L’Unapei, dont le siège est situé 15 rue Coysevox 75018 Paris, représenté par Monsieur xxx, en sa qualité de Président et par Madame xxx dûment habilitée à cet effet en sa qualité de Directrice Exécutive,
D’une part,
ET,
Le Comité Social et Économique de l’Unapei, représenté à date de signature, par :
Madame xxx, élue du CSE, titulaire du collège cadre,
Madame xxx, élue du CSE, suppléante du collège cadre,
Madame xxx, élue CSE, titulaire du collège employé
Madame xxx, élue CSE, suppléante du collège employé
D’autre part,
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
TOC \o "1-3" \h \z \u
Annexes PAGEREF _Toc105497967 \h 4
Préambule PAGEREF _Toc105497968 \h 5
Article 1. Télétravail et télétravailleur PAGEREF _Toc105497969 \h 6
A.Définition du télétravail PAGEREF _Toc105497970 \h 6
B.Définition du télétravailleur PAGEREF _Toc105497971 \h 7
Article 2. Les différentes formes de télétravail en vigueur à l’Unapei PAGEREF _Toc105497972 \h 7
Article 7. Période d’adaptation PAGEREF _Toc105497990 \h 17
Article 8. Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail, à l’issue de la période d’adaptation = période réversibilité PAGEREF _Toc105497991 \h 17
Article 9. Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc105497992 \h 18
Article 10. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur PAGEREF _Toc105497993 \h 19
Article 11. Equipement liés au télétravail PAGEREF _Toc105497994 \h 19
A.Outils informatiques et de communication PAGEREF _Toc105497995 \h 19
B.Conditions de mise à disposition du matériel PAGEREF _Toc105497996 \h 19
C.Nature du matériel mis à disposition PAGEREF _Toc105497997 \h 20
E.Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel PAGEREF _Toc105497999 \h 21
Article 12. Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc105498001 \h 22
A.Protection de la vie privée PAGEREF _Toc105498002 \h 22
B.Préservation du domicile privé PAGEREF _Toc105498003 \h 22
Article 13. Droit à la déconnexion et à la vie privée PAGEREF _Toc105498004 \h 22
Article 14. Remboursement des frais professionnels liés au télétravail PAGEREF _Toc105498005 \h 22
A.Pour les salariés en télétravail régulier, pour raison exceptionnelle ou force majeure PAGEREF _Toc105498006 \h 23
B.Pour les salariés en télétravail occasionnel PAGEREF _Toc105498007 \h 23
Article 15. Assurance couvrant les risques liés au télétravail PAGEREF _Toc105498008 \h 24
Article 16. Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés et/ou en situation spécifique PAGEREF _Toc105498009 \h 24
Article 17. Santé et sécurité au travail PAGEREF _Toc105498011 \h 25
A.Actions de prévention PAGEREF _Toc105498012 \h 25
B.En matière de management PAGEREF _Toc105498013 \h 25
C.Le cas de l’accident du travail PAGEREF _Toc105498014 \h 26
Article18. Actions de sensibilisation au télétravail PAGEREF _Toc105498015 \h 26
Article 19. Garantie des droits individuels et collectifs PAGEREF _Toc105498016 \h 26
Article 20. Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc105498017 \h 27
Article 21. Révision de l’accord PAGEREF _Toc105498018 \h 27
Article 22. Dépôt et publicité PAGEREF _Toc105498019 \h 27
Annexes
Grille d’auto positionnement
Charte informatique
Charte de déconnexion
Charte RGPD
Note sur les bonnes pratiques d’installation du poste de télétravail
Attestation d’assurance de l’Unapei
Préambule
Contexte de l’accord
Le présent accord fait suite à l’accord du 10 novembre 2020 élaboré en vue de définir les conditions de mise en place du télétravail au sein de l’Unapei. Comme convenu dans l’accord du 10 novembre 2020, une révision de l’accord télétravail devait être faite suite à une phase d’expérimentation de 6 mois suivant sa mise en place. Le présent accord annule et remplace l’accord du 10 novembre 2020. Il est conclu dans le cadre des dispositions de l’accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du code du travail. Les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
La préservation du lien social ;
La qualité des conditions de travail ;
Le respect de la vie privée ;
Le droit à la déconnexion.
Le télétravail ainsi que sa durée ne peuvent être imposés au salarié (hors cas de force majeur cf. infra). Le refus du dispositif de télétravail par le salarié, hors cas de force majeur, ne constitue pas un motif de sanction disciplinaire
Selon l’article L. 1222-9 du code du travail tel qu’il résulte de la réforme du 24 décembre 2021, l’accord collectif doit obligatoirement préciser :
Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 ;
Les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail.
