Article 2 – Horaire de travail Article 3 – Accès à l’entreprise Article 4 – Sortie pendant les heures de travail Article 5 – Usage du matériel de l’entreprise Article 6 – Usage des locaux de l’entreprise Article 7 – Exécution des activités professionnelles Article 8 – Retards, absences Article 9 – Harcèlement 9.1 – Harcèlement sexuel 9.2 – Harcèlement moral 9.3 – Autres dispositions relatives au harcèlement 9.4 – Agissement sexiste Article 10 – Neutralité Article 11 – Image de marque Article 12 – Lanceur d’alerte
Sanctions et droits de la défense des salariés
Article 13 – Sanctions disciplinaires Article 14 – Droit de la défense
Hygiène et sécurité
Article 15 – Hygiène Article 16 – Sécurité et prévention
Entrée en vigueur et modifications du règlement
Article 17 – Date d’entrée en vigueur Article 18 – Modifications ultérieures
I. - Préambule
Article 1 - Objet et champ d'application
1.1 - Conformément à la loi, ce règlement fixe les règles de discipline intérieure en rappelant les garanties dont leur application est entourée, et précise l'application à l'entreprise de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité.
1.2 - Parce qu'il est destiné à organiser la vie dans l'entreprise dans l'intérêt de tous, ce règlement s'impose à chacun dans l'entreprise, en quelque endroit qu'il se trouve : lieu de travail habituel ou occasionnel, salle de pause, cours, parking, etc.
La hiérarchie est fondée à veiller à son application et à accorder les dérogations justifiées.
1.3 - Les dispositions de ce règlement relatives à la discipline d'une part (II), à l'hygiène et la sécurité d'autre part (IV) s'appliquent également aux intérimaires, ainsi qu'aux stagiaires présents dans l'entreprise et de façon générale, à toute personne qui exécute un travail dans l'entreprise, qu'elle soit liée ou non par un contrat de travail avec celle-ci.
En revanche, la procédure disciplinaire et les sanctions (III) relèveront de l'entreprise d'origine des intérimaires ou intervenants.
1.4 - Des dispositions spéciales sont prévues en raison des nécessités de service pour fixer les conditions particulières à certaines catégories de salariés ; elles font l'objet de notes de service, établies dans les mêmes conditions que le présent règlement dans la mesure où elles portent des prescriptions générales et permanentes dans les matières traitées par celui-ci.
II. - Dispositions relatives à la discipline
Article 2 - Horaire de travail
2.1 - Les salariés doivent respecter l'horaire de travail et de pause affiché sur les panneaux d’affichage, et répertorié sur note de service.
Chaque salarié se trouve à son poste aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail, en tenue de travail le cas échéant.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont effectuées sur demande de l’employeur, et que leur exécution s’impose aux salariés, dès lors qu’elles respectent les dispositions légales, conventionnelles et réglementaires en vigueur.
Article 3 - Accès à l'entreprise
3.1 - Le personnel n'a accès aux locaux de l'entreprise que pour l'exécution de son contrat de travail. Il n'a aucun droit d'entrer ou de se maintenir sur les lieux du travail pour une autre cause sauf s'il peut se prévaloir :
- soit d'une disposition légale (disposition relative aux droits de la représentation du personnel ou des syndicats notamment) - soit d'une autorisation délivrée par un membre de la Direction Générale de l’entreprise, du comité de direction ou du responsable de site.
3.2 - Il est interdit au personnel d'introduire ou de faire introduire dans l'entreprise des personnes étrangères à celle-ci, sans raison de service sauf dispositions légales particulières ou sauf autorisation de la direction. 3.3 - Pour les sites dotés d’une pointeuse, toute entrée ou sortie de l'entreprise donne lieu à pointage. Les heures non pointées ne seront rémunérées que pour autant que le salarié apportera la preuve qu'il a effectivement travaillé. Toute erreur de pointage doit être signalée immédiatement, et toute fraude de pointage, ou tentative de fraude, pourra donner lieu à sanction.
Il est formellement interdit, sous peine de sanction, de pointer ou dépointer pour une autre personne.
Pour les salariés des sites dotés d’un badge d’accès, ce dernier devra être restitué en cas de départ de l’entreprise, avant que celui-ci ne survienne. Il est rappelé que ce badge est strictement personnel.
Article 4 - Sorties pendant les heures de travail
4.1 - Les sorties pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles. Elles sont subordonnées à une autorisation délivrée par le responsable du service ou du site.
