ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL AVENANT : annule et remplace l’accord signe en date du 15/01/2024 Entre les soussignés :L’association UDAF de Haute-Saône dont le siège social est situé 49 Rue Gérôme 70000 Vesoul. Représentée par Ci-après dénommée, “l’Association UDAF de Haute-Saône” D’une part, Et, Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association représentées par : Ci-après, dénommées “les organisations syndicales” D’autre part,
Constituant ensemble “les Parties”. Il a été conclu le présent accord collectif portant sur le Télétravail.
PREAMBULE :
Pour faire suite à la négociation annuelle obligatoire de l’année 2023, portant sur la thématique « La rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise », la Direction et les organisations syndicales soussignées ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail et cela pour l’ensemble des services de l’association.
La négociation s’est déroulée selon le calendrier suivant en présence de Christelle Chonavey représentante de la CGT et Sébastien Dambra Directeur général : 08 novembre de 09h00-12h00 sur le Site de Lure 06 décembre de 09h00-12h00 sur le Site de Lure 20 décembre de 09h00-12h00 sur le Site de Lure
Cet accord répond à un double objectif de performance et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ces nouvelles dispositions. Les parties réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail. C’est dans ce contexte, que les parties ont déterminé les modalités de mise en œuvre du présent accord. ARTICLE 1 - Définitions Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le salarié est considéré en temps de travail effectif. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus. Le recours au télétravail n’a pas pour effet de modifier le poste, sa qualification ou la classification des fonctions. ARTICLE 2 - Champ d'application Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel au sein de l’association. Les salariés à temps partiel sont également éligibles, sous réserve d’une présence minimale de 3 jours par semaine dans les locaux de l’association (avant l’application du jour de télétravail). Les autres postes ne sont pas éligibles au télétravail, sauf si le contexte sanitaire (ou autre cas de force majeure) l’imposait et après validation de la direction.
ARTICLE 3 - Conditions de passage en télétravail
ARTICLE 3-1 - Critères d'éligibilité Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord (article 2) qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'association.
ARTICLE 3-2 - Fréquence et nombre de jours de télétravail
Les salariés éligibles peuvent exercer partiellement leur fonction, par télétravail. Il revient à la Direction de définir, pour chaque salarié et selon le besoin identifié, les jours de télétravail qui seront portés au planning de travail du professionnel. Il est ici précisé que la direction de l’association autorise 1 jour de télétravail (non morcelable) au maximum toutes les deux semaines. Cette disposition pourra être revue par la direction dans des cas très exceptionnels et sur autorisations ponctuelles.
ARTICLE 3-3 - Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
ARTICLE 3-4 - Procédure de passage en télétravail
ARTICLE 3-4-1 - Passage à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à l’association via un formulaire dédié. L’association devra y répondre dans un délai de deux mois au maximum. En cas de refus, l’association motivera sa décision auprès du salarié par tout moyen à sa convenance.
ARTICLE 3-4-2 - Passage à la demande de l'employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’association peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par courriel au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 15 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
ARTICLE 3-4-3 - Formalisation du passage au télétravail
Le passage au télétravail est formalisé par la signature d’un document écrit dont un exemplaire est communiqué au salarié qui précisera les modalités de ce dernier ainsi que la référence au présent accord.
ARTICLE 3-4-4 - Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail
En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas de circonstances exceptionnelles (menace d'épidémie) ou cas de force majeure, la mise en place du télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Les conditions du télétravail seront formalisées par une confirmation écrite de l’association, par tout moyen à sa convenance, au salarié. ARTICLE 4 - Lieu du télétravail Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire. ARTICLE 5 - Aménagement et mise en conformité des locaux
ARTICLE 5-1 - Conformité des locaux
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, le télétravail ne pourra être mis en place. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’association l’UDAF de Haute-Saône et à lui communiquer sa nouvelle adresse.
ARTICLE 5-2 - Travailleurs handicapés
En application de l'article L 1222-9 du Code du travail, le présent accord est applicable aux travailleurs handicapés. Ces modalités d'accès sont définies dans le respect de l'article L 5213-6 du Code du travail, lequel prévoit, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard de ces travailleurs, la mise en œuvre de mesures appropriées pour leur permettre d'accéder à un emploi ou d'en conserver un correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser.
ARTICLE 5-3 - Salariées enceintes, salarié(e)s aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche
En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le présent accord est applicable aux salariées enceintes ou aux salarié(e)s aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche. De manière dérogatoire, après accord entre l’employeur et le salarié concerné (et, le cas échéant, avec le concours des services de prévention et de santé au travail), le volume de jours de télétravail ainsi que le rythme de télétravail pour ces travailleurs pourront être adaptés.