Article 1. Télétravail et télétravailleur
Définition du télétravail Le code du travail encadre et définit la notion de télétravail dans ses articles L1222-9 à L1222-11 du code du travail, notamment : « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. […] Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe. »
Le télétravail répond donc à trois critères cumulatifs :
Travail en dehors des locaux de l’association ;
Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’association ;
Utilisation des technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allégement des missions confiées au télétravailleur.
Le télétravail peut être déployé auprès de tous les métiers exercés au sein de l’Unapei. L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité techniques et organisationnelles ainsi qu’au respect de la sécurité et de la confidentialité des informations. Les obligations réciproques entre l’employeur et le télétravailleur sont identiques à celles existant entre l’employeur et le salarié travaillant dans les locaux de l’Unapei, à savoir :
L’employeur est tenu vis-à-vis du salarié en télétravail à ses obligations de droit commun et la législation sur les accidents du travail s’appliquent au salarié télétravailleur dans les conditions de droit commun.
Le salarié en télétravail est soumis aux mêmes obligations que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Unapei. La distance n’efface en rien le lien de subordination à l’égard de l’employeur.
Ainsi, le télétravailleur reste soumis au contrat de travail et ses obligations envers l’employeur, il doit respecter le règlement intérieur de l’Unapei, la charte informatique et la charte de déconnexion applicables de la même façon que les salariés présents physiquement au sein de l’entreprise
Définition du télétravailleur Est qualifié de télétravailleur, tout salarié de l’Unapei qui effectue du télétravail tel que défini par le présent accord.
Article 2. Les différentes formes de télétravail en vigueur à l’Unapei
Le télétravail régulier
Le télétravail régulier désigne une modalité durable d’organisation du travail prévoyant des plages de travail hors locaux de l’Unapei se répétant selon une périodicité régulière et prévisible. Il fait obligatoirement l’objet :
D’un avenant au contrat de travail ;
D’une information par le salarié en télétravail sur son agenda Outlook.
Le télétravail régulier n’est pas cumulable avec le télétravail occasionnel ou pour situation spécifique.
Le télétravail occasionnel Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail hebdomadaire et régulier pourra demander de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs, des missions professionnelles spécifiques (finalisation d’un dossier…). Ce mode de télétravail ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Le report des jours non pris au cours de l’année civile sur l’année suivante n’est pas accordé.
Le Télétravail pour situations spécifiques Sur préconisation de la Médecine du Travail, ou du médecin traitant, le télétravail pour raisons spécifiques lié à l’état de santé, à une grossesse et/ou au handicap est mis en place afin d’assurer la bonne continuité de l’activité de l’association et de garantir la protection des salariés et ce, conformément à l’article L.1222-11 du Code du Travail. Exemple : Femmes enceintes, dûment justifié par un certificat médical circonstancié, Salariés bénéficiaires d’une reconnaissance travailleur handicapé ou d’un temps partiel thérapeutique.
Le télétravail occasionnel n’est pas cumulable avec le télétravail régulier ou pour situation spécifique.
Télétravail en cas de force majeure et d’épisode de pollution Le télétravail en cas de force majeur est un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et de garantir la protection des salariés et ce, conformément à l’article L.1222-11 du Code du Travail « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». La force majeure est un événement qui remplit les 3 caractéristiques légales suivantes :
Elle est imprévisible ;
Elle est irrésistible (insurmontable) ;
Elle échappe au contrôle des personnes concernées.
Le télétravail en cas de force majeur est autorisé et/ou imposé :
En cas de circonstances exceptionnelles ;
En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement ;
Sur la base de justificatifs ;
De manière collective ou individuelle ;
Avec autorisation de la direction (qui n’est pas forcément préalable au fait de force majeur) ;
De façon obligatoire le cas échéant (confinement, pic de pollution…).
Exemples de situation de télétravail cas de force majeur : grèves de transports ou pics de pollutions rendant impossible le déplacement, intempéries, canicule, épidémie.
Le télétravail cas de force majeur ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Les modalités du télétravail en cas de force majeur prévues ou non par le présent accord pourront être adaptées par l’employeur. Celui-ci en informera les représentants du personnel et/ou les salariés dans les plus brefs délais.
Le télétravail en cas de force majeur suspend par nature tous les autres modes d’organisation du télétravail.
