Représentée par ………, agissant en sa qualité de représentant légal,
D’une part,
ET :
- L’organisation syndicale CFDT
Représentée par ………, agissant en sa qualité de délégué syndical désigné au niveau de l’UES
D’autre part,
PREAMBULE
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est non seulement un impératif éthique, mais également un levier essentiel de performance et de durabilité pour l'UES UAPL. Dans un contexte où l’ensemble des acteurs du groupe UAPL, se mobilise autour d'une vision partagée d'innovation, de responsabilité et de création de valeur, l'égalité des chances devient un pilier central de notre stratégie.
Quel que soit le secteur d’activité du groupe, nous nous accordons tous sur l'importance de renforcer la cohésion interne et d'améliorer les conditions de travail pour favoriser l'épanouissement de chaque salarié. Que ce soit par la promotion des talents en interne, l'investissement dans les compétences, ou l'amélioration continue des environnements de travail, l'objectif est de faire de l'UES UAPL un acteur incontournable, à la fois compétitif et responsable.
Conscients que l'égalité professionnelle contribue à la réussite collective, cet accord s'inscrit dans une démarche globale visant à structurer et dynamiser nos actions plus spécifiquement sur le périmètre de quatre domaines clés : la rémunération effective, l'embauche, l'organisation du travail et la promotion. Ces axes répondent aux enjeux stratégiques communs au sein des sociétés de l’UES, tels que le développement des compétences, l'amélioration de la qualité de vie au travail, et l'intégration de la responsabilité sociétale dans nos pratiques.
Par cet accord la Direction et l’organisation syndicale représentative majoritaire au sein de l’UES UAPL réaffirment leur engagement à construire un environnement de travail inclusif, qui valorise la diversité et contribue à la performance globale de l'organisation.
TITRE 1 – ENVIRONNEMENT JURIDIQUE
Article 1 – Cadre Légal - Champ d’application
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L 2242-1 et suivants ainsi que l’article R 2242-2 du code du travail. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés présents et futurs des sociétés composant l’UES UAPL.
Article 2 – Eléments chiffrés de situation comparée entre les femmes et les hommes
Index égalité professionnel publié le 01/03/2024 =
86/100
Ecart de rémunération : 36/40
Ecart de promotion : 15/15
Ecart d’augmentation : 20/20
Augmentation retour maternité : 15/15
10 plus hautes rémunérations : 0/10
Répartition de l’effectif du Groupe (Cdi – 31/12/2023) : un taux de mixité qui progresse au sein du groupe depuis 2020
Âge moyen et ancienneté moyenne par CSP (CDI – 31/12/2023)
Evolution des embauches par genre et par CSP depuis 2020 (CDI) : un taux d’embauche féminine qui permet de faire évoluer la mixité dans le groupe
Plan de développement des compétences (2023) : pas de différenciation à l’accès à la formation entre le personnel féminin et masculin
Emploi à temps partiel : un dispositif utilisé également par les salariés hommes même s’il reste encore majoritairement féminin sur des emplois administratifs.
Augmentations individuelles / Promotion (2023) : pas de discrimination « genrée » dans l’accès aux augmentations individuelles et aux promotions
TITRE 2 – DOMAINES D’INTERVENTION CHOISIS
Compte tenu des chiffres exposés ci-dessus complétés par le bilan du précédent accord signé en 2020, les parties ont convenu de poursuivre les actions sur les 4 domaines d’actions suivants :
- l’embauche : un recrutement juste et équitable - la rémunération effective : l’équité salariale - l’organisation du travail : la prévention et conditions de travail inclusives - la promotion : une évolution professionnelle valorisée
Article 1 – L’embauche : un recrutement juste et équitable
Travailler sur le recrutement impartial permet d’assurer que chaque candidat, quelle que soit son identité, bénéficie des mêmes chances d’accéder à un poste au sein du groupe. Cette démarche favorise une diversité de talents et enrichit les perspectives au sein de notre organisation.
