Accord d'entreprise relatif à la mise en place du télétravail Entre les soussignés : L'UNION DEPARTEMENTALE DES ASSOCIATIONS FAMILIALES (UDAF) de Lot-et-Garonne, dont le Siège social est situé 7, rue Roger JOHAN BP 20219, 47006 AGEN, représentée par son Directeur Général,
Monsieur
D'une part,
Les organisations syndicales représentatives des salariés au niveau de l'UDAF de Lot-et-Garonne représentées par : La CFE-CGC représentée par son Délégué Syndical, Monsieur La CFDT représentée par sa déléguée Syndicale, Madame D'autre part,
Il a été conclu le présent accord d'entreprise :
Préambule : l’évolution des modes d’organisation du travail depuis la crise de la COVID 19 et une demande des salariés en faveur du télétravail, nous ont amenés à une réflexion sur la mise en place de ce dernier au sein de notre association.
La possibilité pour nos salariés d’avoir recours au télétravail volontaire devra permettre :
D’atténuer la fatigue et le stress qui peuvent être induits par des temps de trajet important,
De réduire les accidents de trajet,
D’améliorer l’articulation vie privée / vie professionnelle,
De travailler dans un environnement plus calme favorisant la concentration,
D’accéder à la continuité d’emploi pour des salariés en reprise d’activité ou en situation de handicap,
De favoriser l’attractivité des plus jeunes
En concertation avec les organisations syndicales, dans le cadre des NAO notamment, nous avons mis en place un sondage auprès de tous les salariés de l’Association afin de recueillir leur avis sur :
la possibilité de mettre en place la semaine de 4 jours,
la possibilité de mettre en place le télétravail pour les salariés employés en 4.5j ou 5j
la possibilité de maintenir l’organisation actuelle.
Les informations du sondage nous ont amené à un résultat en faveur de la mise en place du télétravail. Cependant, nous ne devons pas perdre de vue les missions qui nous sont confiées auprès de nos publics et de nos familles. Le service rendu aux personnes doit se faire de manière continue et doit rester la priorité de notre Association et de tous les salariés. De même, la cohésion d’équipe nécessaire pour répondre aux besoins des publics devra être maintenue et nous devrons y veiller. Dans ce même sens, l’ANI précise dans son préambule que la mise en œuvre du télétravail « doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise ». Les textes de référence : Art L1222-9 à 11 du Code du Travail
Art L 1222-9 du Code du Travail : Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication (art. L.1222-9 alinéa 1er du Code du travail).
Accord National interprofessionnel du 19/07/2005 (ne concerne que le télétravail régulier) et son avenant de 2020 précise notamment :
Le télétravail n’est pas un avantage individuel.
Le télétravail n’a pas de caractère obligatoire
Le télétravailleur conserve les mêmes droits et bénéficie des mêmes informations que les salariés en présentiel, le télétravail respecte le principe d’égalité de traitement. ex tickets restaurant
L’accès des travailleurs handicapés au télétravail
Obligation de l’employeur de prévenir les risques professionnels et obligation de prendre les mesures nécessaire s pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés
A partir de ces textes et du constat réalisé auprès de nos salariés et du dialogue social, le texte ci-dessous définit les services et personnes concernées, les conditions de mise en place et d’exercice, le lien avec la hiérarchie, les risques professionnels identifiés, le retour d’expérience après une période probatoire.
Services et personnels concernés
Postes, contrats et services concernés
Les postes éligibles : cadres, non cadres, techniciens, employés
Les types de contrats visés : CDD longs et CDI sont concernés par l’accord. Les conditions d’ancienneté et de durée de travail (temps plein, temps partiel) sont précisées ultérieurement dans le texte. Les alternants ne sont pas concernés par cet accord : par définition,
Le Salarié alternant est en apprentissage et a besoin de présence physique sur le lieu de travail pour acquérir des compétences. Le personnel handicapé aura accès au télétravail dans les mêmes conditions.