Article 3. Les critères d’éligibilité au télétravail
Critères d’éligibilité au télétravail régulier
Sont éligibles au télétravail régulier les salariés réunissant les 9 conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire, que le contrat de travail soit ou ne soit pas soumis à l’horaire collectif :
D’un contrat à durée indéterminée (CDI) avec un minimum de temps de travail à 50% minimum (soit 17H30) sans que le temps de présence dans les locaux de l’Unapei (réunion extérieures comprises) ne puisse être inférieur à une journée ;
Ou d’un CDD avec un minimum de temps de travail à 50% minimum (soit17H30) sans que le temps de présence dans les murs de l’Unapei (réunion extérieures comprises) ne puisse être inférieur à une journée ;
Ou d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation avec un nombre de jours de formation inférieur ou égal à 2 jours par semaine ;
Ou bénéficier d’une convention de stage ;
Avoir une activité de travail ne nécessitant pas une présence physique permanente sur le site, et pour laquelle les outils de gestion à distance sont existants ;
Avoir une ancienneté au sein de l’Unapei supérieure à deux mois ;
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et dans la gestion des missions confiées ;
Avoir rempli la grille d’auto positionnement sur le télétravail et qu’elle soit validée par le manager ;
Avoir une évaluation favorable au télétravail dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation ;
Répondre aux exigences techniques minimales requises pour télétravailler dans des conditions permettant la bonne exécution du contrat de travail (espace de travail dédié, disposer d’une connexion internet satisfaisante) ;
Avoir fourni les attestations spécifiées dans l’article 4 : attestation sur l’honneur et attestation d’assurance multirisques habitation ;
Avoir signé l’avenant relatif à la mise en place du télétravail.
Critères d’éligibilité aux modes de force majeure et télétravail occasionnel
Télétravail en cas de force majeure
Sont éligibles au télétravail en cas de force majeure les salariés réunissant les 4 conditions cumulatives suivantes :
Avoir une activité de travail ne nécessitant pas une présence physique permanente sur le site, et pour laquelle les outils de gestion à distance sont existants ;
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et dans la gestion des missions confiées ;
Répondre aux exigences techniques minimales requises pour télétravailler dans des conditions permettant la bonne exécution du contrat de travail (espace de travail dédié, disposer d’une connexion internet satisfaisante) ;
Avoir fourni les attestations spécifiées dans l’article 4 : attestation sur l’honneur et attestation d’assurance multirisque habitation.
Il n’existe pas pour ces cas de dispositifs d’organisation du télétravail et/ou de critères relatifs au temps de travail et à l’ancienneté. Lorsque des événements exceptionnels, imprévisibles et extérieurs à l’Unapei empêchent l’accès aux locaux de l’Unapei, sans qu’il ne puisse être mis en œuvre, un reclassement, la modification des missions ou une solution alternative, le salarié non éligible au télétravail (du fait de la nature de celui-ci) se verra proposer une solution individuelle et sur mesure, pouvant aller jusqu’à la suspension du contrat de travail. Dans l’hypothèse où la force majeure ne serait pas caractérisée, ou le justificatif non fourni, il pourra être imposé au salarié la pose d’un congé payé ou trimestriel, ou d’un congé sans solde le cas échéant. Exemple : cas de force majeur pour intempérie (neige), si le salarié se déplace en voiture ou en transport en commun, une capture d’écran de la météo de la journée annonçant le risque de neige est suffisante pour caractériser la force majeure. Alors que pour le salarié qui habite à côté de l’Unapei elle ne l’est pas car les risques encourus par ces deux salariés ne sont pas équivalents.
Télétravail occasionnel
Sont éligibles au télétravail occasionnel les salariés réunissant les 5 conditions cumulatives suivantes :
Avoir une activité de travail ne nécessitant pas une présence physique permanente sur le site, et pour laquelle les outils de gestion à distance sont existants ;
Avoir une ancienneté au sein de l’Unapei supérieure à deux mois ;
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et dans la gestion des missions confiées ;
Répondre aux exigences techniques minimales requises pour télétravailler dans des conditions permettant la bonne exécution du contrat de travail (espace de travail dédié, disposer d’une connexion internet satisfaisante) ;
Avoir fourni les attestations spécifiées dans l’article 4 : attestation sur l’honneur et attestation d’assurance multirisque habitation.
Critères de non éligibilité au télétravail régulier et occasionnel
Le principe à l’Unapei est que chaque salarié éligible peut bénéficier du télétravail comme négocié dans le présent accord. Par exception certains salariés peuvent ne pas être éligibles au télétravail régulier ou occasionnel en raison de leur poste, de la nature de leur contrat, de l’absence de technologies d’information ou de communications adaptés à leurs fonctions ou d’une désorganisation dans l’exécution de leur contrat de travail.
Les salariés ne sont pas éligibles au télétravail régulier et occasionnel dans les cas suivants :
Critères liés à la nature du poste :
Le salarié occupe un emploi utilisant des équipements matériels spécifiques nécessaires à l’exercice de l’activité pour la totalité de son temps de travail et sur la totalité des horaires d’ouverture ;
Le salarié qui occupe un poste pour lequel les technologies d’information et de communication adaptées à sa fonction n’existent pas.
