La Société UHU France, Société à responsabilité limitée au capital de 152.449,02€, dont le siège social est situé, 11 Avenue Dubonnet, Smart Parc, 92400 Courbevoie, Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre, sous le numéro B 377 636 105, représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur Général.
Ci-après dénommée la « Société »,
D’une part,
Et
Madame, en sa qualité de membre élu titulaire du Comité Social et Économique (ci-après le « CSE »), représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
La Société relève dans son secteur d’activité (code APE 4665 Z) des dispositions de la convention collective du Commerce de la Chimie (IDCC 44).
Sur la base des premières lois applicable en France pour réduire la durée du travail à 35 heures par semaine, et plus particulièrement la loi du 20 janvier 2000, un accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail avait été signé le 3 avril 2000, entre la société et un salarié mandaté par l’organisation syndicale CFDT. Cet accord d’entreprise dénommé « accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail » a été signé le 3 avril 2000 et est entré en vigueur le 1er mai 2000. Par la suite, deux avenants ont été signés le 12 avril 2000 et le 16 novembre 2004.
Depuis, la législation, la jurisprudence sur le temps de travail et l’organisation interne de l’activité de la société ont considérablement évolués. Il est apparu nécessaire de dénoncer cet accord sur le temps de travail considéré comme étant trop ancien et dont certaines dispositions n’étaient plus appliquées en pratique.
Par courrier recommandé du 21 mars 2025, la société a dénoncé cet accord et ses avenants auprès de la CFDT. Le CSE en a été averti au cours de la réunion du 20 mars 2025.
Par suite de cette dénonciation, les parties se sont rencontrées et ont convenu, à la suite de deux réunions de négociations, du présent accord à durée indéterminée dans le but d’avoir la possibilité pour la société de proposer aux futurs salariés relevant des catégories « employés » et « agents de maitrise » un horaire de temps de travail de 35 heures par semaine, d’exclure la catégorie des salariés ayant la qualité de VRP des dispositions conventionnelles relatives à la durée du travail, et de mettre à jour les dispositions conventionnelles qui existaient sur les salariés travaillant à l’année selon un forfait jours.
La société UHU France comptant moins de 50 salariés, en l’absence de délégué syndical, c’est donc dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-23-1 du code du travail que le CSE représenté par son seul membre élu titulaire est signataire au présent accord d’entreprise.
Cet accord est un accord collectif dit majoritaire car signé par le seul membre élu titulaire du CSE, ayant recueilli plus de 50% des suffrages au premier tour des dernières élections professionnelles. Il peut en conséquence entrer en vigueur le jour suivant son dépôt (article L. 2261-1 du code du travail).
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Champ d’application
Le présent Accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail du personnel de la société UHU France.
Sous réserve des dispositions particulières prévues ci-après, le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés actuels et futurs de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Certaines dispositions sont adaptées en fonction des catégories de personnel définies ci-après.
Substitution du présent Accord aux dispositions collectives applicables
A compter de l’entrée en vigueur du présent Accord, les dispositions de l’« Accord d’entreprise d’aménagement du temps de travail » du 3 avril 2000 cessent de s’appliquer sauf pour les jours de congés supplémentaires suivants qui sont maintenus: 2 jours pour les salariés de plus de 55 ans et 3 jours pour les salariés de plus de 59 ans (cumulés avec les 2 jours susmentionnés).
Catégories de salariés concernés
Certaines dispositions sont adaptées en fonction des catégories de personnel définies ci-après :
Employés et Agents de Maîtrise
Personnel cadre travaillant selon une convention de forfait annuel en jours, soumis à des dispositions spécifiques.
Catégorie de salariés exclus
Les dispositions du présent Accord ne sont pas applicables aux VRP, qui sont exclus de la durée et de l’organisation du travail.
CHAPITRE 2 : DURÉE du TEMPS DE TRAVAIL DES CATÉGORIES EMPLOYÉs et agentS de maîtrise
Durée du travail de 36,87 heures par semaine et 218 jours par an
Selon les dispositions de l’Accord temps de travail du 3 avril 2000, la durée hebdomadaire de travail effectif moyenne de tous les employés et des agents de maîtrise était de 36,87 heures par semaine, pour 217 jours de travail par an, les salariés bénéficiaient de jours additionnels de repos dénommés RTT. Le nombre de 217 jours est passé à 218 jours incluant la journée de la solidarité.