4.2 - Des autorisations de sortie peuvent être spécialement accordées dans les situations suivantes :
- employé malade sur les lieux de travail et regagnant son domicile ; - événement familial grave survenant inopinément ; - convocation impérative d'une administration ; - soins médicaux réguliers, sous réserve d'accord préalable de la direction ; - heures de formation, sous réserve d'accord préalable de la direction ; - examens scolaires
Article 5 - Usage du matériel de l'entreprise
5.1 - Tout membre du personnel est tenu de conserver en bon état, d'une façon générale, tout le matériel qui lui est confié en vue de l'exécution de son travail. Il ne doit pas utiliser ce matériel à d'autres fins, et notamment à des fins personnelles, sans autorisation. Il est également interdit d'envoyer toute correspondance personnelle aux frais de l'entreprise.
5.2 - Tout salarié doit, avant de quitter l'entreprise, restituer les matières premières, l'outillage, les machines, les dessins et, en général, tous matériels et documents en sa possession et appartenant à l'entreprise.
5.3 - Il est interdit d'emporter des objets appartenant à l'entreprise sans autorisation.
5.4 - La direction peut procéder à une vérification, avec le consentement des intéressés et en leur présence, du contenu des divers effets et objets personnels ainsi que du contenu des vestiaires. Cette vérification sera effectuée dans des conditions préservant la dignité et l'intimité des personnes concernées dont le consentement sera dans la mesure du possible, recueilli en présence d'un tiers appartenant à l'entreprise ou d'un représentant du personnel. En cas de refus, la direction pourra faire procéder à la vérification par l'officier de police judiciaire compétent.
Article 6 - Usage des locaux de l'entreprise
6.1 - Les locaux de l'entreprise sont réservés exclusivement aux activités professionnelles de ses membres, il ne doit pas y être fait de travail personnel. Les communications téléphoniques à caractère personnel reçues ou données au cours du travail doivent être limitées aux cas d'urgence.
Il est interdit : - d'introduire dans les lieux de travail des objets et des marchandises destinés à y être vendus ; - de faire circuler sans autorisation de la direction des listes de souscription ou de collecte ; seules la collecte des cotisations syndicales et la diffusion des publications et tracts syndicaux peuvent être faites sans autorisation, dans les conditions prévues par la loi.
6.2 - L'affichage sur les murs est interdit en dehors des panneaux muraux réservés à cet effet ; les affiches ou notes de service régulièrement apposées sur ces panneaux ne doivent pas être détériorées ou détruites.
Article 7 - Exécution des activités professionnelles
Dans l'exécution des tâches qui lui sont confiées, chaque membre du personnel est tenu de respecter les instructions qui lui sont données par ses supérieurs hiérarchiques. Il est tenu de se présenter à son poste de travail avec tout le matériel nécessaire à l’exécution de ses missions : matériel personnel donnant lieu à contrepartie financière (type petit outillage), ou matériel de l’entreprise dont le salarié s’est vu confié la garde et l’usage (électroportatif, ordinateur portable, téléphone portable, etc.)
Article 8 - Retards, absences
8.1 - Tout retard doit être justifié auprès de son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais, et au plus tard à l’heure habituelle d’embauche.
Les retards réitérés non justifiés ou tardifs peuvent entraîner l'une des sanctions prévues par l'article 10 du présent règlement.
8.2 - L'absence pour maladie ou accident devra, sauf cas de force majeure, être justifiée dans un délai de 48 heures maximum, par l'envoi d'un certificat médical indiquant la durée probable de l'absence. En cas de prolongation de l’arrêt, cette dernière devra être justifiée au plus tard 24 heures après l’expiration de l’arrêt de travail initial.
8.3 - Toute absence autre que l'absence pour maladie ou accident doit être justifiée dans les 3 jours maximum, sauf cas de force majeure. Toute absence non justifiée dans ces conditions peut faire l'objet d'une sanction. Il en est de même pour toute sortie anticipée sans motif légitime ou sans autorisation (v. ci-avant article 4), sauf pour les personnes appelées à s'absenter de façon régulière en raison de leur fonction ou d'un mandat syndical.
Article 9 - Interdiction du harcèlement et des agissements sexistes
9.1 - Harcèlement sexuel
Selon les dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-6 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits (art. L. 1153-1) :
1°) soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Le harcèlement sexuel est également constitué : - lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportement venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; - lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportement, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
2°) soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.
Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique (art. L. 1153-2). Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-2 est nul (art. L. 1153-4).
L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret (art. L. 1153-5).
Dans toute entreprise employant au moins 250 salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (art. L. 1153-5-1).
Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire (art. L. 1153-6).
9.2 - Harcèlement moral
Selon les dispositions des articles L. 1152-1 à L. 1152-6 du code du travail :
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (art. L. 1152-1).
Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2. Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique (art. L. 1152-2).
Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul (art. L. 1152-3).
L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal (art. L. 1152-4).
Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire (art. L. 1152-5).
Une procédure de médiation peut être mise en oeuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime (art. L. 1152-6).