Critères liés à la nature du contrat :
Le salarié dont l’ancienneté du contrat de travail est inférieure à deux mois ;
Le salarié en contrat de mission temporaire ;
Le salarié en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation présent moins de 3 jours par semaine à l’Unapei ;
Le salarié à temps partiel à moins de 50% (moins de17H30).
Par exception, compte tenu de la nature intrinsèque du télétravail occasionnel, Il existe une tolérance pour le salarié dont le contrat de travail est inférieur à 50% de télétravailler de manière occasionnelle s’il remplit les conditions cumulatives de l’article 3 - B.
Critères liés à la mauvaise exécution du contrat de travail :
En cas de non-respect des obligations liées au contrat de travail ;
En cas de non production des attestations visées à l’article 4 ;
Lorsqu’à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation et à l’appui de la grille d’auto positionnement télétravail, il est soulevé que le télétravail est préjudiciable à la bonne exécution du contrat de travail ;
Lorsque le salarié ne remplit pas ses obligations en matière d’information des jours télétravaillés (via le système d’information collectif mis en place)
Dans le cas d’un impact négatif du télétravail sur l’exécution du contrat de travail, Il devra dans ce cas être établi un protocole entre le manager et le salarié permettant l’amélioration des compétences en télétravail du salarié, et un retour au télétravail lorsque cela sera possible. L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord collectif doit motiver sa réponse.
Critères liés à l’usage de logiciels dont l’application ou la sécurité ne peut être garantie en dehors de l’Unapei
Concerne les données dont la gestion par informatique ne peut être suffisamment assurée compte tenu des technologies existantes à ce jour ;
Concerne le traitement de données confidentielles ou à caractère sensible, dès lors que le respect de la confidentialité de ces données ne peut être assuré en dehors de l’Unapei.
Article 4. Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravailleur devra travailler dans un espace dédié et adapté au télétravail où il aura l'équipement permettant des échanges téléphoniques, la transmission et la réception de données numériques nécessaires à l'activité professionnelle à distance. Préalablement à la signature de l’avenant au contrat de travail, le salarié fournit à l’Unapei :
Une attestation sur l’honneur selon laquelle le salarié s’engage à télétravailler dans des locaux lui permettant d’exécuter son contrat de travail dans des conditions conformes aux préconisations de bonnes pratiques de l’Unapei sur l’installation du poste de travail ;
Une attestation de son assurance multirisques habitation indiquant qu’elle a bien pris acte du fait que le salarié pratique le télétravail ;
Il est à noter que :
Il incombe à l’employeur de souscrire une assurance multirisques professionnelle pour les éventuelles atteintes aux équipements fournis dans le cadre du télétravail, qu’ils soient dégradés par une inondation ou un incendie, mais aussi dans le cadre du vol. Article 5. Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le télétravail n’est ni un droit absolu, ni une obligation. La notion de volontariat est essentielle. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter ce mode d’organisation du travail, ni ne peut l’imposer à l’Unapei. Il existe cependant une exception qui est le télétravail pour raison spécifique ou force majeure.
Le salarié dispose du nombre de jours en télétravail tel que défini par le présent accord mais il peut choisir de ne pas tous les utiliser.
L’autorisation du télétravail nécessite l’accord de la Direction qui appréciera les conditions d’éligibilité. L’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible dans les conditions prévues par le présent accord collectif doit motiver sa réponse.
Télétravail régulier
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite télétravailler adresse une demande écrite à la Direction, à laquelle devra être annexée la grille d’auto positionnement au télétravail. Ce questionnaire permettra au manager et à la direction d’étudier la demande de télétravail et d’apporter une réponse en s’appuyant sur des critères objectifs. La Direction a la liberté de refuser une demande de passage en télétravail en se fondant sur des critères objectifs qui seront exposés au salarié. La Direction peut revenir sur une décision d’accord de télétravail en totalité ou sur le nombre de jours, sur décision motivée et individuelle. Le salarié peut revenir sur sa décision de télétravailler ou sur le nombre de jours télétravaillés après en avoir informé son supérieur et les ressources humaines Le salarié qui souhaite modifier ses jours télétravaillés dans le cadre du télétravail régulier pourra le faire au 1er septembre de chaque année sauf motif impérieux ou en cas de changement de poste.
