1.1 Critères liés au poste PAGEREF _Toc192766255 \h 6 1.2 Critères liés au collaborateur PAGEREF _Toc192766256 \h 6 1.3 Critères liés aux conditions matérielles PAGEREF _Toc192766257 \h 7
Article 2 – Conditions de mise en oeuvre et d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc192766258 \h 7
2.1 Conditions de mise en œuvre PAGEREF _Toc192766259 \h 8 2.2 Conditions d’exercice PAGEREF _Toc192766260 \h 10
Article 3. Principes de volontariat, d’engagement et de réversibilité PAGEREF _Toc192766261 \h 11
Article 4 – Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc192766262 \h 11
Article 5 – Temps de travail en télétravail PAGEREF _Toc192766263 \h 12
Article 6 – Égalité de traitement et respect des droits et devoirs du salarié PAGEREF _Toc192766264 \h 13
6 .1 Droits collectifs PAGEREF _Toc192766265 \h 13 6.2 Droits individuels PAGEREF _Toc192766266 \h 13 6.3 Santé et sécurité PAGEREF _Toc192766267 \h 13 6.4 Prévention de l’isolement et respect des procédures et accords applicables PAGEREF _Toc192766268 \h 14
Titre IV : Organisation et rythme du télétravail PAGEREF _Toc192766269 \h 14
Article 7 – Télétravail pour les salariés Laïcs en Mission Ecclésiale PAGEREF _Toc192766270 \h 14
7.1 Spécificité des salariés LME PAGEREF _Toc192766271 \h 14 7.2 Rythme des journées de télétravail pour les LME PAGEREF _Toc192766272 \h 15 7.3 Décompte des journées de télétravail PAGEREF _Toc192766273 \h 15 7.4 Modalités d’organisation du télétravail PAGEREF _Toc192766274 \h 15
Article 8 – Télétravail pour les salariés à temps plein PAGEREF _Toc192766275 \h 15
8.1 Définition PAGEREF _Toc192766276 \h 15 8.2 Rythme des journées de télétravail pour les salariés temps plein PAGEREF _Toc192766277 \h 16 8.3 Décompte des journées de télétravail PAGEREF _Toc192766278 \h 16 8.4 Modalité d’organisation du télétravail PAGEREF _Toc192766279 \h 16
Article 9 – Télétravail pour les salariés à temps partiel PAGEREF _Toc192766280 \h 17
9.1 Définition PAGEREF _Toc192766281 \h 17 9.2 Rythme du télétravail PAGEREF _Toc192766282 \h 17 9.3 Décompte des journées de télétravail PAGEREF _Toc192766283 \h 17 9.4 Modalités d’organisation du télétravail PAGEREF _Toc192766284 \h 17
Titre V : Non-respect des conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc192766285 \h 18
Article 10 – Conséquences du non-respect des conditions prévues au titre III et titre IV PAGEREF _Toc192766286 \h 18
Titre VI : Accompagnement du Télétravail PAGEREF _Toc192766287 \h 18
Article 11 – La formation au télétravail des salariés et des managers PAGEREF _Toc192766288 \h 18
11.1 Formation des salariés PAGEREF _Toc192766289 \h 18 11.2 Formation des managers PAGEREF _Toc192766290 \h 19 11.3 Modalités de formation PAGEREF _Toc192766291 \h 19
Article 12 – La prévention des risques professionnels liés au télétravail PAGEREF _Toc192766292 \h 19
12.1 La prévention des risques liés à l’environnement de travail PAGEREF _Toc192766293 \h 20 12.2 La prévention des risques psychosociaux (RPS) PAGEREF _Toc192766294 \h 20 12.3 La sécurité informatique du télétravail PAGEREF _Toc192766295 \h 20
Article 13 – Suivi et évaluation des risques PAGEREF _Toc192766296 \h 20
Titre VII : Dispositions finales PAGEREF _Toc192766297 \h 21
Article 14 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc192766298 \h 21
Article 15 – Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc192766299 \h 21
Article 16 – Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc192766300 \h 21
Article 17 – Publicité et dépôt PAGEREF _Toc192766301 \h 22
Préambule
Le présent accord sur le télétravail s’inscrit dans le cadre des évolutions du monde du travail, facilitées par les avancées technologiques et les besoins de flexibilité et d’adaptabilité des entreprises et des salariés. Il vise à encadrer et organiser le recours au télétravail au sein de l’Union des Associations Diocésaines de France en définissant notamment les critères d’éligibilité, les conditions de mise en œuvre et d’exercice, l’organisation et le rythme du télétravail au sein de notre organisation. Conformément aux articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un salarié effectue, de manière régulière ou occasionnelle, son activité en dehors des locaux de l’entreprise, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Nous reconnaissons que le télétravail peut offrir de nombreux avantages, tels que la réduction du temps de déplacement, une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et une contribution à la diminution de l'empreinte carbone. Néanmoins, sa mise en place doit s’effectuer dans le respect des contraintes opérationnelles et organisationnelles et ne peut se faire au détriment de la mission de l’UADF, de la qualité des services rendus et des objectifs de service qui restent prioritaires.