La nécessité de service reste au cœur de la mise en place du télétravail régulier. Tous les services ne nécessitant pas une présence physique constante auprès des usagers et devant répondre à des obligations de rédaction peuvent mettre en place le télétravail régulier. A contrario, le personnel des crèches, le personnel du PAIS intervenant auprès des résidents, le service accueil, les espaces rencontres médiatisées, la médiation familiale, l’audition de mineurs, le soutien scolaire en milieu familial ne peuvent pas être concernés par le télétravail à cause de la nature même de leur activité et de la nécessité de la présence physique auprès du public accompagné.
Le salarié ne pourra pas se prévaloir de sa situation en télétravail pour ne pas honorer ses rendez-vous à l’extérieur ou à ceux d’un collègue absent dont il assure le remplacement. Il ne pourra pas se soustraire au caractère d’urgence de la mission.
Pour les autres postes non éligibles : La réalisation de télétravail occasionnel pour des rendus de travaux de rédaction nécessitant une concentration et un isolement particulier restera possible s’il est mis en place uniquement en concertation avec son responsable.
En cas de changement de service,
Le Salarié ne pourra pas se prévaloir de sa précédente fonction pour réclamer son droit à télétravailler. S’il intègre un service où le télétravail n’est pas possible en raison de la nature de son activité (voir ci-dessus), il devra renoncer à cette possibilité.
Cas particuliers :
Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail : en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 ; l’employeur devra assurer une installation ergonomique adaptée à la situation de la personne.
Les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail : 1 jour supplémentaire en télétravail en concertation avec leur responsable hiérarchique sera accordé. La salariée devra, en plus des conditions ci-dessus définies, avoir déclaré son état de grossesse. La femme enceinte peut bénéficier du télétravail à compter de la date de sa déclaration de grossesse
Les modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche présentant une maladie, un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité (personnes ayant une maladie invalidante et qui nécessite une assistance dans les gestes du quotidien) à une organisation en télétravail : Un (1) jour supplémentaire en télétravail sera accordé en concertation avec leur responsable hiérarchique. La demande doit être faite par écrit.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’Association et garantir la protection des salariés. Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il peut être imposé par l’employeur. Sa mise en place est organisée par un échange d’e-mails entre
Le Salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : (durée, fréquence hebdomadaire ou mensuelle, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ….). En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra être organisée par l’employeur via une note générale.
L’environnement de travail : rappel de l’obligation de sécurité de l’employeur même en situation de télétravail
Selon les préconisations de l’INRS, nous alertons les salariés susceptibles d’opter pour le télétravail (même occasionnel) sur la nécessité de s’organiser pour bien différencier le temps de travail et le temps personnel. C’est la raison pour laquelle il est important de sanctuariser un espace calme pour travailler.
L’identification du lieu où
Le Salarié va exercer ses missions :
Le Salarié précisera à son responsable pour la rédaction de son avenant, le lieu dédié à l’exercice de son travail. Le lieu d’exercice pourra être le domicile ou une autre entité de l’association s’il est disponible. En tout état de cause, ce lieu devra être précisé.
Le Salarié devra fournir une attestation multi risques habitation :
Il est conseillé au télétravailleur d’informer son assureur de sa situation en télétravail même occasionnel. Articulation vie privée vie professionnelle Afin de délimiter le temps vie professionnelle et vie personnelle, les horaires d’intervention reste identiques à ceux réalisés en présentiel à savoir : possibilité de travailler entre 7h et 19h avec une présence obligatoire entre 9h et 12h le matin et 14h et 16h l’après-midi. Accès au lieu de télétravail Il appartient à l’employeur de veiller à préserver la santé et la sécurité du lieu de télétravail : en raison de la difficulté que présente la vérification des conditions d’exercice du télétravail au domicile du salarié, l’accès pourra être autorisé aux membres du CSE ou à l’employeur après accord du salarié. Attestation sur l’honneur
Le Salarié devra également confirmer auprès de son employeur qu’il exerce bien ses missions dans des conditions conformes aux préconisations suivantes, via une attestation sur l’honneur (en annexe) : aménagement du poste de travail ergonomique, installations électriques conformes, circuits électriques dédiés conformes, débit internet suffisant, éclairage suffisant. A cet effet, Le Salarié souhaitant être en télétravail devra préalablement tester la qualité de sa connexion et en justifier auprès de l’entreprise via l’attestation sur l’honneur (ci jointe). Le lieu où sera exercé le télétravail devra permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions matérielles et doit être exempt de toute distraction pendant la période de travail.
