante euros et vingt et un centimes) à la date de signature du présent accord. En cas d'absence du titulaire du poste, et dans le cas où le remplacement est assuré par une personne salariée de l'Entreprise sous contrat de travail à durée déterminée, le remplaçant percevra cette même indemnité sous réserve de la réalisation du service des ordures ménagères et à raison d'un quart de son montant par semaine effective de travail.
Article T.6 — Dispositions finales et modalités d’application de l’avenant
Le présent Avenant n°3 à l'Accord Collectif d'Entreprise Troisième est conclu dans le cadre des articles L. 2231-1 et suivants du Code du Travail.
Il complète la Convention Collective de Branche des Personnels des S.A et Fondations d'H.L.M pour l'ensemble de ces dispositions.
Le présent Avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en application le lendemain des formalités de dépôt.
Il dispose d'une portée similaire à l'Accord conclu initialement. Il est soumis aux mêmes dispositions de révision ainsi que de dénonciation que celles prévues à l'Accord initial (l'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve d'un préavis de trois mois et sur notification écrite adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie).
Article T.8 — Modalités de dépôt
Un exemplaire du présent Avenant sera établi pour chaque partie. Il sera déposé auprès de la DREETS conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
Un exemplaire du présent Avenant sera également remis au greffe du Conseil des Prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Il sera également communiqué à l'ensemble du personnel des entreprises de l'UES via l'Intranet de l'Entreprise. Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent Avenant est notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives. Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l'article L. 2231- 5 - 1 du Code du Travail.