En effet, le caractère propre de l’UADF, association cultuelle dont la dimension de mission d’Eglise ne peut être mise de côté, ainsi que la collaboration directe et étroite avec un grand nombre de bénévoles, impliquent d’avoir une vigilance particulière sur la préservation de la cohésion sociale interne et des conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs et en particulier des bénévoles au regard de la mutation voire de la distanciation des rapports sociaux inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance. Cet accord a pour objectif d’apporter un cadre clair et équilibré, garantissant à la fois la performance de l’organisation et le bien-être des salariés. Il précise notamment les conditions d’éligibilité, les modalités de mise en œuvre, ainsi que les droits et obligations des parties prenantes afin d’assurer une application harmonieuse et équitable du télétravail. Cet accord est basé sur les valeurs de confiance. Il repose sur les principes de volontariat, de réversibilité et de responsabilité partagée entre l’employeur et le salarié. En signant cet accord, les parties s'engagent à respecter les modalités et les dispositions convenues, à favoriser une communication ouverte et à résoudre de manière constructive les défis qui pourraient surgir dans le cadre du télétravail.
Titre I : Définition du télétravail
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise ». Le télétravail constitue donc une modalité d’organisation du travail proposée qui vise à prendre en compte la qualité de vie des salariés en contribuant à un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle et en permettant de réduire les temps et les risques liés aux transports.
Dans ce cadre, le télétravail n’est ni une obligation, ni un droit et il se fonde sur le principe d’un double accord : le volontariat du collaborateur et l’acceptation du responsable hiérarchique.
L’article L.1222-11 du Code du travail prévoit quant à lui que « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». L’organisation du travail relève, dans ce cadre, de la décision exclusive et unilatérale de l’employeur et le télétravail peut alors être imposé au salarié pour permettre la continuité de l’activité et/ou garantir la protection des salariés et ce sans son accord et sans aucun formalisme particulier.
Les parties réaffirment l’importance du lien avec la communauté de travail qui doit guider l’organisation et le rythme du télétravail. Ne sont pas considérés comme étant en situation de télétravail les salariés qui sont en astreinte à leur domicile ou en déplacement professionnel.
Titre II : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UADF.
Titre III : Dispositions générales
Le recours au télétravail se fait dans un cadre défini de critères d’éligibilité et de conditions de mise en œuvre. Le télétravail ne peut pas se substituer à un arrêt maladie. Toute demande de télétravail faite en raison d’un état de santé altéré sera refusée sauf sur demande médicale.
Le télétravail n’est pas compatible avec la garde d’un enfant de moins de 8 ans.
Article 1 – Critères d’éligibilité au télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur qui pourront l’un comme l’autre accepter ou refuser le télétravail. L’éligibilité au télétravail au sein de l’UADF est soumise aux critères suivants, permettant d’assurer une organisation efficace tout en garantissant la continuité des activités : 1.1 Critères liés au poste Le télétravail est accessible aux salariés occupant des postes compatibles avec une exécution à distance. Sont notamment pris en compte :
La nature des missions, qui doivent pouvoir être réalisées hors des locaux de l’UADF sans impact sur la qualité du travail ou la collaboration avec les autres équipes ;
L’utilisation d’outils numériques permettant de maintenir la communication et l’accès aux ressources nécessaires à l’accomplissement des tâches ;
L’absence de nécessité d’une présence physique immédiate et/ou quotidienne pour des tâches spécifiques (accueil du public, manipulation de matériel spécifique, intervention de maintenance du bâtiment, travail en équipe sur site, etc.).
1.2 Critères liés au collaborateur Le salarié demandant à bénéficier du télétravail doit répondre aux conditions suivantes :
Avoir une ancienneté minimale de 3 mois dans la structure employeur et ne pas être en période de préavis ;
Avoir un temps de travail contractuel au moins égal à 50 % ;
Avoir démontré une autonomie et une capacité d’organisation suffisantes dans l’exercice de ses missions ;
Ne pas faire l’objet d’une restriction médicale ou contractuelle incompatible avec le télétravail ;
Respecter les exigences de confidentialité et de sécurité des données définies par l’association.
