ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UES UNFP
ENTRE :
L’Unité Economique et Sociale « Union Nationale des Footballeurs Professionnels », composée à ce jour :
du Syndicat Union Nationale des Footballeurs Professionnels (« UNFP »), situé 5 rue des Colonnes 75002 PARIS, représenté par son Président Monsieur xxx dûment habilité aux fins des présentes ;
de l’Association Europ Sport Reconversion (« ESR »), située 5 rue des Colonnes 75002 PARIS, représentée par son Président Monsieur xxx dûment habilité aux fins des présentes;
SOCIETE NOUVELLE PROMO-FOOT (« PROMO-FOOT ») située 5 rue des Colonnes 75002 PARIS, représentée par le Syndicat UNFP, lui-même représenté par Monsieur xxx, dûment habilité aux fins des présentes.
Ci-après dénommées « l’UES UNFP » ou « l’Entreprise »
D’une part,
ET :
Les membres du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon les procès-verbaux des élections en date du 20 janvier 2024 annexés aux présentes), ci-après :
Monsieur xxx, titulaire (collège cadre)
Madame xxx, suppléante (collège cadre)
Monsieur xxx, titulaire (collège non-cadre)
Monsieur xxx, suppléant (collège non-cadre)
Ci-après dénommés « les membres du CSE »
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les Parties »
Préambule
A la suite d’une mise en place exceptionnelle et généralisée du télétravail due au contexte sanitaire national, la Direction et les élus du CSE ont négocié un accord relatif au télétravail au sein de l’UES UNFP qui est entré en vigueur en juin 2021.
La Direction et les élus du CSE avaient ainsi souhaité moderniser les méthodes de management au sein des équipes, en mettant en évidence la confiance et l’autonomie des collaborateurs, tout en renforçant la politique sociale de l’entreprise.
Cette démarche visait également à promouvoir une meilleure conciliation vie privée / vie professionnelle, un cadre de travail plus calme, ainsi qu’à épargner du temps de trajet aux collaborateurs.
Près de trois ans après la signature de ce premier accord relatif au télétravail, la Direction et les élus du CSE se sont rapprochés pour faire le bilan et négocier le présent accord qui a vocation à prendre le relais du précédent accord relatif au télétravail.
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc159790480 \h 4
1.2. Eligibilité au télétravail PAGEREF _Toc159790482 \h 4
1.3. Lieu du télétravail PAGEREF _Toc159790483 \h 4
TITRE II – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc159790484 \h 5
2.1. Formalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc159790485 \h 5
2.2. Période d’adaptation PAGEREF _Toc159790486 \h 5
2.3. Réversibilité du télétravail pendant la période d’adaptation PAGEREF _Toc159790487 \h 6
2.4. Fin anticipée du télétravail en-dehors de la période d’adaptation PAGEREF _Toc159790488 \h 6
2.5. Salariée enceinte, salarié(e) handicapé(e), ou dont la situation de santé le nécessite PAGEREF _Toc159790489 \h 6
TITRE III – CONDITIONS SPECIFIQUES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL EN CAS D’EVENEMENTS IMPREVUS PAGEREF _Toc159790490 \h 6
3.1. Circonstances exceptionnelles et épisodes de pollution PAGEREF _Toc159790491 \h 6
3.2. Autres évènements imprévus PAGEREF _Toc159790492 \h 7
TITRE IV – MODALITES D’EXERCICE DE L’ACTIVITE EN TELETRAVAIL PAGEREF _Toc159790493 \h 7
4.1. Fréquence et nombre de jours télétravaillés PAGEREF _Toc159790494 \h 7
4.2. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur PAGEREF _Toc159790495 \h 8
4.3. Modalités de contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc159790496 \h 8
4.4. Équipements liés au télétravail PAGEREF _Toc159790497 \h 8
4.5. Remboursement des frais professionnels liés au télétravail PAGEREF _Toc159790498 \h 9
4.6. Assurance couvrant les risques liés au télétravail PAGEREF _Toc159790499 \h 9
TITRE V – AUTRES DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR PAGEREF _Toc159790500 \h 10
5.1. Droits individuels et collectifs PAGEREF _Toc159790501 \h 10
5.2. Formation spécifique sur le télétravail PAGEREF _Toc159790502 \h 10
5.3. Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc159790503 \h 10
5.4. Droit à la déconnexion et à la vie privée PAGEREF _Toc159790504 \h 11
5.5. Santé et sécurité au travail PAGEREF _Toc159790505 \h 11
TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc159790506 \h 12
6.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc159790507 \h 12
6.2. Suivi PAGEREF _Toc159790508 \h 12
6.3. Révision et interprétation de l’accord PAGEREF _Toc159790509 \h 12
6.4. Publicité PAGEREF _Toc159790510 \h 13
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
1.1. Définition du télétravail / Champ d’application
Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Est considéré comme télétravailleur tout salarié qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Est exclu de la définition de télétravailleur tout salarié qui, du fait de ses fonctions, est amené à travailler régulièrement hors des locaux de l’UNFP (en particulier dans les Clubs) dans une zone géographique déterminée en fonction de son domicile. A titre dérogatoire, ces salariés pourront relever du présent accord relatif au télétravail s’ils se trouvent dans une des situations décrites au point 2.5.
