Protocole d’accord relatif à la santé, sécurité et conditions de travail
Entre d’une part,
L’Union de Recouvrement de Sécurité Sociale et des Allocations Familiales Normandie représentée par sa Directrice,.
Et d’autre part,
Les organisations syndicales soussignées, représentées par :
- CFE CGC ;
– CGT ;
- FEC FO - - SNFOCOS.
Il a été convenu ce qui suit : Préambule La santé au travail est un enjeu majeur pour notre organisation. Les évolutions de nos métiers, la généralisation du travail à distance et du management hybride, les évolutions juridiques en matière de santé, sécurité et de harcèlement au travail, le vieillissement de la population française, l’augmentation du nombre de salariés aidants, les évolutions sanitaires et de santé publique ou encore les impacts des changements climatiques sont autant de facteurs que l’Urssaf Caisse Nationale a pris en compte pour l’élaboration du plan santé au travail 2023-2027. Quatre ambitions sont portées par ce nouveau plan santé :
L’encouragement au développement d’une approche partagée de la santé au travail ;
Le renforcement de la culture de la prévention pour préserver la santé physique et mentale de nos salariés ;
La prévention de la désinsertion professionnelle ;
L’adaptation de la politique santé aux défis d’aujourd’hui et de demain.
Les parties au présent accord attachent une importance à décliner en local des actions permettant de répondre aux ambitions portées par le plan santé national 2023-2027. Pour chacune des ambitions, un bilan qualitatif et quantificatif sera réalisé dans le cadre de la clause de suivi et de rendez-vous.
Champ d’application du présent accord Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Urssaf Normandie. Ambition 1 : Encourager le développement d’une approche partagée de la santé au travail Eléments de définition – de quoi parle-t-on ? La santé au travail est une approche globale qui vise toutes les personnes dans un lieu de travail et l’organisation dans son ensemble. Une approche partagée incite à travailler en étroite collaboration avec l’ensemble des acteurs en lien avec la santé au travail : la Direction, le service RH, le référent santé et sécurité au travail, les instances représentatives du personnel et les services de santé au travail. Pourquoi porter cette ambition ? Cette ambition vise à :
Mieux fédérer l’ensemble des acteurs en lien avec la santé au travail autour d’orientations définies en commun, grâce à un dialogue renforcé et à la promotion du partage d’idées et de connaissances ;
Renforcer la construction des actions entre l’ensemble des acteurs en lien avec la santé au travail et tous les salariés de l’organisme.
Actions prioritaires :
Mettre en œuvre les accords en lien avec la santé et la Qualité de Vie et Conditions de Travail
Au sein de l’Urssaf Normandie, ont été négociés avec les délégués syndicaux plusieurs accords en lien avec la santé et la QVCT :
Le protocole relatif aux modalités de fonctionnement du CSE avec la création d’une Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail portée à 8 membres (un représentant par site) ;
Le protocole d’accord relatif aux horaires variables ;
Le protocole d’accord relatif à l’aménagement du temps de travail ;
Le protocole d’accord relatif au don de jours de repos entre agents ;
Le protocole d’accord relatif au travail à distance ;
Le protocole d’accord relatif à la responsabilité sociale de l’entreprise.
Décliner les évolutions réglementaires en lien avec la santé au travail
Lors de la création de notre organisme, un Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) et un Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT) ont été créés par un prestataire extérieur, en collaboration avec les membres de la CSSCT, la logistique et le référent santé sécurité. Pour sa mise à jour annuelle et dans un objectif d’anticipation, il est prévu annuellement une visite de chacun des sites avec la logistique, le représentant de la CSSCT du site et le référent santé. Une annonce en amont est réalisée auprès de l’ensemble des salariés du site en indiquant la date retenue. Une présentation de la mise à jour du DUERP et du PAPRIPACT est ensuite réalisée à la réunion CSSCT et réunion CSE du second semestre. La Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) est également mise à jour de façon annuelle. Par ailleurs, le rendez-vous de liaison, issu de la loi santé au travail, est mis en œuvre au sein de notre organisme. Dans le cadre des absences longue durée pour maladie et dans un objectif de prévention de la désinsertion professionnelle, le service RH propose à chaque salarié absent depuis au moins 30 jours ce rendez-vous de liaison. Le rendez-vous permet :
De garder le lien avec les salariés absents ;
De rendre leurs droits lisibles et accessibles ;
D’échanger sur les conditions préparatoires du retour au travail ;
De pouvoir évoquer d’éventuelles mesures d’aménagement du poste et/ou du temps de travail.