Avoir l’autonomie et la capacité à organiser son travail de manière efficace et sécurisée ;
1.3 Critères liés aux conditions matérielles Pour assurer le bon déroulement du télétravail, le salarié doit disposer :
D’un espace de travail adapté, garantissant le confort et la confidentialité nécessaires à l’exercice de ses missions ;
D’une connexion internet stable et suffisante pour permettre l’accès aux outils professionnels ;
D’un équipement informatique conforme aux exigences de l’entreprise, validé par celle-ci, et permettant notamment l’installation du VPN ;
D’une double authentification pour l’accès à la messagerie électronique. Cette authentification renforcée sera mise en place par l’employeur.
L’éligibilité repose sur l’adéquation totale avec l’ensemble des critères (cumulatifs) définis ci-dessus. L’autorisation de recours au télétravail est soumise à l’accord préalable du responsable hiérarchique. De même, pour les stagiaires et les personnes en contrat d’alternance (contrat de professionnalisation ou d’apprentissage) l’autorisation de recours au télétravail se fera en tenant compte de la durée du stage et du rythme de l’alternance.
Article 2 – Conditions de mise en oeuvre et d’exercice du télétravail
La pratique du télétravail ne peut être bénéfique que si elle repose sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique et qu’elle ne porte pas préjudice à la mission du salarié, à la cohésion de l’équipe, au bon fonctionnement de l’association et au lien social notamment avec les bénévoles.
Pour bénéficier du télétravail, il est indispensable que le collaborateur éligible dispose d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessite pas de soutien managérial rapproché.
2.1 Conditions de mise en œuvre
Le télétravail étant une possibilité d’organisation du travail offerte par l’employeur au salarié et sur la base du volontariat, aucun frais lié au télétravail ne sera pris en charge par l’employeur.
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail :
Avant de mettre en place le télétravail, chaque responsable rencontrera individuellement ses collaborateurs pour l’informer des conditions de mise en œuvre et d’exercice du télétravail. Il pourra s’agir :
du rythme en fonction des besoins du service et du poste
des conditions particulières de télétravail : jour fixe ou non, journées télétravaillables ou non télétravaillables dans le domaine
des conditions de permanence éventuelle
des modalités de reporting
des lieux de télétravail
Ces conditions sont réversibles et pourront être revues par le responsable. Le responsable hiérarchique transmettra une fiche synthèse au service Ressources Humaines préalablement à la mise en place du télétravail.
Lieu de télétravail :
L’adresse du lieu où s’effectue le télétravail est le domicile du salarié c’est-à-dire sa résidence principale en France. Il s’agit au sens du présent accord de l’adresse déclarée par le salarié auprès du service Ressources Humaines de l’UADF et figurant sur son bulletin de salaire. Cependant, le salarié pourra déclarer un second lieu de télétravail après validation préalable de son responsable hiérarchique. Ce lieu devra respecter les conditions nécessaires à l’exercice du télétravail tant en termes de confidentialité des données traitées que de conformité et d’assurance. Aussi, dans cette éventuelle modification du lieu de télétravail relevant de la seule volonté du salarié, les indemnités de transport pour se rendre sur le lieu de travail habituel si nécessaire resteront inchangées par rapport à celles qui lui sont habituellement versées. L’éventuel coût supplémentaire de transport sera intégralement à la charge du salarié. Par ailleurs, le choix de modifier son lieu de télétravail doit néanmoins prendre en compte les conséquences sur l’exercice de son activité professionnelle, sur la capacité à se rendre sur le lieu de travail habituel en cas de nécessité et sur les interactions avec les membres de l’équipe.
Le salarié pourra occasionnellement faire du télétravail dans un autre lieu dès lors que les conditions de conformité et d’assurance précisées ci-dessous sont remplies. Le collaborateur devra en informer l’employeur au préalable et fournir les justificatifs précisés ci-après.
Conformité
Sur son lieu de télétravail, le salarié doit disposer d'un espace de travail adapté c’est-à-dire compatible avec le télétravail. Le télétravailleur doit disposer des moyens matériels nécessaires permettant l’exercice satisfaisant de ses missions professionnelles (accès à ses mails, envoi de documents, connexions pour visio conférence…) à savoir :
disposer d’un accès Internet haut débit ;
être couvert par un réseau téléphonique ;
être doté d’une installation électrique conforme.
