1.Embauche : Développer la mixité dans les métiers de l’aide à domicile PAGEREF _Toc163056009 \h 2
1.1 Déconstruire les stéréotypes de genre sur les métiers de l’aide à domicile aux yeux des candidats et prescripteurs de l’emploi PAGEREF _Toc163056010 \h 2 1.2Adapter le processus de recrutement afin d’éviter les discriminations à l’embauche PAGEREF _Toc163056011 \h 3
2Conditions de travail : Prévenir des violences liées au genre dans les métiers de l’aide à domicile PAGEREF _Toc163056012 \h 4
2.1 Agir contre les discriminations à domicile PAGEREF _Toc163056013 \h 4 2.2 Prévenir les violences sexistes et sexuelles et accompagner les salariés en cas de violences PAGEREF _Toc163056014 \h 4 2.3 Prévenir des risques psychosociaux à domicile PAGEREF _Toc163056015 \h 5
3Articulation vie professionnelle et personnelle : améliorer l’articulation des temps de vie PAGEREF _Toc163056016 \h 5
3.1 Favoriser l’articulation des temps de vie PAGEREF _Toc163056017 \h 6 3.2 Favoriser un retour adapté à la vie personnelle du salarié après un congé maternité, long arrêt maladie ou congé parental d’éducation PAGEREF _Toc163056018 \h 6
4Rémunération : Assurer une même rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou travail de valeur égale PAGEREF _Toc163056019 \h 7
Préambule Au travers de cet accord, Unartois Aide et Soins s’engage en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle hommes femmes dans un secteur essentiellement féminin (95% de femmes dans le secteur de l’aide à domicile selon la DARES). Unartois Aide et Soins est une association d’aide à domicile, inscrite dans l’économie sociale et solidaire. Ce Secteur est marqué par des conditions de travail particulières : horaires atypiques, temps de repos réduits, isolement, charge émotionnelle. Ces métiers du prendre soin sont peu valorisés et peu reconnus. A fin décembre 2023, Unartois Aide et Soins compte 97.8% de femmes intervenantes au sein de ses effectifs. L’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes pour l’année 2024 de notre association indique un score de 74 points.
Par cet accord, Unartois Aide et Soins affirme son engagement dans l’égalité hommes femmes à travers le développement de la mixité dans ses métiers, la prévention contre les violences et les discriminations liées au genre, l’articulation des temps de vie, et la rémunération.
Embauche : Développer la mixité dans les métiers de l’aide à domicile
L’aide à domicile constitue un secteur fortement féminisé. Le taux de féminisation de ces métiers est de 96,4% en 2018 selon l’INSEE. On retrouve cette tendance au sein de notre association puisque nous comptons uniquement 2.2% d’hommes (fonctions supports et intervenants) au sein de nos effectifs. Cette surreprésentation de femmes est en partie causée par l’image de ces métiers, vus comme des métiers féminins, et par ses conditions de travail (temps partiel, CDD, horaires atypiques, déplacements). 1.1 Déconstruire les stéréotypes de genre sur les métiers de l’aide à domicile aux yeux des candidats et prescripteurs de l’emploi Une communication sur les métiers de l’aide à domicile peut constituer un levier afin d’améliorer la mixité au sein de nos effectifs, nous nous engageons sur plusieurs axes :
Communiquer régulièrement sur l’accessibilité des métiers de l’aide à domicile aux hommes.
Communiquer sur la possibilité de réaliser des immersions et stages afin de faire découvrir les métiers aussi bien aux hommes qu’aux femmes.
Participer à des journées de présentation des métiers de l’aide à domicile (France Travail, maison de l’emploi et des métiers, lycées professionnels, collèges, forums de l’emploi..) afin de déconstruire les idées préconçues et d’informer un large public.
Faire participer aussi bien les intervenants hommes que femmes lors des présentations des métiers de l’aide à domicile à l’extérieur.
Recruter autrement pour attirer de nouveaux candidats : jobs datings sportifs.
Communiquer sur les avantages de la structure : mutuelle, avantages CSE, remboursement des kilomètres à hauteur de 0.42 cts/km, le développement des compétences et de l’autonomie à travers la mise en place des équipes autonomes, les réunions mensuelles avec le coach et l’équipe…
Indicateurs de suivi :
Part d’Hommes et de Femmes ayant réalisé des stages ou immersions.
Nombre de participations à des journées d’informations sur les métiers de l’aide à domicile.
Nombre de job datings par le sport.
Adapter le processus de recrutement afin d’éviter les discriminations à l’embauche
Le processus de recrutement constitue une étape importante dans le développement de la mixité des métiers de l’aide à domicile, puisqu’il peut causer des inégalités d’accès à l’emploi et à certaines professions. Plusieurs actions seront mises en place afin d’éviter ces discriminations à l’embauche :
Vérifier la neutralité des offres d’emploi systématiquement : utilisation de la mention (H/F) sur chaque offre d’emploi, les offres d’emplois seront toujours rédigées au féminin et au masculin et une vérification des intitulés sera réalisée.
