Entre les structures employeurs CFDT, membres de l'Union Economique et Sociale (UES)
L'Union Régionale Interprofessionnelle de Bretagne, 10 boulevard du Portugal, 35208 Rennes Cedex 2, L'Union Départementale des Côtes d'Armor, 93 Boulevard Edouard Prigent, 22099 Saint Brieuc Cedex 9, L'Union Départementale du Finistère, 9 rue de l'Observatoire, 29128 Brest Cedex 1, L'Union Départementale de l'llle et Vilaine, 10 boulevard du Portugal, 35208 Rennes Cedex 2, L'Union Départementale du Morbihan, 3 boulevard Cosmao Dumanoir, 56100 Lorient, Le Syndicat Santé Sociaux du Finistère, 9 rue de l'Observatoire, 29128 Brest Cedex 1, Le Syndicat des Services du Finistère, 9 rue de l'Observatoire, 29128 Brest Cedex 1, Le Syndicat de la Métallurgie du Finistère, 9 rue de l'Observatoire, 29128 Brest Cedex 1,
D'une part,
et L'organisation syndicale représentative au niveau de l'UES à savoir la CFDT des services,
D'autre part
PREAMBULE
La pandémie de Covid-19 et la crise sanitaire intervenues à partir de mars 2020 ont entraîné, dans le cadre des périodes successives de confinement, une expérimentation massive du travail à distance contraint, dans l'urgence, pour une très grande partie des salarié.e.s dans le respect des considérations sanitaires impérieuses, suivant les protocoles sanitaires.
Ce contexte sans précédent a permis de mettre en lumière la capacité des structures employeurs CFDT membres de l'UES et des salarié.e.s, à s'adapter et à fonctionner à distance, tout en faisant les constats suivants :
le travail à distance, aussi dénommé télétravail, peut s'appliquer à la majorité des métiers actuels de l'UES ;
l'activité a pu se maintenir, sur un mode dégradé, avec des équipes fortement mobilisées mais sans néanmoins que cette organisation ne soit optimale ;
des risques spécifiques liés au 100 % travail à distance peuvent être apparaître (risques psycho-sociaux, porosité entre la vie personnelle et la vie professionnelle accentuée, isolement, etc.).
A l'approche de la sortie de crise et fort de cette expérience et de ces constats, les partenaires sociaux ont ouvert des négociations sur le travail à distance sur la base des principes suivants :
Responsabilité : affirmation de l'exercice de la responsabilité des salarié.e.s dans l'éxécution de leur travail ;
Adaptabilité : une meilleure prise en compte des besoins de l'organisation et des métiers.
Compte tenu de l'évolution des enjeux liés au télétravail (amélioration de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, amélioration des conditions de travail grâce au digital, limitation des temps de transport des salariés, réduction des émissions de CO2, etc.), après de nombreux échanges, les partenaires sociaux souhaitent pérenniser ce dispositif dans le cadre d'un accord collectif à durée indéterminée.
Ce nouvel accord a notamment pour objectifs de :
capitaliser sur les changements de comportements acquis ou observés depuis les confinements, (mise en responsabilité, autonomie, prise d'initiatives, confiance) ;
élaborer une organisation du travail« hybride» en présentiel / distancie!, pour répondre aux besoins des métiers et favoriser la performance collective ;
développer l'attractivité de nos organisations syndicales et la fidélisation des salarié.e.s ;
développerune démarche RSE (réduire davantage l'empreinte carbone des déplacements, améliorer les conditions de travail des salarié.e.s, etc.).
Les modalités d'exercice du travail à distance se voient ainsi définies. Il peut s'agir d'un travail effectué à domicile ou dans un tiers-lieu dédié à cet effet. Les parties reconnaissent que le travail à distance, toujours fondé sur le double volontariat, doit impacter positivement les performances individuelles et collectives grâce à l'amélioration de la qualité des conditions de travail.
Le travail à distance nécessite toujours une attention particulière à la préservation du lien social du salarié avec l'entreprise, à l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et au déroulement de la carrière. Par ailleurs, l'implication du responsable et du salarié, la relation de confiance rnutuelle entre les intéressés ainsi que l'autonomie du salarié restent des facteurs essentielwt?.gJ, fonctionnement du travail à distance.