Ainsi, les salariés en poste au jour de l’entrée en vigueur du présent accord conservent cette durée du travail et les RTT correspondants.
Ces RTT sont à prendre par journées entières pris isolément ou de façon regroupée dans les conditions suivantes :
pour la moitié sur proposition du salarié : 2 jours consécutifs de RTT maximum, sauf pendant la période entre Noël et le jour de l’an où les RTT peuvent être pris de façon regroupée. Les RTT ne peuvent être accolés aux congés légaux qu’à hauteur de 1 jour maximum par tranche de congé, sauf pendant la semaine entre Noël et le jour de l’an où il est possible d’accoler plus d’un jour de RTT
pour l’autre moitié restante à l’initiative de la Société
Les RTT sont pris prioritairement pendant la période entre Noël et le jour de l’an et pendant la période du 15 juillet-30 août.
Tous les RTT doivent être pris avant le 31 décembre de chaque année : aucun report sur l'année suivante ne sera accordé, les jours non pris seront perdus.
Durée du travail de 35 heures par semaine
A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les salariés employés et agents de maîtrise qui seront embauchés, pourront l’être au choix de la société, pour une durée du travail de 35 heures par semaine, qui est la durée légale du travail, ou pour une durée de 36,87 heures par semaine selon les dispositions de l’article 1 ci-dessus.
Pour les salariés qui seront embauchés pour une durée du travail de 35 heures : cette durée sera répartie sur 5 jours, à raison de 7 heures par jour.
La durée hebdomadaire de travail effectif étant fixée à 35 heures pour ces salariés, aucune récupération sous forme de repos additionnels - RTT- réduction du temps de travail- ne sera due.
Contrôle du temps de travail
Chaque salarié enregistre son heure d’arrivée et son heure de départ dans l’outil de gestion des temps ADP :
La durée du travail quotidienne est donc fixée : à 7 heures pour les salariés travaillant 35 heures par semaine, à 7 heures 36 minutes pour les salariés travaillant 36,87 heures par semaine et 218 jours par an.
Le personnel bénéficie d’une pause quotidienne rémunérée de 10 minutes, comprise dans le temps de travail effectif.
La durée maximale de travail journalier est de 10 heures.
Le temps de repos quotidien minimum est de 11 heures consécutives.
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont déclenchées pour les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle du travail par semaine : soit au-delà de 35 heures, soit au-delà de 36,87 heures.
Elles sont réalisées à la demande expresse de la hiérarchie ou avec son autorisation écrite qui est demandée par le salarié avant l’accomplissement de toute heure supplémentaire.
Le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle du travail sont compensées intégralement en repos compensateur de remplacement équivalent :
Les heures acquises au titre du repos compensateur en repos acquis figurent dans un compteur sur les bulletins de salaire avec la majoration correspondante.
Par exemple, pour les 8 premières heures supplémentaires effectuées dans la semaine la majoration est de 25% : 1 heure supplémentaire est compensée par 1 heure 15 minutes de repos.
Le droit pour prendre ses heures de repos est acquis immédiatement dès l’acquisition de ce droit.
Le repos compensateur doit être utilisé dans les deux mois.
Il peut être pris soit sous forme de réduction d’horaires, soit par prise d’une demi-journée ou par journée entière.
Si le salarié n’a pas pu l’utiliser dans les deux mois, il doit avertir son Manager et demander une dérogation pour un report. Le droit acquis doit alors être pris obligatoirement dans les 2 mois suivants.
Pour assurer l’effectivité de cette mesure, la société pourra imposer les dates de prise du repos compensateur dans cette période additionnelle de deux mois.
