57 rue Bayard – BP 41212 – 31012 TOULOUSE CEDEX 6 Tél : 05.61.13.13.82 – Fax : 05.61.13.13.95
Email : udaf31@udaf31.fr – site internet : www.udaf31.fr
Entre les soussignés L’Union départementale des associations familiales de Haute-Garonne (UDAF31) située 57 rue BAYARD, BP41212, 31012 TOULOUSE CEDEX 6, représentée par Madame Emilie NEGRIER agissant en qualité de Directrice Générale d'une part
et
l’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur Jean-Christophe OLLIER en sa qualité de délégué syndical,
d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule Conformément aux dispositions du Code du travail, la direction de l’UDAF31 a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un principe fondamental affirmé par le Code du travail et un axe structurant des politiques sociales portées par la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif. Consciente des enjeux humains, sociaux et organisationnels liés à l’égalité professionnelle, l’UDAF31 réaffirme, à travers le présent accord, sa volonté de prévenir toute forme de discrimination, de garantir l’égalité de traitement tout au long des parcours professionnels et d’améliorer durablement les conditions de travail de l’ensemble des salariés, dans le respect des valeurs portées par le réseau. L’UDAF31, tout comme l’UNAF, est en effet engagée de longue date en faveur :
de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
de la conciliation entre la vie professionnelle, la vie personnelle et familiale,
de la prévention des risques professionnels et de la préservation de la santé des salariés,
de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).
Ces engagements s’inscrivent dans une logique de responsabilité sociale de l’employeur, de dialogue social constructif et de fidélisation des professionnels dans un secteur confronté à des tensions de recrutement. La négociation du présent accord s’inscrit ainsi pleinement dans le respect des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui incombent à l’employeur en application des lois du 4 août 2014, du 17 août 2015, du 8 août 2016 et du 05 septembre 2018 ainsi que du Code du travail (article L. 1141-1 et suivants ; article L. 2241-11 et suivants ; article L. 2242-1 et suivants. L. 3221-1 à L. 3221-7). Cette négociation s’appuie sur l’analyse de
l’index égalité Femmes-Hommes mis en place depuis 2020 au sein de l’UDAF de la Haute-Garonne ainsi que sur les données de la BDESE.
L’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permet aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en lumière les disparités existantes. La finalité de cet outil est de mettre fin aux inégalités professionnelles. A partir des résultats obtenus, les entreprises doivent mettre en évidence les points de progression sur lesquels elles peuvent agir pour faire progresser l’égalité.
L’index égalité professionnelle 2025 calculé du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024 a donc servi de base aux négociations ci-après.
Il a été présenté au Comité Social et Economique
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association UDAF31.
Article 2 – Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
Selon l’effectif de l’association (de 50 à 299 salarié-e-s), il faut choisir 3 domaines à négocier parmi les 9 existants (Article R2242-2 du Code du Travail).
Les 9 domaines sont :
Rémunération effective (obligatoire)
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Articulation entre l’activité professionnelle et le vie personnelle et familiale
Sécurité et santé au travail
Après analyse, les parties ont décidé de mettre en place par le présent accord des mesures relatives à :
la rémunération effective
les conditions de travail / la QVCT
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
la sécurité et la santé au travail
Chaque domaine doit obligatoirement comporter un diagnostic (constat de départ), au minimum une action corrective avec des objectifs de progression et des indicateurs quantitatifs ou qualitatifs
Article 3 – Premier domaine d’action choisi : la rémunération effective
Constat partagé L’UDAF de la Haute-Garonne applique l’égalité salariale tant au moment de l’embauche qu’au cours du parcours professionnel au sein de la structure. Le système de rémunération est identique pour tou-t-es. Les grilles de la convention collective du 15 mars 1966 sont appliquées. Les changements d’indice sont liés à l’ancienneté dans le poste. Il n’existe pas d’augmentations dites individuelles. Il n’y a pas de périphériques de rémunération créant des inégalités salariales entre les salarié-e-s. Les analyses menées au niveau de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif montrent pourtant que, malgré un cadre conventionnel structurant, des
écarts de rémunération résiduels peuvent subsister, notamment en lien avec :
la féminisation importante des métiers,
les interruptions de carrière liées à la parentalité, à l’aidance ou à la santé,
le recours plus fréquent au temps partiel pour les salariées.
