au capital de 875 025 euros située 3 boulevard Henri Ziegler, Bat. B Aéroconstellation, 31 700 BLAGNAC, représentée par M. X, agissant en qualité de Président,
Ci-après désignée la « Société »,
D’une part,
Et,
La CFDT représentée par M. X, agissant en sa qualité de délégué syndical ;
La CFE-CGC représentée par M. X, agissant en sa qualité de délégué syndical ;
Ci-après désignées les « Organisations Syndicales »,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE :
Le présent Accord s’inscrit dans le cadre de l’intégration de Umlaut SAS au Groupe Accenture, et de la volonté des parties d’améliorer les dispositifs permettant la flexibilité du travail, notamment par la flexibilité du lieu de travail pour rendre possible le télétravail régulier à domicile.
Cet accord entend promouvoir un meilleur équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle des salariés.
Les métiers de Umlaut SAS impliquent le travail présentiel sur site ou chez nos clients mais aussi la possibilité de travailler à distance. Ce mode de travail est inhérent aux métiers, missions ou fonctions des salariés. Les parties sont convaincues que l’accompagnement de nos clients et managers à ce dispositif est un élément clé de la réussite de son déploiement. Ce travail doit permettre aux salariés qui le souhaitent de télétravailler dès lors que leurs missions le permettent.
Les parties conviennent que le télétravail ne peut s’inscrire que dans une démarche basée sur le volontariat dans le respect des intérêts de chacun.
Le présent Accord remplace les dispositions relatives au télétravail par accord collectif, décision unilatérale ou usage en vigueur au sein de la Société dès son entrée en vigueur.
ARTICLE 1 - Champ d'application Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de la Société à l’exception des alternants et des stagiaires. ARTICLE 2 – Définition du télétravail
Conformément à l’article L.1222-9, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire un utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Les parties complètent cette définition en précisant que le travail effectué hors des locaux est réalisé de façon volontaire.
Ainsi, un télétravailleur se définit comme tout salarié qui effectue du télétravail dans les conditions précisées dans le présent Accord.
ARTICLE 3 – Principe du volontariat
Aux termes de la loi de l’ANI du 26 novembre 2020, le télétravail défini dans le cadre de cet accord revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur, à l’exception du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Les parties insistent sur le principe du double volontariat. L’accord du salarié et de l’employeur sont donc nécessaires avant la mise en place du télétravail et formalisé dans les conditions prévues à l’article 5. ARTICLE 4 – Lieux de télétravail Le lieu de télétravail principal devra faire l’objet d’une déclaration auprès de la Direction des Ressources Humaines sur l’interface développée au sein du Groupe Accenture (Application Benefits à la date de signature de l’Accord). Par défaut, le lieu de télétravail principal du télétravailleur est le domicile principal déclaré à l’employeur. Cependant, le lieu de télétravail peut être libre et variable en France métropolitaine. Il est en effet convenu que le télétravail peut être exercé dans tous les lieux en France métropolitaine dès lors que la sécurité du télétravailleur, du matériel mis à disposition et des données de la Société et de ses clients est garantie. Le recours à cette disposition devra faire l’objet d’une information au Management qui le validera. ARTICLE 5 – Formalisme et modalités de mise en œuvre Le présent Accord ouvre la possibilité pour les salariés de télétravailler sur un principe de flexibilité du nombre de jours pouvant aller jusqu’à 5 jours par semaine Eu égard à l’importance du lien social et afin de permettre des moments d’échange nécessaires au bon fonctionnement des équipes, du service et/ou du projet les parties ont convenu que l’employeur pourra demander aux télétravailleurs d’assurer une présence sur site ou chez le client de 2 jours minimum pour une période de travail effectif de 10 jours consécutifs. Une information sur la possibilité de télétravailler sur un principe de flexibilité du nombre de jours pouvant aller jusqu’à 5 jours par semaine sera disponible au sein de l’outil développé par le Groupe Accenture (Benefits à la date de signature du présent Accord). Le salarié saisit sa demande de télétravail via