PROTOCOLE ACCORD PARTIEL DES NAO AU TITRE DE L’ANNEE 2024
Entre les soussignés
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
L’Unité Economique et Sociale
UL FRANCE constituée des sociétés suivantes :
- La société UL INTERNATIONAL FRANCE, dont le siège social est situé Espace Technologique, Bâtiment Explorer, Route de l’Orme des Merisiers – 91190 SAINT-AUBIN,
- La société UL GMBH FRANCE BRANCH, dont le siège social est situé Espace Technologique, Bâtiment Explorer, Route de l’Orme des Merisiers – 91190 SAINT-AUBIN,
Représentées par Monsieur XX, dûment mandaté aux fins des présentes, Ci-après dénommées individuellement «
La société », ou collectivement « l ’UES UL France ».
D’une part,
Et
L’organisation Syndicale CFE CGC représentée par Madame en sa qualité de Délégué Syndical.
Accompagnée d’une délégation composée des membres suivants :
XX (membre titulaire du CSE),
XX (membre titulaire et secrétaire du CSE),
D’autre part.
II est convenu le présent accord d’entreprise.
PREAMBULE La direction et les représentants du personnel se sont réunis pour échanger sur les thématiques de la négociation annuelle obligatoire en entreprise. Quatre réunions ont été organisées dans le cadre de cette négociation les : 20 décembre 2023, 15 janvier 2024, 29 janvier 2024 et 23 février 2024.
Contexte légal :
Les négociations annuelles obligatoires (NAO) concernent toutes les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et dans lesquelles un délégué syndical, au moins, est désigné. Elle est définie et encadrée par les articles L. 2242-1 à L. 2242-21 du Code du Travail. Selon l’article L.2242-1 du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire (NAO) doit s’engager, à
l’initiative de l’employeur, au moins tous les 4 ans, dans les entreprises où il existe une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives. Elle porte sur :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise,
chaque année.
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail,
chaque année.
La gestion des emplois et des parcours professionnels dans les entreprises d’au moins 300 salariés,
tous les 3 ans.
Une négociation peut être menée pour préciser le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans l’entreprise concernée. L’accord peut avoir une durée de 4 ans.
Contexte de l’entreprise
L’UES UL France a un Délégué Syndical pour la première fois depuis le 10 mars 2023. Cette désignation a été renouvelée le 9 novembre 2023 à l’issue des élections professionnelles. Cette année est donc la première année où la NAO est menée au sein de l’UES UL France. Sur les thèmes de la NAO, deux thèmes font l’objet d’un accord d’entreprise :
Le partage de la valeur ajoutée : un accord de participation a été signé le 7 novembre 2019 pour l’exercice 2018, puis un accord signé le 21 avril 2020 a été signé pour une durée indéterminée à compter de l’exercice 2019.
Le temps de travail : Accord relatif à la réduction et à l’organisation du temps de travail signé le 18 juillet 2002.
La NAO a donc été bornée aux thèmes non couverts par un accord d’entreprise.
Il a été arrêté et décidé ce qui suit : Article 1 : La rémunération
Eléments de contexte
Les budgets alloués pour les augmentations de salaire des dernières années étaient de 2.5 % en 2023, 2.5% en 2022 et 1.9% en 2021.
En janvier 2023, 5% d’augmentation a été alloué aux salariés (job level A et B) pour compenser le décroit de 5% de l’AEIP.
Demandes des représentants du personnel
Sur le budget d'augmentation : les représentants du personnel indiquent qu'en 2022 le taux d'inflation était de 5,2% et qu’il est de 4,9% en 2023. Ils considèrent que le budget de 3,7% proposée par UL n’est pas à la hauteur des attentes et diminue le « pouvoir d'achat » des salariés au regard du taux d'inflation des deux dernières années. Ils s'attendent à ce que le taux de d’augmentation soit porté à 4,9 % minimum cette année.
Prime de partage de la valeur : Les représentants du personnel ont indiqué qu'il s'agit d'une pratique courante sur le marché et que cela pourrait aider à compenser les taux d'inflation, la demande des représentants du personnel est de 3000 € à hauteur du montant exonéré de cotisations sociales.