Assurance
L’UADF rappelle qu’il est de la responsabilité du salarié d’informer sa compagnie d’assurance qu'il peut exercer à son domicile une activité professionnelle et de s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Attestation :
Pour acter du passage en télétravail, le salarié devra transmettre préalablement à la Direction des Ressources Humaines une attestation sur l’honneur fournie par le service RH et indiquant qu’il dispose d’une connexion Internet haut débit, d’une couverture téléphonique, d’un espace de travail adapté sur le lieu de télétravail, d’une assurance couvrant l’activité professionnelle en télétravail et d’une installation électrique conforme.
Equipement de travail
L’UADF fournit dans la mesure du possible les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. Ces équipements se composent exclusivement d’un ordinateur portable à usage strictement professionnel, de logiciels dédiés, d’un casque audio si besoin. Le salarié disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail. Le télétravailleur ne peut pas installer, copier, modifier ou détruire de logiciels sur son poste informatique. Aucun autre matériel ne sera fourni par l’UADF. Les impressions, si besoin, devront se faire lors des jours de présence sur le lieu de travail habituel. Il est rappelé que le matériel mis à disposition du télétravailleur reste l’entière propriété de l’association et que le télétravailleur est responsable de l’intégrité des équipements informatiques qui lui sont confiés et des données qui y sont stockées. Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur devra obligatoirement travailler via la connexion sécurisée mise à disposition (VPN) et enregistrer tous les documents de travail sur le réseau informatique dédié et sécurisé. Il devra impérativement être soumis à l’authentification renforcée. Préalablement au télétravail, le télétravailleur devra prendre contact avec le service informatique pour la mise en place du système de double authentification. Le refus de se conformer aux règles de sécurité informatique et de protection des données entrainera immédiatement le refus d’accès au télétravail. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. Un manque de vigilance ou de prudence sur le matériel confié pourra justifier un refus d’accès au télétravail. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, le télétravailleur, ne pouvant plus travailler, doit en aviser immédiatement le service informatique. En cas de difficulté rencontrée pour résoudre le problème technique, le salarié informe son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais. En concertation avec son responsable, il devra alors soit revenir sur site soit poser une absence.
2.2 Conditions d’exercice
Les obligations du collaborateur en situation de télétravail :
Respecter les horaires de travail contractuels habituels ;
Rester joignable y compris par téléphone aux horaires de travail contractuels habituels ;
Rendre compte spontanément et régulièrement du travail effectué auprès de sa hiérarchie ; l’appréciation de ces conditions sera laissée au responsable hiérarchique ;
S’adapter aux nécessités de son service et/ou de l’association en se rendant physiquement dans les locaux de l’association à la demande du responsable hiérarchique ou en cas de nécessité ;
Indiquer les jours de télétravail sur les outils à disposition (notamment outlook, teams, Kelio) ;
S’assurer que tous les logiciels et connexions, etc (teams, outlook, VPN…) sont opérationnels ;
Avoir la capacité à utiliser les nouvelles technologies d’information et de communication (NTIC) et notamment savoir organiser et participer à des réunions en distanciel (visio conférence) ;
Garantir la confidentialité des informations et la protection des données de l’association ;
Déclarer son lieu de télétravail au service RH.
Le responsable hiérarchique d’un salarié en télétravail doit quant à lui :
Veiller à ce que la charge de travail demeure adaptée ;
Veiller à ce que les résultats exigés soient les mêmes que ceux obtenus en présentiel ;
Planifier le plus en amont possible les réunions nécessitant la présence physique des salariés afin que ceux-ci puissent s’organiser hors situations exceptionnelles ;
Etre attentif à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, aux risques liés à l’isolement et à la perte du lien social dans l’association.
En fonction des besoins et des activités dont il a la charge, il revient au responsable hiérarchique et au salarié de garantir et assurer une permanence et une présence physique sur site.
Article 3. Principes de volontariat, d’engagement et de réversibilité
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail sauf cas prévus expressément par le code du travail. L‘employeur se réserve le droit de mettre fin ou refusé l’accès au télétravail sans accord du salarié pour les raisons suivantes :
si modification dans l’organisation du service ou circonstances particulières imposant le retour du salarié dans les locaux de l’association ;
si les missions et objectifs définis par le responsable hiérarchique ne sont pas remplis ;
si impossibilité renouvelée de contacter le salarié pendant les jours de télétravail ;
si problèmes techniques récurrents constatés ;
si autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail à distance ;
si changement d’emploi du salarié et si cet emploi est incompatible avec le télétravail ;
à la demande du responsable hiérarchique pour des besoins de service.