Afin de garantir un processus de sélection impartial et transparent, un guide de bonne conduite de l’entretien de recrutement va être élaboré et transmis aux managers en charge de recruter. Cette démarche permet de réduire les biais inconscients et d’assurer que chaque candidat est jugé sur ses compétences et son potentiel indépendamment de son genre ou de sa situation personnelle.
En renforçant ainsi l’égalité professionnelle dès la phase de recrutement, le groupe favorise la diversité et s’assure que les meilleures compétences sont retenues, contribuant ainsi à un environnement de travail plus équitable et inclusif.
Objectifs :
Rédaction d’un guide de bonne conduite de l’entretien de recrutement
Information des managers qui opèrent des recrutements autour du guide de bonnes pratiques
Indicateurs :
Disponibilité du guide (oui/non)
Nombre de managers ayant reçu l’information et le guide de bonne conduite
Article 2 – La rémunération effective : l’équité salariale
Travailler sur des actions visant à limiter les effets de la parentalité dans la rémunération effective est essentiel pour garantir une véritable équité salariale entre les femmes et les hommes.
Ces actions permettront de s'assurer que les périodes de congé liées à la parentalité n'affectent pas la progression salariale des salariés concernés, éliminant ainsi une source potentielle d'inégalité.
En traitant ces effets, l'entreprise affirme son engagement à reconnaître la valeur du travail de chaque individu, indépendamment de ses responsabilités familiales, et à offrir des perspectives de carrière équitables pour tous.
Objectifs :
Reconstituer dans le calcul de la base du 13ème pour les entreprises concernées par ce dispositif salarial :
L’impact des IJSS brutes déduites pour le maintien intégral des salaires nets versés pendant le congé maternité
Les absences non rémunérées pendant le congé paternité.
A noter que cette disposition entre en vigueur pour le calcul du 13ème mois de décembre 2024 sur la période entière de calcul, soit du 01/01/2024 au 31/12/2024.
Maintenir le salaire sur une absence congé enfant malade de -16 ans à raison de 1 jour par période annuelle de référence de travail.
La loi accorde un droit à congé pour enfant de -16 ans malade de 3 à 5 jours sans maintien de salaire. Pour les entreprises du groupe ne bénéficiant d’aucun dispositif conventionnel de maintien de salaire, le salarié pourra voir 1 fois par période de référence du temps de travail, son salaire maintenu à 100% sur une journée complète (non sécable) d’absence pour enfant malade, en présentant un justificatif du médecin. Pour les entreprises du groupe bénéficiant d’un dispositif conventionnel de congé enfant malade, il sera fait application de la disposition la plus favorable entre la convention collective et l’avantage accordé au titre du présent accord.
Indicateurs :
Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif sur le 13ème mois
Montant des salaires reconstitués et des primes de 13ème mois accordées en application de ce dispositif
Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif sur le congé enfant malade et montant des salaires associés.
Par ailleurs, il est rappelé que chaque année la Direction des Ressources Humaines vérifiera les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et publiera le score obtenu selon les échéances et la méthode d’évaluation prévu par le décret du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.
Le niveau du résultat obtenu à l’index de l’égalité professionnelle au regard des indicateurs mentionnés ci-dessus sera publié annuellement sur le site internet du Groupe.
En application de l’article D 1142-6 du code du travail, les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation des mesures financières de rattrapage salarial seraient mises en œuvre dès lors que le score obtenu à l’index de l’égalité professionnelle serait inférieur à 75 points. »
Article 3 – L’organisation du travail : la prévention et conditions de travail inclusives
Travailler sur l'organisation du travail est important pour l'égalité professionnelle car cela permet de s'attaquer aux obstacles qui peuvent limiter l'accès équitable aux opportunités au sein de l'entreprise.
Il est important d'identifier les métiers fortement "genrés" et d'analyser les éventuelles contraintes physiques/ergonomiques qui pourraient expliquer pourquoi ces postes peuvent souvent être occupés par un seul genre. En menant ces études, l'entreprise peut réfléchir et mettre en place des actions pour lever ces contraintes, rendant ainsi ces métiers accessibles à tous, quel que soit le genre.