Réponses de la direction
Sur le budget d’augmentation Les évolutions de la rémunération ont une forte corrélation avec l'inflation, mais le chômage, la productivité des employés et d'autres facteurs jouent également un rôle important. Dans certains pays, les augmentations sont beaucoup plus élevées que l'inflation globale, tandis que dans d'autres, les augmentations sont inférieures à l'inflation, ce qui entraîne parfois des tensions sur le marché du travail. Les employeurs vont au-delà de l'option de l'indexation sur l'inflation et examinent des facteurs plus nuancés tels que les prévisions de croissance économique, le rendement des employés, le rendement de l'entreprise, la demande du marché pour les talents et les compétences spécifiques, la capacité de l’entreprise à absorber les évolutions de la masse salariale. Ces éléments ont tous une incidence sur les changements dans les pratiques rémunération. En ce qui concerne l'inflation, s'il est vrai que le « pouvoir d'achat » des employés est moindre lorsque les augmentations salariales sont inférieures à l'inflation, la rémunération (salaire et primes) ne diminue jamais. Les augmentations salariales s'accumulent avec le temps et, pendant de nombreuses années, les augmentations salariales ont été supérieures à l'inflation. Ainsi, s'il est vrai que les augmentations salariales et l'inflation vont généralement dans la même direction, elles ne sont pas identiques et sont motivées par des facteurs différents. La direction a maintenu sa proposition initiale d’un budget d’augmentation pour l’exercice 2024 de 3,7%.
Sur la prime de partage de la valeur Les équipes « Total Rewards » suivent régulièrement l'inflation au niveau mondial, et l'évolution de l'inflation par pays ainsi que les réponses gouvernementales. À l'instar de la France, d'autres pays européens adoptent des approches qui permettent aux entreprises d'offrir des bonus facultatifs à leurs salariés, exonérés de cotisations sociales et/ou d'impôts. À la suite d'une consultation avec nos consultants externes et nos experts locaux en la matière, ces mesures facultatives ne sont pas largement utilisées sur le marché mondial. De plus, compte tenu des récents développements en Europe en matière de transparence et d'équité en matière de rémunération, il est recommandé de privilégier une approche harmonisée dans le cadre d'une éventuelle mise en œuvre de mesures facultatives de l'inflation. Une consultation spécifique avec nos consultants externes concernant la prime de pouvoir d'achat optionnelle en France a révélé que l'octroi de cette prime n'est actuellement pas une pratique courante sur le marché. De plus, les informations indiquent que les entreprises qui utilisent la prime de pouvoir d'achat diffèrent entre les régions, les industries, les entreprises et les types d'employés lorsqu'elles déterminent l'admissibilité et les montants des primes. Les équipes de « Total Rewards » continueront de surveiller activement la situation de l'inflation et de maintenir une étroite collaboration avec des consultants externes et des experts locaux en la matière. Notre objectif est d'assurer une compréhension globale des pratiques courantes du marché qui ont également le potentiel d'être offertes à une population d'employés plus large. Pour ces raisons la direction n’a pas accepté de mettre en œuvre la prime de pouvoir d’achat pour cette année.
Article 2 : Les bénéfices & périphériques de rémunération
Eléments de contexte
Les bénéfices offerts par UL au sein de l’UES sont les suivants :
Participation à la mutuelle d’entreprise à hauteur de 50% du montant total des cotisations ;
Ticket restaurant : la valeur faciale du ticket restaurant est de 9,40 euros et UL finance 50% de cette valeur.
La participation aux bénéfices de l’entreprise des dernières années (enveloppe Réserve Spéciale de Participation) :
Mise en place d’un Compte épargne temps (CET) : les représentants du personnel réitèrent leur demande de mise en place d’un CET, soulevant que c’est une pratique largement répandue sur le marché de l’emploi, un avantage considérable pour les salariés et que cela peut contribuer à la rétention et à l’attractivité des talents.
Mutuelle d’entreprise : les représentants du personnel ont insisté sur le fait que, cette année, les cotisations mutuelles sont passées de 89,48 € à 142,58 € pour un salarié seul et de 153,58 € à 244,58 € pour un salarié et sa famille, soit environ 60% d’augmentation. Compte tenu de l'augmentation à laquelle les employés sont confrontés cette année, les représentants du personnel demandent à l'employeur la prise en charge à 100%.
Tickets restaurant : Aujourd'hui le chèque déjeuner est de 9,4 euros/jour payé à 50% par le salarié et l'employeur. Les représentants du personnel veulent que la direction augmente le montant à 10 euros par jour avec un taux majoré de l'employeur. Le montant maximum exonéré de cotisations sociales pour l'employeur est de 60%, soit 6 euros par salarié et par jour au lieu de 4,70 euros par salarié par jour financé aujourd’hui par l’employeur. Les représentants du personnel demandent à la direction une prise en charge à hauteur de 100% du montant du ticket restaurant ainsi qu’une augmentation de la participation à la cantine.
Contribution de l'employeur au CSE : aujourd'hui l'employeur contribue à hauteur de 0,6 % de la masse salariale, ce taux n'a pas été augmenté depuis la mise en place du CSE. Les représentants du personnel indiquent que la pratique du marché se situe entre 0,7% et 0,9 % de la masse salariale, ils demandent à la direction de réviser ce taux.