Article 4 – Confidentialité et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'association au regard de la protection des données ainsi que toutes consignes qui lui seront transmises par le service informatique et notamment à télétravailler exclusivement via le VPN mis à disposition et à enregistrer tous les documents de travail sur le réseau dédié. En cas de non-respect de cette obligation, la direction se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail. Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions. Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction.
Article 5 – Temps de travail en télétravail
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée et l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle du salarié en télétravail. À cet effet, le temps de travail à domicile est décompté comme temps de travail effectué sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si le salarié avait travaillé au sein des locaux de l’association. Il en va de même pour les horaires de travail ; le télétravail ne modifie pas l’horaire habituel ou l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’association. Pendant ses jours de télétravail, le salarié s’engage à rester à la disposition de l’employeur conformément à ses horaires de travail, aucune heure supplémentaire ne devant être effectuée, sauf sur demande formalisée du responsable hiérarchique. Il est précisé qu’aucun salarié en télétravail ne pourra se voir reproché de ne pas avoir répondu à une sollicitation de l’employeur en dehors de ses horaires de travail habituels. Toutefois, si une situation urgente et/ou exceptionnelle nécessitant de joindre un salarié en télétravail sur un sujet relevant de son périmètre venait à se produire, l’employeur se réserve le droit de contacter le salarié en dehors de ses plages horaires habituelles au même titre que s’il avait effectué sa journée de travail en présentiel. Il est par ailleurs rappelé qu’en application des articles L.3131-1 et L.3131-2 du Code du travail, il convient de respecter :
un repos quotidien de 11 heures consécutives sauf dérogations conformément aux dispositions légales ;
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien consécutives, sauf dérogations spécifiques ;
le télétravailleur doit également ne pas travailler plus de six heures d'affilée sans prendre une pause d'au moins 20 minutes.
Article 6 – Égalité de traitement et respect des droits et devoirs du salarié
6 .1 Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.
6.2 Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’association, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’association, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
6.3 Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Si un accident survient au domicile pendant le jour et les horaires de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’association. Il appartient à la Direction des ressources humaines d’en prévenir le service médical santé au travail. Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours déclarés et horaires prévus au contrat de travail. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’association sous réserve que le télétravailleur ait respecté l’ensemble des critères et conditions définies dans le présent accord et permettant le télétravail dans un environnement de travail sûr.
6.4 Prévention de l’isolement et respect des procédures et accords applicables
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail. Le salarié doit veiller à garantir une présence régulière sur site lors des réunions de travail ou d’équipe. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du pôle et notamment aux réunions. L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles, des accords collectifs de l’association y compris la charte informatique et des procédures internes restent applicables au salarié en télétravail. Une situation de télétravail ne peut en aucun cas justifier de déroger à une obligation ou à un droit prévu dans une de ces dispositions. En cas de non-respect, il pourra être mis fin à l’autorisation de télétravail. Un bilan sur les conditions d’activité et l’organisation en télétravail sera fait au moment de l’entretien annuel avec le salarié. Le responsable hiérarchique fera un point régulier avec le salarié en télétravail sur la bonne exécution des tâches.
Titre IV : Organisation et rythme du télétravail
Les parties conviennent que le nombre de journées de télétravail dont peuvent bénéficier les salariés dépend de deux critères : le statut et le temps de travail contractuel. Ainsi trois rythmes de télétravail seront possibles au sein de l’UADF.
Télétravail pour les laïcs en mission ecclésiale
Télétravail pour les salariés à temps plein
Télétravail pour les salariés à temps partiel
Les parties s’attachent à rappeler que le télétravail n’est pas un droit mais un mode d’organisation du travail proposé et accordé par l’employeur et qu’il revient au salarié qui en fait la demande de garantir et respecter des conditions de travail à domicile optimales.
L‘organisation du télétravail reste à la discrétion de l’employeur. Le responsable hiérarchique peut décider unilatéralement des jours télétravaillables ou non télétravaillables ou imposer un jour de la semaine télétravaillabe pour son équipe.
Article 7 – Télétravail pour les salariés Laïcs en Mission Ecclésiale
7.1 Spécificité des salariés LME
Compte tenu de la spécificité et des nombreux déplacements inhérents à la mission des LME, de la nature même des activités liées à la mission ecclésiale, du fait que le temps de travail est le plus souvent à temps partiel organisé de manière autonome, et compte tenu que la rareté de l’expertise pastorale attendue nous conduit fréquemment à appeler des laïcs en mission ecclésiale domiciliés en région ; le télétravail permet d’optimiser à la fois les temps de déplacement et d’éviter de trop longues absences du domicile favorisant ainsi l’équilibre vie personnelle - vie professionnelle.
