L’XX dont le siège social est situé XX représentée par XX agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose,
ci-après désignée par « la société »
La Société
XX dont le siège social est situé XX, représentée par XX agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose,
ci-après désignée par « la société »
d’une part
Et :
L’organisation syndicale UNSA2A représentée par XX L’organisation syndicale CFTC représentée par XX L’organisation syndicale CGC représentée par XX L’organisation syndicale CGT représentée par XX
Il a été conclu le présent accord Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u
Accord collectif relatif au télétravail PAGEREF _Toc181607488 \h 1
1.Préambule PAGEREF _Toc181607489 \h 3 2.Définition, principes et champ d’application PAGEREF _Toc181607490 \h 3 2.1Définitions PAGEREF _Toc181607491 \h 3 2.2Principes PAGEREF _Toc181607492 \h 4 2.3Champ d’application PAGEREF _Toc181607493 \h 5 3.Régimes de télétravail PAGEREF _Toc181607494 \h 6 3.1Télétravail régulier PAGEREF _Toc181607495 \h 6 3.2Télétravail ponctuel PAGEREF _Toc181607496 \h 7 3.3Télétravail pour un ou une salariée· en situation de handicap ou pour un ou une proche aidant(·e) PAGEREF _Toc181607497 \h 7 3.4Organisation du poste de travail en cas de circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc181607498 \h 7 4.Modalités d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc181607499 \h 8 4.1Conditions de passage en télétravail PAGEREF _Toc181607500 \h 8 4.2Temps de travail et charge de travail PAGEREF _Toc181607501 \h 8 4.3Plages de joignabilité PAGEREF _Toc181607502 \h 8 4.4Lieu du télétravail et conformité PAGEREF _Toc181607503 \h 9 5.Formation et équipement mis à la disposition des salariés en télétravail PAGEREF _Toc181607504 \h 9 5.1Formations PAGEREF _Toc181607505 \h 9 5.2Prévention des risques PAGEREF _Toc181607506 \h 9 5.3Équipement et entretien PAGEREF _Toc181607507 \h 9 6.Conditions de suivi et clause de rendez-vous : PAGEREF _Toc181607508 \h 10 7.Durée de vie de l’accord : PAGEREF _Toc181607509 \h 10 8.Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc181607510 \h 10 Annexe 1 – attestation sur l’honneur pour le passage en télétravail PAGEREF _Toc181607511 \h 12
Préambule – Bilan de l’application du télétravail depuis 2021
Le télétravail a été mis en pratique au sein de nos équipes dans le cadre de la crise sanitaire en 2020. Cette expérience forcée, a révélé que le télétravail, non seulement permettait un maintien de certaines activités à caractère essentiellement administratif, mais qu’il pouvait jouer un rôle dans l’amélioration de la qualité de vie au travail. En induisant une diminution de l’usage de son véhicule, le télétravail s’inscrit dans une démarche écologique de diminution de l’empreinte carbone et plus concrètement dans la réduction du coût des transports pour les salariés qui n’ont pas à se rendre sur leur lieu de travail ; cela permet également aux salariés de consacrer plus de temps à leur vie personnelle. Par ailleurs, suite aux échanges avec les personnes ayant pratiqué le télétravail, elles apprécient d’être moins dérangées et peuvent être ainsi plus efficaces dans leur travail. La généralisation de la visio-conférence a également facilité les échanges hors lieu de travail habituel. Toutefois, le télétravail ne saurait toutefois être la solution miracle à toutes les problématiques induites par le travail salarié. Les risques psycho-sociaux évoluent certes, et le télétravail peut être un élément de réponse pour certains de ces risques, mais il en fait naître d’autres, qu’il convient de prendre en compte : difficulté de maintenir une communication efficace, isolement, droit à la déconnexion des salariés et salariées doit être pris en compte. Le présent avenant à notre accord collectif a pour objet de préciser les conditions de mise en œuvre du télétravail et de l’adapter au vue de l’expérience de ces 3 dernières années.
Définition, principes et champ d’application
Définitions
Le télétravail s’entend, en application des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un· salarié ou une salariée· hors de ces locaux de façon volontaire ( hors circonstances exceptionnelles prévues par article L 1222-11 du code du travail) en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravailleur ou la télétravailleuse s’entend de tout salarié qui exécute tout ou partie de son contrat de travail en télétravail.
