Accord d’Etablissement en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
A l’issue des négociations qui se sont tenues le 2 décembre 2024
ENTRE :
L’établissement de United Springs Charmes, situé 5 route de Saint Germain 88130 CHARMES, représenté par Monsieur xxxxx XXXXXXX en sa qualité de Directeur d’Usine dûement mandaté à la négociation et à la signature du présent accord.
ET :
L’organisation syndicale représentative, représentée par :
Le Délégué Syndical CFDT, Monsieur xxxxx XXXXXXX
Les parties se sont mises d’accord sur les points suivants :
PREAMBULE
Les parties conviennent que la mixité et la diversité professionnelle constituent un enjeu stratégique tant pour le développement personnel que pour l’enrichissement collectif. Elles sont un facteur de dynamisme social, d’innovation et d’efficacité économique.
Offrir aux Femmes et aux Hommes les mêmes possibilités d'évolution de carrière suppose de développer une réelle égalité des chances et de traitement en matière d'orientation, de formation, de recrutement, de conditions de travail, de déroulement de carrière, de promotion et de rémunération.
Cela implique de lutter contre les discriminations, directes et indirectes, notamment en matière de promotion, de formation professionnelle, d'évaluation et de rémunération.
Convaincues que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs de richesse, de créativité, de modernité et d'innovation dans l'Entreprise, la Direction de United Springs et l’instance représentative signataire ont décidé de concrétiser leurs engagements relatifs à l'Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de l’établissement United Springs en s’appuyant sur l’ensemble des dispositions légales et réglementaires (Articles L. 2242-1 et suivants, Article L. 2312-36 et Articles R. 2242-2 et suivants du Code du Travail).
La politique élaborée par la Direction, en lien avec les partenaires sociaux, en faveur de l’égalité entre les Femmes et les Hommes vise également à faire reconnaître que la maternité et la parentalité sont naturellement au cœur des préoccupations de l’établissement et ne sauraient, directement ou indirectement, être une source de traitement différencié.
Aussi, conformément à l’article R. 2242-2 du Code du Travail et dans la continuité de l’accord de branche national du 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle, les parties signataires ont convenu ensemble de définir des objectifs de progression lors de la réunion en date du 02 décembre 2024, des actions ciblées et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des évolutions dans les 5 domaines suivants :
L’embauche et le recrutement
L’évolution des carrières
La rémunération effective
La prévention sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
A savoir qu’une application égalitaire des mêmes règles entre les Femmes et les Hommes s’entend donc d’une équité de traitement, c’est-à-dire une égalité de traitement dans une situation identique. Les critères différenciants (diplômes, formations, expériences, ancienneté, métier, qualification) ne peuvent être liés au genre, sauf à devenir discriminants et donc interdits.
ARTICLE 1 – DIAGNOSTIC
Les signataires de l'accord sont préalablement convaincus que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs définis par la loi et de dresser un état des lieux de la situation de l’entreprise au regard des Hommes et des Femmes sur les années 2021/2022 et 2023.
Index de l’égalité professionnelle :
L’Index,telle que définit par la législation, est basée sur
100 points dispatchés à travers 4 indicateurs :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Depuis 2022, en cas d’Index inférieur à 85 points, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs. En cas d’Index inférieur à 75 points, les entreprises doivent publier leurs mesures de correction et de rattrapage
Le bilan de l’index égalité professionnelle des exercices précédents fait apparaitre les résultats suivants:
2021: 69/100
2022: 77/100 ( +8%)
2023: 79/100 (+2%)
Nous constatons une nette progression sur les 3 dernières années notamment dû à la réduction des écarts de rémunération et l’augmentation du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations. Bien que les résultats soient en hausse, l’établissement reste dans l’obligation de fixer et publier des objectifs de progression sur chacun des indicateurs.
Répartition des Hommes et des Femmes dans l’effectif (CDI,CDD) selon leur CSP:
La très grande majorité des salariés sont des Hommes qui se trouvent dans les fonctions liées à la production. Les Femmes, représentées en minorité (35,9%), se trouvent dans les fonctions administratives/supports. Il est à souligner que la représentation des Femmes chez United Springs reste supérieur à la moyenne nationale de la métallurgie identifiée à 22%.
Les embauches réalisées sur les trois dernières années démontrent qu’aucun sexe n’est privilégié dans le processus de recrutement en place.