CHAPITRE 3 : DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DE LA CATÉGORIE RELEVANT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
L’objectif de l’accord est de définir et mettre à jour les catégories de salariés éligibles au forfait annuel en jours travaillés, d’améliorer la qualité de vie au travail, de faciliter la conciliation vie personnelle et vie professionnelle tout en garantissant le droit à la santé et au repos des salariés travaillant selon un forfait annuel en jour travaillés. Le présent accord définit les règles applicables à l’aménagement du temps de travail sur l’année sous la forme de forfait jours avec pour objectif :
D’adapter la notion de temps de travail et son suivi, aux salariés dont l’organisation de la fonction et l’autonomie rendent inadapté tout horaire et de façon générale tout décompte du temps de travail en heures ;
De prendre en compte de façon équilibrée les attentes légitimes des collaborateurs, et les contraintes de fonctionnement propres à l’entreprise.
Salariés Exclus
Au sein de la Société, sont exclus de l’aménagement annuel du temps de travail et des conventions de forfait en jours travaillés sur l’année les salariés VRP. Compte tenu des dispositions de leur convention collective propre (IDCC 804), de la spécificité de leur statut, de leur autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, du fait qu’ils exercent principalement leurs missions à l’extérieur de l’entreprise, les salariés VRP sont exclus des dispositions du droit de la durée du travail.
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, l’ensemble des VRP sont exclus de la législation relative à la durée du travail. Les VRP ne sont astreints à aucun horaire de travail précis et contrôlable. Le VRP, en tant que salarié autonome, gère ses horaires librement.
Les VRP en poste au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, qu’ils soient cadres ou non cadres, conserveront le bénéfice des jours additionnels de repos qui seront dénommés différemment que RTT sur les bulletins de salaire, dont ils bénéficiaient dans le cadre de l’Accord temps de travail du 3 avril 2000 car ils travaillaient selon une convention de forfait jours, comme un avantage acquis. Les anciens RTT seront dénommés « Jours de Congés Supplémentaires Societé ».
Afin d’assurer une égalité de traitement, les VRP embauchés à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, bénéficieront également des Jours de Congés Supplémentaires Societé.
Le nombre de Jours de Congés Supplémentaires Société est fixé à 10 sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre.
Les jours de Congés Supplémentaires Société s’acquièrent sur une base mensuelle à due proportion sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre. Les Jours de Congés Supplémentaires Société
sont à prendre par journées entières pris isolément ou de façon regroupée dans les conditions suivantes :
pour la moitié sur proposition du salarié : 2 jours consécutifs de Jours de Congés Supplémentaires Société maximum, sauf pendant la période entre Noël et le jour de l’an où ces jours peuvent être pris de façon regroupée. Les Jours de Congés Supplémentaires Société ne peuvent être accolés aux congés légaux qu’à hauteur de 1 jour maximum par tranche de congé, sauf pendant la période entre Noël et le jour de l’an où il est possible d’accoler plus d’un jour.
pour l’autre moitié restante à l’initiative de la Société
Les Jours de Congés Supplémentaires Société sont pris prioritairement pendant la période entre Noël et le jour de l’an et pendant la période du 15 juillet-30 août.
Ils doivent être pris avant le 31 décembre de chaque année : aucun report sur l'année suivante ne sera accordé, les jours non pris seront perdus.
La rémunération des Jours de Congés Supplémentaires Société est assurée par un maintien du salaire de base.
Salariés Éligibles
Conformément à l’article L 3121-58 du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours : « Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
Les salariés cadres dont le contrat de travail est soumis aux dispositions de la convention collective de la Chimie, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif.
Tel est le cas des salariés cadres en
classification Groupe V ou plus selon la convention collective.
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
Le fait que les salariés au forfait jours ne soient pas tenus de suivre un horaire collectif et gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions, avec une grande flexibilité dans l’organisation de leur emploi du temps et dans la prise de leurs jours de congés et de repos, ne s’oppose pas à l’exigence de certaines contraintes horaires (par exemple : présence à des réunions d’équipe, projets ou réunions nécessaires au fonctionnement de l’entreprise) qui sont inhérentes à toute activité professionnelle au sein d’une collectivité de travail.
Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
3-1 - Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est accompagnée de la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la Société et les salariés concernés. La convention individuelle de forfaits jours précise notamment :
la nature des fonctions exercées justifiant le recours au forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les modalités de décompte des journées travaillées et celles non travaillées ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
les garanties en matière de respect des repos et de protection de la santé du salarié ;
les outils spécifiques mis en place, leur mode d’utilisation ainsi que les modalités de suivi de sa charge de travail de sa répartition dans le temps, de l’amplitude de ses journées de travail ;
le droit à la déconnexion.
