Entre La société UPL France, représentée par Monsieur **********, situé 132-190 Boulevard de Verdun 92400 Courbevoie dont le numéro de SIRET est le 752 099 010 00023 D’une part,
Et, L’organisation Syndicale CFE-CGC représentée par Monsieur **********, Délégué Syndical. D’autre part,
A titre liminaire, il est rappelé que ce qui suit.
Le mardi 1er octobre 2019, l'employeur a fait connaître son intention de négocier à Monsieur xxxxxxx, délégué syndical CFE-CGC représentant 100% des suffrages exprimés lors des dernières élections des membres du CSE.
Conformément à l’invitation à négocier, Monsieur ******* pouvait se faire accompagner pour les négociations par 3 autres salariés d’UPL France de son choix. La délégation choisie comprenait ainsi *******, Mme ***** et Monsieur *******.
Les réunions de négociation se sont tenues aux dates suivantes ; -22 octobre 2019 -12 novembre 2019 -9 décembre 2019 -13 décembre 2019 -16 décembre 2019
Les négociations se sont déroulées dans le respect des règles suivantes : 1° Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur. 2° Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs. 3° Concertation avec les salariés. 4° Discussion dans le cadre du respect des valeurs du groupe UPL
PREAMBULE
Les sociétés Arysta Lifescience France SAS et UPL France SAS ont fusionné au 1er juillet 2019. Les effectifs Arysta France ont ainsi été transférés au sein d’UPL France à cette même date.
A chaque entreprise correspondait un statut collectif avec ses avantages propres.
Des négociations se sont engagées afin d’harmoniser ces différents statuts.
L’objet du présent accord, dit de substitution, vise à : -Harmoniser l’ensemble des dispositions résultant d’accords collectifs antérieurs, d’accords atypiques, d’usages et/ou d’engagements unilatéraux qui étaient en vigueur au sein des entreprises dont le personnel a été transféré. -Définir le statut collectif du personnel de la Société UPL France, en particulier l’ensemble des avantages accordés au personnel, tout en restant sensible à la compétitivité de l’entreprise.
Le présent accord de substitution annule et remplace tous les accords collectifs d’entreprise, accords atypiques, tous les usages et engagements unilatéraux qui étaient en vigueur au sein des Sociétés Arysta Lifescience France et UPL France.
Il a été convenu ce qui suit :
Partie I : Dispositions applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise
Article 1 : Convention collective
La convention collective applicable au sein d’UPL France est celle des industries chimiques. Les deux sociétés appliquaient déjà cette convention collective et le personnel d’UPL France continuera donc de bénéficier des mêmes dispositions.
Article 2 : Intéressement
La société UPL France est couverte par un accord d’intéressement portant sur la période du 1er avril 2017 au 31 mars 2020. Cet accord continuera à être appliqué en l’état jusqu’à cette date. Les parties s’entendent dès maintenant sur la signature d’un nouvel accord d’intéressement au cours du 1er trimestre 2020. Cet accord portera sur 3 nouveaux exercices fiscaux, soit du 1er avril 2020 au 31 mars 2023. Les parties s’entendent dès maintenant sur les principes suivants :
Base de calcul de l’enveloppe d’intéressement à partager en cas d’atteinte des objectifs : 2% de la masse salariale
Répartition de cette enveloppe de façon égalitaire entre tous les salariés (au prorata du temps de présence de chaque salarié au cours de l’exercice)
Article 3 : Congés payés
Les droits annuels à congés payés sont de 6 semaines. Ces droits incluent forfaitairement (et quelles que soient les modalités réelles de prises de ces congés) deux jours de congés de fractionnement. Les congés payés sont acquis de la période du 01/06/N au 31/05/N+1 et prenables du 01/06/N+1 au 31/05/N+2. A cette date, les journées non prises et non versées dans le Compte Epargne Temps ou le Plan Epargne Retraite Collective de la société seront perdues. A titre transitoire, il est expressément autorisé pour la période du 01/01/2020 au 31/05/2020 de prendre des congés payés par anticipation dans la limite des jours déjà acquis.
Article 4 : Compte Epargne Temps et le Plan Epargne Retraite Collective
Les parties s’entendent sur la signature d’un nouvel accord d’entreprise instaurant un CET et un PERCO selon les modalités existants précédemment au sein d’UPL France et Arysta Lifescience France. Cette mise en place aura lieu au cours du 1er trimestre 2020.
Article 5 : Budget CSE
Le CSE bénéficie d’un budget de fonctionnement dont le montant est défini conformément aux dispositions légales. A compter du 1er janvier 2020, le pourcentage affecté aux activités sociales et culturelles (ASC) du CSE est de 1.60% de la masse salariale brute sociale de l’Entreprise.