l’outil Benefits. Le manager approuve ou refuse la demande pour la durée du projet ou du rôle assuré par le salarié d’une fonction support. Une nouvelle demande devra être effectuée lorsque le salarié est amené à travailler sur un nouveau projet ou lorsque le projet évolue (phase différente du projet par exemple) ou au terme du rôle assuré ou si le rôle évolue dans le cadre d’un changement de service interne d’une fonction support. Le manager est entendu comme le superviseur direct du projet ou le manager d’équipe. Tout refus doit être motivé et renseigné dans l’outil Benefits, dans lequel sera prévue une liste limitative de motivations obligatoires et un champ libre. A compter de la demande du salarié dans l’outil, le manager dispose d’un délai de 15 jours pour valider la demande de télétravail ou motiver son refus. En l’absence de réponse ou de désaccord sur un refus ou sur la motivation de ce refus, le salarié peut contacter son People Lead (si celui-ci n’est pas son manager) ou son HR Partner. Le nombre de jours de télétravail sera variable compte tenu des besoins de l’équipe et du client et sur le principe d’une tolérance d’organisation. Les jours de télétravail sont définis sur la base d’une concertation mutuelle avec le management et le client. Le télétravail peut être réalisé à la journée ou à la demi-journée. Les salariés en disponibilité bénéficient des mêmes possibilités que les salariés en mission après information préalable auprès de son HR Partner via l’outil Benefits. Il est entendu qu’en cas de nécessité, il pourra être demandé une présence sur site au salarié en disponibilité. Cette demande devra respecter un délai de prévenance raisonnable sauf en cas de circonstances exceptionnelles. Il en est de même en cas de nécessité pour le salarié souhaitant se rendre sur site. ARTICLE 6 – Accessibilité au télétravail Les parties entendent que par principe, tous les salariés de la Société tels que désignés à l’article 1 du présent Accord peuvent réaliser du télétravail. Cependant, et compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation et en corrélation avec les besoins de l’équipe et du client. Aussi, les parties entendent qu’un salarié exerçant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de la Société ou du client, notamment en raison des conditions matérielles, ou de la nécessité d’une présence physique n’est pas éligible au télétravail. La liste ci-après vise à décrire des situations où la mise en œuvre du télétravail n’est pas réalisable sur une journée ou une période, sans pour autant être définitive ou exhaustive :
Activités pour lesquelles une connexion sur site est nécessaire, notamment sur des projets à caractères confidentiels ;
Activités nécessitant une présence sur les sites de production ou en usine ;
Activités nécessitant la consultation de documents confidentiels directement sur site
Activités nécessitant la mise à disposition, la configuration de matériel informatique et de téléphonie ;
Activités nécessitant des test sur des produits ou des opérations sur le système du client ;
Activités assurant la sécurité informatique sur site client ;
Activités nécessitant des opérations sur site ou pour des raisons techniques, de sécurité, de continuité de service tels que la continuité des serveurs par exemple ;
Activités nécessitant une présence sur site telles que l’accueil, la gestion du courrier, l’accès à un matériel spécifique ;
Activités nécessitant une interaction directe avec le client ou le prospect telles que les appels d’offre ;
Activités nécessitant une présence physique pour assurer le maintien de la culture d’entreprise et la cohésion d’équipe ;
Activités nécessitant le suivi d’une formation dont les modalités pédagogiques prévoient une réalisation en présentiel.
Le manager sera particulièrement vigilant sur l’alternance de phases de télétravail et de présente sur site ou chez le client pour les nouveaux embauchés ou dans le cadre d’un nouveau projet ou de prise d’un nouveau poste au sein de la Société, ceci afin d’assurer une intégration réussie par une inclusion dans la communauté de travail, la bonne appréhension du poste de travail et de son contenu. Les parties conviennent également que conformément au rappel dans l’ANI du 24 novembre 2020, le télétravail repose sur les fondements suivants qu’il appartient au manager d’évaluer :
La relation de confiance entre le manager et le télétravailleur ;
L’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail.