Télétravail occasionnel La procédure pour poser un jour de télétravail occasionnel est la suivante :
La demande est faite par un échange formalisé par écrit entre le salarié et le responsable de pôle ;
Les ressources humaines et l’agent d’accueil sont informés par le salarié de sa situation de télétravail ;
Le salarié complète et/ou met à jour le système d’information collectif mis en place.
Article 6. Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Journée hebdomadaire non télétravaillable
Afin d’éviter l’isolement des salariés, il est prévu une journée hebdomadaire où les salariés ne pourront pas être en télétravail régulier ou occasionnel. La détermination de cette journée hebdomadaire (vendredi exclu) fait l’objet d’un vote à la majorité absolue de l’ensemble des salariés de l’Unapei, la semaine suivant la signature du présent accord.
Journées de télétravail régulier
Le nombre de jours de télétravail régulier est indiqué dans un avenant un contrat de travail.
Le nombre de jours proposés par le présent accord est de
2 jours de télétravail par semaine. Il s’agit ici du maximum de jours où il est possible de télétravailler. Chaque salarié est libre de choisir de télétravailler 0, 1 ou 2 jour(s). Pour les stagiaires et apprentis le nombre est fixé à 1 jour.
Les journées de télétravail hebdomadaires sont fixes.
Le salarié détermine ses journées de télétravail en tenant compte des nécessités impérieuses du pôle.
Les motifs de modification des jours télétravaillés sont les suivants :
Jour férié ;
Journée de formation ;
Déplacement professionnel a minima sur la journée ;
Réunions organisées à la demande du responsable hiérarchique selon la procédure ci-dessous :
Le télétravailleur reste tenu, pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’Unapei à la demande du responsable hiérarchique, sous réserve d’avoir été préalablement prévenu dans un délai raisonnable de 5 jours ouvrés pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et pour lesquelles sa présence serait requise. Le report de jour télétravaillé doit se faire au cours de la même semaine.
Modalités de modification du jour télétravaillé Les motifs listés à l’article 6–B-5 entrainant une modification des jours de télétravail font l’objet d’une demande écrite du salarié à son responsable hiérarchique pour accord, et d’une information au service RH et la chargée d’accueil. Le changement des jours de télétravail réguliers se feront annuellement au 1er septembre de chaque année civile, sauf pour motif impérieux.
Télétravail occasionnel
L’Unapei autorise la prise de
20 jours de télétravail occasionnel sur une année civile c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre.
Dès lors qu’un salarié souhaite bénéficier du télétravail occasionnel, en cours d’année civile, la règle de calcul sera appliquée selon la formule suivante : 20 jours de TO x Nombre de mois restants jusqu’à la fin d’année / 12 mois
Exemple 1 : un salarié souhaite bénéficier du télétravail occasionnel à compter du mois de mars 2022 jusqu’au 31 décembre 2022 :
20 x 8 / 12 = 13.33 jours soit 14 jours de télétravail accordés (arrondis à l’unité supérieure).
Exemple 2 : un salarié souhaite bénéficier du télétravail occasionnel à compter du mois de septembre 2022 jusqu’au 31 décembre 2022 :
20 x 4 / 12 = 6.66 jours soit 7 jours de télétravail accordés (arrondis à l’unité supérieure). Le télétravail occasionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Article 7. Période d’adaptation
Chaque salarié de l’Unapei acceptant de passer au télétravail bénéficiera d’une période d'adaptation d’une durée de trois mois, qui commence à courir au premier jour d’exercice du télétravail. Cette période d’adaptation unique est instituée tant au profit de l’employeur qu’à celui du salarié. Elle doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié détient les aptitudes personnelles et professionnelles nécessaires pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’association ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Cette période doit permettre au salarié, quant à lui, de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période :
Chacune des parties peut mettre fin à cette forme d'organisation du travail, de manière unilatérale, par courrier remis en main propre contre décharge, moyennant un délai de prévenance de 30 jours, qui peut être réduit en cas d’accord entre les parties ;
Sauf impossibilité dûment justifiée, le salarié retrouve alors une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail ;
Le salarié reçoit une sensibilisation portant sur la prise de poste (prise en main des outils, mode d’organisation du travail etc.). Le calendrier sera fixé par la Direction de l’Unapei ;
Article 8. Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail, à l’issue de la période d’adaptation = période réversibilité
La période de réversibilité désigne la période qui suit la période d’adaptation. L’Unapei et/ou le salarié ayant accepté la formule du télétravail peut/peuvent y mettre fin pour retourner à une exécution du contrat de travail sans télétravail. Parmi les éléments pouvant justifier le retour à une situation de travail sans télétravail peuvent figurer :
Mauvaise exécution du contrat de travail ;
Confidentialité des données traitées non assurée ;
Evaluation annuelle qui met en exergue des difficultés liées au télétravail ;
Incompatibilité avec de nouvelles missions exercées ;
-…
Cette liste n’étant pas exhaustive, le retour à une situation de travail sans télétravail pourra être justifié par tout autre motif impérieux impactant le bon fonctionnement ou l’organisation de l’Unapei.