9.3 - Autres dispositions relatives au harcèlement
Selon les dispositions des articles L. 1154-1 à L. 1155-2 du code du travail :
Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles (art. L. 1154-1). Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de l'entreprise dans les conditions prévues par l'article L. 1154-1, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment (art. L. 1154-2). Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l'exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l'article L. 1152-6, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 € (art. L. 1155-1). Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue (art. L. 1155-2).
9.4 - Agissement sexiste
Selon l'article L. 1142-2-1 du code du travail :
Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Est passible d'une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements précédemment définis.
Article 10 – Neutralité
Les salariés sont tenus, dans l’exercice de leurs fonctions, d’adopter des tenues, comportement et attitudes qui respectent la liberté et la dignité de chacun. Ils devront particulièrement éviter d'exprimer leurs convictions religieuses, politiques dans le cadre professionnel.
Article 11 – Image de marque
Tout salarié est porteur de l’image de marque de l’entreprise vis-à-vis de tiers extérieurs (fournisseurs, clients, confrères, autres corps d’état, etc.). A ce titre, il se doit d’adopter un comportement courtois et professionnel en toute circonstance.
Article 12 - Lanceur d'alerte
Les lanceurs d'alerte bénéficient du dispositif de protection prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
III. - Sanctions et droits de la défense des salariés
Article 13 - Sanctions disciplinaires
13.1 - Tout agissement considéré comme fautif pourra, en fonction de sa gravité, faire l'objet de l'une ou l'autre des sanctions classées ci-après par ordre d'importance.
13.2 - Tenant compte des faits et circonstances, la sanction sera prise sans suivre nécessairement l'ordre de ce classement :
- rappel à l’ordre : réprimande écrite d'un comportement fautif ; - avertissement : observation écrite destinée à attirer l'attention ; - mise à pied disciplinaire de 6 jours maximum : suspension temporaire du contrat sans rémunération ;- mutation disciplinaire : changement de poste à titre de sanction ; - rétrogradation disciplinaire : affectation à une fonction ou à un poste différent et de niveau inférieur ; - licenciement disciplinaire, avec ou sans préavis, avec ou sans mise à pied à titre conservatoire, et indemnités de rupture selon la gravité de la faute.
Article 14 - Droits de la défense
14.1 - Toute sanction sera motivée et notifiée par écrit au salarié.
14.2 - En outre, toute sanction, « sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié », sera entourée des garanties de procédure prévues par les articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail.
IV. - Hygiène et sécurité
Article 15 – Hygiène
15.1 - Chaque membre du personnel doit avoir pris connaissance des dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène figurant dans le présent article, dans le livret d’accueil, et dans des notes de service affichées.
15.2 - Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l'établissement en état d'ivresse ou sous l'empire de la drogue.
La direction pourra imposer l'éthylotest aux salariés qui sont affectés à une machine dangereuse ou qui conduisent des véhicules automobiles, et dont l'état d'imprégnation alcoolique constituerait une menace pour eux-mêmes ou pour leur entourage (opérateur en menuiserie, menuisiers fabricants, menuisier poseur, chauffeurs, conducteurs, etc.). Ce contrôle s’effectuera en présence d’une tierce personne.
Il est également interdit d'introduire ou de distribuer dans les locaux de travail de la drogue ou des boissons alcoolisées.
15.3 - La consommation des boissons alcoolisées dans les locaux de travail est interdite sauf dans des circonstances exceptionnelles et avec l'accord de la direction ; seuls du vin, du cidre et de la bière peuvent être consommés, lors du repas, en quantité raisonnable.
15.4 - Il est strictement interdit de fumer pendant les horaires de travail.
En dehors de ceux-ci, il est interdit de fumer sur les lieux de travail à l'exception des emplacements réservés aux fumeurs et dûment matérialisés. Cette interdiction s'applique également à l'utilisation de cigarettes électroniques. Pour des raisons d’hygiène et afin de prévenir les risques incendies, les mégots de cigarettes doivent impérativement être jetés dans les cendriers spécifiques installés dans les zones fumeurs, et qui ne doivent contenir aucun autre déchet
15.5 - Il est interdit de prendre ses repas sur les postes de travail.
15.6 – Lorsque le personnel dispose d'armoires vestiaires individuelles munies d'une serrure, elles doivent être maintenues en état de propreté constante. Elles doivent être vidées au moins une fois par an, pour être nettoyées.
Lorsque l'urgence ou la sécurité le nécessiteront, la direction pourra, après en avoir informé les salariés concernés, ouvrir les armoires vestiaires. L'ouverture se fera en présence des intéressés. En cas d'absence ou de refus de leur part, elle se fera en présence de deux témoins.
15.7 - Le refus du salarié de se soumettre aux obligations relatives à l'hygiène peut entraîner l'une des sanctions prévues au présent règlement.