Les parties précisent qu’une présence physique pourra être requise afin de participer à des travaux d’équipe, des travaux collaboratifs ou créatifs, certains évènements. Cette présence requise est entendue de nature à maintenir un collectif de travail et le lien social des équipes. Le télétravail ne doit pas être un frein à la collaboration ni aux moments de convivialité, aux échanges informels et à l’entraide. Enfin, la mise en place du télétravail et de son organisation, notamment la fréquence et la détermination des jours pourront évoluer en fonction de l’appréciation du manager en fonction des contraintes liées au projet, de la phase du projet de l’organisation du travail du salarié. ARTICLE 7 – Situations spécifiques Au sein d’une même équipe, le télétravail et ses modalités d’application sera accordé en priorité aux femmes enceintes et aux parents isolés ainsi qu’au salarié reconnu RQTH dès lors que cette reconnaissance est portée à la connaissance de l’entreprise. Il sera aussi étudié avec une attention particulière le cas d’un salarié aidant familial ou d’un salarié en situation de fragilité (notamment salarié exposé à des risques de violence intrafamiliales ou d’addictions). ARTICLE 8 – Principe de réversibilité permanent La mise en place du télétravail flexible et son caractère volontaire impliquent d’envisager la possibilité d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail. La réversibilité permanente qui s’entend comme la possibilité ou non de faire du télétravail est applicable sur demande motivée du salarié ou bien à la demande du management si l’activité du salarié requiert sa présence sur site. Cette réversibilité permanente est applicable après notification par tout moyen et après délai de prévenance de 1 mois. Ce délai de prévenance peut être adapté en cas de situation de fragilité, après avis du médecin du travail. Aucun délai de prévenance n’est appliqué au terme d’un projet. Dans ce cas et compte-tenu du caractère flexible des modalités de mise en place du télétravail, du renouvellement de la demande à chaque nouveau projet ou lorsque le projet évolue (phase différente du projet par exemple) ou au terme du rôle assuré ou si le rôle évolue dans le cadre d’un changement de service et du principe de réversibilité ci-dessus, une période d’adaptation n’est pas envisagée. ARTICLE 9 – Organisation du télétravail Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des règles et accords applicables au sein de la Société. Sans préjudices des dispositions conventionnelles relatives à la durée du travail et à la déconnexion, le télétravailleur ne doit habituellement pas faire l’objet de sollicitation en dehors d’une plage horaire comprise entre 20 heures et 8 heures. Son activité est établie sur des bases comparables à celle d’un travail accompli sur site ou chez le client. Le télétravail ne saurait donc avoir pour conséquence de modifier l’activité habituelle, la charge de travail, ou l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue sa mission sur site ou chez le client. Les obligations du salarié bénéficiant du télétravail, notamment le régime de travail, l’exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d’activité, la charge de travail ou l’évaluation des résultats sont strictement les mêmes que pour les salariés effectuant un travail sur site ou chez le client. Le télétravailleur bénéficie des mêmes méthodes d’évaluation de la charge de travail et des délais d’exécution que les salariés travaillant sur site ou chez le client. ARTICLE 10 – Télétravail exceptionnel
Conformément à l’ANI du 24 novembre 2020 et à l’article 6 du présent Accord, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace de pandémie, ou en cas de force majeure, ma mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Les règles d’organisation du télétravail décrites dans l’article 9 du présent Accord sont applicables au télétravail en cas de circonstances exceptionnels ou de force majeure.
En cas de recours au télétravail par décision unilatérale de l’employeur et lorsque les activités du salarié ne sont pas compatibles avec le télétravail, aucune sanction ou imposition unilatérale de congés payés, jours de repos ou JRTT ne pourront être envisagées à l’égard du salarié se trouvant dans l’impossibilité manifeste de se rendre sur site.
Dans ces situations, l’application de dispositifs légaux complémentaires pourra être envisagée par la Société.
ARTICLE 11 – Equipements de travail
L’entreprise fournit à chaque salarié en télétravail pour l’exercice de sa mission professionnelle un ordinateur portable, un casque ainsi qu’un chargeur d’ordinateur. L’entreprise met également à disposition un accès à distance des applications de télétravail et une solution de télécommunication.
Le matériel et l’accès au réseau doivent être utilisés dans le cadre du respect des dispositions du règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise. Il appartient au salarié de se conformer à ces règles afin de télétravailler avec un réseau sécurisé.
Le salarié prend soin de l’équipement qui lui est confié, en assure la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées et informe sans délais son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.
Plus généralement, il appartient à chaque salarié de respecter toutes les consignes de sécurité qui lui sont communiquées conformément aux règles en vigueur au sein de l’entreprise. Le salarié devra garantir en toutes circonstances la confidentialité des données professionnelles à sa disposition, ainsi que leur intégrité et disponibilité. Il veillera tout particulièrement à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Dans le cas d’une impossibilité temporaire non prévue (notamment coupure d’électricité, de téléphone, de réseau informatique) le salarié devra informer son manager dans les plus brefs délais afin de prévoir les modalités dans lesquelles il exercera ses fonctions dans un autre lieu de travail. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de sa connexion internet ou des équipements de travail mis à sa disposition, le télétravailleur doit en informer immédiatement le service technique ainsi que son manager. ARTICLE 12 – Frais divers Les parties entendent que conformément aux modalités d’accessibilité au télétravail, aucune indemnité forfaitaire d’occupation ne saurait être versée au télétravailleur. Les frais d’abonnement internet et électricité du télétravailleur sont pris en charge mensuellement par l’entreprise au réel des jours travaillés dans la limite de :
15 euros pour 1 jour de télétravail par semaine, soit à partir de 4 jours dans le mois ;
30 euros pour 2 à 3 jours de télétravail par semaine, soit entre 8 et 15,5 jours dans le mois ;
35 euros pour 4 à 5 jours de télétravail par semaine, soit à partir de 16 jours dans le mois.