3-2 - Période de référence du forfait et Nombre de jours travaillés dans le forfait à temps plein
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de
218 jours par an et inclut la journée de solidarité.
Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés ayant la totalité de leur droit à congés payés.
Pour les salariés, embauchés en cours d’année et ne bénéficiant donc pas d'un droit à congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.3-3 - Décompte du temps de travail Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ;
le repos hebdomadaire est le dimanche ;
afin de garantir une durée raisonnable de travail, le Salarié doit organiser son travail pour que sa durée usuelle de travail effectif journalière n'excède pas 11 heures et la Société s'assurera également que la charge de travail confiée au Salarié ne l'amène pas à dépasser ce volume horaire.
Le nombre de journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4.1.1.
3-4 - Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : - Nombre de jours calendaires (365 ou 366 en cas d’année bissextile) - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré (étant rappelé que le Lundi de Pentecôte n’est pas un jour férié chômé dans notre société) - Nombre de jours travaillés prévus par la convention de forfait = Nombre de jours de repos par an. Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
A titre d’exemple pour 2025 : le nombre de jours de repos pour l’année sera de 9 jours.
Nombre de jours calendaires dans l'année 365 Nombre de samedis et dimanches - 104 (52 samedis 52 dimanches) Nombre de jours ouvrés de congés payés - 25 Nombre de jours fériés du lundi au vendredi - 9
Nombre de jours travaillés dans la convention de forfait
- 218
Total de jours de repos
= 9
Les jours de repos supplémentaires s’acquièrent sur une base mensuelle à due proportion sur la période de référence.
3-5 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
3-5-1 - Prise en compte des entrées et sorties en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés au prorata temporis. En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel sera déterminé prorata temporis.
3-5-2 - Incidence des absences sur les jours de repos
Les périodes d’absences non assimilées par la loi à du travail effectif (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) seront déduites du nombre du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos. Les absences non rémunérées sont retenues par journée d’absence sur la rémunération mensuelle du salarié selon les dispositions légales en vigueur.
3-6 - Prise des Jours de Repos
La prise des jours de repos dénommés « RTT » permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières, elles peuvent être prises isolément ou de façon regroupée dans les conditions suivantes :
pour la moitié sur proposition du salarié : 2 jours consécutifs de RTT maximum, sauf pendant la période entre Noël et le jour de l’an où les RTT peuvent être pris de façon regroupée. Les RTT ne peuvent être accolés aux congés légaux qu’à hauteur de 1 jour maximum par tranche de congé, sauf pendant la période entre Noël et le jour de l’an où il est possible d’accoler plus d’un jour de RTT
pour l’autre moitié restante à l’initiative de la Société.
La Société peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées. Les jours de repos sont pris prioritairement, au cours des fêtes de fin d’année pendant la semaine entre Noël et le jour de l’an et pendant la période du 15 juillet-30 août. L'ensemble des jours de repos doit être pris sur la période de référence aucun report sur l'année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report obligatoires).
3-7 – Forfait jours réduit
Sous réserve de l’accord de la Société, le salarié peut travailler un nombre inférieur à 218 jours, dans le cadre d’une Convention de Forfait jours réduite.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixée par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la société et la continuité de l’activité, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés dans la semaine. Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’un forfait réduit n’ont pas la qualité de travailleur à temps partiel. Il leur sera fait application de la réglementation en vigueur.
Le forfait jours réduit implique nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein selon la formule suivante :
Nombre de JRTT pour un forfait temps plein
Nombre de jours du forfait jours réduit X
______________________________
Nombre de jours du forfait temps plein
3-8 – Rémunération
La rémunération du salarié en forfait jours tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, et des sujétions imposées au salarié.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures ou de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. La rémunération mensuelle du salarié est ainsi lissée sur la période annuelle de référence.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
4-1 - Suivi de la charge de travail
4-1-1 - Relevé déclaratif des journées de travail
Un contrôle du nombre des jours travaillés et des jours de repos est réalisé au moyen de l'outil ADP dans lequel le salarié indique :
le nombre et la date des journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos).