Pour ce faire, les structures adhérentes à l'U.E.S. CFDT Bretagne mobilise les moyens nécessaires en termes d'équipement et d'accompagnement pour permettre au plus grand nombre de volontaires de bénéficier du télétravail. Les nouvelles modalités d'organisation du travail intégrant travail sur site et télétravail doivent garantir la continuité de service, contribuer à la performance opérationnelle, sociale et environnementale notamment par la diminution des 2
déplacements. Le télétravail n'entrainera pas une réduction du nombre des implantations des structures adhérentes à l'U.E.S. CFDT Bretagne.
Le présent accord définit les règles du télétravail au sein des structures adhérentes à l'U.E.S. CFDT Bretagne. Il s'inscrit dans le cadre des articles L. 1222-9 et suivants du Code du Travail et des dispositions de l'Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur la mise en œuvre du télétravail.
Table des matières Préambule
Champ d'application de l'accord
Le télétravail
Définition
Conditions pour bénéficier du dispositif
Activités télétravaillables
Droits et obligations des parties
Réversibilité
Changement de situation
Suspension et réduction provisoire
Durée
Quotité de temps maximal dévolue au télétravail
Participation du salarié en télétravail au collectif de travail
Horaires de travail et plages de disponobilité
Equipements et logistique
Gestion des pannes et incidents informatiques
Sécurité et santé du salarié en télétravail
Formation, accompagnement et gestion de carrière
Indemnité forfaitaire, transports, repas et tickets restaurant
Modalités de mise en œuvre du dispositif
Information générale autour du dispositif
Gestion des candidatures
Acceptation commune sur les modalités de mise en œuvre de son télétravail
Situations particulières
Télétravail occasionnel
Télétravail pour les salariés en situation de handicap, les aidants familiaux, les salaries en amont d'un congé maternité et les personnes en situation de fragilité
Télétravail exceptionnel
Clauses finales
Information et communication
Modalités de suivi de l'accord
Durée de l'accord et date d'entrée en application
Révision
Dépôt et publicité
Annexe 1 de déclaration des jours de télétravail Annexe 2 concernant l'attestation de conformité des lieux à l'exercice du télétravail Annexe 3 concernant l'inventaire du matériel mis à disposition pour le télétravail Annexe 4 concernant le plan d'information et de communication
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Champ d'application de l'accord
Les dispositions du présent accord relatives au télétravail concernent les salariés des structures adhérentes à l'U.E.S. CFDT Bretagne ; le cadre juridique de la mise en oeuvre du télétravail est constitué :
De l'accord national interprofessionnel de 2005 relatif au télétravail ; Des articles L1222-9 et suivants du Code du travail, modifiés par l'ordonnance n°2017- 1387 du 22 septembre 2017, dont la portée a pu être précisée par la jurisprudence ; De l'accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en oeuvre réussie du télétravail.
Le télétravail
Définition
Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication » mises à sa disposition par l'employeur (article L1222-9 du Code du travail).
Au sein des structures adhérentes à l'U.E.S. CFDT Bretagne, le télétravail est une modalité de travail qui s'effectue au domicile du salarié ou dans toute autre résidence à usage privé (domicile d'un tiers, résidence secondaire ...) déclaré par le salarié.
À sa convenance, le salarié peut aussi décider de télétravailler dans un tiers-lieu (espace de co-working notamment), et dans ce cas, il doit s'assurer des places disponibles avant de s'y rendre. Le salarié s'engage à télé-travailler dans un lieu lui permettant un retour, en cas de nécessités de service, sur son site habituel de travail, dans un délai de 24 heures maximum.
La déclaration préalable d'un lieu de télétravail est obligatoire au moment de la demande. Un changement de lieu d'exercice du télétravail, temporaire ou pérenne, est possible après autorisation de l'employeur.