Le remboursement sera effectué mensuellement via « My T&E » (outil en vigueur au moment de la signature du présent Accord) ou tout autre moyen en cas d’évolution de l’application ou de la technologie. Les titres restaurant sont attribués pour chaque journée ou demi-journée télétravaillée dans les conditions fixées par l’employeur. ARTICLE 13 – Aménagement du lieu de travail Outre l’équipement fourni mentionné à l’article 11 du présent Accord, la Société offre la possibilité au télétravailleur d’aménager son lieu de travail par l’octroi d’un crédit d’une valeur de 300 euros valables sur des articles proposés à usage strictement professionnel au sein de catalogues de fournisseurs du Groupe Accenture. Cet octroi de crédit est ouvert à tous les salariés ayant acquis une ancienneté minimale de 6 mois et pourra être renouvelé tous les 5 ans à partir de la date du premier achat. Le télétravailleur ayant déjà bénéficié de frais d’installation dans le cadre d’une décision unilatérale de l’employeur sur le même objet sont en effet éligibles au renouvellement au terme de 5 ans après utilisation. ARTICLE 14 – Politique de remboursement des frais de transport Les parties entendent que quelle que soit la proportion de jours télétravaillés sur la semaine, le lieu de travail habituel du salarié demeure le lieu de rattachement prévu à son contrat de travail au regard de la politique de déplacement applicable à la Société. Le salarié pourra bénéficier des remboursements des abonnements de transport dans les mêmes conditions qu’un salarié qui ne télétravaille pas, conformément aux dispositions légales et sur la base du lieu de télétravail principal déclaré par le salarié. Il ne sera procédé à aucun remboursement des titres individuels de transport ou des frais réels engagés par le salarié entre le lieu de mission et le lieu de télétravail ponctuel, autre que ceux prévus dans le cadre des règles habituelles applicables au sein de la Société. L’exécution du télétravail ne remet pas en cause la possibilité du salarié d’exercer ses missions à partir d’un site de la Société ou du client autant de fois que les parties l’estiment nécessaires. ARTICLE 15 – Formations et informations Un guide sur les bonnes pratiques à appliquer en télétravail accompagnera le déploiement de l’accord et sera disponible à terme pour tous les salariés sur le module Benefits. Des formations sont également disponibles pour l’ensemble des salariés sur l’adaptation des modalités de réalisation de l’activité, l’autonomie du salarié en télétravail, le séquençage de la journée de télétravail, le respect du cadre légal relatif à la durée de travail et à la déconnexion, l’utilisation régulée des outils numériques et collaboratifs. Les managers ont à leur disposition des modules de formation relatifs aux modalités du management à distance et à la prise en compte des particularités de l’hybridation de l’organisation du travail. ARTICLE 16 – Santé et sécurité
Article 16.1 – Dispositions générales
Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société. En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur bénéficie comme tout salarié du maintien de la rémunération en application des règles de couvertures sociales de la Société. Il est expressément rappelé que l’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. De même, le salarié en télétravail est tenu de respecter et d’appliquer correctement les règles de prévention et de sécurité.
Article 16.2 – Assurances et installations électriques
Il appartient au télétravailleur de s’assurer que son lieu de télétravail est compatible avec une activité en télétravail, en particulier l’utilisation du matériel fourni par l’entreprise dans le respect des règles de sécurité, notamment en matière d’installation électrique. Le télétravailleur est tenu de fournir une copie de la déclaration qu’il a adressée par courrier ou courriel à son assureur au titre de son assurance multirisques habitation, par laquelle il l’informe disposer à son lieu de télétravail de moyens, notamment informatiques et de divers documents, mis à sa disposition par son employeur. Un modèle de déclaration sera fourni au salarié via Benefits.
Article 16.3 – Accidents du travail
Il est rappelé que conformément à la loi, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale.