En application du principe général d’égalité de traitement entre les salariés, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’UNFP.
1.2. Eligibilité au télétravail
Sont éligibles au télétravail, les salariés de l’UES UNFP qui :
sont titulaires d’un
contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée (hors contrat d’apprentissage, de professionnalisation ou convention de stage) ;
exercent à temps plein ou à temps partiel des
fonctions pouvant être effectuées de manière autonome à distance, sans perturber le bon fonctionnement de l’entreprise et de l’équipe de rattachement. Ainsi, les salariés exerçant des activités d’accueil, peuvent être éligibles au télétravail pour les tâches pouvant être réalisées à distance, dès lors que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement de l’entreprise ;
attestent sur l’honneur, selon le modèle joint en Annexe 1, disposer à leur domicile de conditions sécurisées propices au travail, à savoir (i) une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble), (ii) un lieu aménagé pour le télétravail et (iii) des installations électriques conformes à la réglementation en vigueur ;
justifient au titre de l’année civile en cours d’une
attestation d’assurance habitation multirisque de leur domicile incluant la garantie responsabilité civile couvrant l’activité de télétravail.
1.3. Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué exclusivement au domicile habituel du salarié (France métropolitaine), tel que déclaré à l’employeur.
Le collaborateur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le salarié s’engage à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail, et conforme aux règles de sécurité électrique (voir article 4.4).
TITRE II – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à la Direction.
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai de 10 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
2.1. Formalités de mise en œuvre
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :
la fréquence du télétravail et le jour télétravaillé ;
la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;
les équipements mis à disposition ;
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
les droits et devoirs du salarié.
Aucun collaborateur ne pourra se prévaloir d’une situation de télétravail régulier sans avoir préalablement signé un avenant à son contrat de travail. Celui-ci sera conclu pour une durée maximale de 2 ans, correspondant à la durée de l’accord, et pourra être reconduit sans limitation du nombre de renouvellements.
2.2. Période d’adaptation
Chaque collaborateur concerné par le télétravail, une fois l’avenant conclu, bénéficie d'une période d'adaptation d'une durée d’1 mois à compter de la date de signature de son avenant au contrat de travail.
La période d’adaptation s’assimile à une période de « test », qui permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l'entreprise, l'accoutumance et la bonne adaptation du salarié au télétravail au domicile.
2.3. Réversibilité du télétravail pendant la période d’adaptation
Pendant la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre fin au télétravail, par écrit, moyennant un délai de prévenance de 48 heures.
Le salarié retrouve alors des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.
2.4. Fin anticipée du télétravail en-dehors de la période d’adaptation
En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le responsable de service peut décider de mettre fin au télétravail, à tout moment et par écrit, en respectant un délai de prévenance d’un mois, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.
Si la demande émane du supérieur hiérarchique, ce dernier reçoit le salarié en télétravail pour lui en exposer les motifs. Après échanges avec le collaborateur, si la décision est maintenue, elle est formalisée par écrit au salarié.
2.5. Salariée enceinte, salarié(e) handicapé(e), ou dont la situation de santé le nécessite
Les modalités de mise en œuvre du télétravail pour un salarié(e) handicapé(e), une salariée enceinte ou un(e) salarié(e) dont la situation de santé le nécessité sont les mêmes que pour tout autre salarié, de sorte que les points 2.1. et 2.2. sont applicables dans les mêmes conditions à ces salariés.
Toutefois, il est précisé que des aménagements pourront être envisagés (notamment le nombre de jours de télétravail qui pourra être augmenté), en fonction des besoins de la situation du/de la salarié(e) handicapé(e), de la salariée enceinte ou du/de la salarié(e) dont la situation de santé le nécessite.
TITRE III – CONDITIONS SPECIFIQUES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL EN CAS D’EVENEMENTS IMPREVUS
3.1. Circonstances exceptionnelles et épisodes de pollution
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure (avec justificatif), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (article L.1222-11 du Code du travail).
De même, il peut être recouru au télétravail exceptionnel en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.