Ce qui n’est pas le cas à l’UDAF de la haute-Garonne, la Direction étant particulièrement attentive à ces questions et dont le système de paie modifie automatiquement les indices sans différenciation pendant ces périodes. Toutefois, cela n’empêche pas une
analyse régulière des rémunérations effectives afin de s’assurer qu’aucune mesure correctrice ne soit nécessaire. Sur la base de l’index égalité hommes/femmes, les indicateurs d’écarts de rémunération seront examinés afin d’identifier les salariés dont le salaire devrait éventuellement être réétudié.
Art 3.1. – Objectif de progression retenu : Garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à travail égal ou de valeur égale, en neutralisant les effets des parcours discontinus liés à la parentalité, à l’aidance ou à la santé.
Art 3.2. – Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Réaliser une
analyse annuelle des écarts de rémunération femmes-hommes par :
catégorie socioprofessionnelle (CSP),
tranche d’âge,
type de contrat et temps de travail.
Identifier les éventuels
écarts injustifiés et mettre en œuvre si besoin des mesures correctrices ciblées.
Garantir que les absences liées à la maternité, à la parentalité, à l’aidance ou à la santé :
n’impactent pas l’évolution salariale,
n’excluent pas les salariés des augmentations d’indices.
Formaliser et communiquer les
critères objectifs de rémunération et de progression.
Art 3.3. – Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre.
Écart moyen de rémunération F/H par catégorie socioprofessionnelle (index égalité professionnelle)
Nombre d’hommes et de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Part des salariés revenant de congé maternité/parentalité ou en situation d’aidance / santé connues
Nombre de situations analysées et corrigées
Calendrier
Analyse :
annuelle
Mesures correctrices :
dans l’année suivant le diagnostic
Présentation au CSE :
annuelle
Article 4 – Deuxième domaine d’action choisi : Conditions de travail et QVCT
Constat partagé L’UDAF 31 a démarré en 2023 un projet QVCT accompagné par Harmonie Mutuelle ESS (organisme recommandé par la branche) et a engagé une démarche de prévention des risques psychosociaux (RPS) dans un contexte de transformations et d’évolutions soutenues de son activité. Cette démarche s’inscrit dans une volonté institutionnelle d’améliorer la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT) des professionnels, tout en garantissant la continuité et la qualité du service rendu aux usagers. En effet, l’UDAF 31 connaît depuis plusieurs années une augmentation continue de son activité qui concerne tous les pôles d’activité. Cette croissance s’est accompagnée d’une complexification des missions - exigences réglementaires accrues, accentuation des problématiques rencontrées par les publics accompagnés ou pathologies lourdes créant des risques supplémentaires, multiplicité des interlocuteurs, avec, en lien avec les demandes d’économies budgétaires, un ajustement insuffisants des moyens humains, financiers et techniques au regard des enjeux et de l’utilité sociale. Les travaux conduits par l’ANACT, les ARACT ainsi que les analyses partagées au niveau de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif soulignent le fait que les conditions de travail dans le secteur sont étroitement liées aux modalités d’organisation du travail, à l’environnement de travail et à l’adaptation des moyens matériels mis à disposition des salariés. Ces éléments constituent des facteurs déterminants en matière de prévention des risques professionnels, de maintien dans l’emploi et de qualité du service rendu. Deux thématiques ressortent particulièrement : a) La démarche QVCT La branche et les organismes de prévention soulignent que les démarches QVCT structurées et participatives constituent un
levier essentiel de prévention de l’usure professionnelle, de réduction de l’absentéisme et d’amélioration de l’attractivité des métiers.
La poursuite des démarches engagées est identifiée comme un facteur clé de réussite. b) L’environnement de travail L’environnement de travail englobe l’ensemble des conditions de travail humaines ou matérielles qui sont susceptibles d’influencer les professionnels dans leurs tâches quotidiennes, ainsi que leur épanouissement au sein de la structure. L’environnement de travail est un levier essentiel pour le bien-être des employés. Un environnement de travail sain permet aux employés d’être moins stressés, de jouir d’une meilleure santé, d’être plus motivés et productif. Les composantes de l'environnement de travail sont notamment la localisation, l'aménagement des espaces de travail, les conditions sanitaires, sonores, visuelles, l’ambiance thermique (climatisation, chauffage), le matériel, etc. etc., qui sont à examiner régulièrement. Les études récentes mettent en outre en évidence une augmentation des épisodes de chaleur intense (canicules estivales), pouvant affecter la santé des salariés et la qualité du travail, en particulier dans des locaux anciens ou mal isolés. Les organisations d’employeurs et les organismes de prévention recommandent d’intégrer ces enjeux climatiques dans les politiques de conditions de travail et de prévention. Cette thématique, environnementale, est intégrée dans les NAO.
