ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL DU 6 MAI 2025
Entre les soussignés,
L’unité économique et sociale (UES)
D’une part, ET
La CFTC,
D’autre part,
PREAMBULE
Dans un environnement en perpétuelle transformation du fait de l’évolution des technologies de l’information et de la communication, la Direction et les Organisations syndicales ont souhaité conclure un accord de télétravail, partageant la conviction que le télétravail répond à un double objectif de développement de la performance pour l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des salariés. La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Cet accord, qui se substitue à la Charte Télétravail du 9 septembre 2022, vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des parties. Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail aux articles L. 1222-9 à L. 1222-11, et de l’Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. Le présent accord fixe pour, les conditions de mises en œuvre et d’exécution du télétravail.
Article 1 – Définition
Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Ainsi et par définition, le télétravail est considéré comme une journée de travail classique, durant laquelle le collaborateur doit être pleinement disponible pour ses missions professionnelles. Il ne doit en aucun cas être utilisé pour répondre à des contraintes d’ordre personnel telle que la garde d’enfant, les rendez-vous privés etc.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Sont exclus du dispositif de télétravail, les apprentis et alternants, ainsi que les stagiaires sous convention de stage, par principe de cohérence avec les obligations de tutorat de l’employeur. Une dérogation sera néanmoins possible après 6 mois de contrat, sur demande du maître de stage ou d’apprentissage, mais dans la limite de 1 jour télétravaillé hebdomadaire et sous réserve d’une coordination de présence avec ledit maître. Les intérimaires et salariés détachés ou mis à disposition de l’UES n’auront accès au télétravail que dans les conditions stipulées dans leur propre contrat de travail et selon les limites du présent accord. Le télétravail est ouvert, avec adaptation éventuelle selon situation, aux travailleurs handicapés, en application de l’article L. 5213-6 du Code du Travail, et aux femmes enceintes.
Article 3 – Conditions de passage en télétravail
Article 3.1. Critères d’éligibilité Sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Avoir au moins 3 mois d’ancienneté et avoir fait preuve d’autonomie professionnelle et de responsabilisation dans l’exécution de ses missions. Une demande de dérogation motivée et formelle à cette condition d’ancienneté sera recevable sur avis favorable du Manager et après information de la Direction des Ressources Humaines
Être capable de travailler à distance de manière autonome sans que cela ne soit incompatible avec le fonctionnement général de l’entreprise ou du service
Il est précisé que, ne peuvent être éligibles au télétravail, les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement, dans les locaux de l’UES (ex en raison des équipements matériels, nécessité d’une présence physique tel que l’accueil des clients…). Pour des raisons de nécessité de service et pour les services composés de 3 personnes et moins, le Manager pourra définir des conditions de mises en œuvre opérationnelles du télétravail, lesquelles pourront déroger au présent accord sous réserve d’une part, d’un accord de la Direction eu égard aux conditions de services aux adhérents et aux tiers et d’autre part, d’une consultation préalable du CSE. Article 3.2. Fréquence et nombre de jours de télétravail Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des services, les jours de télétravail sont fixés selon les modalités suivantes :
3 jours de télétravail maximum par semaine civile, respectant par conséquent et nécessairement un minimum de présence de 2 jours de présence sur site par semaine civile. Ainsi il ne sera pas autorisé d’accoler 3 jours de télétravail à 2 jours d’absence (congés payés, RTT, jour non travaillé pour les temps partiels…)
8 jours de télétravail maximum par mois.
