1.Embauche : Développer la mixité dans les métiers de l’aide à domicile PAGEREF _Toc170899819 \h 2
1.1 Déconstruire les stéréotypes de genre sur les métiers de l’aide à domicile aux yeux des candidats et prescripteurs de l’emploi PAGEREF _Toc170899820 \h 2 1.2Adapter le processus de recrutement afin d’éviter les discriminations à l’embauche PAGEREF _Toc170899821 \h 3
2.Conditions de travail : Prévenir des violences liées au genre dans les métiers de l’aide à domicile PAGEREF _Toc170899822 \h 4
2.1 Agir contre les discriminations à domicile PAGEREF _Toc170899823 \h 4 2.2 Prévenir les violences sexistes et sexuelles et accompagner les salariés en cas de violences PAGEREF _Toc170899824 \h 4 2.3 Prévenir des risques psychosociaux à domicile PAGEREF _Toc170899825 \h 5
3.Articulation vie professionnelle et personnelle : améliorer l’articulation des temps de vie PAGEREF _Toc170899826 \h 6
3.1 Favoriser l’articulation des temps de vie PAGEREF _Toc170899827 \h 6 3.2 Favoriser un retour adapté à la vie personnelle du salarié après un congé maternité, long arrêt maladie ou congé parental d’éducation PAGEREF _Toc170899828 \h 7
4.Rémunération : Assurer une même rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou travail de valeur égale PAGEREF _Toc170899829 \h 7
Préambule Au travers de cet accord, l’Una des 3 Vallées s’engage en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle hommes femmes dans un secteur essentiellement féminin (95% de femmes dans le secteur de l’aide à domicile selon la DARES). L’Una des 3 Vallées est une association d’aide à domicile, inscrite dans l’économie sociale et solidaire. Ce Secteur est marqué par des conditions de travail particulières : horaires atypiques, temps de repos réduits, isolement, charge émotionnelle. Ces métiers du prendre soin sont peu valorisés et peu reconnus. A fin décembre 2023, l’Una des 3 Vallées compte 98,39% de femmes intervenantes au sein de ses effectifs. L’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes pour l’année 2024 n’est pas calculable.
Par cet accord, l’Una des 3 Vallées affirme son engagement dans l’égalité hommes femmes à travers le développement de la mixité dans ses métiers, la prévention contre les violences et les discriminations liées au genre, l’articulation des temps de vie, et la rémunération.
Embauche : Développer la mixité dans les métiers de l’aide à domicile
L’aide à domicile constitue un secteur fortement féminisé. Le taux de féminisation de ces métiers est de 96,4% en 2018 selon l’INSEE. On retrouve cette tendance au sein de notre association puisque nous comptons uniquement 1.96% d’hommes (fonctions supports et intervenants) au sein de nos effectifs sur l’année 2024. Cette surreprésentation de femmes est en partie causée par l’image de ces métiers, vus comme des métiers féminins, et par ses conditions de travail (temps partiel, CDD, horaires atypiques, déplacements). 1.1 Déconstruire les stéréotypes de genre sur les métiers de l’aide à domicile aux yeux des candidats et prescripteurs de l’emploi Une communication sur les métiers de l’aide à domicile peut constituer un levier afin d’améliorer la mixité au sein de nos effectifs, nous nous engageons sur plusieurs axes :
Faire participer nos salariés aussi bien masculins que féminins à des représentations de la structure.
Représenter aussi bien nos salariés hommes que nos salariées femmes sur nos supports de communication (articles, vidéos, photos…)
Communiquer sur les métiers de l’aide à domicile dans les écoles.
Indicateurs de suivi :
Taux de salariés hommes et femmes qui sont venus en représentation de la structure.
Pourcentage de contrats à temps plein.
Nombre de représentation dans les écoles à l’année.
Adapter le processus de recrutement afin d’éviter les discriminations à l’embauche
Le processus de recrutement constitue une étape importante dans le développement de la mixité des métiers de l’aide à domicile, puisqu’il peut causer des inégalités d’accès à l’emploi et à certaines professions. Plusieurs actions seront mises en place afin d’éviter ces discriminations à l’embauche et d’améliorer notre processus de recrutement :
Vérifier la neutralité de la rédaction de nos offres d’emploi.
Vérifier la neutralité de nos documents administratifs d’embauche (contrats de travail, fiches de poste…)
Proposer des contrats à temps plein lorsque c’est possible.
Informer les jeunes dès 18 ans de la possibilité de réaliser des contrats saisonniers dans le secteur de l’aide à domicile.
Accueillir de stagiaires et des immersions.