Règles d’aménagement de l’espace :
Le Salarié devra exercer sa mission en télétravail dans un environnement aménagé et ergonomique. Il est préconisé de respecter les consignes ci-dessous :
Communication et lien avec la hiérarchie
Mise en place de modalités de contrôle de l’activité ou de régulation de la charge de travail : Au travers des logiciels métier et du logiciel de pointage Kelio, le responsable hiérarchique pourra procéder à des vérifications quant aux tâches réalisées. Il pourra aussi s’assurer des temps de connexion. Au cours d’entretiens de régulation, le responsable pourra s’appuyer sur ces données pour faire un point et réguler si nécessaire la charge de travail. Les entretiens annuels prévoient que ce sujet soit abordé. Un entretien d’évaluation au bout de 3 mois sera mis en place entre le collaborateur et son responsable pour évaluer sa situation en télétravail. Le maintien des réunions de travail et des formations en présentiel : Toutes les réunions de travail et toutes les formations devront avoir lieu en présentiel. Il est important que ce point soit respecté pour la cohésion d’équipe et pour les échanges directs avec les collaborateurs et les managers. Sauf cas exceptionnel ou de force majeure, la visio-conférence pourra être accordée par le Responsable. Mise en place d’un planning partagé Afin d’apporter plus de visibilité à l’ensemble de l’équipe sur la disponibilité des collaborateurs, un planning partagé sera mis à disposition pour identifier les personnes en télétravail de ceux qui sont réellement absents pour quelque motif que ce soit (congés, récupération, RTT…) L’entretien annuel d’évaluation et la question du télétravail : Au cours de l’entretien d’évaluation, le manager interrogera le collaborateur sur l’exercice de ses missions en télétravail. Il pourra également apporter ses propres observations sur ce sujet. Il proposera des actions correctives si nécessaires. Joignabilité Les plages horaires pendant lesquelles le responsable hiérarchique peut contacter
Le Salarié : Le Salarié sera contacté sur ses heures de travail : il devra être joignable par téléphone, mail, teams, visioconférence, par tout moyen.
Egalité d’information des salariés en présentiel et en télétravail : Il est demandé au manager qui diffuse une information orale de la doubler systématiquement d’un mail afin de ne pas oublier les personnes en télétravail. Prévention des RPS Lorsque
Le Salarié est en télétravail, il peut être confronté à des situations difficiles et d’agressions verbales notamment lorsqu’il est en conversation téléphonique avec un usager. Il peut se retrouver en situation d’isolement et être confronté à un malaise qu’il ne pourra pas partager, comme s’il était en présentiel avec d’autres collègues. Le Salarié devra signaler systématiquement à son manager toute situation vécue comme intrusive, agressive ou menaçante en faisant une fiche de signalement. Un retour en présentiel même temporaire pourra alors être envisagé en concertation entre Le Salarié et son manager.
Conditions d’exercice et de mise en place Outre l’environnement de travail adapté (voir § 2) : Les conditions d’exercice du télétravail : Pour les salariés à 5 j : 1 jour de télétravail tous les 15 j en concertation avec le responsable Pour les salariés à 4j et demi : la demi-journée travaillée en télétravail Pour les salariés à temps partiel < à 90% ou < = à 4 j : non concernés
Pour les salariés déjà en poste qui souhaitent télétravailler devra en faire la demande par écrit auprès de son responsable (mail ou courrier). Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent Accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal de 5 jours.