Article 16.4 – Déconnexion
Les dispositions prévues par l’Accord relatif au temps de travail signé le 31 Mai 2023 en vigueur au sein de la Société s’appliquent. Il est rappelé que la gestion de la charge de travail et l’équilibre des temps de vie du salarié sont abordées au cours d’un entretien annuel avec le manager. Il est également rappelé que les salariés ne sont pas tenus de se connecter à leurs outils numériques professionnels en dehors de leurs temps de travail (hors périodes d’astreintes). Les salariés ne doivent pas solliciter leurs collègues en dehors de leur temps de travail.
Article 16.5 – Prévention des RPS et prévention de l’isolement
Dans une démarche de prévention des RPS, il est rappelé que le salarié aura la possibilité de se rendre sur site à tout moment dans le respect des règles en vigueur. Il est rappelé que les parties encouragent un retour régulier afin d’éviter la rupture du lien social et de préserver la santé mentale des salariés. ARTICLE 17 – Conditions générales de travail, droits et avantages légaux et conventionnels
Le télétravail n’a aucune conséquence sur les conditions générales de travail, la gestion de carrière et la rémunération.
ARTICLE 18 – Protection des données, confidentialité
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la Direction et le service Informatique applicables à la Société en matière de sécurité et de protection des données. Ces règles à respecter sont communiquées au télétravailleur lors de la demande de télétravail et restent disponibles à tout moment sur Benefits.
Le télétravailleur doit également assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et des données auxquelles ç a accès ou qu’il crée dans le cadre de sa mission. En tout hypothèse, le télétravailleur doit veiller à respecter la plus stricte confidentialité concernant son matériel et ses documents de travail en s’assurant à tout moment à ce que ces derniers soient positionnés dans un lieu le plus en sécurité possible. En état de cause, il sera rappelé au télétravailleur de se conformer aux règles applicables au sein de la Société. Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas tout fait pour respecter ces règles de sécurité ou de confidentialité (hors cas spécifiques de détournement de réseau WIFI qui ne pourrait pas lui être imputable) l’entreprise pourrait les lui rappeler et pourra prendre les sanctions appropriées si nécessaire. ARTICLE 19 – Suivi de l’accord Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu l’attribution du suivi annuel au CSE. Pour réaliser ce suivi, le CSE disposera des éléments suivants extrait de l’outil Benefits :
Nombre de demandes de télétravail ;
Nombre de refus et motifs invoqués ;
Nombre d’accidents du travail des télétravailleurs ;
Nombre de salariés ayant suivi une formation relative au télétravail.
Ces éléments seront établis par genre, âge, ancienneté, level, job family et service. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions. ARTICLE 20 – Durée et entrée en vigueur Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et son entrée en vigueur se fera à compter du 1er Septembre 2023. ARTICLE 21 – Adhésion à l’accord Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toutes les organisations syndicales de salariés représentatives dans la société, qui ne sont pas signataires de l'Accord relatif aux périodes d’acquisition et de prises des congés payés peuvent y adhérer ultérieurement. L’adhésion devra être notifiée, dans un délai de huit jours calendaires, par lettre recommandée avec avis de réception, aux Parties signataires. L'adhésion produira effet au lendemain de la date de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes et à la DREETS, dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-7 du Code du travail
ARTICLE 22 – Révision de l’accord
Le présent Accord relatif au télétravail pourra faire l’objet d’une révision dans un délai de trois mois à compter de sa date d’entrée en vigueur. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie. Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Société dans les deux mois qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur. ARTICLE 23 – Dépôt légal et publicité Un exemplaire original du présent Accord est établi pour chaque Partie.
Par ailleurs, le présent Accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein des Sociétés signataires et non signataires de celui-ci.
Le présent Accord est porté à la connaissance des salariés de la Société par voie d’affichage (le cas échéant, par intranet). Une copie de celui-ci sera déposée auprès de la CPPNI de la branche BETIC. Le présent Accord est déposé par la Partie la plus diligente.
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » selon les formalités suivantes : - Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’Accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ; - Une version électronique de l’Accord déposée en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des Organisations Syndicales signataires, le lieu et la date de signature ; - Si l’une des Parties signataires de cet Accord souhaite l’occultation de certaines dispositions, une version de l’Accord anonymisée en format docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les Parties signataires de l’Avenant ; - En 1 exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, selon les modalités en vigueur prévues par l’article D. 2231-2 Code du travail.
Fait à Blagnac, le 04 Juillet 2023,
Pour la Société umlaut SAS, M. X « Lu et approuvé » + ”Signature”
Pour la CFDT, M. X « Lu et approuvé » + ”Signature”
Pour la CFE-CGC, M. X « Lu et approuvé » + ”Signature”