Communiquer sur les avantages de la structure : mutuelle, avantages CSE, remboursement des kilomètres, organisation en équipe autonome.
Former ou sensibiliser les équipes sur la non-discrimination à l’embauche.
Favoriser l’intégration des salariés hommes et femmes grâce à une période de tutorat.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’offres d’emplois analysées et validées.
Nombre de documents administratifs analysés et validés.
Nombre d’ateliers et formations réalisés.
Nombre d’heures de tutorat sur l’année.
Conditions de travail : Prévenir des violences liées au genre dans les métiers de l’aide à domicile
Les professionnels de l’aide à domicile subissent des violences liées à leur genre dans l’exercice de leurs fonctions : 63% des aides à domicile auraient rencontré au moins une fois une forme de violence sexiste au cours de leur activité professionnelle selon une étude de l’Université de Poitiers réalisée en 2019. Cette enquête révèle aussi que les aides à domicile sont 47 % à avoir été regardées, une à plusieurs fois, de manière gênante ou insistante ; et 28 % ont subi des attouchements des fesses.
2.1 Agir contre les discriminations à domicile Il existe encore aujourd’hui des discriminations liées au genre dans les fonctions d’aide à domicile. Les hommes étant rares dans ce secteur, il existe encore parfois des préjugés de la part des bénéficiaires auprès des aides à domiciles masculins. Afin d’éviter ces discriminations, nous souhaitons :
Intégrer la notion de non-discrimination envers les salariés dans le règlement de fonctionnement des bénéficiaires.
Créer une charte de non-discrimination à intégrer dans le livret d’accueil des bénéficiaires.
Sensibiliser les bénéficiaires à la non-discrimination lors de l’évaluation des besoins à domicile.
Mettre en place des visites à domicile par les coachs en cas de plainte d’un salarié sur des discriminations à domicile.
Indicateurs de suivi :
Nombre de livrets d’accueil distribués aux bénéficiaires.
Nombre d’évaluations à domicile.
2.2 Prévenir les violences sexistes et sexuelles et accompagner les salariés en cas de violences De la même manière, les aides à domicile peuvent rencontrer des violences sexistes durant leur travail, notamment les salariées féminines. Nous souhaitons mettre en place les actions suivantes :
Réaliser des formations ou sensibilisations sur le harcèlement et les violences psychologiques.
Réaliser des visites à domicile en cas de plainte d’un(e) salarié(e).
Intégrer une information sur le harcèlement dans le livret d’accueil bénéficiaire.
Inclure dans le contrat de prestation une information sur la discrimination et le sexisme.
Mettre en place une procédure en cas de harcèlement (référent harcèlement).
Indicateurs de suivi :
- Nombre de formations harcèlement réalisées. - Nombre de visites à domicile en cas d’une plainte d’un salarié à l’année.
2.3 Prévenir des risques psychosociaux à domicile Nous sommes engagés dans la prévention des risques psychosociaux, nous avons formé à cet effet une animatrice prévention au sein de notre structure, afin de mettre en place un plan d’actions contre les risques professionnels. Nous souhaitons mettre en place les mesures suivantes :
Réaliser des visites à domicile afin de gérer les problématiques rencontrées avec les bénéficiaires.
Gérer les réclamations en qualité : fiches progrès et logiciel.
Recevoir les salariés en entretien individuels en cas de problème.
Réaliser des réunions d’équipe afin de gérer les problématiques collectivement.
Communication sur les plateformes d’écoute et de soutien psychologique.
Réaliser des activités de cohésion.
Faire intervenir une psychologue du travail.
Indicateurs de suivi :
Nombre de visites à domicile suite à des problématiques.
Nombre de fiches progrès à l’année.
Nombre d’entretiens individuels à l’année.
Nombre d’heures de réunions à l’année.
Nombre de communications sur les plateformes d’écoute aux salariés.
Nombre d’activités de cohésions à l’année.