Les modalités d’acceptation du salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail : Il est convenu que
Le Salarié qui accepte de télétravailler signera un avenant à son contrat de travail qui entrera en application la semaine suivant sa signature. En concertation avec son responsable hiérarchique, Le Salarié pourra convenir de sa période de télétravail qui sera noter dans son avenant. Cet avenant précise notamment : le lieu du télétravail ; le rattachement hiérarchique du télétravailleur ; le nombre et le positionnement des jours en télétravail ; Le cas échéant : « le volume mensuel des jours télétravaillés » ; les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ; les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ; les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ; les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ; la prise en charge des coûts de fonctionnement liés au télétravail ; les formations spécifiques au télétravail
Période d’adaptation avec un délai de prévenance pour revenir à la situation antérieure : Il sera noté dans l’avenant qu’une période d’adaptation d’un mois pourra laisser l’opportunité au salarié et à l’employeur soit de revenir à la situation antérieure soit de poursuivre son activité en télétravail. Si à l’issue de cette période,
Le Salarié souhaite revenir à sa situation antérieure, il devra le faire savoir par écrit (e-mail ou courrier remis en mains propres) à son responsable. Il disposera ensuite d’un délai d’une semaine pour revenir à sa situation antérieure. Sans manifestation de sa part au bout de la période d’adaptation, Le Salarié poursuit selon l’organisation convenue. L’employeur respectera les mêmes délais et les mêmes modalités.
Après la période d’adaptation : L’Association ou
Le Salarié, peuvent l’un et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance de 2 semaines à compter de la réception de son écrit (e-mail ou courrier remis en main propre), permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail. Lorsqu’il est mis fin au télétravail, Le Salarié effectue son activité à nouveau, et en totalité, sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables. Il s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail. Il est toutefois précisé que lorsque le télétravail a fait partie des conditions d’embauche du salarié, il ne peut y être mis fin que par accord des parties.
Délai de mise en place pour les nouveaux recrutements :
Le Salarié aura la possibilité d’être en télétravail au bout de 12 semaines après validation du responsable à la fin de la période d’adaptation et d’autonomie sur le poste
Le matériel mis à disposition des salariés : Seront mis à la disposition du salarié le matériel suivant afin d’exercer ses missions en télétravail : un ordinateur portable, un clavier, une souris, un écran. Les installations permettant les connexions à distance et les logiciels métier seront installés sur les ordinateurs portables. Assistance L’assistance informatique sera assurée à distance au télétravailleur grâce à Wildix et TeamViewer installés sur tous les ordinateurs portables. Le respect des horaires quotidien de travail :
Le Salarié en télétravail devra respecter le nombre d’heures maximum quotidien soit 10 h et de repos entre 2 journées de 11h ainsi que le repos hebdomadaire de 2 jours. L’accord sur la déconnexion s’impose au salarié en télétravail.
Connexion :
Le Salarié devra s’assurer d’avoir une connexion de qualité afin de pouvoir exercer son activité en télétravail. Dans le cas contraire il pourra revenir en présentiel. Si la situation devait perdurer, il respecterait le délai de prévenance ci-dessus. Le Salarié devra rester joignable par mail, par téléphone ou en visio-conférence pendant ses heures de travail.
Le Salarié devra respecter le droit à la déconnexion conformément à l’accord signé « accord sur le bon usage des outils numériques et sur le droit à la déconnexion »
Respect des textes applicables Que ce soit en présentiel ou en télétravail,
Le Salarié devra respecter les clauses de son Contrat de travail, du règlement intérieur et de ses annexes (charte informatique, harcèlement, déconnexion) et des accords en place au sein de l’association.
Respect du RGPD :
Le Salarié devra s’assurer que les règles RGPD sont bien respectées, que les informations qu’il utilise d’habitude dans un environnement professionnel, et qui pénètrent la sphère privée, ne soient accessibles ni divulguées à l’entourage. Il devra veiller à respecter son devoir de confidentialité.
Sécurité des biens et des personnes
Assurance :
Les équipements de travail fournis par l’association sont couverts par le contrat d’Assurances de l’association. Les salariés devront utiliser exclusivement le matériel fourni par l’association. Identification des risques professionnels.
Une attention particulière sera portée sur ce sujet : les risques relatifs à connexion en dehors des heures de travail, celui relatif à l’aménagement de l’espace de travail, le risque de se retrouver seul face à une situation d’agressivité chez soi, seront portés au Document Unique des Risques Professionnels. Cette évaluation des risques peut se faire en collaboration avec la CSSCT qui permettra de mettre en place des actions de prévention et d’information auprès des collaborateurs.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur. A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. A cet égard,
Le Salarié en situation de télétravail doit fournir une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques et à l’aménagement de son poste de travail.