Réponses de la direction
Sur le Compte épargne temps (CET) : C’est une demande qui émane de plusieurs pays européens. Une analyse d’impact doit être menée sur l’ensemble de ces pays avant de prendre une décision éventuelle de mise en œuvre. A ce jour, il est impossible de le mettre en œuvre en France uniquement.
Sur la mutuelle d’entreprise : Apres vérification auprès de notre consultant, la pratique du marché pour la contribution de l'employeur se situe entre 50 % et 60 %, et de nombreuses entreprises ont augmenté leur participation cette année en raison de l'augmentation des cotisations. Ainsi la direction va augmenter sa participation à la mutuelle à hauteur de 60%.
Sur les tickets restaurant : La pratique du marché est en moyenne de 9 euros par jour et par personne, de sorte qu'UL est actuellement légèrement au-dessus de la pratique du marché en termes de montant. En ce qui concerne la cotisation, la pratique du marché indique une participation des salariés à hauteur de 40%. La direction va ainsi augmenter sa contribution à hauteur de 60% mais ne fera pas évoluer le montant du ticket restaurant.
Sur la contribution de l'employeur aux activités du CSE : La moyenne nationale est de 0,8 % de la masse salariale. Ainsi la direction va s’aligner à la pratique du marché et augmenter sa contribution à hauteur de 0,8%.
Article 3 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Données de contexte
L’index de l’égalité professionnelle a été instauré par la Loi pour « la liberté de choisir son avenir professionnel ». Cet index permet aux entreprises concernées d’évaluer sur 100 points le niveau d’égalité entre les femmes et les hommes en s’appuyant sur les critères suivants :
Écart de rémunération femmes / hommes
Écart de taux d'augmentations individuelles
Nombre de salariées augmentées à la suite de leur congé maternité
Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations
Écart de taux de promotions (seulement pour les entreprises de plus de 250 salariés).
Une fois l’index calculé, l’entreprise a l’obligation de le déclarer à l’inspection du travail et de le communiquer au comité social et économique (CSE) via la base de données économiques et sociales (BDES). Enfin, si l’index est inférieur à 85 points l’entreprise doit fixer et publier des objectifs de progression et si l’index est inférieur à 75 points l’entreprise doit mettre en œuvre un plan d’action avec les mesures de rattrapage.
En 2023, l’index étant inférieur à 75, la direction a présenté une première analyse et un premier plan d’action aux membres du CSE dans le cadre de l’information sur la politique sociale en juillet 2023. Par la suite ; la direction a mené une analyse plus poussée afin de proposer des actions correctives précises dans le cadre de la présente négociation.
Cette analyse a révélé que sur les 4 indicateurs, une action était nécessaire sur les points suivants :
Écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (19/40 pts)
Nombre de femmes présente dans les 10 plus hauts salaires (5/10 pts)
Demandes des représentants du personnel
Les représentants du personnel souhaitent que la direction mette en place un budget spécifique pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes identifiés dans le plan d’action présenté.
Réponses de la direction
L’analyse détaillée des différents indicateurs a révélé que les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes concernaient 12 femmes au sein de l’organisation. L’action identifiée concernant les écarts de rémunération est d’adresser ces écarts pendant la période d’augmentation annuelle. L'équipe de « total rewards » élaborera des recommandations à l'intention des responsables afin qu'ils prêtent attention aux employés concernés. Le service RH recevra les informations nécessaires pour aider les responsables à réaliser les ajustements nécessaires. Concernant les autres mesures du plan d’action elles porteront sur :
Le recrutement : sensibiliser et accompagner les équipes de « talent acquisition » sur l'égalité entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, afin de garantir une équité dans la sélection des profils et sur les niveaux de salaires à l’entrée pour des postes similaires avec des compétences comparables.
Cela pourrait passer par une analyse et une stratégie ciblée pour les futurs recrutements afin d'équilibrer l'embauche de femmes et d'hommes, en particulier pour les postes les plus qualifiés, les postes de vente et d'informatique où les différences les plus élevées ont été observées.
En matière de promotion interne : L'égalité interne doit être prise en compte et examinée lors des changements d'emploi ou des promotions internes. Les équipes de « total reward » ainsi que le service RH s’assureront de l'égalité des chances et de salaire entre les femmes et les hommes promus en comparant les postes équivalents et en tenant compte des performances, des antécédents et des compétences.
Article 4 : Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DREETS, via la plateforme de dépôt TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Un exemplaire papier est également adressé, sous la responsabilité de la Direction, au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. Il en sera de même pour tout avenant postérieur, le cas échéant.
La communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en vigueur dans la société, en particulier par affichage et diffusion via le système d’information interne. Il entrera en vigueur à compter du 1er Mars 2024.
Fait à Saint Aubin, le 29 février 2024
En trois exemplaires Pour l’UES,– Monsieur XX directeur régional dûment mandaté aux fins des présentes,