7.2 Rythme des journées de télétravail pour les LME
Ainsi, le rythme de télétravail pour les LME diffère des autres catégories de personnel et le nombre de jours en télétravail par semaine n’est pas limité. Toutefois, afin de maintenir le lien avec la communauté de travail et l’équipe, l’activité exercée en télétravail devra être organisée de manière à
garantir au minimum la moitié du temps de travail contractuel sur le lieu de travail habituel du salarié (lieu mentionné au contrat de travail) tout en tenant compte des déplacements professionnels.
7.3 Décompte des journées de télétravail
Les jours de télétravail devront être demandés via l’outil de gestion de temps de travail. Le décompte des jours de télétravail pour les laïcs en mission ecclésiale se fera par journée complète ou par demi-journée.
7.4 Modalités d’organisation du télétravail
Le salarié et son responsable hiérarchique devront s’entendre au préalable sur le rythme et les modalités d’organisation du travail. Pour ce faire, le télétravailleur devra fournir en amont un planning prévisionnel de son organisation de travail à son responsable hiérarchique. Les journées de télétravail devront être déclarées par le télétravailleur dans le système de gestion de temps (Kelio à la date de signature de l’accord). Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que l’organisation du télétravail pour les salariés laïcs en mission ecclésiale au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’association.
Article 8 – Télétravail pour les salariés à temps plein
8.1 Définition
Les salariés à temps plein sont les salariés dont le temps de travail contractuel est équivalent à 35 h hebdomadaire minimum ou à une convention de forfait jours équivalent à 213.5 jours conventionnels.
8.2 Rythme des journées de télétravail pour les salariés temps plein
Les salariés éligibles pourront bénéficier d’un jour hebdomadaire de télétravail, s’entendant par une fois par semaine. La journée de télétravail n’est pas reportable d’une semaine sur l’autre. Elle ne peut être cumulée avec aucune autre demande de télétravail quel qu’en soit le motif. Le supérieur hiérarchique se réserve le droit d’annuler une journée de télétravail qui aurait pourtant été accordée préalablement et de demander à son collaborateur de se rendre sur site pour faire face à une urgence, un imprévu (autre salarié du service absent par exemple) ou pour toute autre contrainte de service qui n’aurait pas pu être anticipée. La journée n’est pas reportable.
8.3 Décompte des journées de télétravail
Le décompte des jours de télétravail se fera par journée complète. Toutefois, afin de répondre à des besoins particuliers, il sera possible de poser une demi-journée de télétravail (par exemple, sur une journée offrir la possibilité de faire du télétravail et de poser une demi-journée d’absence). Le salarié ne pourra pas poser d’autres journées de télétravail dans la même semaine.
8.4 Modalité d’organisation du télétravail
La journée de télétravail devra être déclarée pour autorisation dans le système de gestion de temps (Kelio à la date de signature de l’accord) en respectant un délai de prévenance de 2 jours. Le responsable hiérarchique, ou à défaut le service RH en cas d’absence de ce dernier et avec son accord, devra valider ou refuser la demande
avant la journée de télétravail.
La journée de télétravail sera considérée comme refusée si elle n’est pas validée avant la date prévue.
Il ne sera pas possible de poser une journée de télétravail entre deux jours d’absence quel que soit le motif de l’absence (notamment arrêt maladie, absence enfant malade, RTT, récupération de toute sorte, congé payé, jours fériés, week-end…etc, par exemple il ne sera pas possible de poser un jour de télétravail entre un jour férié et un jour de week-end ou entre un jour de week-end et un jour de congé. Le télétravailleur et son responsable hiérarchique devront s’entendre au préalable sur les activités à réaliser sur les journées de télétravail et sur les modalités de suivi de ces activités.
Article 9 – Télétravail pour les salariés à temps partiel
9.1 Définition
Les salariés à temps partiel sont les salariés dont le temps de travail contractuel est inférieur à 35h hebdomadaire ou à une convention de forfait jours équivalente au plafond conventionnel (213,5 jours).
9.2 Rythme du télétravail
Les salariés dont le temps de travail contractuel est inférieur ou égal à 49% d’un ETP, ne sont pas éligibles au télétravail.
Les salariés dont le temps de travail contractuel est compris entre 50% et 79% d’un ETP bénéficient d’un volant de 8 jours de télétravail par période de référence.