Le nombre maximum de jours de télétravail pourra toutefois être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles, sur demande auprès du Manager et avec accord préalable de la Direction des Ressources Humaines. Les jours télétravaillés ne seront ni cumulables ni reportables d’un mois sur l’autre. Le Manager pourra refuser une planification individuelle de jours prévus en télétravail pour des raisons de nécessité de service au titre de la qualité de l’accueil et de service aux adhérents ou utilisateurs tiers, de la continuité de service, de l’équilibre social de l’équipe, du risque lié à l’isolement en application des obligations de sécurité déléguées par l’employeur à l’encadrement. En cas de force majeure, ce refus pourra intervenir à tout moment qui serait nécessaire. Le choix du jour de télétravail est réalisé d’un commun accord avec le Manager, lequel pourra, à tout moment, demander à décaler dans la même semaine le jour télétravaillé. Le Manager devra valider le jour de télétravail sur le logiciel prévu à cet effet, à défaut de quoi, le collaborateur devra être présent sur site. La régularité d’un jour télétravaillé déterminé dans la semaine ne pourra en aucun cas être considéré comme un droit acquis pour le télétravailleur. En cas d’action de formation prise en charge par l’entreprise, la possibilité de télétravail est suspendue de fait pendant la durée de la formation. Article 3.3. Caractère volontaire Le télétravail revêt un caractère strictement volontaire pour le collaborateur, dans la limite des dispositions énumérées ci-dessus. Article 3.4. Procédure de passage en télétravail Le télétravail ne pourra être mis en place que d’un commun accord entre le Manager et le collaborateur. Il est ainsi rappelé que le seul fait d’être éligible au télétravail dans les conditions énoncées ne pourra permettre aux collaborateurs de prétendre au bénéfice du télétravail. En effet et dès lors qu’un collaborateur manifestera sa volonté de bénéficier du télétravail, le Manager pourra après examen, accepter ou refuser sa demande. Le collaborateur souhaitant exercer une partie de ses missions en télétravail s’engage d’ores et déjà à respecter les règles d’organisation définies dans le présent accord et à en accepter les conditions. Par exception et en cas de circonstances exceptionnelles (décision gouvernementale liée à un contexte exceptionnel, épisode de pollution, menace d’épidémie ou épidémie avérée, cas de force majeure, grève des transports…) le télétravail pourra temporairement être imposé par l’employeur pour tout ou partie des collaborateurs dont l’exercice de toutes les tâches est compatible avec les modalités spécifiques d’organisation du télétravail. Cet aménagement du poste de travail ne constituera pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du collaborateur et sera formalisé par courrier électronique.
Article 4 – Lieu du télétravail
Le lieu de télétravail sera laissé à la libre appréciation du collaborateur. Ce libre choix permettra de favoriser une organisation professionnelle et personnelle optimisée. En revanche, cette liberté ne pourra engendrer, pour l’UES, des frais différents de ce qu’ils seraient si le salarié travaillait sur les sites de l’UES, à l’exception bien évidemment du régime spécifique indemnitaire de déplacement domicile – lieu de travail et de télétravail. L’exécution du télétravail implique tout de même que le salarié dispose d’un lieu répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :
Un environnement propice au travail, à la concentration et exempt de toute distraction ou contrainte personnelle
Une connexion internet opérationnelle et adaptée
Une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile, dès lors que le collaborateur choisira son domicile personnel comme lieu de télétravail
Des installations électriques conformes à la règlementation en vigueur
Le collaborateur devra informer l’employeur, par tout moyen, de son lieu de télétravail dès lors que celui-ci sera différent du lieu de domicile personnel déclaré au service Ressources Humaines.
Article 5 – Organisation et contrôle du temps de travail
Pendant les jours de télétravail, le temps de travail sera organisé selon les modalités habituelles, et sous réserve de respecter les plages horaires habituellement observées sur les lieux de l’UES et pendant lesquelles il pourra être contacté. Les collaborateurs en forfait jours demeureront libres de gérer l'organisation de leur temps de travail sous réserve du respect des règles légales et conventionnelles applicables (notamment les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire). Le contrôle du temps de travail et de la charge de travail se fera dans les conditions habituelles. Les accords relatifs au temps de travail, aux horaires journaliers, aux aménagements de postes définis par le contrat de travail ou ses avenants, à la pose de congés payés ou de récupérations, ainsi que les règles prévues par la loi ou les accords d’entreprise seront applicables en l’état quelles que soient les modalités d’exécution du travail. Les heures supplémentaires et complémentaires feront l’objet d’une demande préalable de la hiérarchie et ne seront donc pas auto-prescrites quelles que soient les modalités d’exécution du travail.
Article 6 – Charge de travail et droit à la déconnexion
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation seront similaires à ceux des collaborateurs ne relevant pas du statut de télétravailleur. Le Manager et le télétravailleur veilleront conjointement à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. Comme tout salarié, le télétravailleur est soumis au respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’UES concernant les horaires et durées du travail. La journée de télétravail est accomplie dans le cadre de l’amplitude des horaires et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de modalités de décomptes et de respect des repos quotidien et hebdomadaire. En dehors des plages horaires d’accessibilité et de sollicitation définies à l’article 5 du présent accord, le télétravailleur n’est plus considéré sous la subordination de son employeur, comme tout autre salarié de l’entreprise qui se trouverait en dehors de ses horaires de travail. Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion. Ainsi, les salariés en télétravail ne pourront être contactés par leurs responsables hiérarchiques et leurs collègues que sur leurs plages de travail habituelles, conformément aux horaires qu’ils pratiquent habituellement sur site. Il est également entendu qu’aucun salarié en télétravail n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses horaires de travail.