Principes
A/ Hors circonstances exceptionnelles
Le télétravail est effectué de façon volontaire par le ou la salariée. Le consentement du salarié ou de la salariée est requis pour le passage en télétravail et l’employeur ne peut pas l’imposer unilatéralement (sauf en cas d’application de l’article L1222-11 du code du travail). Aussi, le refus de passage en télétravail ne saurait constituer un motif de sanction. Le télétravail est régi par le principe de double réversibilité. Ainsi, si le ou la salariée ne souhaite plus recourir à cette modalité d’organisation du travail ou souhaite changer de régime de télétravail, il ou elle respecte un délai de prévenance raisonnable pour organiser au mieux les conséquences induites. Ce principe de réversibilité s’applique aussi à l’employeur vis-à-vis des salariés L’employeur respecte lui aussi un délai de prévenance suffisant pour permettre aux salariés de s’organiser en conséquence. Le télétravail peut être suspendu par l’employeur en cas de circonstances requérant la présence des salariés habituellement en télétravail (préparation d’un conseil d’administration, d’un congrès ou d’une réunion particulière par exemple). Dans ce cas, l’employeur respecte un délai de prévenance de deux jours Le télétravail ou la télétravailleuse a les mêmes droits et obligations que les salariés qui ne sont pas en télétravail. Cette égalité de traitement se manifeste dans tous les aspects de la vie professionnelle.
B/ Dans le cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la distillerie dont les fonctions peuvent être assumées en télétravail et qui répondent à certains critères ci-dessous rappelés :
Exemples de critères d’éligibilité
Critères
Observations complémentaires
Contraintes liées aux postes ou logiciels utilisés • Par exemple, il peut s’agir d’impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées. On peut penser ici à des postes sensibles dont les titulaires sont appelés à traiter des données confidentielles, et qui auront davantage de difficultés à être éligibles au télétravail • Postes nécessitant l’utilisation de logiciels ou d’applications faisant l’objet de restriction d’utilisation à distance. Nécessités de services Par exemple, obligation de travail en équipe. La configuration de l’équipe dans laquelle travaille le salarié peut être un critère d’exclusion au télétravail si la présence physique permanente du salarié au sein de l’équipe est requise. Profil du salarié •
Appréciation objective du niveau d’autonomie nécessaire à l’exercice des missions seul et à distance et à la gestion du temps. Il s’agit là d’un point important car le télétravailleur doit être apte à s’organiser, à gérer ses propres horaires de travail et de repos, sans un soutien managérial rapproché.
L’appréciation de l’autonomie pourra par exemple être couplée avec l’ancienneté du salarié dans sa fonction. Le cas échéant, l’entreprise peut prévoir au préalable une grille d’autoévaluation ou un questionnaire. •
L’ancienneté minimale du salarié dans l’entreprise, la typologie de son contrat (le télétravail peut être exclu pour les CDD inférieurs à une certaine durée en raison des coûts engendrés par la mise en conformité du domicile et par la mise à disposition des équipements au regard de la durée du contrat ; le télétravail peut être réservé aux salariés à temps plein et à des salariés à temps partiel dont la durée du travail est supérieure à un certain pourcentage afin de s’assurer que le salarié travaille suffisamment de temps dans l’entreprise pour garder un lien avec la collectivité de travail et éviter tout isolement professionnel). L’employeur s’appuiera sur l’avis du supérieur hiérarchique du salarié concerné ou de la salarié concernée
Régimes de télétravail
Le télétravail tel qu’entendu dans le présent accord peut s’organiser selon différents régimes. Dans tous les cas, il est interdit au télétravailleur ou à la télétravailleuse de mener des réunions en présentiel à son domicile. Les réunions en télétravail s’effectuent au moyen des technologies de l’information et de la communication appropriées. Les réunions en présentiel s’effectuent sur le lieu habituel de travail, ou à l’extérieur des locaux lorsque les circonstances le requièrent et avec l’accord de l’employeur.
Télétravail régulier
Le télétravail régulier fera l’objet d’accord entre le salarié et son responsable, que ce soit oralement ou par écrit. Afin de ménager une certaine flexibilité dans l’organisation du travail, compatible avec la continuité du management attaché au lien hiérarchique, le recours au télétravail notamment sur le choix du jour, doit être préalablement validé par le responsable. Des impératifs liés à la bonne exécution du travail, ou la continuité / permanence du service peuvent justifier le refus par ce dernier.
Télétravail ponctuel
Le télétravail ponctuel est mis en œuvre notamment en cas de pics de pollution ou autre cause climatique ou de difficultés dans les transports par exemple. Le télétravail en cas de pic de pollution a pour but de limiter le recours aux transports et participer à l’effort collectif pour maintenir la qualité de l’air. Le télétravail en cas d’épisodes climatiques particuliers (chutes de neige par exemple) a pour but de préserver la santé du télétravailleur ou de la télétravailleuse en lui évitant de prendre les transports dans un contexte risqué. Enfin, le recours au télétravail en cas de grève des transports a pour but de maintenir l’exécution du contrat de travail dans un contexte où le télétravailleur ou la télétravailleuse demeure pleinement capable d’exécuter son contrat sans pouvoir se rendre sur son lieu de travail habituel. Dans ce cas, le télétravail peut être continu sur toute la durée des évènements extérieurs nécessitant un aménagement du poste de travail.