Articulation vie professionnelle et personnelle : améliorer l’articulation des temps de vie
Les aides à domicile connaissent des difficultés à concilier vie professionnelle et vie personnelle : temps de travail morcelés, travail les week-ends et jours fériés, amplitudes horaires larges. Si les aides à domiciles travaillent majoritairement à temps partiel, les horaires de travail sont morcelés et cela conduit à de grandes amplitudes horaires. Ainsi, selon un article paru en 2021 sur le site vie publique, 51% des intervenants n’ont pas les mêmes horaires tous les jours et 15% ne connaissent pas leurs horaires une semaine à l’avance. Ces conditions de travail permettent difficilement de concilier vie personnelle et professionnelle. De plus, la répartition des tâches domestiques et familiales représente un enjeu d’égalité puisqu’elle ne progresse pas en France : selon un article de l’observatoire des inégalités, 80 % des femmes indiquent consacrer au moins une heure par jour à la cuisine ou au ménage contre seulement 36 % des hommes (données 2016 de l’Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes). En treize ans, la situation n’a pas évolué. 3.1 Favoriser l’articulation des temps de vie Afin que les salariés de l’Una des 3 Vallées, majoritairement des femmes (98.04%) puissent mieux favoriser l’articulation des temps de vie, nous souhaitons mettre en place différentes actions :
Nous offrons la possibilité aux intervenants, dans la mesure du possible, de bénéficier d’une indisponibilité hebdomadaire afin de pouvoir faire une activité culturelle ou sportive. Cette indisponibilité est inscrite dans le planning chaque semaine.
Nous permettons également, à travers la mise en place des équipes autonomes, de co construire son planning en équipe pendant les heures d’organisation. L’objectif est de permettre à chacun d’être acteur de son travail et de son emploi du temps, en accord avec les autres membres de l’équipe. Cette organisation permet ainsi de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle en leur donnant plus de marges de manœuvre. Cette organisation en équipe autonome peut aussi offrir la possibilité de mettre en place des périodes d’indisponibilité.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’heures d’indisponibilité annuelles.
Nombre d’heures de coordination annuelles.
3.2 Favoriser un retour adapté à la vie personnelle du salarié après un congé maternité, long arrêt maladie ou congé parental d’éducation
De manière à permettre une conciliation entre vie professionnelle et personnelle d’un salarié au retour d’un congé maternité, d’un congé parental d’éducation ou encore d’un long arrêt, nous apportons une importance particulière à son accompagnement. En effet, le salarié va devoir s’adapter à un nouveau rythme à la fois sur un plan physique et psychologique. De cette manière, nous souhaitons soutenir au mieux ces salariés à travers :
La mise en place d’entretiens individuels afin de favoriser un retour adapté à la vie personnelle du salarié après un congé maternité, long arrêt maladie ou congé parental d’éducation. Cet entretien réalisé avec la RH et/ou le coach, permettra d’évoquer les conditions de reprise : contrat de travail, planning, organisation du temps de travail, droits du salarié.
Rédaction d’une trame d’entretien.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés ayant eu un entretien à leur retour de congé/arrêt.
Rémunération : Assurer une même rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou travail de valeur égale
A poste de travail comparable et temps de travail égal, dans le secteur privé, l’écart de salaire entre les femmes et les hommes est d’environ 4% en 2021 selon une étude publiée par l’INSEE. Notre Index égalité Hommes/Femmes pour l’année 2025 au titre des données 2024 indique quant à lui un écart de rémunération favorable envers les femmes. Afin qu’il n’y ait pas d’écarts de rémunération, nous rappelons notre engagement dans une rémunération équitable à travers :
Le respect des grilles de classification de la branche de l’aide à domicile : la convention collective nationale de branche de l’aide à domicile prévoit, dans son avenant 43 paru le 26 février 2020, une nouvelle classification des emplois et du système de rémunération. Cet avenant a pour objectifs de : favoriser les parcours professionnels et l'évolution des salarié(e)s ; reconnaître la formation et les compétences ; définir la politique de rémunération au sein de la branche.
La grille des salaires soins et services à domicile fixe le salaire mensuel minimum à attribuer aux salariés selon leur : Filière : Intervention ou support ; Catégorie :Employé degré 1 ou 2 ; Échelon : 1, 2 ou 3. A cela s’ajoute des éléments complémentaires de rémunération telles que l’ancienneté et le diplôme. Nous nous engageons ainsi à respecter cette grille et à demander systématiquement aux salariés leur diplôme ou leurs certificats de travail dans la branche afin d’être équitable entre tous les salariés, quel que soit leur genre. Respecter les grilles de classification de la branche de l’aide à domicile.
Réaliser un suivi des entretiens de passage en échelon 3 avec les grilles d’évaluation crées par la branche.
Assurer les mêmes avantages aux hommes et aux femmes en mettant en place des critères objectifs d’attribution : primes de cooptation, remboursement des kilomètres.
Indicateurs de suivi :
Nombre de passages annuels en échelon supérieur.
Nombre d’entretiens d’évaluation sur l’année
Cet accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il sera communiqué par affichage et déposé auprès de la DREETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes.
Fait à Pas en Artois en double exemplaire, le : 23/09/2025