A l’occasion des déclarations faites par chaque salarié sur le support ADP le responsable hiérarchique et/ou le service des ressources humaines contrôlent le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assurent que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
Si le salarié a été dans une situation où il n’a pas été en mesure d’avoir ses périodes de repos hebdomadaires ou journaliers, il doit prévenir par email son Manager et/ou le service des ressources humaines chaque fois que la situation s’est produite. S'il constate des anomalies, le Manager organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le Manager et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. Si la Société constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du Salarié, un entretien sur sa charge de travail est organisé. Tout en privilégiant les entretiens physiques, cet entretien pourra avoir lieu à distance en raison de l’éloignement géographique du Manager et du salarié.
4-1-2 - Dispositif d'alerte
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est à la disposition du Salarié. Le Salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son Manager direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le Salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l'entretien annuel prévu (4-2). Ce dispositif de veille et d’alerte concerne une difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, de la charge de travail, de l’amplitude des journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
4-2 - Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son Manager faisant l’objet d’un compte rendu écrit. Au cours de cet entretien, sont évoquées :
la charge de travail du salarié
son organisation du travail
l'amplitude de ses journées d'activité
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
sa rémunération
le suivi de la prise des Jours de repos et des congés.
Au regard des constats effectués, le salarié et son Manager arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le Manager examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Tout en privilégiant les entretiens physiques dans le respect des normes sanitaires en vigueur, cet entretien pourra avoir lieu à distance en raison des recommandations ou obligations sanitaires. Il est rappelé que chaque salarié pourra bénéficier, à sa demande ou à celle de son Manager, d'une visite médicale avec le médecin du travail pour prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.
4-3 - Exercice du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est défini comme l’obligation pour l’entreprise de ne pas contacter les salariés par emails, par messages, appels téléphoniques ou par tout autre outil de communication lié au travail, en dehors de leurs heures habituelles de travail. Le but du droit à la déconnexion est d’assurer le respect de la vie privée et familiale de tous les salariés et de protéger leur santé, notamment en imposant le respect du repos quotidien et hebdomadaire (article L.3131-1 du Code de Travail). Les salariés sous convention de forfait-jours ont la plus grande autonomie dans la gestion de leurs temps de travail. Toutefois, cette liberté d’organisation ne doit pas nuire à l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle ainsi qu’à la santé physique et psychique. Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors de la plage 7 heures – 19 heures, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Aucune procédure de licenciement, aucune sanction ou évaluation de compétences des salariés ne pourrait être basée sur le fait qu'un salarié ait exercé son droit à la déconnexion. Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher des ressources humaines ou du CSE. Pendant ses congés, il est demandé aux salariés de mettre en place, un système permettant la notification automatique à leurs correspondants de leurs absences. Cette notification indiquera la date de retour du salarié concerné et la personne à contacter en cas d’urgence. De plus, il convient de se reporter aux dispositions de la Charte d’entreprise applicable le 1er janvier 2022, portant notamment sur le droit à la déconnexion.
Dispositions finales
5-1 - Durée d'application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du jour de son dépôt.
5- 2 – Révision et dénonciation
Dénonciation : Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception adressée par son auteur aux signataires de l'accord, sous réserve d'un préavis de trois mois.
Révision : chaque Partie signataire ou adhérente peut demander, à tout moment, la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des autres Parties signataires ou adhérentes.
Au plus tard dans un délai de 30 jours à réception de cette lettre, les Parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues. Les Parties conviennent également qu’en cas de mise en cause, de dénonciation, de révision de l’Accord, les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu, ou d’un Avenant à l’Accord, s’appliqueront de plein droit aux conventions individuelles de forfait en jours conclues pour autant que leurs stipulations soient compatibles avec celles du nouvel accord.
5-3 – Dépôt et Publicité
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Société dans les conditions prévues à l'article D.2231-2 du Code du travail, soit : - sous forme dématérialisée : le dépôt auprès de l’administration s’effectue exclusivement sur la plate-forme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords », (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) - un exemplaire original papier signé de l’accord est également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre.
Fait à Courbevoie, Date : 12/05/2025 En (3) exemplaires originaux