Art 4.1. – Objectif de progression retenu : Poursuivre et renforcer la démarche QVCT engagée par l’association, tout en améliorant également les conditions physiques et matérielles de travail, notamment en matière de confort thermique, afin de préserver la santé des salariés et de garantir des conditions de travail adaptées aux évolutions climatiques.
Art 4.2. – Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Poursuivre en 2026 le
projet QVCT engagé en 2023 avec Harmonie Mutuelle (diagnostic réalisé en 2024) :
Mise en place d’ateliers participatifs,
Suivi du COPIL
Etablissement d’un plan d’actions annuel
intégration systématique de la
dimension égalité professionnelle dans les actions QVCT (charge de travail, organisation du temps, contraintes spécifiques).
Réaliser un
diagnostic complet des conditions thermiques dans les locaux (été/hiver). Etudier les températures réelles par bureau (ressenti thermique inégal)
Isolation supplémentaire à étudier (courants d’air toujours présents)
Solution à trouver concernant la réverbération du mur (bureau secrétariat et comptabilité)
Art 4.3. – Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre
Nombre de réunions des ateliers QVCT
Nombre d’actions définies et mises en œuvre
Évolution de l’absentéisme et des arrêts longs
Taux de satisfaction des salariés
Calendrier
Démarche continue sur la durée de l’accord
Bilan annuel présenté au CSE
Article 5 – Troisième domaine d’action choisi : Articulation vie professionnelle vie personnelle
Constat partagé Malgré les nombreuses actions menées par l’association relatives à l’articulation vie professionnelle, vie personnelle, l’épuisement de certains salariés, en lien avec une situation d’aidance familiale, est notable. Au niveau de l’association, cette réalité se traduit par :
des salariées confrontées à des responsabilités d’aidance lourdes, souvent cumulées avec des charges familiales et professionnelles importantes ;
une difficulté accrue à concilier les contraintes du métier médico-social avec les exigences de l’aidance, en l’absence de dispositifs d’aménagement suffisamment souples ;
des risques de fatigue, d’absentéisme et de décrochage professionnel lorsque ces situations ne sont pas suffisamment accompagnées.
Ces constats appellent une reconnaissance explicite des situations d’aidance et la mise en place de réponses adaptées, afin de sécuriser les parcours professionnels et de prévenir les situations de rupture.
Les constats établis par la branche, les organismes sociaux et les études nationales convergent pour montrer que :
le nombre de
salariés aidants familiaux est en constante augmentation, en lien avec le vieillissement de la population ;
les aidants sont majoritairement des femmes, ce qui renforce les inégalités professionnelles ;
l’absence de dispositifs d’accompagnement adaptés peut entraîner :
des difficultés de maintien dans l’emploi,
une augmentation de l’absentéisme,
des risques de désengagement ou de rupture professionnelle.
Les organisations d’employeurs soulignent le fait que la reconnaissance et l’accompagnement des salariés aidants constituent un
enjeu stratégique de gestion des ressources humaines dans le secteur médico-social.
Art 5.1. – Objectif de progression retenu : Mieux accompagner les salariés aidants familiaux afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, sécuriser les parcours professionnels et prévenir les situations de désinsertion professionnelle.
Art 5.2. – Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Identifier et reconnaître les situations d’aidance dans un cadre
confidentiel et volontaire.
Désigner un
référent aidants familiaux (RH et ou CSE).
Faciliter l’accès à :
aménagements d’horaires,
télétravail ponctuel,
temps partiel choisi ou modulé.
congés (priorité de pose aux aidants)
Informer les salariés sur les
droits et dispositifs existants (congés aidants, dons de congés, dispositifs sociaux, HDS, etc).