Rémunération moyenne par classification
La nouvelle convention nationale de la Métallurgie nous a contraint de classifier les emplois selon une nouvelle méthodologie. La Direction présente donc un rapport qui intègre cette nouvelle classification et qui permet donc de mieux se projeter sur les actions à mener.
Rémunération moyenne 11/2024
Classification
Ecart % *
A2 -2,9% B3 NC C5 13,4% C6 17,3% D7 1,0% D8 NC F11 22,4% F12 NC G13 5,5% G14 NC H16 NC (*)Les écarts de rémunération doivent être compris de la façon suivante : l’écart de rémunération entre les Hommes et les Femmes est de X%
Afin de déterminer l’écart global dans l’établissement entre les rémunérations moyennes des deux sexes, seules les classifications où les deux sexes sonr représentées sont prises en compte.
Dans ces conditions, l’écart global s’élève à 10,4%
Répartition des contrats d’alternance selon le sexe :
2021
2022
2023
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
APPRENTI(E)S 1 1 1 4 2 6
Cet indicateur démontre que les Femmes sont en majorité représentées à travers les contrats d’alternance conclus ces dernières années.
Après avoir dressé cet état des lieux, le présent accord détaillera les indicateurs et actions à mener en vue de favoriser l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes salariés de United Springs
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est conclu pour tous les salariés de l’établissement United Springs.
ARTICLE 3 – EMBAUCHE ET RECRUTEMENT
Objectif : Développer une plus grande mixité au sein des équipes, notamment sur les métiers fortement sexués par un recrutement adapté
3.1 Diffusion des offres d’emploi
Conformément aux dispositions réglementaires, l’établissement United Springs s’engage à ne pas mentionner dans ses offres d’emploi, ou toute autre publicité relative à l’embauche, le genre et/ou la situation de famille du candidat et à recourir à l’écriture inclusive.
Ainsi, les offres d’emploi et les fiches d’emploi de la société doivent préciser systématiquement les formules « Femmes/Hommes » ou « F/H », quelle que soit la nature du poste envisagé.
3.2 Coopération avec les organismes éducatifs et de formation
Les parties ont conscience que les établissements d’enseignement scolaire et d’enseignement supérieur, ainsi que les centres de formation des apprentis jouent un rôle majeur dans la mixité et l’égalité entre les Femmes et les Hommes, notamment en matière d’orientation professionnelle des jeunes.
United Springs s’efforcera de participer aux manifestations en lien avec nos partenaires (Ecoles, UIMM …) pour encourager les Femmes à rejoindre des études et des filières techniques et scientifiques liées aux métiers de l’automobile.
Malgré la dimension extrêmement technique et physique des métiers, l'objectif est de tenter d'assurer un meilleur équilibre des Femmes et des Hommes dans l'effectif de l'Entreprise, les mentalités attachées à ces métiers devant évoluer et favoriser la mixité. De plus, les évolutions technologiques, l’automatisation de certains processus de fabrication, couplées à la féminisation des filières d’études techniques, ont permis d’intégrer davantage de Femmes dans le processus de recrutement, ce qui permet de casser les stéréotypes existants sur nos métiers.
3.3 Assurer la mixité dans les campagnes de communication, recrutement et embauche
L’embauche est l’aboutissement d’un processus mené dans le respect du principe de non-discrimination garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats, notamment en dehors de toute considération fondée sur le genre, la situation de famille ou la grossesse.
L’établissement s’emploie à ce que la sélection des candidats se fasse sur la base de critères objectivés afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre les requis du poste et le profil du candidat ou de la candidate au regard notamment :
de ses compétences,
de ses expériences professionnelles,
de ses formations et qualifications initiales et continues,
de ses perspectives d’évolution professionnelle,
et de ses potentialités d’évolution.
Ces principes s’appliquent également pour le recrutement de stagiaires, d’étudiants en alternance, des VIE ainsi que pour les mobilités internes.
Indicateurs de suivi des actions précitées :
1er indicateur : Répartition des embauches selon les contrats par sexe (CDI/CDD/ Contrat d’apprentissage et professionnalisation) sur l’année N
2ème indicateur : Pourcentage de Femmes actuel dans l’effectif, avec pour objectif de ne pas descendre en dessous de 30%
3ème indicateur : Pourcentage de Femmes en apprentissage avec pour objectif q’elles représentent à minima 1/3 des contrats
ARTICLE 4 – EVOLUTION DES CARRIERES
Objectif : Garantir l’égalité des chances pour les Hommes et les Femmes dans le cadre de leur évolution de carrière comprenant la promotion et le développement de leurs compétences.
