ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
AU SEIN DE LA SOCIETE UP PAIEMENT
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
UP PAIEMENT, société par actions simplifiée au capital social de 1,5 millions d’euros, dont le siège social est situé 9-11 boulevard Louise Michel à Gennevilliers - 92230, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 951 300 169, représentée par XXXX, en sa qualité Directeur Général, dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après désignée «
UP PAIEMENT » ou la « Société »
D’une part
ET
Les salarié.es de la Société, consulté.es par référendum sur le projet d’accord,
Ci-après dénommé.es les «
Salarié.es »
D’autre part
Ci-après désigné.es, ensemble, les «
Parties » et, individuellement, une « Partie »
PREAMBULE
Faisant le constat de la nécessité de recourir au dispositif du forfait annuel en jours (ci-après le «
Forfait Jours »), les Parties ont souhaité instaurer un cadre juridique adapté à la réalité du fonctionnement de la Société.
Le personnel de la Société étant, à date, majoritairement composé de salarié.es cadres disposant d’une réelle indépendance dans l’organisation de leur travail, l’objectif est de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail répondant à un besoin de flexibilité afin notamment de leur permettre de continuer à bénéficier de leur autonomie eu égard à leurs responsabilités et aspirations personnelles, tout en développant les garanties nécessaires de contrôle et de suivi de la charge de travail en vue de la protection de leur santé.
A cet effet, la Société a fait application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail permettant aux entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salarié.es de conclure des accords collectifs.
Dans ces conditions, la Société a rédigé le présent accord d’entreprise (ci-après l’«
Accord ») et l’a soumis à l’approbation des salarié.es, par voie de référendum, afin de mettre en place le Forfait Jours.
La consultation des Salarié.es sur l’Accord a été organisée le
06 mai 2025.
L’Accord a été approuvé à l’unanimité des suffrages exprimés, selon procès-verbal annexé à l’Accord.
C’est dans ces conditions qu’est conclu l’Accord.
CATEGORIES DE SALARIE.ES ELIGIBLES A UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT
Pourront conclure une convention individuelle de forfait (ci-après désigné.es collectivement les «
Salarié.es au Forfait » et individuellement le/la « Salarié.e au Forfait ») :
les cadres qui disposent, dans l’exercice de leurs fonctions, d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Il est rappelé que les cadres dirigeants sont exclus du dispositif prévu par l’Accord.
PRINCIPES ET NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
2.1
L’année de référence pour apprécier la durée du travail des Salarié.es au Forfait est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre, ci-après, la «
Période de référence ». Elle est décomptée exclusivement en jours.
La durée légale annuelle du travail des Salarié.es au Forfait est fixée à 218 jours maximum.
Il est également convenu que les Salarié.es au forfait bénéficieront de 12 jours de repos (voir ci-dessous) par période de référence, l’application de ce nombre de jours de repos pouvant, en fonction des années et du positionnement des jours fériés, aboutir à ce que les salariés travaillent effectivement moins de 218 jours pendant la période de référence.
2.2
Pour mémoire, les Salarié.es au Forfait ne sont pas soumis.es :
à la durée légale hebdomadaire du travail de 35 heures (L. 3121-27 du Code du travail) ;
à la durée quotidienne maximale de travail effectif de 10 heures (article L. 3121-18 du Code du travail) ;
à la durée hebdomadaire maximale de travail de 48 heures au cours d’une même semaine et de 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines (articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail) ;
aux dispositions relatives aux heures supplémentaires.
En revanche, ils/elles bénéficient des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’aux congés payés et jours fériés dans l’entreprise (articles L.3131-1, L.3132-1 et L.3132-2 du Code du travail).
IMPACTS DES ARRIVEES OU DEPARTS EN COURS D’ANNEE ET DES ABSENCES
En cas d’arrivée ou de départ d’un/une Salarié.e au Forfait en cours de Période de référence, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du/de la Salarié.e dans l’entreprise au cours de l’année.
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours à effectuer est calculé au prorata du nombre de jours à travailler entre la date d’entrée du/de la Salarié.e et le 31 décembre de la Période de Référence.
En cas de sortie en cours d’année, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur l’année est effectué et une régularisation du solde peut être opérée.
Lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d’une absence assimilée par le Code du travail ou une disposition réglementaire ou conventionnelle à du temps de travail effectif, ces jours d’absence seront déduits du nombre de jours travaillés sur l’année.
A l’inverse, les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle ne s’imputent pas sur le nombre de jours à travailler. En conséquence, cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours de repos pour la période de référence afférente.
