Relatif à l’égalité professionnelle femmes-hommes et la QVCT
au sein de l’UDAF de la Réunion
2026 – 2028
Entre les soussignés,
L’Union Départementale des Associations Familiales de la Réunion Association régie par la loi 1901, Dont le siège social se situe 25 Impasse des Tisanneurs - CS 81040 - Sainte-Marie cedex, Représentée par agissant en qualité de Président
D’une part,
L’organisation syndicale suivante :
CFE-CGC Santé-Social, Dont le siège social Résidence de la Rivière - Apt 21- 1 Rue Rampes Ozoux - BP 873 - 97477 St-Denis CEDEX Représentée par, Déléguée Syndicale CFE-CGC de l’UDAF de la Réunion D’autre part,
Préambule L’UDAF de la Réunion réaffirme son attachement au principe de non-discrimination et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’association s’engage à promouvoir la mixité et l’égalité dans l’ensemble de ses pratiques, conformément aux articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du Code du travail. Cet accord vise à exonérer l’association de la pénalité financière prévue en cas de non-respect des obligations légales. Article 1 – Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UDAF de La Réunion, quels que soient leur statut, leur catégorie professionnelle ou leur durée de travail. Article 2 – Diagnostic préalable L’état des lieux réalisé en 2025 met en évidence :
Une majorité de femmes dans les effectifs, notamment parmi les ETAM et les cadres.
Une absence d’écart de rémunération constaté à temps de travail identique, du fait de l’application stricte des grilles de la CCN 66.
Une surreprésentation féminine dans certaines catégories professionnelles.
Article 3 – Domaines d’action retenus
Conformément à l’article R.22422 du Code du travail, trois domaines prioritaires sont retenus : Trois domaines d’action sont retenus :
La rémunération effective (obligatoire)
L’embauche et le recrutement
La formation professionnelle et l’articulation vie professionnelle/vie personnelle
Article 4 – Premier domaine d’action : la rémunération effective Objectif de progression Garantir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. Actions et mesures
Vérification systématique de l’application des grilles de classification de la CCN 66.
Réexamen systématique de la situation salariale des salariées revenant de congé maternité dans les trois ans suivant leur retour.
Indicateurs chiffrés
% de salariées de retour de congé maternité ayant bénéficié d’un entretien de réintégration.
% de salariées ayant vu leur rémunération réévaluée dans les trois ans suivant leur retour.
Article 5 – Deuxième domaine d’action : l’embauche et le recrutement Objectif de progression Assurer une égalité de traitement et proscrire toute discrimination lors du recrutement. Actions et mesures
Rédaction systématique des offres d’emploi avec la mention H/F.
Sensibilisation et formation des recruteurs (RH, Chefs de service, Direction) aux stéréotypes et à la non-discrimination.
Utilisation de méthodes de recrutement objectives (tests de mise en situation).
Présenter au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l’offre a été reçue.
Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes.
Indicateurs chiffrés
% de candidats informés des méthodes de recrutement (objectif : 100 %).
% de recruteurs sensibilisé à la non-discrimination (objectif : 100 %).
Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés.
Article 6 – Troisième domaine d’action : formation professionnelle et articulation vie professionnelle/vie personnelle Objectif de progression Favoriser une égalité d’accès à la formation et améliorer l’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales. Actions et mesures
Garantir l’égalité d’accès aux dispositifs de formation pour les femmes et les hommes, à temps plein ou partiel.
Intégrer systématiquement la question de la formation dans les entretiens professionnels.
Prendre en compte les contraintes familiales dans l’organisation des formations.
Développer le recours aux modes de réunion à distance (visioconférence, téléconférence).
Mettre en place un entretien/un bilan dans les jours suivant le retour du salarié à son poste et fixation de la liste des actions de formation nécessaires.
Indicateurs chiffrés
% d’entretiens professionnels intégrant un échange sur la formation (objectif : 100 %).
Nombre de salariés formés, par sexe et par catégorie professionnelle.
Nombre de réunions en visioconférence/téléconférence.
Nombre d’entretiens/de bilans.
Article 7 – Champ d’application de l’accord Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UDAF de la Réunion.
Article 8 – Suivi et rendez-vous de l’accord Un comité de suivi composé de représentants de la direction et des représentants du personnel sera chargé d’évaluer la mise en œuvre des actions et de suivre les indicateurs. Article 9 – Durée Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er février 2026 et cessera par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2028. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. Les parties conviennent qu’elles se rencontreront avant le terme de cet accord pour engager les négociations d’un nouvel accord. Article 10 – Révision L’accord pourra être révisé à la demande de l’une des parties signataires. Article 11 – Publicité de l’accord Le présent accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords et intégré à la BDES de l’association.
Fait à Sainte-Marie, le 27/01/2026
Pour l’UDAF de la Réunion, Pour le Président et par délégation, Le Directeur Général de l’UDAF
Pour le syndicat CFE-CGC Santé Social, Représentée par la Déléguée Syndicale CFE-CGC de l’UDAF de la Réunion