Vérifier la neutralité des documents administratifs (contrats de travail, fiches de poste … )
Faire participer les recruteurs à des ateliers de sensibilisation à la non-discrimination à l’embauche.
S’assurer que le processus de recrutement soit le même pour les hommes et les femmes.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’offres d’emplois analysées et validées.
Nombre de documents administratifs analysés et validés.
Nombre d’ateliers et formations réalisés.
Conditions de travail : Prévenir des violences liées au genre dans les métiers de l’aide à domicile
Les professionnels de l’aide à domicile subissent des violences liées à leur genre dans l’exercice de leurs fonctions : 63% des aides à domicile auraient rencontré au moins une fois une forme de violence sexiste au cours de leur activité professionnelle selon une étude de l’Université de Poitiers réalisée en 2019. Cette enquête révèle aussi que les aides à domicile sont 47 % à avoir été regardées, une à plusieurs fois, de manière gênante ou insistante ; et 28 % ont subi des attouchements des fesses.
2.1 Agir contre les discriminations à domicile Il existe encore aujourd’hui des discriminations liées au genre dans les fonctions d’aide à domicile. Les hommes étant rares dans ce secteur, il existe encore parfois des préjugés de la part des bénéficiaires auprès des aides à domiciles masculins. Afin d’éviter ces discriminations, nous souhaitons :
Intégrer la notion de non-discrimination envers les salariés dans le règlement de fonctionnement des bénéficiaires.
Créer une charte de non-discrimination à intégrer dans le livret d’accueil des bénéficiaires.
Sensibiliser les bénéficiaires à la non-discrimination lors de l’évaluation des besoins à domicile.
Mettre en place des visites à domicile par les coachs en cas de plainte d’un salarié sur des discriminations à domicile.
Indicateurs de suivi :
Nombre de livrets d’accueil distribués aux bénéficiaires.
Nombre d’évaluations à domicile.
2.2 Prévenir les violences sexistes et sexuelles et accompagner les salariés en cas de violences De la même manière, les aides à domicile peuvent rencontrer des violences sexistes durant leur travail, notamment les salariées féminines.
Communiquer sur le référent harcèlement sexuel : qui il est, son rôle, comment le contacter.
Communiquer sur le harcèlement au travail : définition, interlocuteurs en cas de harcèlement (affiches INRS – messages internes…)
Continuer de proposer des séances individuelles et collectives auprès du psychologue du travail.
Mettre en place des visites à domicile de « recadrage » avec une note écrite en cas de harcèlement sexuel de la part des bénéficiaires.
Faire signer le règlement intérieur à chaque embauche, dans lequel est intégré la notion de harcèlement.
Communiquer et sensibiliser les salariés et bénéficiaires lors des journées nationales : 8 mars journée de la femme – 28 avril : sécurité et santé au travail – 25 novembre : violences faites aux femmes.
Communiquer auprès des salariés sur le bouton d’alerte sur le téléphone professionnel et faire une procédure interne.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés suivi par la psychologue du travail à l’année.
Nombre de communications annuelles.
Nombre de communications sur l’utilisation du bouton d’alerte.
2.3 Prévenir des risques psychosociaux à domicile Nous sommes engagés dans la prévention des risques psychosociaux, nous avons formé à cet effet une animatrice prévention au sein de notre structure, afin de mettre en place un plan d’actions contre les risques professionnels. Nous souhaitons mettre en place les mesures suivantes :
Proposer des séances collectives avec une psychologue du travail aux salariés.
Mettre en place des visites à domicile par les coachs afin de gérer les problématiques entre les bénéficiaires et les salariés au plus vite.
Distribuer et faire signer la charte des droits et des libertés à l’embauche (nouveaux salariés), ainsi que le règlement de fonctionnement (bénéficiaires).
Gérer les réclamations à travers les fiches progrès et les logiciels.
Mettre en place des entretiens individuels avec les salariés en cas de problème.
Indicateurs de suivi :
Nombre de rendez-vous avec la psychologue du travail à l’année.
Nombre de visites à domicile.
Nombre de chartes distribuées.
Nombre de fiches progrès reçues.