4.1 Promotion professionnelle
Par cet accord, les parties signataires réaffirment leur attachement au principe selon lequel tout salarié de United Springs doit bénéficier d’une évolution de carrière conforme à ses qualités et aptitudes professionnelles.
Par le fait, l’établissement s’engage à ce que les promotions ne soient uniquement liées à des facteurs objectifs.
4.2 Accès à la formation professionnelle
La formation est un outil majeur de maintien et de développement des compétences, clef de la progression professionnelle dans un contexte industriel très concurrentiel et en constante évolution.
A ce titre, la formation doit contribuer à la réalisation des objectifs prévus par cet accord. Tous les salariés, quel que soit leur genre, leur âge, leur durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, doivent pouvoir accéder à la formation dans les mêmes conditions.
L’entreprise s’efforcera de prévoir des modalités pratiques de formation les plus compatibles possibles avec les impératifs liés à la vie familiale. (si possible hors vacances scolaires & pas après 18H)
Lorsqu'un(e) salarié(e) est inscrit(e) à une formation, il/elle aura la possibilité d’informer le service des Ressources Humaines de ses contraintes (familiales, aménagement du travail, …) pour y participer. Le service des Ressources Humaines et le/la salarié(e) devront trouver par le fait, des solutions adaptées à la demande formulée.
Le (la) salarié(e) a également la possibilité de choisir certaines formations en e-Learning, lui permettant ainsi de limiter les déplacements sur les centres de formation.
Indicateurs de suivi des actions précitées :
4ème indicateur : Taux de promotion par sexe et catégorie socio-professionnelle
5ème indicateur : Répartition par sexe des salariés ayant participés à des actions de formation professionnelle
ARTICLE 5 – LA REMUNERATION EFFECTIVE
Objectif : Garantir une équité salariale entre Hommes et Femmes et assurer une justice sociale
5.1 Index sur l’égalité professionnelle
Il est rappelé que la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a créé l'Index de l'égalité professionnelle permettant aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et mettant en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées.
L'Index est une note sur 100 points, calculée chaque année à partir de 4 ou 5 indicateurs suivant la taille de l'entreprise. En cas d'Index inférieur à 75 points, l'entreprise doit prendre des mesures correctives, pour diminuer les écarts dans un délai de 3 ans.
United Springs s’engage a procéder annuellement au calcul des indicateurs et partager le résultat selon les dispositions réglementaires soit au plus tard au 1er mars de chaque année.
5.2 Evolution des rémunérations
United Springs s'engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les Femmes et les Hommes et que ces éléments ne soient fondés que sur les niveaux de qualification, l'expérience acquise et le niveau de responsabilités confié aux salarié(e)s.
De plus, dans l’hypothèse de campagnes annuelles d’augmentation individuelle, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques l’existence des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et l’importance que la Société accorde au respect de ces règles.
S'il s'avérait que des écarts de rémunération entre Femmes et Hommes soient observés à poste égal, expérience et responsabilité comparables, une enveloppe spécifique dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative aux salaires sera employée, sur une durée de 3 ans, en vue d'actions de promotion de l'Egalité Professionnelle à destination des salarié(e)s concerné(e)s.
Par ailleurs, le ou la salarié(e) en congé maternité, d'adoption ou parental au moment de la politique annuelle d'augmentation des rémunérations de base se verra appliquer, a minima, la moyenne des augmentations générales et individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Indicateurs de suivi des actions précitées :
6ème indicateur : Nombre de points attribués lors de la réalisation de l’index professionnelle
ARTICLE 6 – PREVENTION SUR LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
Objectif : Garantir la sécurité et le bien-être des salariés et acteurs de l’établissement.
Le présent titre vise à réaffirmer que la prévention du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes est une priorité chez United Springs
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (article L 1152-1 du Code).
« Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Le harcèlement sexuel est également constitué : a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers (article L 1153-1 du code du travail) ».
« Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». (article L. 1142-2-1 du code du travail).
Le règlement intérieur prévoit notamment les sanctions allouées en cas d’agissements de harcèlement moral, sexuel ou agissements sexistes.
La Direction prend en parallèle l’engagement que des campagnes de prévention sur le sujet soient diffusées et communiquées, à tous les niveaux hiérarchiques au moins 2 fois par an.