REMUNERATION DU/DE LA SALARIE.E SOUS CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La rémunération des Salarié.es au Forfait est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.e et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.
En cas d’arrivée ou de départ du/de la Salarié.e au Forfait, la rémunération correspondante sera déterminée au prorata du nombre de jours calendaire de présence du/de la Salarié.e dans la Société au cours de l’année.
En cas de suspension du contrat de travail pour une absence non rémunérée (congé sans solde, congé sabbatique…), le salaire du/de la Salarié.e au Forfait, sera réduit à due proportion. Dans le cas d’une absence indemnisée (congés payés, congés conventionnels, …), la rémunération du/de la Salarié.e sera maintenue.
NOMBRE DE JOURS DE REPOS
5.1 Détermination du nombre de jours de repos
Pour chaque Période de Référence, le nombre de jours de repos (ci-après les «
Jours de Repos ») dont bénéficie un/une Salarié.e à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés (25 jours ouvrés) et ayant travaillé pendant toute la Période de Référence, sera calculé comme suit :
Nombre de jours dans l’année calendaire moins : • Le nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité (218 jours) • Le nombre de samedis et de dimanches • 25 jours ouvrés de congés payés • Le nombre de jours fériés légaux correspondant à un jour ouvré (y compris les jours fériés dans l’entreprise) ________________________________________ TOTAL : nombre de jours de repos pour la période annuelle de référence
Le nombre de Jours de Repos Forfait variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés mais ne pourra, conformément aux dispositions de l’article 2, être inférieur à 12 par Période de Référence.
Exemple pour l’année 2025
365 jours >> nombre de jours total dans l’année - 218 jours >> nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité - 104 jours >> nombre de samedis et dimanches - 25 jours >> congés payés - 10 jours >> nombre de jours fériés légaux correspondant à un jour ouvré = 8 jours de forfait en 2025 mais, compte-tenu des éléments indiqués dans le paragraphe ci-dessus, le/la Salarié.e disposera bien de 12 jours de Forfaits.
En début de chaque année, le service des ressources humaines informera les Salarié.es au forfait du nombre de jours de repos disponibles pour l’année en cours.
5.2 Prise et décompte des Jours de Repos
Les Jours de Repos sont posés par les Salarié.es au Forfait à leur libre convenance, en concertation avec leur hiérarchie, en fonction de leur activité et de la gestion de leur emploi du temps. Ils/elles s’assurent néanmoins que la prise des Jours de Repos Forfait ne perturbe pas le bon fonctionnement de la Société.
Les Jours de Repos doivent être pris au rythme de un jour par mois, à une date validée par l’entreprise, sur proposition du/de la Salarié.e et rémunérés sur la base du maintien de salaire.
Les Jours de Repos correspondent à la Période de Référence au titre de laquelle ils ont été calculés et devront obligatoirement être pris au cours de cette période. Ils devront donc être soldés au 31 décembre de la Période de Référence en cours et ne pourront être ni reportés sur la Période de Référence suivante, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
MODALITES DE CONCLUSION DES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La mise en place du Forfait Jours est subordonnée à la conclusion avec les Salarié.es au Forfait d’une convention individuelle de forfait (ci-après la «
Convention Individuelle »).
La Convention Individuelle doit faire l’objet d’un écrit signé (contrat de travail ou avenant).
La Convention Individuelle doit faire référence à l’Accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le/la Salarié.e appartient ;
la Période de Référence ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
la tenue d’un entretien relatif à la charge de travail et à l’équilibre entre la vie professionnelle et familiale.
EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
La Société assurera l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des Salarié.es au Forfait, de la communication périodique de leur charge de travail, l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle, leur rémunération et l’organisation du travail dans la Société dans les conditions définies au présent article.
Les Parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des Salarié.es en Forfait Jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur charge de travail.
Suivi du temps de travail
Le Forfait Jours s’accompagne d’un suivi du nombre de jours travaillés sur l’outil SmartRH.L’outil de gestion des temps de l’entreprise fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (notamment repos hebdomadaires, congés payés, congés d’ancienneté, jours de repos forfait jours etc.).
Entretiens de suivi
Entretien de suivi périodique
Un entretien annuel sera organisé pour chaque Salarié.e au Forfait.
Au cours de cet entretien annuel de suivi, seront abordés la charge de travail du/de la Salarié.e, le respect des durées minimales de repos, l’organisation et l’amplitude du travail au sein de la Société, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale et la rémunération liée au Forfait Jours. Pourront également être abordés, lors de cet entretien, l’amplitude des journées de travail du/de la Salarié.e ainsi que l’exercice de son droit à la déconnexion.