Télétravail pour un ou une salariée· en situation de handicap ou pour un ou une proche aidant(·e)
Le télétravail pour les salariés en situation de handicap au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail peut être mis en place en concertation avec la médecine du travail pour s’assurer de la meilleure solution possible compte tenu du handicap du ou de la salariée concernée. Le ou la proche aidante au sens de l’article L. 113-1-3 du Code de l’action sociale et des familles voit sa situation prise en considération lors de la mise en œuvre du télétravail pour s’assurer de la meilleure solution possible compte tenu de sa situation personnelle.
Organisation du poste de travail en cas de circonstances exceptionnelles
En vertu de l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, le consentement du ou de la salariée n’est pas requis pour le passage en télétravail. L’employeur peut unilatéralement décider de cette modalité d’organisation du travail.
Modalités d’exercice du télétravail
Conditions de passage en télétravail
Sont éligibles au télétravail les salariés autonomes sur leur poste de travail. Le ou la salariée qui demande de passer en télétravail fournit à la distillerie l’attestation sur l’honneur de passage en télétravail (cf. annexe 1).
Nombre maximal de jours de télétravail
Travailler seul peut entraîner un sentiment de solitude ; afin de limiter le risque d’isolement lié à une cohésion d’équipe émoussée, nous prévoyons la mise en place d’un nombre maximal de jours de télétravail : 30 jours flottants par an, utilisables selon les besoins, sans dépasser le nombre maximum convenu. Il est possible de négocier la planification de ces jours flottants avec l'employeur pour mieux concilier les contraintes professionnelles et personnelles. Afin de pouvoir établir un suivi du respect du présent accord et des conditions de travail des salariés, il est demandé de préciser sur les pointages, les journées posées en télétravail.
Temps de travail et charge de travail
Le télétravailleur ou la télétravailleuse respecte les règles légales relatives au temps de travail. Plus particulièrement, le télétravailleur ou la télétravailleuse veillera à ne pas travailler plus que les horaires de travail prévus par son contrat de travail et/ou l’accord d’entreprise. Le télétravailleur ou la télétravailleuse veillera à prendre un repos journalier d’au minimum onze heures consécutives et un repos hebdomadaire d’au minimum trente-cinq heures consécutives. La charge de travail du télétravailleur ou de la télétravailleuse ne saurait dépasser la charge de travail habituellement confiée si le ou la salariée n’était pas en télétravail.
Plages de joignabilité
Les salariées en télétravail sont joignables aux horaires qui leur sont applicables en vertu de son contrat de travail et/ou de l’accord d’entreprise. En dehors de ces heures habituelles, les salariés en télétravail ne sont pas tenus de répondre à leurs mails ou à leur téléphone. La plage de joignabilité permet de mettre en pratique le droit à la déconnexion des salariés. Elle est en outre un moyen de prévention des risques psycho-sociaux.
Lieu du télétravail et conformité
Le télétravail peut être réalisé depuis la résidence du ou de la salariée. Dans tous les cas, le lieu de télétravail doit, dans la mesure du possible, être un lieu calme et propice à la concentration, avec un éclairage naturel ou artificiel suffisant et un espace dédié au travail. Le lieu de télétravail doit pouvoir assurer la confidentialité du travail réalisé. A ce titre, le télétravailleur ou la télétravailleuse s’engage à prendre les mesures nécessaires pour garantir la confidentialité des données (verrouiller son poste de travail, ne pas communiquer ses mots de passe par exemples). Le télétravailleur ou la télétravailleuse remet l’attestation sur l’honneur (annexe 1) à la distillerie lorsqu’il ou elle a recours au télétravail.
Formation et équipement mis à la disposition des salariés en télétravail
Formations
Les salariés en télétravail sont formés sur les logiciels utilisés si ceux-ci ne sont pas identiques à ceux utilisés sur le lieu de travail.
Prévention des risques
Le télétravail, bien qu’il comporte de nombreux avantages, peut présenter des risques qu’il convient de prendre en compte. Les risques psycho-sociaux induits par le télétravail, et en particulier l’isolement, la surcharge de travail ou la sous-charge de travail sont réels. Pour limiter ces risques, un entretien peut être demandé par la personne en télétravail ou par l’employeur.
Équipement et entretien
L’équipement informatique et les consommables nécessaires au télétravail sont fournis par la distillerie auquel il appartient. En cas de disfonctionnement du matériel prêté, le télétravailleur ou la télétravailleuse prévient son responsable et des dispositions sont prises conjointement pour s’assurer de la réparation du matériel. Le télétravailleur ou la télétravailleuse s’engage à prendre soin du matériel qui lui est confié et de ne l’utiliser qu’à des fins professionnelles.
Conditions de suivi et clause de rendez-vous :
Le suivi du présent accord sera assuré par le CSE à raison d’une fois par an.
Durée de vie de l’accord :
Le présent accord est valable pour une durée de 4 ans à compter du 28/11/2024
Dépôt de l’accord
Le présent accord collectif est notifié et déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier ainsi qu’une version sur support électronique auprès de la DREETS.