Si un accident survient au domicile du télétravailleur pendant le/les jour(s) de télétravail,
Le Salarié en avise son responsable hiérarchique dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Association
Retours d’expérience
Le présent accord d’une durée de validité de 1 an est signé à titre d’expérimentation du télétravail au sein de l’Association. Au terme de ce délai, les organisations syndicales, les représentants du personnel, les managers et la Direction pourront se réunir pour faire un retour d’expérience sur cette période d’expérimentation. Une nouvelle consultation au préalable sera faite auprès de salariés pour recueillir leur avis. Elle pourra se faire sous forme de sondage.
Ce retour d’expérience pourra éventuellement permettre d’évaluer la charge de travail des équipes support (informatique, courrier…) ou des personnes ne souhaitant pas opter pour le télétravail. Il ne pourra être effectué des heures supplémentaires en situation de télétravail.
Agrément, entrée en vigueur et durée de l'application de l'accord.
Conformément aux dispositions de l'article L.314-6 du code de l'action sociale et des familles, le présent accord d'entreprise est soumis à l'agrément. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 (un) an. En application de l'article L. 2222-4 du Code du travail, à l'échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er septembre 2024 et cessera de plein droit de produire effet au 31 aout 2025. Le présent accord pourra être révisé par avenant modificatif signé d'une part, par la Direction et, d'autre part, par les organisations syndicales de salariés signataires de cet accord ou par une organisation syndicale qui y aura adhéré ultérieurement. Toute demande de révision par l'une ou l'autre des parties signataires, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle concernant Ie ou les articles soumis à la révision, sera notifiée à chacune des autres parties signataires du présent accord.
La discussion de la demande de révision doit s'engager dans les plus brefs délais et au plus tard dans les trois (3) mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. L'avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.
Publicité et dépôt de l'accord.
Le présent accord sera notifié à la diligence de la Direction à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'Association, signataires ou non de l'accord. En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l'accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l'adresse suivante www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l'Accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes d'Agen. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu'une partie du présent accord ne fera pas l'objet de la publication prévue à l'article L 2231-5-1 du Code du travail. A défaut d'un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale. Par ailleurs, la version publiée dans la base de données nationale ne comportera pas les noms, prénoms des négociateurs et signataires.
Fait à Agen le 26/07/2024 Pour l'UDAF de Lot et Garonne Le Directeur Général
Pour le syndicat CFDT
Pour le syndicat CFE-CGC
Annexe 1
ATTESTATION SUR L‘HONNEUR
Objet: votre poste de travail en Situation de télétravail
Je soussigné(e) M, Mme………………………………………..salarié(e) de l’UDAF 47, certifie sur l'honneur avoir pris connaissance de l’accord Télétravail du …….. Je certifie également que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser. Je certifie également que les connexions internet, dont je dispose, me permettent d’exercer mon activité normalement en télétravail. Enfin, je certifie également avoir pris connaissance de la charte informatique de l’Association, l’accord relatif au Bon usage de outils numériques et au droit à la déconnexion et m’engage à en respecter les termes ainsi qu’à utiliser les outils mis à ma disposition pour l’exercice de mes fonctions. Fait à Agen, le En double exemplaire Signature
AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
A DUREE INDETERMINEE A TEMPS PLEIN
Entre : L’Association UDAF 47
Association Loi 1901 Dont le siège social est situé : 7 Rue Roger Johan à AGEN, N° de SIRET : 782 153 118 00032 Relevant de l’URSSAF Aquitaine 3 rue Théodore Blanc 33084 BORDEAUX Cedex sous le numéro 782153118 Représentée par
Monsieur PERONNE Arnaud, agissant en qualité de Directeur Général ;
Ci-après dénommée « l’Association »
D’une part,
Et
Le Salarié,
Née le : ---- à ----(47) De nationalité française, Demeurant : ----.
Ci-après dénommé «
Le Salarié »
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
En date du ….. vous avez demandé la mise en place du télétravail. Conformément à l’accord d’entreprise signé le ….., nous vous précisons ci-après les modalités de mise en place.
Lieu du télétravail
Le Salarié exercera son activité en télétravail à son domicile ou dans une autre entité de l’association.