Indicateur de suivi des actions précitées :
7ème indicateur : Nombre de sensibilisation réalisé par an
ARTICLE 7 – L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
ET FAMILIALE
Objectif : Permettre aux Hommes et aux Femmes de l’établissement de pouvoir concilier efficacement leur vie personnelle avec leur activité professionnelle.
7.1 Gestion, aménagement et organisation du temps de travail à temps partiel
Le travail à temps partiel, organisation qui peut permettre de mieux concilier les temps personnels et les temps professionnels, ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leurs parcours professionnels et en particulier celui des Femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilités.
Dans la mesure du possible, United Springs s'engage à mettre en place des solutions permettant aux salarié(e)s de pouvoir bénéficier d'aménagement et d'organisation du temps de travail. Ainsi les demandes de travail à temps partiel, qui permettent de concilier la vie personnelle grâce à un aménagement du temps de travail effectif, seront examinées avec soin et ce quel que soit le sexe du demandeur. Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être ni un frein à l’attribution de mesures salariales, ni à l’obtention de formations.
Indicateur de suivi des actions précitées :
8ème indicateur : Nombre de salariés à temps partiel et étude des demandes quelque soit le sexe
7.2 Gestion des congés maternité, d’adoption et parentaux d’éducation
La maternité, l’adoption ou les congés parentaux à temps plein éloignent pratiquement et majoritairement les Femmes de l’environnement professionnel.
United Springs s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Il est décidé de mettre en place un suivi visant à prévenir cet éloignement :
Deux mois avant le départ du (de la) salarié(e) en congé maternité, d'adoption ou parental à temps complet (quand ce dernier n'est pas consécutif au congé de maternité), un entretien est réalisé avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, seront abordées les questions relatives :
A l’organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé,
Au remplacement du (de la) salarié(e) et/ou à la réorganisation des tâches pendant le congé.
Au retour du congé de maternité, d'adoption ou parental à temps complet si possible 15 jours en amont du retour sinon au plus tard 15 jours après ce retour, le ou la salarié(e) aura un entretien avec son responsable hiérarchique afin d'échanger sur :
Les modalités de retour au sein de l'Entreprise,
Les besoins de formation, notamment en cas d'évolution technologique intervenue pendant l'absence du (de la) salarié(e),
Les actions de développement à mettre en place,
Les souhaits d'évolutions ou de mobilité.
Le Service des Ressources Humaines informera le Responsable de la date prévue du retour du (de la) salarié(e), un mois avant cette date.
En outre, les parties rappellent néanmoins que la salariée de retour de congé maternité quoi qu'il en soit retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
A l’issue du congé maternité ou d’adoption, il sera vérifié que la rémunération des salarié(e)s a bien été majorée à minima :
des augmentations générales,
et, le cas échéant, de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie socio-professionnelle
Au-delà des aménagements d'horaires (sorties anticipées, temps de pause) qui peuvent être accordés par des dispositions légales ou conventionnelles, United springs s'engage à faciliter les aménagements d'horaire et de travail des salariées enceinte à compter du 3ème mois de grossesse, via, par exemple, le recours au télétravail à la demande de la salariée, si le poste occupé le permet.
Congés paternité
United Springs s'engage à ce que le congé paternité du salarié ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Le congé de paternité est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté ainsi que ses droits à intéressement et participation.
Afin d’encourager la parentalité et son importance, United Springs s’engage pour les salariés ayant plus d'un an d'ancienneté à maintenir à hauteur de 100% la rémunération perçue pendant cette période de suspension du contrat de travail. En tout état de cause, le salarié ne pourra pas être amené à percevoir un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
La subrogation sera alors mise en place par l'Entreprise afin de percevoir directement, en lieu et place du salarié, les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, pour ensuite verser au salarié le complément de salaire.
Organisation du travail & du temps de travail
Afin de favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, la direction convient de :
Privilégier le recours à la visioconférence ou téléconférence pour l’organisation de réunion afin de limiter les déplacements tout en restant attentif à ne pas multiplier ces réunions, et ce afin d’éviter une surcharge de travail.
Sauf impératif, il ne sera pas programmé de réunions de travail pour les personnels de journée à des heures trop matinales (avant 8h) ou trop tardives (après 18h00) et il sera tenu compte des horaires de travail des salariés à temps partiel invités à la réunion.
De manière générale, les problèmes liés à l’organisation du travail et du temps de travail et notamment les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale sont abordés lors de l’entretien individuel d’évaluation.
En cas de difficulté sur cet item, les managers pourront solliciter le service des Ressources Humaines.
