Accord d'entreprise UNION DEPARTEMENTALE DES PREMIERS SECOURS DE LA LOIRE - UDPS 42
ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS AU SEIN DE L’ASSOCIATION Union Départementale des Premiers Secours de la Loire (UDPS 42)
Application de l'accord Début : 01/04/2025 Fin : 01/01/2999
ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS AU SEIN DE L’ASSOCIATION Union Départementale des Premiers Secours de la Loire (UDPS 42)
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
L’Union Départementale des Premiers Secours de la Loire (UDPS 42), Association Loi 1901 immatriculée sous le numéro 838 377 703, dont le siège social est situé 18 rue Anatole France 42400 LORETTE, représentée par Monsieur XXXX, en sa qualité de Président,
D’une part,
ET :
Le personnel de l’Association Union Départementale des Premiers Secours de la Loire (UDPS 42), après approbation à la majorité des deux tiers du personnel, ainsi qu'il résulte du procès-verbal du 28 mars 2025 annexé au présent accord,
D’autre part,
PREAMBULE
L’Association UDPS 42 a émis le souhait de mettre en place le forfait annuel en jours pour certains collaborateurs de l’entreprise, dans l’objectif d’adopter une organisation du travail adaptée à leur autonomie, en adéquation avec les besoins de l’entreprise. Compte tenu des effectifs de la société, inférieurs à 11 salariés, l’Association UDPS 42 a ainsi proposé à son personnel la conclusion d’un accord d'entreprise, rédigé par ses soins, portant sur ce sujet. Le 13 mars 2025, la Direction a communiqué individuellement au personnel de la société le texte de l'accord collectif qu'elle entendait lui soumettre pour approbation dans le cadre d'une consultation prévue le 28 mars 2025, joint à une notice d'information détaillant les modalités pratiques tenant à l'organisation et au déroulement de cette consultation, ainsi que la liste du personnel amené à voter. Il était ainsi posé la question suivante aux salariés : « Approuvez-vous le projet d'accord d’entreprise relatif à la mise en place du forfait annuel en jours au sein de l’Association UDPS 42 tel que soumis par la Direction ? » Le personnel a bénéficié d'un délai de 15 jours pour analyser le document et, le cas échéant, interroger la Direction. A l'issue de cette consultation, la réponse "OUI" l'a emporté sur la réponse "NON", de sorte que la majorité des 2/3 étant acquise, l'accord d'entreprise relatif à la mise en place à la mise en place du forfait annuel en jours et du compte épargne temps au sein de l’Association UDPS 42 a été régulièrement approuvé. Un procès-verbal d'approbation, annexé au présent accord, a été dressé après la fermeture du scrutin, le 28 mars 2025. Ceci étant précisé, l’objet du présent accord d'entreprise, élaboré dans le respect des dispositions légales et réglementaire applicables en la matière, est de mettre en place le forfait annuel en jours au sein de l’Association UDPS 42. Dans ce contexte, les Parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours sur l’année reste raisonnable et permette une bonne répartition de leur travail dans le temps.
SOMMAIRE
ARTICLE 1.ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE
CADRE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS4
Bénéficiaires4
Forfait annuel de référence4
Impact des absences et arrivées / départ en cours de période5
Organisation des jours de repos5
Conventions individuelles de forfait6
Garanties applicables au forfait annuel en jours7
Contrôle de la charge de travail8
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
9
ARTICLE 2.DISPOSITIONS FINALES11
Durée et entrée en vigueur de l’accord
11
Révision - Dénonciation11
Suivi et clause de rendez-vous11
Formalités de publicité et de dépôt11
CECI ETANT RAPPELE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1.Organisation du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel
en jours
Bénéficiaires
Selon l’article L. 3121-58 du Code du travail et dans le cadre du présent accord, les parties aux présentes ont entendu préciser que les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont, à l’exception de toute autre condition, y compris conventionnelle :
les cadres, en contrat de travail à durée indéterminée, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe à laquelle ils sont intégrés ;
les salariés, en contrat de travail à durée indéterminée, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le présent accord s’applique à ces salariés quelle que soit leur date d'embauche. À titre indicatif et sans que cette liste soit exhaustive, à la date de signature du présent accord, il s’agit des salariés affectés aux postes suivants :
Formateurs,
Commerciaux,
Coordinateurs.
Seuls les salariés ayant signé une convention individuelle de forfait en jours établie par écrit seront éligibles au dispositif. Il est expressément rappelé que ces dispositions ne concernent pas les cadres dirigeants.