Les salariés dont le temps de travail contractuels est compris entre 80% et 99% d’un ETP bénéficient d’un volant de 12 jours de télétravail par période de référence.
Le responsable hiérarchique se réserve le droit d’annuler une journée de télétravail qui aurait pourtant été autorisée préalablement et de demander à son collaborateur de se rendre sur site pour faire face à une urgence, un imprévu (autre salarié du service absent par exemple) ou pour toute autre contrainte de service qui n’aurait pas pu être anticipée.
9.3 Décompte des journées de télétravail
Les journées de télétravail sont décomptées par journée complète, le volant de 8 ou 12 jours annuels pouvant s’entendre comme 8 ou 12 fois par année de référence.
9.4 Modalités d’organisation du télétravail
La journée de télétravail devra être déclarée pour autorisation dans le système de gestion de temps (Kelio à la date de signature de l’accord) en respectant un délai de prévenance de 2 jours. Le responsable hiérarchique, ou à défaut le service RH en cas d’absence de ce dernier et avec son accord, devra valider ou refuser la demande
avant la journée de télétravail.
La journée de télétravail sera considérée comme refusée si elle n’est pas validée avant la date prévue.
Il ne sera pas possible de poser une journée de télétravail entre deux jours d’absence quel qu’en soit le motif de l’absence hors organisation contractuelle (notamment arrêt maladie, absence enfant malade, RTT, récupération de toute sorte, congé payé, jours fériés, week-end…etc, par exemple il ne sera pas possible de poser un jour de télétravail entre un jour férié et un jour de week-end ou entre un jour de week-end et un jour de congé. Les jours de télétravail peuvent être posés tout au long de la période de référence dans la limite d’une journée par semaine. Le télétravailleur et son responsable hiérarchique devront s’entendre au préalable sur les activités à réaliser sur les journées de télétravail et sur les modalités de suivi de ces activités.
Titre V : Non-respect des conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail
Article 10 – Conséquences du non-respect des conditions prévues au titre III et titre IV
Le non-respect de l’une ou l’autre des conditions précisées au titre III et au titre IV du présent accord, qu’elles soient d’organisation, de mise en œuvre, d’exercice ou de procédure (planning, délai de prévenance…) entrainera immédiatement l’inéligibilité au télétravail. En plus de l’inégilibilité au télétravail, seront considérés comme faute et pourront engendrer une sanction disciplinaire conformément à l’article 14 du règlement intérieur :
Toute infraction aux règles de confidentialité, de protection des données et de sécurité
Toute infraction volontaire et/ou dissimulée aux conditions précisées au titre III et IV du présent accord
Titre VI : Accompagnement du Télétravail
Article 11 – La formation au télétravail des salariés et des managers
11.1 Formation des salariés
Si nécessaire, à leur demande ou à celle du responsable hiérarchique, les salariés pourront bénéficier d'une formation initiale à la mise en place du télétravail. Celle-ci sera dispensée avant leur passage en télétravail ou dans les trois mois suivants. Cette formation pourra inclure plusieurs volets essentiels :
Les outils et technologies : Cette partie couvrira l’utilisation des outils numériques nécessaires à l’exécution des missions professionnelles à distance, tels que les plateformes de gestion de projet, les outils de visioconférence, la messagerie instantanée, ainsi que les bonnes pratiques de cybersécurité.
Les bonnes pratiques du télétravail : Les salariés seront formés à l’organisation de leur temps de travail, à la gestion des priorités à distance, ainsi qu’à la communication virtuelle efficace avec leurs collègues et managers.
L’organisation de l’espace de travail à domicile : Une attention particulière sera portée à l’aménagement qui doit être réalisé par le salarié de son espace de travail à domicile pour prévenir les troubles musculo-squelettiques (TMS) et travailler dans des conditions optimales.
11.2 Formation des managers
Les managers jouent un rôle clé dans le succès du télétravail, et pourront si besoin bénéficier d’une formation spécifique pour les accompagner dans leurs nouvelles responsabilités en matière de gestion d’équipes à distance. Cette formation aura pour objectifs :
La gestion à distance : Les managers seront formés à la gestion de la performance et au suivi des salariés en télétravail, tout en veillant à maintenir un équilibre entre autonomie et soutien. L’accent sera mis sur la mise en place de réunions régulières, le suivi des objectifs individuels et collectifs, et la gestion des résultats.
La communication : Une attention particulière sera portée à l’écoute et à l’accompagnement des salariés en télétravail.