Dans cette hypothèse, le Titre II du présent accord n’est pas applicable.
3.2. Autres évènements imprévus/exceptionnels
L’UES UNFP considère également comme évènements imprévus/exceptionnels, les situations suivantes sur justificatifs à fournir à la Direction :
grève des transports,
intempéries (neige, inondation...),
évènements exceptionnels sur Paris.
Dans ces hypothèses, le Titre II du présent accord n’est pas applicable.
TITRE IV – MODALITES D’EXERCICE DE L’ACTIVITE EN TELETRAVAIL
4.1. Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Le nombre de jours télétravaillés est fixé à un jour par semaine. En outre, les collaborateurs bénéficient d’un jour supplémentaire de télétravail / mois qu’ils peuvent positionner sur le jour de leur choix, avec l’accord de leur supérieur hiérarchique, étant précisé que ce jour ne peut être accolé au jour de télétravail hebdomadaire (jour de télétravail « glissant sur le mois »).
Il est également précisé que :
Le jour de télétravail hebdomadaire est fixe - il est déterminé en accord entre le collaborateur et le responsable de service ;
Les jours de télétravail non utilisés durant la semaine ne seront ni cumulables ni transférables sur une autre semaine ;
Les jours de télétravail sont des journées entières, ce qui exclut le télétravail en demi-journée ou en heures sauf demande justifiée pour des motifs exceptionnels et avec l’accord du responsable de service ;
En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail.
Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité de l’UES UNFP, le collaborateur reste toutefois tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son responsable de service, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service. Le responsable de service sera malgré tout attentif, dans la mesure du possible, à organiser les réunions en prenant en compte les jours fixes de télétravail des collaborateurs de son équipe ; il veillera ainsi à planifier les réunions exigeant une présence physique en dehors des journées de télétravail, dans la mesure du possible.
Dans cette hypothèse seulement, le collaborateur pourra demander le report ou l’anticipation de cette journée non télétravaillée.
4.2. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Les salariés demeurent en télétravail pleinement assujettis au régime de la durée du travail qui leur est applicable en présentiel au bureau, et résultant de leurs dispositions contractuelles en la matière.
Les salariés soumis à l’horaire collectif restent joignables pendant leurs horaires habituels de travail.
Les salariés en forfait jours, bien qu’autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps restent joignables sur les plages horaires suivantes pour les besoins du bon fonctionnement de l’entreprise :
-10 heures à 12 heures ; -14 heures à 17 heures.
Pendant les horaires de travail collectifs ou pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu d’être joignable via les outils de communication mis à sa disposition par l’entreprise, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie, à l’exclusion des temps de pause (notamment déjeuner).
Il est rappelé que chaque salarié peut librement exercer son droit à la déconnexion en dehors de ces plages horaires et mettre en veille ses systèmes de communications professionnelles, qu’il soit en distanciel ou en présentiel.
4.3. Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
les durées maximales de travail (pour les salariés soumis à l’horaire collectif) ;
les durées minimales de repos ;
ainsi qu’un temps de pause (pour les salariés soumis à l’horaire collectif).
Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de l’UES UNFP. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du télétravailleur.
La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du salarié sont évalués selon les mêmes méthodes qu’il exerce son activité en présentiel ou en distanciel.
Le salarié en télétravail bénéficie notamment d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés aux salariés, ni sur le fonctionnement et la qualité du collectif de travail.
Les parties rappellent que ce mécanisme est également mis en place afin de s’assurer de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle du collaborateur en télétravail.
4.4. Équipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’UNFP fournit et entretient les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du collaborateur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité (voir article 1.2 et Annexe 1).
Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué à l’employeur, dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le salarié ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat (ex. arrêt maladie ou accident de travail).
Le collaborateur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne, de mauvais fonctionnement ou de vol des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son Responsable de service dans les plus brefs délais afin de convenir d’une poursuite de son activité au siège de l’UNFP.
Le collaborateur en télétravail a accès au même support technique que s’il se trouvait au siège de l’UNFP, à titre informatif le prestataire actuel est DEESSI.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.
4.5. Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
L’entreprise prend en charge les dépenses d’installation de l’équipement bureautique et informatique nécessaires.
Ainsi, les frais de fournitures diverses (consommables, papier, etc.) engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l’entreprise dans les conditions définies ci-après : le remboursement se fera uniquement sur présentation de justificatifs de paiement. L’employeur se réserve le droit de signaler tout abus.
A l’inverse, ne sont pas pris en charge par l’UNFP:
les frais de repas du télétravailleur ;
les frais de réparation du matériel mis à disposition, si les dommages résultent d’une faute personnelle du collaborateur détachable de sa fonction initiale.