Article 7 – Equipements de travail
Article 7.1. La prise en charge des frais Le collaborateur percevra, pour l’exercice de son activité en télétravail, une indemnité journalière forfaitaire, déterminée librement par la Direction et dans les limites prévues par le bulletin officiel de sécurité sociale (BOSS).
Article 7.2. Fourniture du matériel L’UES met à disposition du télétravailleur un ordinateur portable, équipé des applications nécessaires. Le télétravailleur pourra, par le biais du VPN, accéder au réseau informatique de l’UES. L’utilisation du matériel informatique fourni est réservé à un usage exclusivement professionnel. L’ensemble des équipements fournis demeurent la propriété de l’UES. Article 7.3. Entretien du matériel Le collaborateur s’engage à :
Prendre soin des équipements qui lui sont confiés
Avertir immédiatement l’entreprise, par tout moyen, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail
En cas d’incapacité matérielle à exercer son activité, le collaborateur est tenu de retourner sur site.
Article 8 – Protection des données
Le salarié s’engage à respecter la Charte informatique de l’UES ainsi que les règles mises en place destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Le télétravailleur veillera notamment à ne transmettre aucune information à des tiers. Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions disciplinaires.
Article 9 – Evaluation du télétravail
Les conditions d’activité ainsi que la charge de travail liées à l’activité seront évoquées lors des différents entretiens annuels à savoir :
L’entretien annuel d’évaluation
L’entretien professionnel
Et en sus, l’entretien bi annuel de suivi de forfait (pour les collaborateurs en forfait-jours)
Il est toutefois précisé que, le cas échéant, les parties pourront, à tout moment, solliciter un échange pour suivre la mise en œuvre du télétravail et en apprécier les conditions d’activité et la charge de travail. Le télétravailleur est tenu d’informer sans délai et par tout moyen son Manager et/ou la Direction des Ressources Humaines s’il rencontre des difficultés pour accomplir les tâches demandées.
Article 10 – Réversibilité du télétravail
Il pourra être mis fin à la situation de télétravail, à la demande du télétravailleur ou du Manager, dans les cas suivants :
La situation de télétravail n’est plus satisfaisante pour le salarié ou le Manager,
Les règles et procédures de l’UES, les règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ne sont plus respectées,
Problèmes techniques ou absence de locaux adaptés au télétravail,
Risque de désorganisation du service,
Changement de poste du collaborateur, dès lors que les conditions d’éligibilité au télétravail ne sont plus réunies.
Un délai de prévenance minimal de 5 jours ouvrés devra dans ce cas être respecté par l’auteur de la demande.
Article 11 – Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles en vigueur relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Si une maladie ou un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail validés sur le SIRH, le salarié doit en informer dès que possible son manager ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. En cas d’accident de travail lors de la journée de télétravail, l’entreprise et le CSE / CSSCT peuvent être amenés à réaliser une analyse des causes sur le lieu de télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise qu’après l’accord du télétravailleur et uniquement sur rendez-vous. S’il y a un risque identifié par le CSE / CSSCT, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail.
Article 12 – Garanties collectives
En application du principe général d’égalité de traitement entre salariés, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’UES.
Article 13 – Dispositions finales
Article 13.1. Durée d’application Le présent accord s’applique pour une durée indéterminée, à compter du 1er jour du mois suivant son dépôt. Article 13.2. Suivi de l’application de l’accord Pour la mise en œuvre du présent accord, une commission de suivi est créée. Celle-ci est composée d’un représentant de l’organisation syndicale représentative signataire de l’accord, et d’un représentant de la Direction. Les parties conviennent d’assurer un suivi annuel de l’application du présent accord. Article 13.3. Rendez-vous En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après publication des textes afin d’envisager toute adaptation nécessaire. Article 13.4. Révision et dénonciation Le présent accord pourra faire l’objet d’une éventuelle dénonciation selon les règles légales en vigueur. Il est convenu que le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par avenant dans les conditions précisées ci-après. Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la 1ère réunion de négociation suivant la demande de révision. Les dispositions soumises à révision devront faire l’objet d’un accord de l’ensemble des parties initialement signataires. L’avenant sera déposé dans les mêmes conditions que le présent accord.
Article 13.5. Dépôt et publicité Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé, à l’initiative de la Direction, au format PDF sur la plateforme Téléaccords. Le dépôt est accompagné de :
La version intégrale et signée de l’accord ;
La version publiable anonymisée de l’accord ;
Une copie de l’accusé réception de notification du texte à l’organisation syndicale représentative ;
Il sera également remis un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. Les collaborateurs sont informés du contenu du présent accord via l’INTRANET.