Conditions pour bénéficier du dispositif
Le dispositif est ouvert à tous les personnes volontaires des structures adhérentes à l'U.E.S. CFDT Bretagne et répondant aux critères d'éligibilité suivants :
en COI, en COD, en mission d'interim, en stage sous réserve que la convention de stage ne l'interdise pas, exerçant une activité professionnelle à hauteur d'au moins 50% d'une durée de travail à temps plein à la date de mise en œuvre du télétravail, exerçant des activités télétravaillables, bénéficiant des conditions matérielles requises et couverture réseau internet et téléphonique, conformité électrique (annexe 1) dans le cadre du télétravail ; volontaires et ayant donné leur accord sur les modalités prévues d'exercice en télétravail,
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L'entrée dans le dispositif est conditionnée à l'accord de l'employeur qui se fonde sur les éléments suivants : la nature des activités confiées, la capacité du salarié à exercer ses activités hors des locaux habituels de travail, sans la proximité du collectif ou d'un soutien managérial, la capacité d'assurer la continuité de service.
Tâches télétravaillables Sont éligibles au télétravail:
les tâches d'un volume suffisant pouvant être accomplies avec la même efficacité en dehors des locaux de l'employeur et pouvant être regroupées sur une ou plusieurs journées ou demi journées
dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement.
En ce sens, les tâches qui exigent une présence physique sur le lieu habituel de travail ou l'usage d'équipements uniquement disponibles sur le lieu habituel de travail ne sont pas compatibles avec le télétravail.
Droits et obligations des parties
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour l'ensemble des salariés des structures adhérentes à l'U.E.S. CFDT Bretagne. Si un salarié souhaite opter pour le télétravail, l'employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande.
Les structures adhérentes à l'U.E.S. CFDT Bretagne fournit et assure la maintenance des équipements mis à disposition (cf. annexe 2 du présent accord) pour le salarié en télétravail. Le salarié s'engage à utiliser ce matériel à l'exclusion de tout ordinateur ou matériels personnels de communication. Les locaux au sein desquels s'exerce le télétravail doivent respecter les règles d'hygiène et de sécurité requises pour un environnement de travail. En se déclarant volontaire au télétravail, le salarié doit s'assurer en amont que les conditions matérielles de travail à son domicile et/ou sur son lieu d'exercice du télétravail sont conformes à celles requises pour préserver sa santé et sa sécurité (cf. article 2.14) et préconisées par les structures adhérentes à l'U.E.S. CFDT Bretagne. Le salarié prend toutes mesures garantissant la confidentialité des accès et des données, s'interdit toute utilisation abusive ou frauduleuse du matériel mis à sa disposition. Il doit veiller à ce qu'aucune information ne puisse être accessible par un tiers sur le lieu d'exercice du télétravail.
Pour l'exercice de ses activités, le salarié est tenu d'appliquer les règles de comportement et de respect de l'image de la CFDT Bretagne identiques à celles qui s'appliquent sur son lieu habituel de travail. Les droits et devoirs du salarié en télétravail sont identiques à ceux de tout salarié exerçant ses activités dans les locaux d'une structure adhérente à l'U.E.S. CFDT Bretagne.
Les structures adhérentes à l'U.E.S. CFDT Bretagne appliquent le principe d'égalité de traitement entre un salarié en télétravail et un salarié en présentiel notamment en ce qui concerne la charge de travail, la politique d'évaluation, la formation continue.
Une évaluation régulière de la charge de travail et de la répartition de cette dernière est effectuée par l'employeur ou le responsable fonctionnel en lien avec le salarié. Cette évaluation est trimestrielle.
Le salarié en télétravail déclare mensuellement et au plus tard le 5 du mois suivant, son activité en télétravail, le nombre de jours télétravaillés, ses dépassements d'horaire exceptionnels et sa surcharge de travail, auprès de son employeur ou son responsable fonctionnel (Annexe 3 : tableau de declaration des jours de télétravail).
Réversibilité
Si le salarié n'a jamais télétravaillé, une période maximale d'adaptation de 3 mois permet à celui-ci et/ou à l'employeur de s'assurer du bon déroulement de cette modalité de travail.
Pendant la période d'adaptation, il est possible au salarié et/ou à son employeur de mettre un terme au télétravail par un écrit. Dans ce cas, le salarié reprend son activité, à une date convenue conjointement et à défaut sous un délai de 7 jours à reception de la demande du salarié ou de son employeur, selon les conditions initiales dans sa structure d'affectation. La décision doit être motivée et notifiée à son employeur ou au salarié. Avant la fin de la période d'adaptation, le salarié bénéficie, à sa demande, d'un entretien avec son employeur pour faire un point sur sa situation de télétravail.
