ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE ……..
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Entre
l’UDAF 53dont le siège est 26, rue des docteurs Calmette et Guérin à Laval
Représentée par ……………………. agissant en qualité de Présidente
Ci-après désignée « L’établissement …………………. »
D’une part
ET :
……………….. membre élue titulaire de la délégation unique du personnel mandatée par l’organisation syndicale CFDT représentative au niveau national et interprofessionnel
D’autre part
PREAMBULE
IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT
L’établissement a initialement réduit la durée collective du travail dans le cadre d’un accord en date du 30 juin 1999. Cet accord a été dénoncé et remplacé par un nouvel accord signé le 1er décembre 2005 et entré en vigueur à compter du 1er janvier 2006.
Par ailleurs, une décision unilatérale de l’employeur, en date du 15 avril 2005, avait mis en place un système d’horaires individualisés.
Depuis lors, la législation relative à la durée et à l’aménagement du temps de travail a toutefois été profondément modifiée par plusieurs lois successives (notamment la loi n° 2008-789 du 20 août 2008).
L’organisation même du travail au sein de l’établissement a considérablement évolué, rendant obsolètes ou inadaptées un certain nombre des dispositions initialement en vigueur. L’accord permet de remettre en perspective la réalité du temps de travail actuel.
Dans ces conditions, l’employeur a décidé de procéder à la dénonciation des règles applicables en matière de durée et d’aménagement du temps de travail au sein de l’établissement en vue de les remplacer par des dispositions plus adaptées à son fonctionnement.
En l’absence de délégué syndical, l’employeur a informé les représentants du personnel (membres DP-CE) et le syndicat signataire de l’accord précédent, de sa volonté de négocier la mise en place d’un nouveau régime d’aménagement du temps de travail au sein de ……………….
Les membres du Personnel ont été dûment mandatés par le Syndicat précédemment signataire.
Aux fins de faciliter la négociation, l’agenda social a permis l’élaboration :
d’un calendrier de rencontres ;
- des modalités de rencontres adaptées aux présences dans l’entreprise des représentants du personnel et des salariés ; - d’un temps mensuel d’heures attribuées aux négociateurs pour ces rencontres et travail d’élaboration collective ; -d’une vigilance demandée aux cadres, sur le taux de charge de travail des négociateurs pour prendre en compte ce temps spécifique.
Le Comité d’Entreprise et le Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail ont été consultés sur le projet d’accord, respectivement lors des réunions du :
Le présent accord a pour objet de préciser le cadre juridique applicable au sein de ………, dans le domaine de la durée du travail, pour le personnel visé à l’article 2 ci-après.
Les règles prévues par le présent accord se substituent en intégralité, pour le personnel concerné, à celles issues des usages et accords précédents.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de ………. à l’exception :
de ses cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis à la réglementation concernant la durée du travail, mais relèvent des dispositions légales en vigueur ;
des temps partiels qui sont régis par les dispositions légales et conventionnelles spécifiques les concernant.
Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et les salariés intérimaires pourront entrer dans son champ d’application, sous réserve que la durée de leur contrat soit compatible avec la période de décompte du temps de travail.
Sont donc notamment concernés par le présent accord les personnels suivants :
Cadre Dirigeant, Chef de service et Responsable Administratif et Comptable :
Cadre hiérarchique
Cadre juridique. Cadre de l’action familiale. Cadre Patrimonial :
Cadre technique
Mandataires judiciaires :
Educateur spécialisé
Assistante de Direction, Assistante RH, Assistante juridique, Chargé de mission, Chargé de qualité, Chargé d’informatique, Comptable patrimoine, Médiatrice familiale :
Technicien supérieur
Assistantes administratives & Aides comptables:
Technicien qualifié
Chargée d’Accueil, Personnel service GED :
Agent administratif principal
Agent d’entretien :
Personnel des services généraux
CHAPITRE 2 – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 1 : DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL
Catégories de salariés concernés
Ces modalités d’organisation du temps de travail concernent l’ensemble du personnel de l’institution, à l’exclusion des salariés relevant du forfait annuel en heures prévu à l’article 2 ci-après.
Modalités de fonctionnement
Durée hebdomadaire du travail
La durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures par semaine.
La durée de travail « cible » est de 7 heures par jour et de 35 heures par semaine, les heures supplémentaires devant rester une exception et être autorisées par la Direction.
Organisation des horaires de travail
Répartition sur la semaine
La durée de travail est en principe répartie sur 5 jours.
A la demande du salarié à temps plein, une Organisation Temporaire de Travail (OTT) peut toutefois être accordée par la Direction, selon les modalités suivantes :
Principe :
La répartition de la durée du travail pourra se faire sur 4 jours ou 4,5 jours. Une alternance chaque semaine pourra être prévue (exemple : semaine A = 4,5 jours ; semaine B = 5 jours) hors vacances scolaires ;
l’OTT sera maintenue pendant les congés scolaires si les seuils de présence fixés par la Direction sont respectés ;
pour en bénéficier, le salarié adressera à la Direction, avant le 1er juin de chaque année, une demande annuelle écrite via un formulaire informatique ;
avant fin août une réponse écrite sera donnée par la Direction ;
à défaut d’une nouvelle demande, le salarié revient à une organisation de travail sur 5 jours.