De plus, chaque manager étant le premier garant de l'équilibre de vie et de la cohésion de son équipe. Elle ou il doit :
Représenter, par ses comportements, l'esprit d'équipe, le respect, les qualités d'écoute, de réalisme et de professionnalisme dans l'esprit de la culture du groupe.
Prendre en compte les particularités et les difficultés de chacun tout en veillant à la cohésion de l’équipe
A la demande des salariés partant en congé maternité, parental, de présence parentale, d’adoption, de longue maladie ou de soutien familial, le manager relayera les informations générales transmises aux salariés du service, afin de faciliter les conditions de leur retour dans l’entreprise.
Indicateur de suivi des actions précitées :
8ème indicateur : Pourcentage de managers sensibilisés au respect de l’équilibre professionnel
ARTICLE 8 – COMMUNICATION, SUIVI ET SENSIBILISATION
8.1 Sensibilisation de la Direction et de l’encadrement
La mise en œuvre d'un accord sur l'égalité professionnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l'entreprise. C'est ainsi que les membres de la Direction, soucieux de la bonne diffusion des mesures figurant au sein du présent accord, seront impliqués et bénéficieront, afin qu'ils puissent relayer le message auprès de la hiérarchie, d'une sensibilisation particulière sur le sujet.
Les managers et l'encadrement devront également être sensibilisés de façon à ce qu'ils puissent appliquer et transmettre les bonnes pratiques à leurs collaborateurs. Ils seront en outre informés sur le cadre légal dans lequel s'inscrit l'égalité professionnelle de façon à ce qu'ils intègrent la lutte contre les préjugés et les stéréotypes de genre et qu'ils puissent identifier les habitudes de travail susceptibles d'être corrigées.
8.2 Sensibilisation des Organisations Syndicales et des institutions représentatives du personnel
Les Organisations Syndicales et les institutions représentatives du personnel sont des acteurs à part entière de la mise en œuvre de l'égalité professionnelle dans l'entreprise. Elles participent ainsi activement au suivi de la mise en œuvre du présent accord. Elles contribuent également à la promotion de l'égalité professionnelle dans l'entreprise et à l'évolution des mentalités en ce qui concerne notamment les stéréotypes de genre. Elles devront faire l'objet d'une sensibilisation particulière. De même, une information sera communiquée à l'ensemble des membres des institutions représentatives du personnel de l’entreprise lors des réunions plénières des différentes Instances. Par ailleurs, les Organisations Syndicales seront incitées à veiller à ce que le taux de féminisation de leurs candidats lors des élections professionnelles soit conforme au taux de féminisation constaté au niveau des institutions représentatives du personnel concernées.
8.3 Communication à l’ensemble des salariés
Afin de permettre à tous les salariés de prendre connaissance des différentes orientations retenues dans l'accord et d'avoir une pleine connaissance du dispositif et des droits auxquels ils peuvent prétendre, une campagne de communication sera organisée par le biais d'une présentation des actions mises en place. Par ailleurs, l’entreprise s'engage à garantir la mixité dans tous les supports de communication, internes ou externes, utilisés dans le cadre de tous les programmes mis en place au niveau du siège et/ou des différents sites (campagne de recrutement, publicité, marketing, Initiatives handicap, ...), tant dans les textes que dans les visuels utilisés.
Conformément aux articles R.2262-1 et suivants du code du Travail, le présent accord fera l'objet d'une mention sur l'avis affiché dans les lieux de travail, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel.
8.4 Suivi et déploiement du dispositif mis en place
Un bilan de l’application de cet accord et un suivi des actions spécifiques définies en annexe seront présentés chaque année en Comité Social et Economique.
ARTICLE 9 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE DU PRÉSENT ACCORD
0
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et portera sur les années 2024, 2025, 2026. Il prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente.
ARTICLE 10 – RÉVISION/ DÉNONCIATION
0
Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L. 2222-5, L. 2222-6 et L. 2261-7 à L. 2261-13 du Code du travail.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du code du travail. Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
ARTICLE 11 - FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE
0 Un exemplaire original signé sera remis à chaque Organisation Syndicale représentative au sein de l’établissement de United Springs
Dès sa conclusion, un exemplaire sur support électronique, en version pdf, signé par les parties, sera déposé par l’employeur auprès la DIRECCTE sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire papier sera également transmis au greffe du conseil des prud’hommes d’EPINAL (88).
Fait à Charmes , le 02 décembre 2024, en 3 exemplaires