Article 16 - Sécurité et prévention
16.1 - Chaque membre du personnel doit avoir pris connaissance des consignes de sécurité qui sont affichées sur les panneaux collectifs et inscrites dans le livret d’accueil sécurité, et avoir conscience de la gravité des conséquences possibles de leur non-respect. Il est notamment attentif à respecter les conditions d’accès et les consignes de circulation au sein des sites ou des lieux occasionnels de travail où il est amené à travailler.
16.2 - Les équipements de travail doivent être utilisés conformément à leur objet. Tout détournement intentionnel pourra faire l’objet d’une sanction prévue au présent règlement.
16.3 – Il est strictement interdit d’utiliser les matériels et outils de l’entreprise à des fins personnelles.
16.4 - Les équipements de protection individuelle (chaussures de sécurité, tenue de travail, gants, lunettes, casques, protection auditives, etc.) doivent être portés en toutes circonstances dès lors que la situation de travail l’exige. Chaque salarié est tenu d’en prendre soin et de signaler toute usure ou défectuosité à son responsable. En cas d’usure anormale ou de détérioration volontaire, une procédure disciplinaire pourra être engagée à l’encontre du salarié fautif.
16.5 - Conformément aux instructions ci-dessus, chaque salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation, et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé et de celles de ses collègues de travail.
16.6 - Il est interdit de manipuler les matériels de secours (extincteurs, brancards, etc.) en dehors de leur utilisation normale et d'en rendre l'accès difficile.
16.7 - Il est interdit de neutraliser tout dispositif de sécurité, notamment ceux du matériel électroportatif.
16.8 – Il est interdit de neutraliser tout dispositif installé pour assurer la sécurité collective des salariés, qu’il ait été mis en place par l’entreprise ou par un tiers. Seule une instruction exprès du responsable hiérarchique peut contrevenir à cette disposition.
16.9 - Les opérations de manutention sont réservées au personnel habilité à les faire. Ainsi, la conduite ou l’utilisation des chariots élévateurs et autre appareils de levage est subordonnée à une autorisation de conduite délivrée par le responsable du site.
16.10 – Les salariés amenés à conduire des véhicules que l’entreprise met à leur disposition pour l’exercice de leur fonction sont tenus au strict respect des dispositions du code de la route. Ils doivent également respecter les dispositions prévues par la « Charte d’utilisation des véhicules » et notamment le signalement de toute dégradation survenue sur le véhicule qu’il leur est attribué dans le cadre de leur mission.
En outre, la détention d’un permis de conduire valable et adapté au véhicule conduit est bien entendu indispensable :
Toute annulation ou retrait, même temporaire, entraine l’interdiction immédiate de conduire un véhicule de l’entreprise
Toute annulation ou retrait, même temporaire, doit être signalée immédiatement au responsable hiérarchique.
16.11 - Tout accident, même léger, survenu au cours du travail (ou du trajet) doit être porté à la connaissance du responsable hiérarchique de l'intéressé le plus rapidement possible dans la journée même de l'accident, ou, au plus tard dans les 24 heures, sauf force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime.
16.12 – Le personnel de l’entreprise est tenu au respect des dispositions de la charte informatique annexée au présent règlement intérieur. Il est ainsi particulièrement attentif à la sécurité informatique.
16.13 - En application des dispositions légales en vigueur, le personnel est tenu de se soumettre aux visites médicales obligatoires périodiques ainsi qu'aux visites médicales d'embauche et de reprise.
Le refus du salarié de se soumettre aux prescriptions relatives à la sécurité et aux visites médicales peut entraîner l'une des sanctions prévues au présent règlement.
16.14 – Pour des raisons de sécurité et en cas de circonstances exceptionnelles, la direction de l’entreprise pourra vérifier les objets dont le personnel est porteur, tant à l’entrée qu’à la sortie, avec le consentement exprès du salarié. Il pourra exiger la présence d’un témoin. En tout état de cause, ces contrôles s’effectueront dans le respect de la dignité de la personne.
V. - Entrée en vigueur et modifications du règlement
Article 17 - Date d'entrée en vigueur
17.1 Ce règlement entre en vigueur le 1er Août 2024. Il a été préalablement porté à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail et aux locaux où se fait l'embauche, conformément aux dispositions du code du travail et déposé au secrétariat du conseil de prud'hommes.
17.2 Conformément à l'article L. 1321-4 du code du travail, ce règlement a été soumis à l'avis du CSE (l'avis émis par le CSE a été adressé à l'inspecteur du travail en même temps que deux exemplaires du règlement).
Article 18 - Modifications ultérieures
Toute modification ultérieure ou tout retrait de clause de ce règlement serait, conformément au code du travail, soumis à la même procédure, étant entendu que toute clause du règlement qui deviendrait contraire aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables à l'entreprise du fait de l'évolution de ces dernières, serait nulle de plein droit.