Exceptions :
en cas de nouvelle arrivée dans l’entreprise, de retour de congés maternité ou maladie, ou changement de situation familiale, une demande pourra être formulée en cours d’année
un salarié bénéficiant d’une OTT peut à tout moment, renoncer à son bénéfice en informant préalablement la Direction
Horaires individualisés
Sont concernés par les horaires individualisés les salariés suivants :
Educateur spécialisé (Mandataires judiciaires) ;
Technicien qualifié ;
Agent administratif principal ;
Technicien supérieur et Cadre ne relevant pas de l’annexe 2 relative au forfait heures.
La plage fixe est la suivante du lundi au vendredi de 9h15 à 12h00 et de 14h00 à 17h00.
Les plages mobiles sont les suivantes :
De 8h30 à 9h15 ; De 12h00 à 14h00 ; De 17h à 18h30
La souplesse octroyée aux salariés dans le cadre de la gestion de leurs horaires quotidiens de travail ne doit pas les conduire à excéder la durée de travail hebdomadaire « cible » de 35 heures.
Les heures excédant la durée cible de 35 heures hebdomadaires du fait de l’organisation personnelle du salarié sont limitées à 2 heures par semaine et devront être obligatoirement récupérées dès la semaine suivante. En cas d’impossibilité, une autorisation de la Direction sera nécessaire pour décaler ultérieurement la récupération.
En l’absence de prise d’initiative du salarié pour solliciter cette autorisation, la Direction imposera la récupération à la date de son choix.
Toutes les heures réalisées et préalablement autorisées par la Direction, au-delà de l’horaire individuel, en raison des besoins de service, feront l’objet d’une récupération après autorisation de la hiérarchie directe. Aucune récupération ne devra dépasser la demi-journée.
En l’absence de prise d’initiative du salarié pour solliciter cette autorisation, la Direction imposera la récupération à la date de son choix.
Aménagements exceptionnels des horaires de travail
Journées des 24 et 31 décembre
Un aménagement horaire est prévu pour les 24 et 31 décembre lorsque ces jours seront travaillés. En effet, les salariés devront organiser leurs horaires afin de pouvoir quitter l’entreprise à 16h00.
Journée de solidarité
Les salariés devront indiquer à la Direction s’ils souhaitent que la journée de solidarité soit sous forme d’un CP, d’un congé d’ancienneté ou sous forme d’heures.
Concernant l’organisation des heures, le salarié devra préciser à la Direction, la période sur laquelle, les heures seront effectuées dans le respect de la durée légale maximale du travail
Dispositions concernant l’absence en cas de maladie (salarié ou enfant)
Il est rappelé qu’il n’existe pas de droit à « congés enfant malade » mais il est convenu que sur présentation d’un certificat médical dans un délai de 48 heures après l’absence, l’employeur autorise la pose d’un congé rétroactivement. En l’absence de certificat médical, les modalités de récupération des heures non effectuées devront être discutées entre l’employeur et le salarié (ex : récupération des heures sur un mois).
Pause
Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif et, en conséquence, ne donne pas lieu à rémunération.
Tout salarié, en arrivant à ……… le matin ou après la pause déjeuner, doit obligatoirement badger et se rendre à son poste de travail car la badgeuse enregistre le temps de travail effectif. Il est donc interdit de faire des pauses café durant le temps effectif de travail.
Le salarié souhaitant faire une pause, doit débadger le temps de ladite pause et badger au moment de la reprise du travail.
ARTICLE 2 : MODALITES RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN HEURES
2.1Catégorie de salariés concernés
Sont éligibles au forfait annuel en heures :
Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’institution ;
Les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps
Sont concernés au sein de ………….. les catégories de salariés suivants :
les cadres ;
les chargés de mission ;
les médiatrices familiales.
La forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.
La durée annuelle de travail des salariés varie alors en fonction de leur catégorie professionnelle de rattachement et des jours de congés auxquels ils peuvent prétendre sur une période d’activité correspondant à une année de référence.
Il est rappelé que l’autonomie dont dispose le salarié dans le cadre d’un forfait annuel en heures n’exclut pas la fixation dans l’année de périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
2.2Durée du forfait et période de référence
La durée du forfait annuel en heures est fixée dans la limite de 1.607 heures pour une année complète d’activité, calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés.
La période de référence du forfait est du 1er octobre au 30 septembre N+1.
2.3La rémunération et la prise en compte des absences ainsi que des arrivées ou départs en cours de période
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés complet (notamment en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année), le nombre d’heures annuelles de travail sera proratisé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés et des congés supplémentaires éventuels (en jours ouvrés) non acquis ou qui ne pourront pas être pris.
En cas d’absence indemnisée, les heures concernées ne pouvant pas être récupérées, le nombre d’heures travaillées du forfait sera réduit d’autant. Néanmoins, les heures d’absences ne seront pas considérées comme du temps de travail effectif. L’absence sera indemnisée sur la base de la rémunération lissée.