Articulation vie professionnelle et personnelle : améliorer l’articulation des temps de vie
Les aides à domicile connaissent des difficultés à concilier vie professionnelle et vie personnelle : temps de travail morcelés, travail les week-ends et jours fériés, amplitudes horaires larges. Si les aides à domiciles travaillent majoritairement à temps partiel (on compte 77% d’intervenants à temps partiel au sein d’Unartois), les horaires de travail sont morcelés et cela conduit à de grandes amplitudes horaires. Ainsi, selon un article paru en 2021 sur le site vie publique, 51% des intervenants n’ont pas les mêmes horaires tous les jours et 15% ne connaissent pas leurs horaires une semaine à l’avance. Ces conditions de travail permettent difficilement de concilier vie personnelle et professionnelle. De plus, la répartition des tâches domestiques et familiales représente un enjeu d’égalité puisqu’elle ne progresse pas en France : selon un article de l’observatoire des inégalités, 80 % des femmes indiquent consacrer au moins une heure par jour à la cuisine ou au ménage contre seulement 36 % des hommes (données 2016 de l’Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes). En treize ans, la situation n’a pas évolué. 3.1 Favoriser l’articulation des temps de vie Afin que les salariés d’Unartois, majoritairement des femmes (97.8%) puissent mieux favoriser l’articulation des temps de vie, nous souhaitons mettre en place différentes actions :
Nous offrons la possibilité aux intervenants, dans la mesure du possible, de bénéficier d’une indisponibilité hebdomadaire afin de pouvoir faire une activité culturelle ou sportive. Cette indisponibilité est inscrite dans le planning chaque semaine.
Nous permettons également, à travers la mise en place des équipes autonomes, de co construire son planning en équipe pendant les heures d’organisation. L’objectif est de permettre à chacun d’être acteur de son travail et de son emploi du temps, en accord avec les autres membres de l’équipe. Cette organisation permet ainsi de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle en leur donnant plus de marges de manœuvre. Cette organisation en équipe autonome peut aussi offrir la possibilité de mettre en place des périodes d’indisponibilité.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’heures d’indisponibilité annuelles.
Nombre d’heures de coordination annuelles.
3.2 Favoriser un retour adapté à la vie personnelle du salarié après un congé maternité, long arrêt maladie ou congé parental d’éducation
De manière à permettre une conciliation entre vie professionnelle et personnelle d’un salarié au retour d’un congé maternité, d’un congé parental d’éducation ou encore d’un long arrêt, nous apportons une importance particulière à son accompagnement. En effet, le salarié va devoir s’adapter à un nouveau rythme à la fois sur un plan physique et psychologique. De cette manière, nous souhaitons soutenir au mieux ces salariés à travers :
La mise en place d’entretiens individuels afin de favoriser un retour adapté à la vie personnelle du salarié après un congé maternité, long arrêt maladie ou congé parental d’éducation. Cet entretien réalisé avec la RH et/ou le coach, permettra d’évoquer les conditions de reprise : contrat de travail, planning, organisation du temps de travail, droits du salarié.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés ayant eu un entretien à leur retour de congé/arrêt.
Rémunération : Assurer une même rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou travail de valeur égale
A poste de travail comparable et temps de travail égal, dans le secteur privé, l’écart de salaire entre les femmes et les hommes est d’environ 4% en 2021 selon une étude publiée par l’INSEE. Notre Index égalité Hommes/Femmes pour l’année 2024 au titre des données 2023 indique quant à lui un écart de rémunération favorable envers les femmes (0.7%). L’index indique aussi un indicateur de 50% des salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité. Afin qu’il n’y ait pas d’écarts de rémunération, nous rappelons notre engagement dans une rémunération équitable à travers :
Le respect des grilles de classification de la branche de l’aide à domicile : la convention collective nationale de branche de l’aide à domicile prévoit, dans son avenant 43 paru le 26 février 2020, une nouvelle classification des emplois et du système de rémunération. Cet avenant a pour objectifs de : favoriser les parcours professionnels et l'évolution des salarié(e)s ; reconnaître la formation et les compétences ; définir la politique de rémunération au sein de la branche.
La grille des salaires soins et services à domicile fixe le salaire mensuel minimum à attribuer aux salariés selon leur : Filière : Intervention ou support ; Catégorie :Employé degré 1 ou 2 ; Échelon : 1, 2 ou 3. A cela s’ajoute des éléments complémentaires de rémunération telles que l’ancienneté et le diplôme. Nous nous engageons ainsi à respecter cette grille et à demander systématiquement aux salariés leur diplôme ou leurs certificats de travail dans la branche afin d’être équitable entre tous les salariés, quel que soit leur genre.
Réaliser un suivi des entretiens de passage en échelon 3 avec les grilles d’évaluation crées par la branche.
Assurer les mêmes avantages aux hommes et aux femmes en mettant en place des critères objectifs d’attribution : primes de cooptation, remboursement des kilomètres à hauteur de 0.42cts.
Indicateurs de suivi :
Nombre de passages annuels en échelon 3
Suivi des primes (cooptation) et remboursement des kms.
Objectif indicateur écart rémunération : 0.5%
Objectif indicateur retour de congé maternité : 55%
Cet accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il sera communiqué par affichage et déposé auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil de Prud’hommes.
Fait à Ste Catherine en double exemplaire, le 9 avril 2024