Forfait annuel de référence
La durée de travail des salariés concernés sera définie exclusivement en nombre de jours de travail annuel. Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours dans l’année, incluant la journée de solidarité et déduction faite des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés, des jours de congés payés légaux et compte tenu des jours de repos supplémentaires. Le calcul théorique retenu par les parties signataires pour définir le nombre de jours travaillés est le suivant : 365 jours calendaires – 104 jours de weekend (samedi et dimanche) – 9 jours fériés (en moyenne hors samedi et dimanche) – 25 jours de congés payés légaux = 227 – 9 jours de repos (en fonction des années considérées)
= 218 jours (incluant la journée de solidarité)
Ce calcul du nombre de jours de repos, qui sera réajusté chaque année (selon le nombre de jours fériés coïncidant avec un samedi-dimanche), n’intègre pas les autres congés supplémentaires et conventionnels (exemples : congés conventionnels supplémentaires, jours pour circonstances familiales, …) qui viendront en déduction des 218 jours travaillés. Le nombre de jours travaillés par un salarié soumis à un forfait en jours sur l’année mentionné ci-dessus correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Les jours de travail sont fixés par ces salariés en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au samedi.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Impact des absences et arrivées / départ en cours de période
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis selon le calcul suivant :
Nombre de jours travaillés sur la période de référence complète
* Nombre de jours calendaires sur le reste de la période de référence
/ Nombre de jours calendaires sur la période de référence complète
= Nombre de jours travaillés sur le reste de la période de référence.
Il en sera de même s’agissant des salariés amenés à travailler une partie de l’année, par exemple dans le cadre d’un congé sabbatique. En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail payés au salarié est comparé au nombre de jours travaillés ou assimilés (y compris les jours fériés chômés, les congés payés et les jours de repos). Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop perçu, sera effectuée sur la dernière paie.
Organisation des jours de repos
Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, de sorte qu’il sera amené à varier selon les années. Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur une période concernée selon le calcul qui suit : Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés en jours ouvrés - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an
Période d’acquisition des jours de repos
La période d’acquisition des jours de repos supplémentaires correspond à l’
année civile (du 1er janvier au 31 décembre de l’année N).
Prise des jours de repos
Les repos accordés peuvent être pris par journées entières, consécutives ou non ou par demi- journée. Le positionnement des jours de repos se fera au choix du salarié en forfait annuel en jours, en accord avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Les collaborateurs s’efforceront de répartir de manière équilibrée le nombre de jours de repos. Le responsable hiérarchique pourra refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il devra alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos. Les jours de repos acquis devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence. Ils devront, en conséquence, être soldés au 31 décembre de chaque année.
Rémunération des jours de repos
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire de base et font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.
Renonciation à une partie des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son supérieur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord est établi par écrit. Le cas échéant, un avenant à la convention de forfait est conclu entre le salarié et la Société. Il détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. En cas de renonciation par un salarié à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235.
Conventions individuelles de forfait
Chaque salarié soumis à ce dispositif doit signer une
convention individuelle de forfait en jours.
L’accord du salarié et la convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont matérialisés par une clause contractuelle figurant dans le contrat de travail initial ou un avenant écrit à celui-ci.
La convention individuelle de forfait annuel en jours sur l’année rappelle les caractéristiques principales de la convention conclue. Elle précise ainsi :
Le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète.
Les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prises de journées ou demi-journées de repos.
Le fait que le salarié concerné n’est pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.
L’obligation de respecter les dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient.
La rémunération correspondante.
Garanties applicables au forfait annuel en jours
Lissage des rémunérations
La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.
Les bulletins de paie des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année comportent la nature et le volume du forfait auquel se rapport le salaire du salarié et l’indication du fait que la base de calcul du salaire est le nombre de jour compris dans la convention de forfait annuel en jours.
Respect des temps de repos
Il est rappelé qu’en vertu de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire. Cela étant rappelé, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent d’accorder au salarié titulaire d’un forfait annuel en jours les garanties suivantes :
Repos quotidien et minimal de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures
de repos quotidien, soit 35 heures de repos hebdomadaire ;
Application de la législation sur les jours fériés et congés payés ;
Interdiction de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine.
Les salariés devront veiller à organiser leur activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Dans le respect des dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, les parties signataires du présent accord limitent à 11 heures la durée quotidienne maximum du temps de travail des collaborateurs concernés, cette amplitude devant, en tout état de cause, être occasionnelle.
Décompte du temps de travail et contrôle de la bonne répartition entre temps de travail et temps de repos des salariés
Le salarié renseigne chaque semaine un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées et le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos.
Le relevé mensuel du nombre et de la date des jours travaillés et du nombre et de la date des jours de repos pris par chaque salarié est validé chaque mois par son supérieur hiérarchique.
Le supérieur hiérarchique du salarié peut accéder à tout moment à ces données. Il effectue un contrôle effectif des décomptes des jours travaillés et du nombre de jours de repos pris au moins une fois par mois afin de s’assurer de la bonne répartition entre temps de travail et temps de repos des salariés. Le cas échéant, les mesures correctrices qui s’imposent pour remédier à d’éventuels excès sont prises par le supérieur hiérarchique du salarié concerné.
La durée du travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié.
Contrôle de la charge de travail
La Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. Ce suivi est notamment assuré par les outils prévus au présent article.