Proposer une formation initiale et continue en santé, sécurité au travail, QVCT et incidences environnementales pour l’ensemble des acteurs de la prévention
Notre organisme assure une continuité dans l’organisation des formations relatives à la santé et à la sécurité :
Chaque année, un appel à volontariat est organisé afin de former un maximum d’agents, et ce sans limite de stagiaires inscrits, dans le but de compléter l’équipe de santé et sécurité au travail : Sauveteur Secouriste au Travail, chargé d’évacuation et équipier de première intervention ;
L’organisation des formations « Gestion des incivilités » pour les agents et les managers en lien avec les usagers ;
L’organisation des formations « Habilitations électriques » pour les agents manipulant les appareils électriques au sein de l’organisme (la logistique et l’informatique) ;
L’organisation des formations sur les « Risques psychosociaux (RPS) » : formation de toutes les personnes en situation de management et sensibilisation des agents ;
L’organisation de « sensibilisation au risque routier » pour les agents utilisant fréquemment la voiture dans le cadre de leurs fonctions ;
Les formations organisées pour le CSE et les membres de la CSSCT afin de répondre à leurs prérogatives dans le domaine de la santé : « formation santé, sécurité et conditions de travail », « formation RPS » et « formation référent harcèlement sexuel et agissements sexistes » ;
Dans le cadre du parcours manager, une attention particulière sera portée sur la bonne organisation des formations sur la gestion des incivilités et des RPS.
Créer une dynamique permettant aux salariés de s’exprimer
L’organisme s’attache à favoriser la construction d’actions avec l’ensemble des salariés ayant pour objectif :
La mise en place d’actions collectives ;
L’instauration d’une dynamique professionnelle entre salariés ;
L’amélioration des relations interpersonnelles au sein et entre les équipes.
Ce cadre contribue à la création d’une culture d’entreprise commune où chacun trouve un sens à son travail. Exemples : l’optimisation des processus, le « vis ma vie », les évènements conviviaux, etc…
Le droit d’expression des salariés
Par ailleurs, les parties rappellent l’existence du droit d’expression, direct et collectif, garanti par le droit du travail. Il permet aux agents de s’exprimer sur le contenu et l’organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à :
Améliorer les conditions de travail ;
Optimiser l’organisation de l’activité ;
Renforcer la qualité de la production au sein de leur unité de travail et, plus largement, dans l’entreprise.
Ambition 2 : Renforcer la culture de la prévention pour préserver la santé physique et mentale de nos salariés Eléments de définition – de quoi parle-t-on ? La prévention des risques professionnels concerne « l’ensemble des dispositions à mettre en œuvre pour préserver la santé et la sécurité des salariés, améliorer les conditions de travail et tendre au bien-être au travail » (INRS). La culture de prévention se réfère directement à la culture de notre organisme et se définit par les valeurs, les normes, les comportements, les convictions et les principes de l’organisme en matière de santé et de sécurité au travail. Pourquoi porter cette ambition ? Cette ambition vise à :
Promouvoir un environnement de travail propice à la préservation de la santé ;
Renforcer la démarche d’évaluation des risques de manière préalable et systématique afin de mieux les maitriser, éviter les impacts ou les réduire ;
Développer l’approche en fonction des métiers pour les incivilités et agressions externes ainsi que les troubles musculosquelettiques afin de mieux cibler et adapter les mesures de prévention.
Actions prioritaires :
Promouvoir le recours aux dispositifs/outils de prévention nationaux et institutionnels et évaluer les résultats
La Caisse Nationale a mis en place de nombreux outils et dispositifs. Une attention particulière est portée pour les promouvoir par l’intermédiaire de communication et de sensibilisation (exemples : la cellule d’écoute, le Baromètre Social Institutionnel, les campagnes de sensibilisation, etc…).