11.3 Modalités de formation
La formation des salariés et des managers pourra prendre la forme de sessions en ligne ou en présentiel. Chaque salarié et chaque manager devra s’engager à suivre les formations demandées. Des évaluations seront réalisées à l’issue des formations pour mesurer l’acquisition des compétences et ajuster si nécessaire les contenus de formation.
Article 12 – La prévention des risques professionnels liés au télétravail
Le télétravail, bien qu'offrant des avantages en termes de flexibilité, comporte des risques spécifiques qu'il convient de prévenir. L’association s’engage à veiller à la prévention des risques professionnels adaptés aux spécificités du télétravail.
12.1 La prévention des risques liés à l’environnement de travail
Le salarié en télétravail doit s’assurer et attester d’un environnement de travail sécurisé et adapté à ses missions. 12.2 La prévention des risques psychosociaux (RPS)
Le télétravail peut entraîner des difficultés à séparer la vie personnelle de la vie privée. Ainsi, l’association mettra en place des actions pour prévenir les risques psychosociaux (RPS) et favoriser le bien-être des salariés en télétravail. Ces actions incluent :
Des moments d’échanges réguliers : Le responsable hiérarchique veillera à maintenir une communication fluide entre lui et les membres de son équipe, quelle que soit la modalité de travail.
Le droit à la déconnexion : L’association veille à faire respecter le droit à la déconnexion des salariés en télétravail, en fixant des horaires de travail clairs et en évitant les sollicitations en dehors de ces horaires.
12.3 La sécurité informatique du télétravail
En matière de sécurité informatique, le télétravailleur s’engage à garantir la protection des données et la cybersécurité, conformément aux conditions prévues à l’article 4 du titre III du présent accord. Une sensibilisation à la sécurité informatique et aux bonnes pratiques pourra être proposée aux salariés, pour éviter les cyberattaques (utilisation de mots de passe forts, authentification renforcée, mise à jour régulière des logiciels, etc.). L’association s’engage également à fournir à chaque salarié en télétravail le matériel informatique nécessaire (ordinateur, connexion sécurisée, logiciels spécifiques), et à assurer un suivi régulier pour garantir que ces équipements respectent les normes de sécurité en vigueur.
Article 13 – Suivi et évaluation des risques
Un suivi régulier des risques professionnels liés au télétravail sera effectué, notamment via des enquêtes de satisfaction, des entretiens individuels et des retours d'expérience des salariés. Des mesures correctives seront mises en place si nécessaire pour répondre aux problématiques identifiées. L’association s’engage à évaluer chaque année les risques liés au télétravail et à réajuster les mesures de prévention en fonction des retours des salariés et de l’évolution des bonnes pratiques.
Titre VII : Dispositions finales
Article 14 – Suivi de l’accord
Une commission paritaire de suivi est constituée pour s’assurer de la bonne application du présent accord. Elle est composée d’une délégation de deux personnes élues représentants du personnel et d’une délégation de deux personnes représentants la direction. La commission pourra inviter d’autres membres de l’UADF en fonction de leur périmètre et des critères analysés. Elle se réunit chaque trimestre à l’initiative de la direction, ou lors d’un CSE, afin d’effectuer un bilan sur la base des indicateurs suivants au minimum, qui pourront être intégrés à la BDESE :
Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles et par type de télétravail.
Répartition hommes/femmes.
Nombre de demandes acceptées par type de télétravail.
Nombre de demandes refusées, détaillées par motif et par type de télétravail.
Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les responsables hiérarchiques.
Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés.
Nombre éventuel d’accidents survenus en télétravail.
Impact sur les fonctionnements internes.
Au vu de ce bilan, la commission pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord.
Article 15 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur le 1er mai 2025.
Article 16 – Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord est établi pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation s’effectuera par courrier recommandé adressé à l’autre signataire. Dans ce cas, la Direction et l’organisation syndicale signataire se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d’un éventuel nouvel accord. Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2222-5 et suivants et L.2261.8 du Code du travail. A cet égard, toute demande de révision devra être signifiée à l’autre partie par l’une des parties contractantes et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans le délai de deux mois suivant la demande de révision.
Article 17 – Publicité et dépôt
L’accord sera remis à chaque partie signataire. Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’association et déposé par la Direction des ressources humaines selon la législation en vigueur et notamment sur la plateforme en ligne TéléAccords pour transmission à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et un exemplaire sera déposé sur le réseau « Référence » accessible à tous.
Fait à Paris, le 18 mars 2025, en 5 exemplaires dont un pour chaque partie.
Pour le syndicat SMA/CFDTPour l’association
***************************************** Délégué syndicalSecrétaire général