Suivi individuel et contrôle
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen du décompte des jours travaillés retranscrit sur le fichier Excel reprenant les dates des congés et absences sur lequel figure également le décompte des jours de congés payés et de repos liés au forfait. Conformément aux dispositions de l’article D. 3171-10 du Code du travail, cet outil permet ainsi de décompter les journées travaillées par chaque collaborateur.
Entretien annuel
Chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui notamment sur :
Sa charge de travail et les prévisions d’évolution ;
Son organisation du travail ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
La fréquence des semaines au cours desquelles la charge de travail a pu apparaître atypique ;
Le décompte des jours travaillés et des jours de repos ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion ;
Sa rémunération.
L’objectif de cet entretien est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés et de mettre en place, si besoin, des actions correctives.
Au cours de cet entretien, un bilan sera établi concernant les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié.
En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.
Au regard des constats effectués et des éventuelles difficultés qui pourraient être identifiées à cette occasion, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui s’imposent. Les solutions et mesures éventuellement arrêtées seront alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et son responsable hiérarchique examineront aussi, dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Un salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut demander qu’un ou plusieurs entretiens individuels supplémentaires se tiennent avec son supérieur hiérarchique et, ou, le Service des ressources humaines, au cours de l’année.
Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Dispositif d’alerte
L’amplitude et la charge de travail du salarié doivent lui permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Chaque salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Afin de prévenir une éventuelle surcharge de travail, les dispositifs d’alerte suivants sont mis en place :
Le salarié tient informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroîtraient de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai son supérieur hiérarchique et le Service des ressources humaines afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, notamment dans les cas précédents, ou encore, en cas de sentiment du salarié d’isolement professionnel, ce dernier pourrait émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique. Dans ce cas, le salarié est reçu en entretien dans les 8 jours suivant cette alerte. A l’issue de cet entretien, le Service des ressources humaines formule par écrit les mesures qu’il apparaît nécessaire de prendre pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si un représentant de l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par un salarié ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également demander qu’un entretien soit organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Objectif du droit à la déconnexion
Les Parties conviennent que les outils numériques (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphone, ...) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Elles réaffirment toutefois l’importance du bon usage professionnel de ces outils, pour les salariés amenés à les utiliser dans un cadre professionnel, et soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant
à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que
sur la forme de la communication ;
Ne devienne pas un mode exclusif de communication ;
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des
consignes ;
Respecte la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée ;
Permette un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
La Direction reconnait ainsi un droit à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.
Les présentes dispositions ont ainsi pour objet :
De définir les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion ;
De prévoir la mise en œuvre, à destination des salariés, d’actions de formation et de
sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
À la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire implique pour les collaborateurs, le droit de se déconnecter des outils et systèmes. Le responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit.
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et congés et d’assurer le droit à la vie privée et familiale, les communications professionnelles doivent être strictement limitées :
Durant les périodes de repos quotidiens notamment pendant la plage horaire 20h – 7h et hebdomadaires ;
Durant les week-ends ;
Durant les périodes de suspension de contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, …).
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.
Dans ce cadre, la Direction recommande et incite ses salariés à prévoir des temps de déconnexion et à s’abstenir, dans la mesure du possible, d’utiliser les outils de communication numériques (notamment l’email) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
À ce titre, la Société encourage, dans une telle situation à recourir à l’appel téléphonique et le cas échéant, laisser un message vocal.
Article 2.Dispositions finales
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de sa signature.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires ou, le cas échéant, aux organisations syndicales représentatives, et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée.
Dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation sera ouverte à l’initiative de la Direction pour envisager une éventuelle révision du présent accord.
Dénonciation
Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales par l’une ou l’autre des parties signataires. En cas de dénonciation par les salariés, cette dénonciation devra se faire à la majorité des deux tiers d’entre eux et par écrit. Elle devra être formulée dans un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de l’accord, comme le prévoit l’article L. 2232-22 du Code du Travail. En cas de dénonciation par l’employeur, il conviendra de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation fera l’objet d’une notification à l’ensemble des cosignataires et donnera lieu à dépôt.
Suivi et clause de rendez-vous
Il est convenu la mise en place d’une commission de suivi du présent accord. Cette commission se réunira au moins tous les deux ans. Cette commission sera composée d’un représentant des salariés et d’un représentant de la Direction. Cette commission pourra se réunir, à la demande écrite émanant des 2/3 du personnel ou à la demande de la Société, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction.
Formalités de publicité et de dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé par la partie la plus diligente sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail TéléAccords.
Le dépôt est opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des deux parties et une version sur support électronique.
Le déposant remet également un exemplaire de chaque accord au greffe du Conseil des prud'hommes de SAINT-ETIENNE. Une version de l’accord rendue anonyme sera déposée en même temps que l’accord et les pièces mentionnées aux articles D 2231-2 et suivants du Code du Travail.
En application de l’article L.2262-5 du Code du travail, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait à Lyon, le 31 mars 2025
Pour l’Association UDPS 42, Monsieur XXXX Président
Pour le personnel de l’Association UDPS 42, XXXX
(PV d'approbation de l'accord annexé au présent document)