En dehors de cette période d'adaptation, un droit à la réversibilité est prévu pour chacune des parties permettant de mettre fin au télétravail :
Lorsqu'il est à l'initiative de l'employeur, sa décision doit être motivée et notifiée par écrit au salarié dans un délai de prévenance de deux mois. Le salarié reprend alors son activité, selon les conditions initiales dans sa structure d'affectation. L'arrêt du télétravail à l'initiative de l'employeur peut faire l'objet d'un entretien complémentaire assisté d'un représentant du personnel.
Lorsqu'il est à l'initiative du salarié, sa décision doit être notifiée par écrit à son employeur. Le salarié reprend alors son activité, selon les conditions initiales dans sa structure d'affectation, à la date conjointement définie.
L'application de la réversibilité ne fait pas entrave aux possibilités d'octroi du télétravail suite à une nouvelle demande.
Changement de situation
Un examen du maintien de la modalité de télétravail est réalisé entre le salarié et son employeur en cas de changement de situation : changement de poste, changement de domicile du salarié, changement de lieu de télétravail.
Suspension et réduction provisoire
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En cas circonstances exceptionnelles qui exigent des salariés en présentiel, (arrêt maladie de collègue, nécessités de service, ...), l'employeur pourra demander une suspension ou une réduction provisoire du nombre de jours de télétravail. Cette suspension ou réduction, d'une durée maximale de 8 semaines par an, en continu ou fractionnables est communiquée par écrit au salarié après échange préalable avec ce dernier. La suspension provisoire peut être à l'initiative du salarié en cas de circonstances exceptionnelles ne permettant pas le télétravail.
Durée
L'accès au télétravail est accordé pour une période indéterminée par l'employeur et reversible à tout moment selon les modalités prédéfinies ci-avant par chacune des parties.
Quotité de temps maximal dévolue au télétravail
En lien avec l'accord RTT de l'UES, et des différentes modalités d'organisations du travail, la quotité hebdomadaire maximale de télétravail, est de 40% du temps de travail effectif (hors congé, RTT, récupération). Elle sera aménagée de telle sorte que le salarié soit présent plus de jours par semaine en présentiel au sein de l'équipe qu'en télétravail.
Sous réserve des nécessités de service et de sa quotité de temps de travail, un salarié peut télétravailler selon les formules suivantes au maximum :
Les salaries 32h/sem sur 5 jours : 2 jours de télétravail hebdomadaire (par journée ou demie-journée) Les salaries 32h/sem sur 4 jours : 1.5 jour/semaine en télétravail (par journée ou demie-journée) Les salaries 38h/sem sur 5 jours : 2 jours de télétravail hebdomadaire (par journée ou demie-journée) Les salaries 35h/sem sur 5 jours : 2 jours de télétravail hebdomadaire (par journée ou demie-journée) Hors accord RTT mais appliqué : Les salaries 35h/sem sur 4,5 jours : 1.5 jours de télétravail hebdomadaire (par journée ou demie-journée) Ex : semaine du 11 novembre : 3 jours travaillés et 1 pont, 1,5 jours maximum en télétravail
En cas de nécessité lors de circonstances particulières (période d'accroissement d'activité... ) la proportion de jours de télétravail hebdomadaire pourra être supérieure au nombre de jour de présence dans les locaux de l'employeur, pour une durée limitée maximale de 3 mois, après accord de l'employeur. Le salarié en télétravail choisit ses jours et demies-journées de télétravail en accord avec son employeur ; la modification exceptionnelle est possible par accord mutuel, elle doit faire l'objet d'une simple information écrite à son employeur. Il est possible de repositionner exceptionnellement une journée de télétravail d'une semaine sur l'autre, l'accord de l'employeur, dès lors que l'annulation de la journée de télétravail résulte de nécessités de service.
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Participation du salarié en télétravail au collectif de travail
Les structures adhérentes à l'U.E.S. CFDT Bretagne s'engagent à maintenir le lien social et professionnel entre le salarié en télétravail et son collectif de travail. Dans cet objectif, l'employeur s'assure que le salarié en télétravail reste bien intégré au collectif de travail et ne rencontre pas de difficulté particulière notamment en matière de charge de travail. Il s'assure en outre de la mise à disposition d'informations permettant au salarié en télétravail d'avoir accès, comme les autres salariés, à toutes les informations nécessaires à son activité et à la vie de sa structure.