Article 5 : Médailles du travail
Sous réserve d’une demande officielle d’obtention de médaille du travail en préfecture, les salariés d’UPL France pourront bénéficier des primes de médailles du travail suivantes :
Pour 20 ans d’ancienneté: 700€
Pour 30 ans d’ancienneté : 800€
Pour 35 ans d’ancienneté : 1050€
Pour 40 ans d’ancienneté : 1200€
Article 6 : Journées « Enfant malade »
Sous réserve d’un justificatif médical précisant expressément que la présence du père ou de la mère est nécessaire au chevet de l’enfant, les salariés d’UPL France bénéficieront de 2 jours payés pour « Enfant Malade ». Ce droit s’apprécie par enfant âgé de moins de 12 ans et par année calendaire.
Partie II : Dispositions applicables aux Employés, Techniciens et Agents de maîtrise
Article 7 : Temps de travail
L’horaire collectif hebdomadaire est fixé à 37h par semaine. En contrepartie, il est attribué à chaque salarié à temps plein 12 journées de RTT par année calendaire. Ces journées sont acquises au 1er janvier de l’année N et à poser avant le 31 décembre de la même année. Il ne pourra pas y avoir de report de RTT d’une année sur l’autre, sauf situation exceptionnelle et sous réserve de l’accord du service des Ressources Humaines. En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, les jours de RTT seront attribués au prorata du temps effectué et arrondis à la demi-journée la plus proche. Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié en concertation avec sa hiérarchie dans le respect du bon fonctionnement du service dont il fait partie. Ainsi, il est acté qu’une partie de ces jours de RTT pourra servir chaque année aux périodes annuelles dites de fermeture de l’entreprise. Ces périodes seront communiquées aux salariés en début d’année, après information du CSE.
Article 8 : Prime d’ancienneté
Les modalités de calcul de la prime d’ancienneté mensuelle sont celles de la convention collective de la chimie. Par exception et sans que cela soit considéré comme une règle ou un usage de l’entreprise, les personnes bénéficiant de modalités de calcul plus avantageuses à la date de signature de cet accord, pourront bénéficier du maintien de ces conditions jusqu’à la date de leur départ de l’entreprise.
Article 9 : prime de statut
La prime de statut annuelle dont pouvait bénéficier les anciens salariés non-cadres UPL est supprimée à compter de la date de signature du présent accord.
Partie III : Dispositions applicables aux cadres en forfait jours
Article 10 : Champ d’application.
Peuvent être soumis au forfait annuel en jours les ingénieurs et cadres qui disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et la gestion de leur temps de travail, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ou du service auquel ils appartiennent. Tous les cadres de l’entreprise UPL FRANCE sont donc concernés et couverts par le présent accord.
Article 11 : Période de référence.
L’année s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
Article 12 : Nombre de jours travaillés sur l’année.
Le nombre de jours travaillés sur l’année est fixé à 211 jours, journée de solidarité non incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours de congés conventionnels.
Le nombre de jours RTT sera ainsi calculé selon les modalités suivantes : Nombre de jours calendaires
Samedi et Dimanche
Jours fériés sur un jour ouvré
30 jours de congés payés
211 jours de travail
Pour l’année 2020, le nombre de journées de RTT est ainsi fixé à 12.
Le nombre de RTT sera proratisé en fonction du temps de présence au sein de l’entreprise sur la période de référence. Il ne pourra pas y avoir de report de JRTT d’une année sur l’autre, sauf situation exceptionnelle et sous réserve de l’accord du service des Ressources Humaines.
Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié en concertation avec sa hiérarchie dans le respect du bon fonctionnement du service dont il fait partie. Ainsi, il est acté qu’une partie de ces jours de RTT pourra servir chaque année aux périodes annuelles dites de fermeture de l’entreprise. Ces périodes seront communiquées aux salariés en début d’année, après information du CSE.
Article 13 : Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période pour la rémunération des salariés.
Toutes les absences indemnisées, les autorisations d’absence et les congés d’origine conventionnelle ainsi que les absences maladie non rémunérées seront déduites du nombre annuel de jours à travailler fixé dans le forfait. Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Ils seront indemnisés ou donneront lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
Ainsi, en cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en cours de période, cette dernière définit pour la période en cours le nombre de jours restant à travailler selon la formule suivante : 211 x nombre de semaines travaillées / 47 semaines de travail par an (soit 52 semaines – 5 semaines de congés payés).
Le nombre de semaines travaillées tiendra compte de l’absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu’au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.
Article 14 : Conditions de mise en place.
Le forfait annuel en jours fait obligatoirement l’objet d’une convention individuelle de forfait écrite entre l’employeur et le salarié et qui prendra la forme d’un contrat de travail ou d’un avenant annexé à celui-ci
Article 15 : Les garanties tenant à assurer le respect du repos, de la santé, de la sécurité des salarié et de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle.
Article 15.1 : Repos et déconnexion.
Le respect des temps de repos implique le respect du droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Il s’agit d’assurer aux salariés concernés la garantie de bénéficier des durées minimales de repos.
Pratiquement, il s’exerce pendant les périodes suivantes : -Le repos quotidien de 11 heures consécutives. Par définition, les horaires de ce repos quotidien ne sont pas prédéterminés mais il est souhaitable de les fixer entre 19h30 et 7h30. Ces références horaires ne sont qu’indicatives, l’objectif du présent accord est de sensibiliser chaque collaborateur au fait qu’il est (en partie) responsable d’une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle de ses collègues.