Le Baromètre Social Institutionnel
Le BSI mesure la perception qu’ont les salariés de leur environnement de travail. Il est administré tous les 3 ans pour l’ensemble des organismes de Sécurité sociale. Les résultats peuvent être comparés aux BSI précédents lorsque l’historique existe, ainsi qu’aux résultats de la branche et de l’ensemble des organismes de Sécurité sociale Les thèmes abordés sont les suivants :
La perception globale ;
Le travail au quotidien ;
Le développement des compétences et la rémunération ;
La communication et vie d’organisme ;
La perception de la Direction et du dialogue social ;
La perception de l’avenir et des changements ;
Le stress et le soutien.
La Direction s’engage à présenter les résultats aux élus du CSE, à partager ses analyses et à mener une réflexion conjointe sur les axes de travail prioritaires.
Accompagner, outiller et former les salariés sur l’outil RéAgir
Un outil de déclaration des incivilités et agressions externes a été créé. Notre organisme s’est porté volontaire pour son expérimentation. Un accompagnement sur l’utilisation de l’outil a été mis en place. Une présentation aux publics concernés a été effectuée en réunion de services. Une page Canopée avec les modes opératoires ainsi qu’une note opérationnelle ont été rédigées. Par ailleurs, la formation « gestion des incivilités » est également déployée pour les COS, les GMO, le service Contrôle et leurs managers.
Sensibiliser les RH, managers et salariés aux actes discriminants pouvant porter atteinte à la santé physique et mentale
Des actions de communication et de sensibilisation seront organisées sur cette thématique. A titre d’exemple, cette sensibilisation pourra porter sur le sexisme ordinaire. D’autres sujets pourront également être abordés.
L’accompagnement des personnes en situation de management dans l’animation de leurs équipes
Les managers jouent un rôle central dans l’animation des équipes et la création d’un environnement porteur de sens. Des relations interpersonnelles positives contribuent à créer de bonnes conditions de travail. Afin de consolider le collectif managérial, le partage d’expériences et de pratiques, l’organisme conduit une démarche d’accompagnement de la communauté managériale. En complément des actions seront menées sur l’animation des équipes, le management hybride (le management d’équipe à la fois sur site et à distance), la reconnaissance au travail, etc… Exemples : formations, partage de bonnes pratiques, etc…
Ambition 3 : Prévenir la désinsertion professionnelle Eléments de définition – de quoi parle-t-on ? L’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (Anact) définit la désinsertion professionnelle comme un « processus qui conduit à l’exclusion durable d’un salarié de l’emploi. Elle peut être liée à des problèmes de santé individuelle (accidents, maladies chroniques, handicap, etc…), de santé au travail (accidents, maladies professionnelles, usure professionnelle, absence de perspective, etc…) et/ou de compétences (inadaptées, non mises à jour, etc…) ». Pourquoi porter cette ambition ? La prévention de la désinsertion professionnelle (PDP) renvoie aux dispositifs mis en œuvre à destination des salariés potentiellement vulnérables du fait d’un état de santé difficilement compatible avec la poursuite de leur activité.
Actions prioritaires :
Poursuivre le déploiement de démarches favorisant la coopération et la cohésion au sein des collectifs de travail et les échanges entre pairs
A l’image de la création de la commission ad hoc suite à l’expertise Technologia et des différents travaux qui en ont découlé dans plusieurs services, il a été constaté que la coopération, la cohésion et les échanges entre pairs ont permis la mise en place d’actions permettant l’amélioration des conditions de travail. A ce titre, cette dynamique sera instaurée autant de fois que nécessaire. Plusieurs dispositifs pourront être mobilisés et encouragés :
La facilitation : En s’appuyant sur les facilitateurs internes, des actions permettant le partage et la coopération pourront être mises en place. Cette méthode a vocation à clarifier des situations professionnelles et à faire émerger des solutions dans un cadre de confidentialité et d’écoute.
L’optimisation des processus : En s’appuyant sur le réseau de branche ou les animateurs internes, ce dispositif qui met tous les acteurs d’un processus autour de la table permet une meilleure connaissance mutuelle, de lever les irritants et de fluidifier l’enchainement des tâches.