Les salariés en télétravail doivent participer aux réunions dont la nature et le contenu nécessite leur présence physique. Les salariés en télétravail sont tenus aux mêmes modalités de suivi et au même niveau d'information sur leurs activités que lorsqu'ils sont présents en structure.
Horaires de travail et plages de disponibilité
Le décompte de la durée de travail et les dispositifs d'horaires variables sont identiques que le salarié soit en présentiel ou en télétravail et respectent les dispositions des accords sur le temps de travail applicables aux salariés des structures adhérentes à l'U.E.S. CFDT Bretagne.
Les structures adhérentes à l'U.E.S. CFDT Bretagne et le salarié en télétravail veillent au respect des bornes des plages variables, ainsi qu'au respect de la pause méridienne. Pour rappel; les horaires de travail en télétravail sont en principe identiques à ceux réalisés dans les locaux de l'employeur, sauf accord entre le salarié et l'employeur dans une plage horaire comprise entre 8 h à 18h. En toute hypothèse, une plage minimale de disponibilité est arrêtée entre 1Oh et 12h et entre 14h et 16h. Le droit à la déconnexion s'applique à tout salarié, y compris en télétravail. Il est rappelé que le télétravail appelle à une vigilance particulière des employeurs et des salariés sur le risque accentué de dépassement des durées de travail et d'empiètement sur la vie personnelle, le droit à la déconnexion ainsi que sur les phénomènes d'isolement. Les structures adhérentes à l'U.E.S. CFDT Bretagne intègrent ce risque et les recommandations associées dans les communications, formations et actions d'accompagnement relatives à la mise en œuvre du présent accord.
Équipements et logistique
L'espace de travail utilisé doit répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail : un espace de travail adapté à l'activité réalisée, une connexion internet à haut débit ainsi qu'une installation électrique conforme.
Espace de travail adapté : le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d'exercer une partie de son activité professionnelle à son domicile, l'environnement personnel devra être propice au travail et à la concentration. Le choix de la pièce et l'endroit exact du bureau est à la discrétion du salarié. Disposer d'une pièce spécifique et réservée à l'activité professionnelle n'est pas obligatoire mais conseillé. Le salarié devra également s'assurer que son poste de travail ainsi que ses dossiers soient en sécurité lorsqu'il s'absente de cet espace.
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Les structures adhérentes à l'U.E.S. CFDT Bretagne mettent à disposition le matériel cité à l'annexe 2 du présent accord.
Gestion des pannes et incidents informatiques
Le salarié en télétravail prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement son employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie d'un support technique renforcé. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son employeur qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité, dont la suspension temporaire du télétravail.
Sécurité et santé du salarié en télétravail
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, chaque structure adhérente à l'U.E.S. CFDT Bretagne est responsable de la santé et de la sécurité au travail de ses salariés, y compris en situation de télétravail. Le salarié volontaire au télétravail doit attester sur l'honneur (annexe 1) que son environnement de travail est constitué d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, et disposer d'une installation électrique conforme pouvant être utilisée pour le travail au sein de son domicile ou dans un tiers lieu. Le salarié peut demander à son responsable hiérarchique, une visite de conformité de son lieu de travail à son domicile.
En amont du démarrage du télétravail, une réunion d'information est organisée par les structures sur les risques inhérents au télétravail et mesures mises en œuvre dans le cadre de la prévention de ces risques.
Le document unique intègre les risques spécifiques liés au télétravail et des mesures de prevention individuelles et collectives sont mises en œuvre au niveau local dans le cadre du j'lan de Prévention des Risques.
En situation de télétravail, le salarié bénéficie de la même couverture accident, maladie et décès que lorsqu'il travaille sur son lieu de travail habituel. Ce dernier bénéficie des mêmes dispositifs d'alerte que lorsqu'il travaille sur site, il peut notamment déclarer tout incident intervenant dans le cadre de son activité.
Le salarié en télétravail doit informer son employeur de tout arrêt de travail ou de la survenance d'un accident du travail pendant les jours de télétravail dans les mêmes conditions que lorsqu'il effectue son travail dans les locaux de sa structure.