2.4Caractéristiques principales des conventions de forfait individuelles en heures
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55, la mise en œuvre du forfait heures doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
le nombre d’heures de travail compris dans le forfait,
que le salarié dispose d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur du forfait sous réserve de respecter les règles légales relatives aux durées quotidiennes maximales et hebdomadaires de travail ;
que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
ARTICLE 3 : DON DE CONGES
Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris.
Le bénéficiaire
Les Parties rappellent qu’en vertu de la loi, un salarié peut, avec l’accord de la Direction, renoncer anonymement et sans contrepartie, à des jours de repos.
Ces jours seront versés au bénéfice :
Soit d’un autre salarié de l’entreprise qui assume un enfant à charge atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (article L.1225-65-1 du code du travail) .
Soit au bénéfice d’un salarié qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque que cette personne est, pour cet autre salarié, l’une de celles mentionnées à l’article L.3142-16 du Code du travail (conjoint, concubin, partenaire de PACS, ascendant, descendant….) (article L.3142-25-1 du Code du travail).
Les jours concernés
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :
les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés,
les jours de repos compensateur de remplacement,
les congés trimestriels.
Les jours de repos donnés peuvent provenir d’un compte épargne temps (CET).
La procédure
Le bénéficiaire : le salarié qui souhaite bénéficier d’un don adresse à l’employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l’enfant ou le proche. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu’une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
Le donateur : le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié doit faire une demande à la Direction.
Le salarié souhaitant effectuer un don de jours de repos, devra adresser une demande écrite à la Direction en précisant les nom et prénom du salarié bénéficiaire du don ainsi que le nombre de jours objet du don et leur nature (congés payés,…).
L’employeur disposera d’un délai de 15 jours pour accepter sa demande ou pour expliquer les motifs de son refus. L’absence de réponse vaut refus.
En cas d’accord de la Direction, le bénéficiaire devra quant à lui préciser, au moins 15 jours à l’avance, la date ou les dates d’absence envisagée(s). Pour des raisons d’organisation du service, la Direction pourra toutefois décaler les dates proposées dans la limite de 5 jours ouvrés.
Le régime
Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence.
Les jours donnés seront convertis en euros pour calculer le nombre de jours ou de demi journées octroyés au bénéficiaire sur la base d’un maintien de sa rémunération.
Exemple : pour un salarié rémunéré 100 €uros la journée, le don d’une journée de repos permet à un bénéficiaire rémunéré 50 €uros la journée de disposer en fait de 2 jours d’absence.
Toutes les périodes d’absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l’ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
CHAPITRE III – STIPULATIONS FINALES
ARTICLE 1 : DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019, sous réserve de son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés lors d’une consultation organisée dans les 2 mois de sa conclusion.
ARTICLE 2 : ADHÉSION
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à compter du jour suivant celui de sa notification au greffe du Conseil des prud’hommes compétent et devra être également notifiée par lettre recommandée dans un délai de huit jours aux parties signataires.
ARTICLE 3 : INTERPRÉTATION DE L’ACCORD
Toute difficulté, d’ordre individuel ou collectif, qui surviendrait dans l’application du présent accord donnera obligatoirement lieu, avant toute démarche contentieuse, à une concertation amiable des parties en vue de son règlement.
Une convocation sera adressée, à l’initiative de la partie la plus diligente, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception comportant l’énonciation précise des motifs de la contestation.
A l’issue de la concertation intervenue entre les parties, un procès-verbal de synthèse sera rédigé par la Direction et remis à chacune des parties. Une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivants la première.
Les parties conviennent expressément de n’engager aucune démarche contentieuse avant l’expiration de ces délais.
ARTICLE 4 : RÉVISION
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord pour les raisons suivantes :
modifications législatives ou conventionnelles relatives à la durée et/ou l’aménagement du temps de travail
à la demande des salariés, formulée auprès du CSE
l’émergence d’une nouvelle catégorie professionnelle
Dans le cadre des réunions de la Direction et du CSE, l’évaluation de la mise en application de l’accord pourra être étudiée.
En tout état de cause, une partie pourra demander aux autres parties à l’accord, par écrit, l’ouverture d’une négociation.
La négociation s’ouvrira le plus rapidement possible et au plus tard dans le délai de deux mois de cette demande sur convocation de la Direction de l’Entreprise.
L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
ARTICLE 5 : DÉNONCIATION
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et faire l’objet du dépôt prévu à l’article L.2231-6 du Code du travail.
ARTICLE 6 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Le présent accord sera notifié par l’établissement, par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
A l’expiration d’un délai de huit jours suivant la dernière notification de l’accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord sera adressé par l’entreprise auprès des services de la DIRRECTE – Unité Territoriale de la MAYENNE en deux exemplaires : une version papier par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version électronique.
Un exemplaire sera en outre déposé au secrétariat greffe du Conseil des prud’hommes de LAVAL. Chaque partie signataire conservera un exemplaire de l’accord.
Un avis sera affiché dans l’entreprise, mentionnant le lieu et les modalités selon lesquels le présent accord pourra être consulté par le personnel.