Repérer de manière précoce les salariés concernés par un risque d’usure ou de désinsertion professionnelle afin de déclencher le plus tôt possible une prise en charge appropriée et coordonnée entre les acteurs de la santé au travail
Dans le cadre des absences longue durée pour maladie, le service RH propose un rendez-vous de liaison au salarié absent depuis au moins 30 jours (Cf ambition 1 action 2). Il est également rappelé au salarié absent la possibilité d’avoir une visite médicale de pré-reprise avec le médecin du travail, pendant l’arrêt de travail. Elle permet de préparer le retour au travail et d’optimiser les conditions de reprise, en anticipant si nécessaire un aménagement des horaires, du poste de travail, de l’organisation de l’activité. Des actions de communications continueront à être organisées afin de promouvoir les dispositifs permettant la prévention de la désinsertion professionnelle (congé proche aidant, cellule d’écoute, etc…) avec également une vigilance particulière quant aux « seniors » dans un objectif de faciliter la transition entre l’activité et la retraite. Une attention particulière est portée à la détection des signes d’usure professionnelle qui sont abordés lors d’entretiens individuels en vue de mettre en place des actions qui peuvent être en lien avec le service RH.
Poursuivre nos engagements en faveur du salarié en situation de handicap
Notre politique handicap favorise la reconnaissance de travailleur en situation de handicap (RQTH) permettant ainsi d’adapter au mieux les conditions de travail des salariés ayant une pathologie. Cela passe par un accompagnement du référent handicap dans l’élaboration du dossier RQTH jusqu’à l’aménagement du poste de travail (aménagement des horaires, des conditions de travail, etc…).
Créer, rendre visible et valoriser des parcours et trajectoires d’évolution professionnelle afin de lutter contre la démotivation et l’usure professionnelle
L’accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) propose plusieurs outils et notamment la cartographie des emplois et des compétences. L’objectif est de proposer annuellement une représentation synthétique du volume et de la localisation des emplois de l’organisme, accessible à tous sur l’intranet de l’organisme. Un outil de cartographie des compétences par salarié est mis à disposition des managers et fait l’objet d’un accompagnement RH auprès des équipes lors de sa mise en œuvre. Le salarié a accès et contribue à renseigner sa cartographie des compétences. Elle permet au salarié de se situer par rapport aux compétences attendues, au manager d’envisager un plan de développement des compétences et également la détection des potentiels. Lors de diffusion en interne de vacance de poste, il sera, dans la mesure du possible, proposé un témoignage d’un salarié occupant ce même poste. L’objectif étant de présenter les activités et les missions du poste mais également de répondre à d’éventuelles interrogations. Par ailleurs, lors du séminaire d’intégration prévu pour les nouveaux embauchés, un témoignage d’un salarié ayant eu une mobilité pourra également être présenté. L’objectif étant de promouvoir la mobilité au sein de l’organisme. Dans le cadre de ce séminaire, les nouveaux embauchés partagent leur expérience relative à leur intégration Cela nous permet d’avoir un regard neuf sur nos pratiques et de les modifier si nécessaire, dans un objectif d’amélioration continue. Enfin, le « Vis ma vie » mis en place au sein de l’organisme permet de découvrir un autre métier au contact d’un salarié qui l’exerce. C'est aussi un moyen efficace de favoriser la compréhension mutuelle entre métiers et de créer du lien au sein de l'organisme. Se plonger pleinement dans le quotidien d'un collègue permet parfois de déjouer les idées reçues.
Ambition 4 : Adapter la politique de santé au travail aux défis d’aujourd’hui et de demain Eléments de définition – de quoi parle-t-on ? Il s’agit d’aborder la santé au travail en intégrant toutes les dimensions de la santé :
La santé publique, selon l’OMS « un processus social et politique global, qui comprend non seulement des actions visant à renforcer les aptitudes et les capacités des individus mais également des mesures visant à changer la situation sociale, environnementale et économique, de façon à réduire les effets négatifs sur la santé publique et sur la santé des personnes » ;
La santé environnementale qui comprend les aspects de la santé humaine, y compris la qualité de vie, qui sont déterminés par les facteurs physiques, chimiques, biologiques, sociaux, psychosociaux et esthétiques de notre environnement ;
La santé au travail qui a pour finalité d’éviter la dégradation de l’état de santé du fait du travail et qui a pour clé de voûte la prévention primaire, secondaire ou tertiaire.