Art 5.3. – Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre
Nombre de salariés aidants identifiés
Nombre de demandes d’aménagement acceptées (horaire, télétravail ou congés)
Nombre de communications sur les droits et dispositifs existants
Article 6 – Quatrième domaine d’action choisi : Sécurité santé au travail
Constat partagé Les travaux de l’ANACT, de la médecine du travail et des organismes de prévoyance mettent en évidence le fait que la
santé mentale constitue aujourd’hui un enjeu majeur de santé au travail dans le secteur médico-social.
Les constats partagés font apparaître :
une exposition élevée aux
risques psychosociaux (charge émotionnelle, confrontation à la souffrance, violences externes) ;
une augmentation des situations de
stress chronique, d’épuisement professionnel et de troubles anxio-dépressifs ;
une nécessité de renforcer les dispositifs de prévention primaire, secondaire et tertiaire.
Les partenaires sociaux de la branche identifient la santé mentale comme une
priorité structurante des politiques de prévention et de sécurité au travail.
La santé mentale est un enjeu de santé publique. Le gouvernement en a fait une priorité. Au sein de l’association, ce constat est renforcé par une double exposition :
1. La santé mentale des salariés
Les professionnels sont confrontés à :
une augmentation du nombre et de la complexité des situations accompagnées (précarité, pauvreté, violences, psychopathologies) ;
une charge mentale accrue liée à la responsabilité d’accompagnement de publics vulnérables ;
un sentiment de perte de sens ou d’impuissance face à certaines situations.
Ces facteurs peuvent conduire à des situations de
fatigue psychique, d’usure ou d’épuisement professionnel, voire à des arrêts de travail prolongés pouvant aboutir à des situations d’inaptitude totale.
2. La santé mentale des publics accompagnés
Les salariés accompagnent des personnes majeures protégées ou des familles en grande difficulté, dont la détresse psychique et sociale a un
impact direct sur les conditions d’exercice du métier.
L’exposition répétée à ces situations constitue un facteur aggravant des risques psychosociaux, nécessitant une approche globale de prévention intégrant à la fois :
la protection de la santé mentale des salariés,
l’adaptation de l’organisation et des pratiques professionnelles,
le soutien renforcé des équipes dans l’accompagnement des publics.
Art 6.1. – Objectif de progression retenu. Renforcer la prévention et la prise en charge des risques liés à la santé mentale, en structurant une démarche globale associant prévention, accompagnement et adaptation de l’organisation du travail, afin de préserver la santé psychique des salariés
Art 6.2. – Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression.
Restructurer le
groupe de travail sécurité (transversal)
Former l’encadrement et les salariés en contact avec le public sur les psychopathologies et la thématique plus large de santé mentale.
Renforcer le partenariat avec :
la médecine du travail,
des psychologues spécialisés (GAPP, entretiens individuels ou collectifs).
Réfléchir à l’instauration de tests à l’embauche
Renforcer l’encadrement de proximité et le former à :
la détection des signaux faibles
Communiquer auprès des salariés sur le
dispositif d’écoute et de soutien psychologique existant.
Art 6.3. – Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre.
Nombre de réunions du groupe de travail sécurité
Nombre de salariés accompagnés
Évolution des arrêts liés aux RPS
Taux de participation aux formations
Article 7 – Suivi et rendez-vous de l’accord
Un suivi de l’accord sera réalisé par l’association et l’organisation syndicale signataire de l’accord deux fois par an. La première fois à la fin du premier semestre pour analyser les indicateurs et ajuster le plan d’actions, puis, la seconde fois, à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Article 8 – Effet et durée
Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Il prendra effet le 1er janvier 2026. Il est conclu pour une durée déterminée de 1 an et cessera donc de produire effet de plein droit le 31 décembre 2026 sans autres formalités. Il n’est pas tacitement reconductible.
Article 9– Révision
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction Générale ou l’organisation syndicale qui y est habilitée légalement. Information devra en être faite à l’autre partie, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 10 – Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié aux organisations syndicales représentatives. Le présent accord sera disponible sur l’intranet RH de l’association et affiché dans les locaux de l’association, aux emplacements prévus à cet effet.
Article 11 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, sous version électronique en version pdf sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent, selon les modalités légales en vigueur. Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail. A ce titre, sera jointe au dépôt une version anonyme du présent accord.
Fait à Toulouse, le 15 décembre 2025 En 5 exemplaires originaux