ARTICLE 6 - Organisation du temps de travail Pendant la période de télétravail, le salarié organise son temps de travail sous réserve de respecter les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ; Le salarié exercera ses fonctions à son domicile aux jours et plages horaires définis d’un commun accord et devra à ce titre être disponible par téléphone et/ou par mail pour pouvoir être joint.
Pendant la période de télétravail le salarié s’engage à informer l’association de toutes difficultés éventuelles pouvant survenir dans l’exécution de ses fonctions. ARTICLE 7 - Temps et charge de travail.
ARTICLE 7-1 - Contrôle du temps de travail
Le salarié indiquera ses horaires quotidiens de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion des temps installé sur son ordinateur ou accessible par le réseau. Dans l’hypothèse où il ne serait pas possible de mettre à jour les horaires pour quel que motif que ce soit le salarié procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé sur un document qu'il remettra chaque mois à son supérieur hiérarchique. Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail ou la télédéclaration dans la badgeuse permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié.
ARTICLE 7-2 - Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. ARTICLE 8 - Equipements de travail Dans la mesure des disponibilités en matériel, l’association fournit au télétravailleur l’ensemble du matériel informatique et de communication permettant l’exercice de son activité. Les équipements fournis se composent : D’un ordinateur portable, Pour certaines situations, d’un téléphone portable. Cette mise à disposition est exclusivement réservée à un usage professionnel. Le salarié s’engage à veiller au bon fonctionnement et à l’entretien des équipements fournis.
Outre le matériel informatique, des documents et du matériel de papeterie peuvent être emmenés pour exploitation au domicile.
Dans le cas où du matériel ne saurait être fourni faute de stock, le salarié peut être autorisé à utiliser son matériel personnel, s’il en fait la demande auprès de sa direction. L’utilisation du matériel personnel se limite : À l’ordinateur pour seul recours aux visio-conférences Au téléphone portable pour seul recours aux appels téléphoniques auprès des usagers et partenaires, sous réserve de la mise en place d’un numéro masqué. Cependant et pour des raisons de sécurité informatique, le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes de sécurité qui lui ont été remises et à les respecter scrupuleusement.
ARTICLE 8-1 - Utilisation des équipements
Le salarié s'engage à utiliser les équipements selon les conditions prévues dans la charte informatique et le règlement intérieur en vigueur dans l'association.
ARTICLE 8-2 - Prise en charge des frais
En cas d'utilisation de son domicile et/ou de matériel personnel par le salarié, l’association prendra à sa charge les coûts directement engendrés par le télétravail. Ces frais seront remboursés sur une base forfaitaire équivalente à l’allocation fixée par jour de télétravail par l’URSSAF. Ces forfaits sont exonérés de charges sociales et d’impôts sur le revenu dans les limites prévues par les dispositions du code de la sécurité sociale et du code général des impôts. ARTICLE 9 - Assurances Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’association l’UDAF de Haute-Saône et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile. ARTICLE 10 - Protection des données Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par l’association l’UDAF de Haute-Saône destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. ARTICLE 11 - Protection de la vie privée Si un moyen de surveillance est mis en place le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel. ARTICLE 12 - Période d'adaptation et réversibilité du télétravail
ARTICLE 12-1 - Réversibilité du télétravail
Il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.
ARTICLE 12-1-1 A la demande du salarié
La demande du salarié doit être effectuée par courriel. L’association l’UDAF de Haute-Saône devra y répondre dans un délai d’un mois.
ARTICLE 12-1-2 A la demande de l'employeur
L’association l’UDAF de Haute-Saône peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : Réorganisation de l'entreprise et ou des services ; Déménagement du salarié ; Logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité ; Situation urgente nécessitant la présence du salarié sur site ; Changement d’emploi et/ou de qualification. Cette demande doit être adressée par courriel dans un délai raisonnable avant la date envisagée pour sa prise d'effet.
ARTICLE 13 - Dispositions finales
ARTICLE 13-1 - Entrée en vigueur et durée d'application
Le présent accord prend effet à compter de sa date de signature. Il est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’effet.
ARTICLE 13-2 - Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée des représentants de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l'accord et de deux représentants de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 13-3 - Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et/ou les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7, L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois, à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et conformément aux articles L2261-9 et suivants. Ainsi, la dénonciation se fera à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.
ARTICLE 13-4 - Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Vesoul. Enfin, en application de l’article L. 2232-9 du Code du travail, cet accord collectif doit être transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) installée par l’accord n° 2019-02 du secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif du 29 octobre 2019. L’accord doit être transmis par mail à l’adresse suivante : accords.CPPNI.SSMS@gmail.com.
Fait à Vesoul, le 13/03/2024, En 4 exemplaires originaux,