En cas d’exercice de ce droit au retour, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail se fera de plein droit à l’Unapei. L’exercice de ce droit est subordonné à notification écrite et motivée. Dans le cas où l’initiative provient de l’Unapei, cette information doit être adressée au salarié au minimum 30 jours à l’avance. Dans le cas où l’initiative provient du salarié, celui-ci doit être réintégré dans l’association au plus tard dans un délai de 30 jours suivant la réception de sa demande. Sauf impossibilité dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.
Article 9. Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’Unapei. En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués, suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’Unapei. Le salarié en télétravail dispose de la grille d’auto positionnement pour lui permettre d’estimer sa charge de travail. Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel d’évaluation. Pour les salariés en contrat horaire, toute heure supplémentaire doit faire l’objet d’un accord écrit, en amont, par son manager. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Il peut également en référer aux élus du personnel et/ou au service RH.
Article 10. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail et précisées dans le contrat de travail et le règlement intérieur de l’Unapei. Le passage au télétravail n’a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés. Le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques et aux vidéos conférences et de consulter sa messagerie dans les mêmes conditions que lorsqu’il est dans les locaux de l’Unapei. Les salariés bénéficiant d’un horaire aménagé à titre individuel, devront respecter leurs plages horaires de travail spécifique.
Article 11. Equipement liés au télétravail
Outils informatiques et de communication
L’Unapei s’engage à fournir au salarié en télétravail les outils nécessaires à la bonne exécution de son contrat de travail.
Conditions de mise à disposition du matériel Sous réserve de la conformité de l’installation du poste de travail et du lieu où s’exerce le travail, l’Unapei fournit aux télétravailleurs l’ensemble du matériel informatique et de communication permettant d'exercer leur activité cf. Article 4. En cas de refus du salarié de se conformer aux bonnes pratiques pour l’installation de son poste de travail l’Unapei se réserve le droit de mettre un terme au télétravail.
Nature du matériel mis à disposition Est mis à disposition du télétravailleur le matériel suivant :
Ordinateur portable professionnel ;
Téléphone portable professionnel ;
Technologies de communication et d’information adéquats ;
Matériel spécifique préconisé par la médecine du travail.
Ce matériel est et demeure la propriété de l’Unapei qui en assure l’entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies. Le salarié en télétravail bénéficie d’un support informatique en ligne au même titre que les salariés sur site. Toutes les interventions techniques ne pouvant se faire à distance devront être effectuées dans les locaux de l’Unapei.
Sécurité informatique L’Unapei assure la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi que de leur transit sur Internet et sur le réseau de l’association. Le salarié est tenu de respecter la charte informatique de l’Unapei lorsqu’il télétravaille. Le télétravailleur peut faire appel au service informatique pour vérifier que la sécurité des données est bien assurée. Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Le télétravailleur ne devra pas communiquer à des tiers les codes d’accès et mots de passe spécifiques aux matériels confiés par l’Unapei. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller le cas échéant jusqu’au licenciement de l’intéressé. En cas de détection d’un problème technique ou d’une utilisation du matériel de l’association ne correspondant pas aux règles d'utilisation portées à la connaissance des télétravailleurs, le fonctionnement du poste informatique ou du téléphone peut être interrompu, à distance par l’association, et une demande de restitution immédiate du matériel de l’association peut être notifiée au télétravailleur. L’utilisation personnelle et non-professionnelle, par le télétravailleur, du matériel dont l’Unapei est propriétaire coïncidant avec des circonstances où la sécurité des biens de l’Unapei est compromise voire menacée donnera lieu, au sein des locaux de l’association, à :
Une vérification numérique des contenus des fichiers non professionnels par l'administrateur réseau de l’Unapei en présence du salarié après accord écrit ;
Une éventuelle mise sous séquestre du disque dur par huissier de Justice en présence du salarié assorti d'une demande d’expertise judiciaire du contenu en cas de suspicion d'utilisation frauduleuse du matériel menaçant la sécurité de l’association et de son patrimoine.
L’Unapei ne pourra procéder à aucune interception et aucun détournement de message sur la messagerie professionnelle des salariés sans leur accord écrit quel que soit le support. Il en est de même pour la consultation des dossiers non partagés et enregistrés uniquement sur le disque dur de l’ordinateur.
Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel
Le télétravailleur :
Est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés (logiciels inclus);
Doit respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité décrites et récapitulées dans le document visé par le présent accord et pour lesquelles le télétravailleur reçoit information et sensibilisation conformément au présent accord ;
Doit aviser immédiatement l’Unapei en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
Doit prendre toutes les mesures pour déposer le matériel défectueux aux services informatiques de l’Unapei ;
Peut utiliser le matériel de l’Unapei à des fins personnelles uniquement dans le cadre des besoins ordinaires de la vie professionnelle et familiale et doit demeurer raisonnable. En effet il s’agit là d’une tolérance de l’employeur ;
N’est pas tenu d’activer sa caméra lorsqu’il participe à une réunion à distance, conformément au droit au respect de la vie privée (article 9 du code civil). Cependant, dans le cadre des réunions internes et afin de préserver le lien social et la convivialité, l’utilisation des options de fond d’écran est encouragée.
Devra restituer le matériel dès la fin du contrat de travail ou lors des périodes de suspension du contrat sur demande de l’employeur
Pour plus d’informations, se référer aux recommandations de la CNIL : https://www.cnil.fr/fr/teletravail-les-regles-et-les-bonnes-pratiques-suivre
Article 12. Confidentialité et protection des données
Protection de la vie privée
L’Unapei assure au télétravailleur une collecte et une utilisation de ses données personnelles conformes à la réglementation sur la protection des données personnelles à laquelle est soumise.
Préservation du domicile privé L’Unapei s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, l’Unapei s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.
Article 13. Droit à la déconnexion et à la vie privée
Le salarié télétravailleur doit appliquer la charte de déconnexion en dehors de la plage horaire durant laquelle il peut être joint.
Article 14. Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Dans la mesure où la mise en place du télétravail se fait avec accord conjoint entre le salarié et l’employeur, l’Unapei prendra à sa charge les éventuels frais d’aménagement du domicile ou du mobilier du salarié dans la mesure où ceux-ci sont prescrits par la médecine du travail et accompagnés par l’AGEFIF. L’Unapei prendra en charge les frais engagés par le télétravailleur sous la forme de l’allocation forfaitaire validée par l’Urssaf selon deux modalités : https://www.fntp.fr/infodoc/travail-protection-sociale/paie/cotisations-sociales/regime-social-et-fiscal-des-frais-lies
Pour les salariés en télétravail régulier, pour raison exceptionnelle ou force majeure
Lorsque le salarié en télétravail engage des frais, l’allocation forfaitaire versée par l’employeur est de :
10 € par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine,
20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine,
30 € par mois pour un salarié effectuant trois jours par semaine,
40 € par mois pour un salarié effectuant quatre jours par semaine,
50 € par mois pour un salarié effectuant cinq jours par semaine.
Celle-ci est pour l’Urssaf réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et de contributions sociales dans la mesure où elle répond aux limites globales ci-dessus énoncées. L’avenant au contrat de travail fera foi.
Cette allocation est versée mensuellement et plafonnée par l’Urssaf sur 11 mois et à hauteur de 220 € maximum par an.
Par exemple pour un salarié ayant opté pour le télétravail régulier à raison de 2 jours par semaine, il percevra 20€ par mois durant 11 mois.
Pour les salariés en télétravail occasionnel L’Unapei prendra en charge les frais engagés par le salarié en télétravail suivant un forfait établi sur une base journalière, la limite d’exonération de l’allocation par l’Urssaf étant alors fixée à un montant maximum de 2,50 € par jour télétravaillé, dans la limite de 55 € par mois.
Cette allocation est versée en fin d’année et comptabilisée selon les jours de télétravail occasionnel pris par le salarié, et basée sur le système d’information collectif mis en place.
Article 15. Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Préalablement à la signature de l’avenant au contrat de travail, le salarié fournit à l’Unapei :
Une attestation sur l’honneur selon laquelle le salarié s’engage à télétravailler dans des locaux et lui permettant d’exécuter son contrat de travail dans des conditions présentant des installations électriques aux normes cf. Article 4 ;
Une attestation de son assurance multirisques habitation indiquant qu’elle a bien pris acte du fait que le salarié pratique le télétravail avec du matériel appartenant à son employeur ;
Il est à noter que :
Il incombe à l’employeur de souscrire une assurance multirisques professionnelle pour les éventuelles atteintes aux équipements fournis dans le cadre du télétravail, qu’ils soient dégradés par une inondation ou un incendie, mais aussi dans le cadre un vol.
Article 16. Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés et/ou en situation spécifique
Il s’agit du télétravail pour situations spécifiques.