Pourquoi porter cette ambition ? Pour trois raisons :
Accompagner et orienter la transformation de notre organisation et de nos modes de travail en veillant au bien-être des salariés ;
Accompagner l’ensemble des parties prenantes dans les défis liés aux enjeux environnementaux et sensibiliser aux incidences sur la santé physique et mentale ;
Etre à l’écoute des préoccupations et attentes des salariés face aux enjeux sociétaux.
Actions prioritaires :
Poursuivre l’accompagnement du virage numérique et prévenir l’exclusion numérique
L’exclusion numérique concerne les salariés qui rencontrent des difficultés à utiliser les outils numériques et/ou internet. Il est important d’identifier les salariés concernés afin de mettre en place des formations et de poursuivre l’accompagnement.
Poursuivre l’expérimentation et la promotion des dispositifs visant à une meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle
Plusieurs actions ont déjà été prises dans différents accords (Cf ambition 1 action 1) dont la réaffirmation du droit à la déconnexion permettant une meilleure conciliation vie professionnelle et vie personnelle.
Une attention est portée sur la promotion et la bonne appropriation de ces dispositifs, et également sur l’écoute de nouveaux besoins.
Prévenir les risques professionnels renforcés par la généralisation du télétravail
S’il présente certains avantages, le télétravail peut également engendrer des risques pour la santé et sécurité des salariés.
Ceux-ci peuvent notamment être liés à :
Des postes de travail informatique mal aménagés pouvant favoriser la survenue de troubles musculosquelettiques (TMS) ;
Des postures sédentaires prolongées pouvant engendrer diverses atteintes à la santé ;
L’usage intensif de l’écran d’ordinateur responsable de fatigue visuelle ;
Une organisation du travail susceptible de provoquer l’apparition de risques psychosociaux.
Des actions de prévention à travers des communications ciblées sont mises en place (droit à la déconnexion, la fatigue visuelle, l’ergonomie du poste de travail, l’aide à l’achat de mobilier, etc…). L’EAEA permet également de s’interroger sur cette organisation du travail et de proposer des actions.
Mener des actions de promotion, sensibilisation ou formation auprès de l’ensemble des parties prenantes relatives aux incidences du changement climatique sur les conditions de travail
L’impact climatique doit être pris en compte dans les projets qui sont conduits. Il est important que l’ensemble des salariés soit sensibilisé et puisse agir face aux incidences du changement climatique sur les conditions de travail. Exemples : le recours au covoiturage, la possibilité de changer de bureaux en fonction de la température, prioriser l’utilisation des véhicules électriques, la bonne utilisation de la messagerie, etc…
Dispositions générales Validité de l’accord Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, représentant au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE. Procédure d’agrément et communication de l’accord Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme ainsi qu’aux membres du CSE. Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale). L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7,3° du Code de la Sécurité sociale, par l’intermédiaire de l’application RH du portail Ucanss permettant directement le dépôt en ligne. En l’absence de réponse de la Direction de la Sécurité Sociale, l’accord sera réputé agréé un mois après l’avis du Comex, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la DSS. Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d’agrément. Clause de suivi et de rendez-vous Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires au plus tard l’année suivant l’entrée en vigueur de ladite évolution. Modalités de révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la Direction se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Information du personnel et suivi de l’accord Une information générale sera assurée par la Direction au travers de publications internes, de réunions d’information ou de tout autre moyen approprié. Communication de cet accord et publicité Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Le présent accord sera transmis aux Organisations Syndicales présentes dans l’organisme ainsi qu’aux membres du CSE. Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicités prévues par les dispositions légales auprès de la DREETS via la plateforme de télé procédure du ministère de travail, du secrétariat greffe du conseil des Prud’hommes de Rouen, siège de l’organisme.
Fait à Rouen, le 25/02/2025 En six exemplaires originaux