Entretien de suivi ponctuel
En complément de l’entretien annuel de suivi et au regard de l’autonomie dont bénéficie chaque Salarié.e dans l’organisation de son temps de travail, ce/cette dernier.ère doit pouvoir exprimer, en cas de besoin ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il/elle devra en informer, sans délai, sa hiérarchie ou la Direction des Ressources Humaines, par écrit, permettant d’y conférer date certaine, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le/la Salarié.e afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, ses causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celles-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et/ou pour définir une répartition du travail plus adaptée. Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l’organisation du travail du/de la Salarié.e au Forfait et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle interviendra pour réduire la charge de travail et/ou pour définir une répartition du travail plus adaptée.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les parties profitent du présent accord pour réaffirmer leur volonté de préserver au mieux l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des Salarié.es et leur volonté de veiller à garantir l’effectivité du droit à la déconnexion tel que prévu par l’article L.3121-64 du Code du travail.
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le/la Salarié.e de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté.e en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.). Le temps de travail correspond aux horaires de travail du/de la Salarié.e pendant lesquels il/elle se tient à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
Exercice du droit à la déconnexion
L’exercice du droit à la déconnexion ne pourra en aucun cas être sanctionné. Sauf circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, chaque Salarié.e :
n’est pas tenu.e de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et ses absences autorisées ;
est invité.e à accompagner ses courriels d’une phrase levant toute obligation de réponse en cas de période de repos pour le destinataire ;
est invité.e à éteindre/désactiver les outils de communication numériques professionnels en dehors du temps de travail y compris sur les outils personnels ;
doit paramétrer un message d’absence sur l’ensemble des outils de travail et de communication professionnels avant chaque période d’absence programmée ;
est invité.e à ne pas contacter les autres salarié.es, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les période de suspension du contrat de travail.
Aucun.e Salarié.e n’est tenu.e de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux Salarié.es de ne pas contacter les autres salarié.es, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
PASSAGE A TEMPS PARTIEL
Conformément à la législation en vigueur, les conventions de forfait annuel en jours peuvent prévoir un forfait inférieur aux forfaits annuels de 218 jours.
La demande de réduction du forfait jours du/de la Salarié.e doit être effectuée auprès de son Responsable hiérarchique copie à la Direction des Ressources Humaines au moins 3 mois sauf dispositions légales plus favorables (congé parental) avant la date de mise en œuvre souhaitée et doit préciser la répartition des jours travaillés demandée pour des raisons d’organisation et de fonctionnement du service.
La demande sera examinée par le Responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines au regard de la compatibilité avec l’organisation du travail, les responsabilités exercées et les impératifs du service concerné.
La Direction des Ressources Humaines fera connaitre la réponse par écrit dans les 2 mois suivant la demande du/de la Salarié.e au Forfait.
Une telle situation implique nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salarié.es travaillant dans le cadre d’un Forfait Jours temps plein.
Par ailleurs, la rémunération des salarié.es en Forfait annuel Jours devra être proportionnelle à celle des salarié.es occupant des fonctions identiques en forfait plein temps.
DISPOSITIONS FINALES
9.1 Durée et prise d’effet
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 06 mai 2025.
La validité de l’Accord est subordonnée à son approbation par les Salarié.es dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L. 2232-21 et suivants et R. 2232-10 et suivants du Code du travail.
En particulier, l’Accord a été communiqué par la Société à l’ensemble des Salariés au minimum 15 jours avant la date d’approbation mentionnée au paragraphe précédent.
Les parties conviennent qu’à compter du 06 mai 2025, l’Accord se substitue de plein droit à l’ensemble des accords et avenants, usages et décisions unilatérales portant sur l’ensemble des sujets traités dans l’Accord. L’ensemble de ces accords, usages et décisions unilatérales cesseront automatiquement de produire effet à cette date.
9.2Révision et dénonciation de l’Accord
L’Accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail.
9.3Publicité et dépôt de l’Accord
La Société Up Paiement s’engage à déposer le présent accord ainsi que le procès-verbal du résultat du référendum auprès de la DRIEETS Ile-de-France selon les règles prévues par les dispositions légales et réglementaires, notamment via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale des accords collectifs mise en place par les autorités publiques, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
Les résultats du référendum seront communiqués à chacun des salariés et remis en main propres contre signature.
L’Accord sera disponible sur l’intranet de l’entreprise.
Fait en 2 exemplaires, à Gennevilliers, le 06 mai 2025.