Journée en télétravail Il est convenu que
Le Salarié sera en télétravail le :
☐ Lundi après-midi, ☐ Mercredi matin, ☐ Vendredi matin, Ou bien 1 jour de télétravail le (préciser le jour…….) tous les 15 jours. Le premier jour en télétravail sera le …… Rattachement hiérarchique
Le Salarié en télétravail reste rattaché à la Direction (du Pôle….., du service……)
Modalités de contrôle et évaluation de la charge de travail Au travers des logiciels métier et du logiciel de pointage Kelio, le responsable hiérarchique pourra procéder à des vérifications quant aux tâches réalisées. Il pourra aussi s’assurer des temps de connexion. Au cours d’entretiens de régulation, le responsable pourra s’appuyer sur ces données pour faire un point et réguler si nécessaire sur la charge de travail. Les entretiens annuels prévoient que ce sujet soit abordé. Un entretien d’évaluation au bout de 3 mois sera mis en place entre le collaborateur et son responsable pour évaluer sa situation en télétravail. Horaires de travail Afin de délimiter le temps vie professionnelle et vie personnelle, les horaires d’intervention reste identiques à ceux réalisés en présentiel à savoir : possibilité de travailler entre 7h et 19h avec une présence obligatoire entre 9h et 12h le matin et 14h et 16h l’après-midi.
Modalités de mise à disposition du matériel et équipements de travail Seront mis à la disposition du salarié le matériel suivant afin d’exercer ses missions en télétravail : un ordinateur portable, un clavier, une souris, un écran. Les installations permettant les connexions à distance et les logiciels métier seront installés sur les ordinateurs portables. Obligations générales
Le Salarié devra apporter dans l’exercice de ses fonctions toute la conscience professionnelle que la direction est en droit d’attendre de son personnel.
Le Salarié s’engage à observer la plus grande correction et discrétion professionnelle vis-à-vis des usagers ainsi que du reste du personnel et ce, en toutes circonstances.
Par ailleurs,
Le Salarié reconnaît avoir pris connaissance de la règlementation applicable à l’Association en matière d’hygiène et de sécurité.
Le Salarié est tenu à la stricte observation des règles relatives aux conditions de travail, à la discipline et la sécurité telles qu'elles figurent notamment dans le règlement intérieur de l’association.
Le Salarié prend également l’engagement de suivre toute action de formation qui serait prévue par l’Association y compris pendant ses jours en télétravail.
Discrétion Professionnelle - Confidentialité
Le Salarié s’engage à respecter la discrétion professionnelle la plus stricte. Il devra porter une vigilance particulière aux documents pouvant être laissés à la portée de personne étrangère à l’Association.
En effet, selon l’article L. 1110-4, I du Code de la Santé publique, toute personne prise en charge par un professionnel de santé, un établissement ou service, un professionnel ou organisme concourant à la prévention ou aux soins, le service de santé des armées, un professionnel du secteur social ou médico-social (SMS) ou un établissement ou service social et médico-social (ESSMS) a droit au respect de sa vie privée et du secret des informations le concernant. En conséquence,
Le Salarié s’interdit formellement de divulguer concernant l’entreprise et l’ensemble des usagers, quelques documents, renseignements techniques que ce soient et dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.
Plus particulièrement, l’Association UDAF 47 attire l’attention
du Salarié sur les informations dont il pourra avoir connaissance. En effet, compte tenu du caractère personnel de ces informations, celle-ci rappelle au Salarié l’indispensable obligation de discrétion à laquelle il est tenu, tant pendant l’exécution de son contrat de travail qu’après la rupture de celui-ci le cas échéant. En conséquence, Le Salarié, sera donc tenu à un véritable secret professionnel.
Tout manquement à cette obligation au cours du présent contrat, exposerait
Le Salarié aux sanctions d’ordre intérieur dont il ferait l’objet et pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.
Il est rappelé à
Le Salarié que les dispositions du présent article restent applicables même après qu’il ait quitté son emploi.
Protection des données
Le Salarié exerçant ses fonctions au sein de l’Association, étant à ce titre amené à accéder à des données à caractère personnel, déclare reconnaître la confidentialité desdites données.