-Le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (qu’il est souhaitable de placer les samedi et dimanche). -Les congés payés. -Les congés exceptionnels (congé maternité par exemple). -Les jours fériés. -Les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie ou consécutives à un accident,
Il est annexé au présent accord, et en fait donc partie intégrante, la charte sur le droit et le devoir à la déconnexion. Pendant les périodes définies ci-dessus, le salarié n’a pas à utiliser ses outils numériques (ordinateur, tablette, téléphone mobile, smartphone). Il n’a pas à consulter ses emails ni à en envoyer s’il ne le souhaite pas. Le salarié n’est pas tenu non plus de consulter les SMS professionnels qu’il reçoit.
De même pendant ces périodes et en dehors des cas exceptionnels visés ci-dessous, le salarié n’est pas tenu de répondre à une sollicitation tardive (hypothèse d’un collaborateur qui recevrait plusieurs messages ou un message long à traiter peu de temps avant la fin de sa journée de travail).
Cela signifie qu’il n’y a pas d’interdit. Mais le principe est qu’un salarié ne pourra pas se voir reprocher de n’avoir pas traité un message électronique, un appel téléphonique ou un SMS professionnel pendant ces périodes.
Le salarié n’est pas obligé de lire et répondre aux messages électroniques ou aux appels téléphonies qui lui sont adressés.
En cas de circonstances particulières nées de l’urgence ou de l’importance d’un sujet traité, une dérogation au droit à la déconnexion pourra être admise.
Pratiquement, un collaborateur pourra exceptionnellement être contacté sur son téléphone portable professionnel.
Article 15.2 : Suivi de la charge de travail, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié, sa rémunération et l’organisation du temps de travail dans l’entreprise
1. Le contrôle du décompte des jours travaillés sera assuré comme suit.
Le décompte des jours travaillés sera assuré par le logiciel de gestion des temps Horoquartz ou de tout équivalent qui lui serait substitué. Sur ce logiciel, le salarié pourra indiquer ses journées de repos et suivre ses différents compteurs de congés.
2. Si un salarié a été amené à travailler plus de 11 heures effectives de travail sur une seule et même journée, il devra en préciser la date, indiquer les raisons et en informer son responsable ainsi que le service RH
Ainsi si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il devra en avertir son employeur afin qu’une solution soit trouvée, lui permettant de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire et de ne pas dépasser le nombre de jours devant être travaillés sur l’année.
3. Il sera organisé chaque année un entretien individuel entre les collaborateurs concernés et son responsable au cours duquel seront abordés les points suivants :
La charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ; L’organisation du travail dans l’entreprise ; L’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ; La rémunération du salarié
Au regard des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique déterminent ensemble les mesures de prévention et d’adaptation aux difficultés en termes d’organisation du travail qui sont consignées dans un compte-rendu écrit. A sa demande, le salarié pourra également bénéficier d’un entretien avec le service RH pour aborder ces thèmes.
4. Instauration d’un mécanisme d’alerte.
Dans l’hypothèse où un collaborateur se sentirait débordé (impression de surcharge ou de stress), il devra en alerter, au choix, sa hiérarchie directe ou le service des Ressources Humaines sans délai.
Partie IV : Dispositions finales
Article 16 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020
Article 18 - Clause de revoyure
Les parties signataires s’engagent à se revoir dans un délai de 3 mois à compter de la première demande motivée d’une des parties.
Article 19 - Révision de l’accord
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles elles ont été conclues venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ces dernières.
Article 20 - Dénonciation de l’accord
En application des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Article 21 - Notification
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise.
Article 22 - Information du personnel
Modalités d’information collective et individuelle du personnel :
Information collective Les salariés sont informés de la conclusion du présent accord d’entreprise. Le service ressources humaines veille à diffuser l’information dans les sites concernés. Mention de cet accord doit être faite sur chacun des tableaux d’affichage. Information individuelle Un exemplaire du présent accord d’entreprise est mis à la disposition des salariés au service Ressources Humaines.
Article 23 - Formalités de dépôt
Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DIRECCTE à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/. Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Fait en triple original A Courbevoie, le 19 décembre 2019
Pour l’entreprise :Pour l’organisation syndicale CFE-CGC
Directeur FRANCE Délégué Syndical
UPL France SAS
Annexe : Charte sur les droits et devoirs à la déconnexion
Introduction : DECONNEXION - DEFINITIONS
Il y a lieu d’entendre par : •Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ; •Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ; •Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à : •Informer chaque salarié de l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ; •Mettre à la disposition de chaque salarié demandeur un accompagnement personnalisé ; Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.
LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de : •S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; •S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ; •Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ; •S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; •Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ; •Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de : •S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ; •Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; •Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ; •Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Déconnexion basse Les managers s’abstiennent, dans la mesure de la possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires ou jours de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires ou jours de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause et être notifié par une notion d’importance.
BILAN ANNUEL SUR L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
L’entreprise s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise. Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année. Il sera communiqué aux services de santé au travail ainsi qu’à l’ensemble des organisations institutions représentatives du personnel dans l’entreprise. Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.