L’UES UNFP prend également en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. L’entreprise dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d’un salarié.
TITRE V – AUTRES DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR
5.1. Droits individuels et collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales (via l’intranet), la participation aux élections professionnelles ou l'accès à la formation.
L’UES UNFP veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés, sauf urgence, uniquement sur leurs plages de disponibilité.
5.2. Formation spécifique sur le télétravail
A la demande des collaborateurs qui le souhaitent, des actions de formation et de sensibilisation autour du télétravail et de ses outils pourront être organisées conjointement avec les élus du personnel.
5.3. Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au collaborateur de porter une attention particulière au respect scrupuleux de la confidentialité des données avec lesquelles il est amené à travailler.
Le collaborateur s’engage, notamment, à respecter les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l’entreprise (notamment la Charte informatique). Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni. Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu’au licenciement.
A ce titre, le télétravailleur s’engage :
à ne pas traiter des informations présentant un niveau de confidentialité important ;
à ne pas emporter à son domicile des documents présentant un niveau de confidentialité important ;
à utiliser exclusivement un ordinateur professionnel ;
à informer immédiatement son responsable et le Pôle RH en cas de doute sur la sécurité de son ordinateur professionnel.
5.4. Droit à la déconnexion et à la vie privée
L’Entreprise et les collaborateurs s’engagent à respecter le droit à la déconnexion des collaborateurs tel que détaillé dans la charte informatique. Cette charte informatique fait l’objet d’actualisations régulières et est mise à la disposition des salariés sur l’espace intranet de l’Entreprise.
En particulier, l’Entreprise s’engage, afin de respecter la vie privée du collaborateur, à ne pas le contacter en dehors des périodes de travail.
Concernant la messagerie, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail le collaborateur en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés, ni d’y répondre.
A cet égard, le manager comme le collaborateur, ne peuvent exiger la prise de connaissance des mails adressés ni leur traitement en dehors du temps de travail.
Le collaborateur, qui pendant cette période, de sa propre initiative, prendrait connaissance ou répondrait aux mails, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise.
Les dispositions ci-dessus s’appliquent de la même manière à tout autre moyen de communication, tel que téléphone ou messagerie instantanée.
5.5. Santé et sécurité au travail
Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables à l’UES UNFP.
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction générale, dans les plus brefs délais, selon les mêmes principes que si l’événement était intervenu dans les locaux de l’UES UNFP.
L’accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES
6.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans, renouvelable.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2024, et prendra donc fin le 30 juin 2026.
6.2. Suivi
Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu la mise en place d’un Comité de Suivi, qui se réunira annuellement.
Ce Comité de Suivi aura pour but d’analyser la mise en œuvre du télétravail généralisé au sein de l’UES UNFP ; il est composé de l’ensemble des parties prenantes signataires du présent accord.
Pour réaliser cette analyse, le Comité de Suivi pourra notamment distribuer des questionnaires aux collaborateurs et aux responsables de service, visant à évaluer l’application du dispositif.
Un bilan pourra être dressé, et permettra le cas échéant au Comité de Suivi de formuler des propositions d’amélioration ou d’évolution du dispositif, qui pourront se matérialiser par une modification du présent accord.
6.3. Révision et interprétation de l’accord
Toute modification du présent accord devra faire l’objet d’une négociation et donner lieu à l’établissement d’un avenant dans les conditions fixées par le Code du travail (en particulier l’article L. 2232-23-1 du Code du travail s’agissant des entreprises ayant entre 11 et 50 salariés).
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
En cas de doute sur l’interprétation d’une clause du présent accord, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
6.4. Publicité
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du Travail, un exemplaire de l’accord sera remis au greffe du conseil de prud’hommes de Paris, et sera déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Chaque collaborateur sera également destinataire, individuellement, par mail, d’une copie de l’accord.
Il est précisé que les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Paris, le 3 juin 2024, en 4 exemplaires originaux.
Signatures
Pour l’UES UNFPPour les élus du CSE
L’UNFPMonsieur xxx
ESRMonsieur xxx
PROMO-FOOTMadame xxx Monsieur xxx
Annexe 1
Attestation sur l’honneur en cas de télétravail
Dans le cadre de mes fonctions de _____, je soussigné(e) ______, certifie sur l'honneur disposer sur mon lieu privé de télétravail sis(e) _____ :
d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble) ;
d’un lieu aménagé pour le travail ;
d’installations électriques conformes à la réglementation en vigueur ;
me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même comme pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser ;
sans je puisse y fixer de rendez-vous professionnels.