Le Salarié s’engage par conséquent, conformément aux articles 34 et 35 de la loi du 6 janvier 1978 modifiée relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés ainsi qu’aux articles 32 à 35 du règlement général sur la protection des données du 27 avril 2016, à prendre toutes précautions conformes aux usages et à l’état de l’art dans le cadre de ses attributions afin de protéger la confidentialité des informations auxquelles Le Salarié a accès, et en particulier d’empêcher qu’elles ne soient communiquées à des personnes non expressément autorisées à recevoir ces informations.
Le Salarié s’engage en particulier à :
ne pas utiliser les données auxquelles il peut accéder à des fins autres que celles prévues par ses attributions ;
ne divulguer ces données qu’aux personnes dûment autorisées, en raison de leurs fonctions, à en recevoir communication, qu’il s’agisse de personnes privées, publiques, physiques ou morales ;
ne faire aucune copie de ces données sauf à ce que cela soit nécessaire à l’exécution de ses fonctions;
prendre toutes les mesures conformes aux usages et à l’état de l’art dans le cadre de ses attributions afin d’éviter l’utilisation détournée ou frauduleuse de ces données ;
prendre toutes précautions conformes aux usages et à l’état de l’art pour préserver la sécurité physique et logique de ces données ;
s’assurer, dans la limite de ses attributions, que seuls des moyens de communication sécurisés seront utilisés pour transférer ces données ;
en cas de cessation de ses fonctions, restituer intégralement les données, fichiers informatiques et tout support d’information relatif à ces données.
Cet engagement de confidentialité, en vigueur pendant toute la durée de ses fonctions, demeurera effectif, sans limitation de durée après la cessation de ses fonctions, quelle qu’en soit la cause, dès lors que cet engagement concerne l’utilisation et la communication de données à caractère personnel.
Le Salarié a été informé que toute violation du présent engagement l’expose à des sanctions disciplinaires et pénales conformément à la réglementation en vigueur.
Retour en présentiel L’Association ou
Le Salarié, peuvent l’un et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance de 2 semaines à compter de la réception de son écrit (mail ou courrier remis en main propre), permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail,
Le Salarié effectue son activité à nouveau, et en totalité, sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables. Il s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail. Il est toutefois précisé que lorsque le télétravail a fait partie des conditions d’embauche du salarié, il ne peut y être mis fin que par accord des parties.
Le SalariéArnaud PERONNE
(lu et approuvé + Signature)Directeur Général (Signature)
ENTRETIEN D’EVALUATION TELETRAVAIL
left
NOM :FONCTION : PRENOM :DATE : NOM :FONCTION : PRENOM :DATE : La réalisation d’un entretien de suivi de charge est rendue obligatoire par l’article L. 1222-10 du Code du travail qui définit et encadre les pratiques en lien avec le télétravail. Ainsi, l’entretien de suivi de charge doit permettre à l’employeur « d’aborder avec le salarié les conditions d’exercice de son activité ainsi que sa charge de travail lorsque ce dernier est en télétravail ».
Matériel - environnement
Que pensez-vous du matériel mis à votre disposition pour le télétravail ? left
left
En ce qui concerne votre environnement de travail, comment qualifiez-vous votre installation ? pouvez-vous nous la décrire ?
left
Rencontrez-vous des difficultés avec l’utilisation des logiciels métier ?
Communication
left
Comment qualifieriez-vous la qualité de vos communications à distance avec votre manager ?
Rencontrez-vous des difficultés de communication avec vos collaborateurs en distanciel ? Précisez votre réponse. left
Avez-vous déjà ressenti des sensations d’isolement face à des situations difficiles ? si oui, avez-vous pu en échanger avec votre manager ? left
Déconnexion
En ce qui concerne votre équilibre vie professionnelle et vie privée, que pensez-vous de votre situation en télétravail ?
left
Pensez-vous respecter votre droit à la déconnexion ?
Satisfaction générale
left
De façon générale, vous sentez-vous satisfait quant à votre activité en télétravail ?
left
À ce jour, quels sont les avantages que vous retirez du télétravail ?
Quels sont les inconvénients et/ou les difficultés que vous rencontrez lors du télétravail ? left
left
Souhaitez-vous poursuivre le télétravail ?
Avez-vous d’autres remarques à nous faire à ce sujet ?