Pour créer un environnement de travail respectueux et sécurisant pour tous les salariés, la prévention du harcèlement sexuel et des propos sexistes est importante. En développant des initiatives de sensibilisation et de formation, l'entreprise cherche à éliminer les risques de comportements discriminatoires et favorise une culture d'entreprise où chacun se sent valorisé et protégé.
Ces actions combinées renforcent l'égalité des chances et permettent à tous les salariés de s'épanouir pleinement dans leur carrière.
Objectifs :
Identifier les métiers fortement « genrés » au sein du groupe
Analyser d’un point de vue organisationnel et ergonomique ces postes Identifier les éventuels leviers d’améliorations
Mettre en place des campagnes de sensibilisation sur la prévention du harcèlement sexuel et propos sexistes.
Indicateurs :
Nombre d’études réalisées et nombre d’aménagements identifiés et mis en place
Nombre d’actions de prévention du harcèlement sexuel et propos sexistes réalisées.
Article 4 – Promotion : une évolution professionnelle valorisée
Travailler sur une évolution professionnelle valorisée est essentiel pour promouvoir l'égalité professionnelle au sein du groupe. Le Groupe a déjà une culture installée sur la valorisation des compétences en interne et le déroulement des carrières. Cette culture de promotion interne doit être mise au service de l’égalité professionnelle pour permettre de dépasser les éventuels stéréotypes attachés aux métiers.
Objectifs :
Améliorer la communication sur les opportunités de promotion et les postes disponibles, afin de permettre à chaque salarié, quel que soit son genre, d'accéder aux informations nécessaires pour envisager et planifier son évolution de carrière. Cette transparence garantit que tous les collaborateurs aient les mêmes chances de progression et de développement professionnel.
Offrir la possibilité de découvrir la réalité des métiers, est tout aussi stratégique. En permettant aux salariés de dépasser les perceptions erronées ou les idées préconçues sur certains métiers, l'entreprise encourage une diversification des candidatures et une meilleure répartition des genres dans les différents postes. En levant ces freins psychologiques ou culturels, l'entreprise ouvre la voie à une égalité des chances réelle, où chaque salarié peut aspirer à des rôles correspondant à ses compétences et à ses ambitions, sans être limité par des stéréotypes de genre.
Indicateurs :
Nombre d’actions de communication sur les opportunités de poste et les dispositifs de formation permettant d’accéder à des nouvelles fonctions dans le cadre de promotions
Nombre de séquence d’observations mises en place sur des métiers identifiés comme « genrés »
TITRE 3 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Entrée en vigueur – Durée
Le présent accord prendra effet le lendemain des formalités de dépôt. Afin d’assurer la continuité des actions par rapport au précédent accord qui est arrivé à son terme en février 2024, le présent accord est conclu jusqu’au 29 février 2028. Au terme de cette période d’application, il cesse de produire effet sans formalité particulière et dans possibilité de reconduction tacite.
Article 2 – Adhésion
Conformément à l’article L 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet au lendemain de la date de son dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE dans les conditions prévues aux articles D 2231-2 et suivants du code du travail.
Article 3 – Suivi de l’accord
Les parties signataires conviennent de procéder au suivi du présent accord, annuellement, dans le cadre de la commission Egalité professionnelle du CSE. A cette occasion les parties suivront les progrès réalisés en matière d’égalité professionnelle.
Article 4 – Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans le respect des dispositions légales en vigueur. Toute demande de révision sera notifiée par lettre RAR aux organisations syndicales représentatives au sein de l’UES. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois, les organisations syndicales et la Direction devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Les dispositions de l’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions de ce dernier.
Article 5 – Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles D 2231-2 et suivants du code du travail.
Conformément à l’article D 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme numérique dédiée TéléAccords.
Un exemplaire original sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes d’Angers.
Par ailleurs et dans les conditions prévues aux articles R 2262-1 du code du travail, les salariés seront informés du présent accord et pourront le consulter sur le réseau DRH/Accords Entreprise.
Fait à THOUARCE, le 30/09/2024
En cinq exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.
Pour l’UES UAPLPour l’organisation syndicale CFDT ………