Sur préconisation de la Médecine du Travail, ou du médecin traitant, le télétravail pour raisons spécifiques lié à l’état de santé, à une grossesse et/ou au handicap est mis en place afin d’assurer la bonne continuité de l’activité de l’association et de garantir la protection des salariés et ce, conformément à l’article L.1222-11 du Code du Travail. Exemples de télétravail pour raison spécifique :
Femmes enceintes, dûment justifié par un certificat médical circonstancié ;
Salariés bénéficiaires d’une reconnaissance travailleur handicapé ou d’une invalidité ;
Temps partiels thérapeutiques.
Le télétravail pour raison spécifique fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Le télétravail pour raison spécifique suspend par nature le télétravail régulier et occasionnel.
Article 17. Santé et sécurité au travail
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
Actions de prévention
Afin de faciliter la réussite du télétravail, le responsable hiérarchique et les collaborateurs directs des télétravailleurs bénéficient d'une sensibilisation à cette forme de travail et à tous les aspects de sa gestion sous forme de webinaire. La réglementation du travail sur écran s’applique au télétravail. Le matériel de l’Unapei bénéficie d’un suivi, d’une évaluation régulière de son état et de sa vétusté.
En matière de management Compte tenu de l’exercice d’une activité délocalisée du salarié, le télétravailleur doit bénéficier d'un mode de management qui :
Prévient son isolement par rapport aux autres salariés de l’Unapei ;
Lui permet de rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;
Lui donne la possibilité de rencontrer régulièrement ses collaborateurs et d'avoir accès aux informations et aux activités sociales de l’Unapei ;
Lui ouvre l’accès aux mêmes entretiens (évaluation, professionnels…) que les autres salariés de l’Unapei ;
Le soumet aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés de l’Unapei ;
Le place dans une situation identique que lorsqu’il se situe dans les locaux de l’Unapei.
Le cas de l’accident du travail Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail ».
L’article L411-1 du Code de la sécurité sociale définit un accident du travail comme « l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise », et ce, quelle qu'en soit la cause. Alors, la survenance de l’accident aux temps et lieu du travail entraîne une présomption de qualification d’accident du travail.
Le salarié doit faire constater ses séquelles par un médecin, puis en informer ou faire informer l’Unapei. Cette démarche doit être faite dans la journée où s'est produit l'accident ou au plus tard dans les 24 heures. Ce délai ne court pas en cas de force majeure ou d'impossibilité absolue ou de motif légitime (exemple : en cas d'hospitalisation). L’Unapei se charge d’effectuer la déclaration auprès de la CPAM. Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou d’accident de travail, le télétravail est suspendu et le salarié ne doit exercer aucune activité professionnelle.
Article18. Actions de sensibilisation au télétravail
L’Unapei s’engage à assurer une action de sensibilisation au télétravail dans les 2 mois après l’embauche du salarié.
Article 19. Garantie des droits individuels et collectifs
Le principe est celui de l’égalité de traitement entre tous les salariés qu’ils soient ou non en télétravail. Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation professionnelle, tickets restaurants etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections professionnelles, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant optés pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’Unapei. Toutefois, si des disparités issues de la spécificité du télétravail devaient apparaître, au détriment des salariés en télétravail, des adaptations et correctifs seraient trouvés.
Article 20. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est mis en place pour une durée de 3 ans à compter du jour de sa signature. Au regard des actions de sensibilisation, aux paramétrages de la plateforme EURECIA et des démarches administratives à réaliser, le démarrage du télétravail est fixé au
04 juillet 2022.
Article 21. Révision de l’accord
Les parties signataires auront la faculté de réviser le présent accord en raison d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures ou d’évolutions du contexte économique et social ayant présidé à sa rédaction. Les modalités de révisions interviendront selon les dispositions légales en vigueur. Toute demande de révision avant les 3 ans devra faire l’objet d’une demande motivée de la partie demanderesse, qui pourra être acceptée ou non par l’autre partie. Un éventuel refus devra faire l’objet d’une décision motivée.
Article 22. Dépôt et publicité
L’Unapei adressera, sans délai, par courrier recommandé avec demande d'avis de réception le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association. Au terme d’un délai de 8 jours à compter de cette notification et à défaut d’opposition, le présent accord sera déposé par l’Unapei sur la plateforme en ligne TéléAccords. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux d’affichage réservés à la communication avec le personnel et par message électronique.
Fait à Paris, le 15 juin 2022,
La Direction
Représentée par :
xxx En sa qualité de Directrice Exécutive
Le Comité Social et Economique
Représenté par :
xxx En sa qualité d’élue du CSE, titulaire cadre xxx En sa qualité d’élue du CSE, titulaire employé
xxx En sa qualité d’élue du CSE, suppléante cadre xxx En sa qualité d’élue du CSE, suppléante employé