Les représentants de l'employeur et/ou les représentants du personnel peuvent en cas d'enquête suite à accident du travail, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail. Dans cette hypothèse, si le télétravail se réalise au domicile du télétravailleur ou en tout lieu s'apparentant à la sphère privée, alors son accord écrit est requis.
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Formation, accompagnement et gestion de carrière
Les structures adhérentes à l'U.E.S. CFDT Bretagne rappellent que les salariés en situation de télétravail ont le même accès à la formation que tout salarié de l'U.E.S. CFDT Bretagne. En aucun cas, la situation de télétravail ne peut avoir d'incidence sur l'évolution de carrière.
Indemnité forfaitaire, transports, repas et tickets restaurant
Outre les moyens mis à la disposition du salarié en télétravail, chaque structure adhérente à l'U.E.S. CFDT Bretagne versera mensuellement une indemnité forfaitaire de 2,5 euros par jour entier de télétravail (1,25 euro par demi-journée) effectué à domicile tel que déclaré mensuellement par le salarié. Cette indemnité forfaitaire correspond à la prise en charge d'une quote-part des frais de consommation courante liés à la présence à domicile (énergie, eau, chauffage, ...). En cas de télétravail du salarié dans un tiers lieu, les frais d'abonnement ou de location seront pris en charge par l'employeur à hauteur d'une indemnité forfaitaire de 2.50 euros par jour entier de télétravail (1,25 euro par demi-journée) tel que déclaré mensuellement par le salarié. Si le télétravail s'effectue à l'initiative de l'employeur, les frais d'abonnement ou de location restent à la charge exclusive de l'employeur L'allocation forfaitaire versée, le cas échéant, par l'employeur pour rembourser ce dernier est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par les règles en vigueur. Concernant les notes de frais relatifs aux repas et l'accès aux tickets restaurant, il est rappelé que le salarié en télétravail conserve les mêmes droits que les autres salariés des structures adhérentes à l'U.E.S. CFDT Bretagne. En outre, considérant que les titres de transports sont payés mensuellement ou annuellement, les frais de transports en commun continueront à être remboursés à 50% par les structures adhérentes à l'U.E.S. CFDT Bretagne, que le salarié télétravaille ou pas.
Modalités de mise en œuvre du dispositif
Information générale autour du dispositif
Les structures adhérentes à l'U.E.S. CFDT Bretagne informent les salariés des conditions d'éligibilité et des modalités de mise en œuvre du télétravail au travers d'une campagne de communication, auprès des salariés lors d'une réunion de service.
Gestion des candidatures
Le passage en télétravail nécessite le volontariat du salarié qui doit donc en faire formellement la demande. L'entretien professionnel annuel (EPA) reste un moment privilégié pour échanger sur la modalité de travail à distance sans que cela ne constitue la réponse à la demande de télétravail. Au cours de celui-ci, les conditions d'exercice du télétravail (charge de travail, accès à l'information ... ) sont abordées entre le salarié et le responsible hiérarchique.
Le télétravail est à l'initiative du salarié. Il est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d'éligibilité.
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Le salarié qui exprime le désir d'opter pour le télétravail en informe son employeur par écrit. Il comporte notamment le nombre de jours(s) télétravaillable(s), et la détermination du ou des jour(s) de télétravail dans la semaine. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Un entretien a lieu afin que l'employeur prenne la décision d'accéder ou non à la demande. Au cours de cet entretien, le salarié pourra être accompagné, à sa demande, d'un.e représentante du personnel.
L'employeur du salarié dispose d'un délai
maximum d'UN mois (à compter de la date de réception de la demande) pour donner sa réponse (par courriel ou lettre remise en main propre ou par lettre recommandée) :
En cas de réponse positive : l'employeur fournit au salarié l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du télétravail lors d'un entretien, et engage la demande de matériel si nécessaire. En cas de réponse négative : cette décision motivée par écrit est portée à la connaissance du salarié.
Les refus peuvent faire l'objet d'un recours avec/ou par l'intermédiaire d'un représentant du personnel.
En conséquence, la situation de télétravail ne fait pas l'objet d'un avenant au contrat de travail de l'agent.
Situations particulières
Télétravail occasionnel
Sont visées ci-après des situations pouvant nécessiter le recours au télétravail occasionnel pour des salariés n'ayant pas demandé le bénéfice d'un télétravail régulier.
A titre occasionnel et en fonction des nécessités de service, pour répondre à des besoins ponctuels, souvent imprévus, tout salarié non bénéficiaire du télétravail régulier, peut à son initiative et avec l'accord de son responsable hiérarchique bénéficier de 12 jours de télétravail non consécutifs par an, sous réserve du respect des conditions présentées par l'article 2.2 du présent accord. Les structures de l'U.E.S. CFDT Bretagne pourront être amenées à proposer un recours au télétravail occasionnel à tout salarié volontaire en cas de situation rendant impossible la venue sur le lieu de travail ou la réalisation du travail en structure. Ce télétravail occasionnel n'est pas régi par les règles du présent accord (quota de jours accordés, quotité de travail, ... ) et est mis en œuvre avec, en amont lorsque la situation le permet, l'information du CSE.
Dans ces situations occasionnelles, le télétravail s'effectuera avec un simple accord de l'employeur (par courriel) et donc sans avenant au contrat de travail.
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Télétravail pour les salariés en situation de handicap, les aidants familiaux, les salaries en amont d'un congé maternité et les personnes en situation de fragilité
Les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante : La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), ou dans le cadre du maintien en emploi. Elle reste cependant également soumise au principe de double volontariat. Dans ce cas, l'organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail. A cet effet, il est rappelé que des financements de l'AGEFIPH peuvent être mobilisés. L'employeur porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d'isolement du collectif de travail. Les aidants familiaux : Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le travailleur dans son rôle d'aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d'aidant. L'employeur porte une attention particulière au salarié en télétravail aidant familial. Pour les salariées en amont d'un congé maternité :
Les salariées ayant déclaré leur grossesse pourront bénéficier d'un aménagement de leurs horaires et d'une organisation en télétravail jusqu'à leur congé maternité.
Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure
Il est rappelé qu'en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (article L.1222-11 du code du travail). Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l'employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Le CSE est consulté dans les plus brefs délais sur cette décision.
Il est rappelé que, compte tenu des circonstances de sa mise place, le principe de double volontariat ne s'applique pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et en cas de force majeure. Par conséquent, dans ce cas, l'employeur procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant.
Il est rappelé que les règles d'organisation du travail applicables au télétravail régulier ont vocation à s'appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure. Considérant les éventuelles difficultés que le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure peut occasionner pour les salariés, l'employeur porte une attention particulière à l'application des règles légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité des salariés concernés. 12
Eu égard aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure justifiant le recours au télétravail, en cas de besoin et avec l'accord des salariés, l'utilisation de leurs outils personnels est possible en l'absence d'outils nomades fournis par l'employeur. Il est rappelé que la prise en charge des frais professionnels s'applique également aux situations de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure.
En télétravail exceptionnel, la charge de travail des salariés pourra être adaptée en tenant compte notamment des contraintes individuelles (garde d'enfants, personnes vulnérables ou vivant avec une personne à risque, etc.).
Clauses finales
Information et communication
Les parties à négociation soulignent l'importance de :
Communiquer sur le nouvel accord télétravail
Fournir aux employeurs l'ensemble des éléments nécessaires à l'organisation et l'accompagnement de leurs équipes ;
Mettre à disposition l'ensemble des ressources facilitant l'appropriation de la mise en place du télétravail au sein des structures adhérentes à l'U.E.S. CFDT Bretagne.
Un plan détaillé des actions d'information et de communication est présenté en annexe 3 du present accord.
Modalités de suivi de l'accord
Un bilan de la mise en œuvre de l'accord télétravail sera fait avec les élus CSE concernés dans les 6 mois suivant sa mise en œuvre.
Un point sur le télétravail sera ensuite fait annuellement au CSE avec les informations suivantes: Nombre de demandes de télétravail Femmes Hommes par employeur Nombre de demandes de télétravail acceptées Femmes Hommes par employeur Temps de télétravail Femmes Hommes par employeur Nombre de périodes d'adaptation non concluantes et d'abandon de télétravail Femmes Hommes par employeur Modalités de télétravail privilégiées en fonction des métiers, du genre, par employeur
Durée de l'accord et date d'entrée en application
13 13Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.132-1 et suivants du code du travail pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur au moment de sa signature. Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires résultant d'accords collectifs ou d'usage. Toute organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise et non pas seulement de l'un ou l'autre des établissements la composant, qui n'est pas partie au présent accord, peut y adhérer lorsque les formalités prévues à l'article L.132-9, dernier alinéa, auront été accomplies.
Révision
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l'une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d'une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.
Dépôt et publicité
Le présent accord, négocié au titre d'un accord de branche, est déposé à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, conformément aux dispositions légales en vigueur, au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Rennes et à la Direction Générale du Travail selon les modalités en vigueur. Fait à Rennes, le 29 novembre 2023
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Annexe 1 concernant l'attestation de conformité des lieux à l'exercice du télétravail
Je soussigné(e) Mme/M. (à compléter), fonction (à compléter), certifie sur l'honneur:
disposer d'une assurance immobilière du lieu de télétravail (contrat « multirisque habitation ») ;
avoir le droit d'exercer une activité de télétravail à mon domicile ;
disposer d'installations électriques à mon domicile conformes à la réglementation en vigueur au poste de télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) ;
disposer d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser;
disposer d'une connexion internet haut débit ;
de ne pas recevoir de public et de ne pas fixer de rendez-vous professionnel ;
informer mon employeur au plus tôt en cas de pannes et incidents informatiques et en cas de déménagement.
Adresse réputée du lieu de télétravail :
Fait à ....................... le ...........................
Signature du salarié :
Avertissement : cette attestation conditionne votre éligibilité au dispositif de télétravail. L'exactitude des éléments renseignés garantit votre sécurité au risque électrique et la couverture des assurances en cas d'accident. 15
Annexe 2 concernant l'inventaire du matériel mis à disposition pour le télétravail
Si le télétravailleur n'est pas déjà équipé dans le cadre de son activité, le matériel mis à disposition est :
Micro ordinateur PC portable
Clavier, souris
Grand écran selon les postes
Imprimante multifonctions selon les postes / Équipement ou défraiement
Casque audio+ micro selon les postes
Téléphone portable
Petit matériel de bureau
Mobilier selon les besoins du salarié : bureau, siège, lampe de bureau, repose
pieds. En fonction des rôles et responsabilités des salariés en télétravail, d'autres outils / matériels peuvent être fournis à la demande du salarié et pares validation de l'employeur. Les équipements nécessaires au télétravail sont fournis par l'employeur. Les consommables sont à prendre dans les locaux de l'entreprise. Si le télétravailleur travail dans un tiers lieu, le materiel mis à disposition est :
Microordinateur PC portable
Clavier, souris
Téléphone portable
Petit matériel de bureau
Les équipements nécessaires au télétravail sont fournis par l'employeur. Les consommables sont à prendre dans les locaux de l'entreprise.
Restitution de l'équipement mis à disposition du télétravailleur : L'intégralité de l'équipement fourni devra être rendu en bon état, en cas de cessation de l'activité à domicile, dans un tiers lieu, ou de rupture du contrat de travail. Nom:
Prénom:
Adresse réputée du lieu de télétravail :
Fait à ....................... le ...........................
Signature du salarié :
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Annexe 3 Déclaration Jour de télétravail
DECLARATION DE DEPASSEMENT DE TEMPS DE TRAVAIL EN TELETRAVAIL
NOM
Prénom
JOURS TELETRAVAIL
OBSERVATIONS
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Annexe 4 concernant le plan d'information et de communication Pour ce faire, l'U.E.S. CFDT Bretagne s'engage, vis-à-vis des salariés, à :
Communiquer sur les enjeux du télétravail (organisation, convivialité, confidentialité, formation à distance, ... ) ; Diffuser une communication sur l'accord et la campagne de candidature ; Organiser des réunions de présentation de l'accord Télétravail Centraliser et mettre à disposition de tous les salariés l'ensemble des ressources nécessaires pour continuer à être efficace lors du travail à distance ;
Vis-à-vis des employeurs:
Accompagner les employeurs dans l'organisation des réunions de présentation de l'accord Télétravail.
Accompagner les employeurs au traitement des demandes de télétravail et à la redaction des réponses.
