ACCORD D’ENTREPRISE METTANT EN PLACE UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
SOUMIS A REFERENDUM
La société UPRATE, société par action simplifiée, dont le siège social est sis 140 B rue de Rennes 75006 PARIS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 818944530, représenté par Monsieur Cyril HALLER, en l’absence de toute représentation du personnel dans l’entreprise en raison de son effectif, soumet à référendum l’accord suivant sur la mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jour, en application de la convention collective Bureaux d’études techniques (IDCC 1486) .
Préambule
Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de la société UPRATE conformément aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail.
1. Catégories de salariés concernés
Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, et la convention collective Bureaux d’études techniques, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
— les salariés relevant au minimum de la position 3 de la classification des cadres ou bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou mandataires sociaux
Disposant de la plus large autonomie d’initiative et assumant la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à leur mission, ainsi que disposant d’une grande latitude dans l’organisation et du travail et la gestion du temps.
Conformément à ces dispositions, sont concernées les salariés relevant des niveaux 3.1, 3.2, 3.3 de la classification de la convention collective Bureaux d’études techniques applicable dans l’entreprise, bénéficiant, de par la nature de leurs activités et leur niveau de formation et d’expérience, d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et dans l’exercice de leur mission (salariés libres de déterminer leur rythme de travail en toute autonomie par rapport à l’horaire applicable au sein de leur service).
2. Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre)
3. Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 211 jours par an (journée de solidarité comprise) pour un salarié bénéficiant d’un droit complet à congés payés (soit 25 jours ouvrés). Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
— la durée fixée par leur forfait individuel,
— le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
— le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.
4. Conditions de prise en compte des absences
Le nombre de jours de repos s’obtient en déduisant du nombre total de jours de l’année civile :
Les jours de repos hebdomadaire
Les jours de congés payés
Les jours fériés tombant un jour normalement travaillé
Les jours prévus au forfait
Les jours de repos doivent être pris régulièrement par journée, impérativement avant le terme de la période de référence susvisée. Les absences justifiées seront déduites, jour à par jour, du forfait. Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré. En cas d’absence non rémunérée, la retenue sur rémunération se calcule de la façon suivante :
Nombre de jours d’absence x salaire forfaitaire annuel / [nombre de jours prévus par la convention de forfait + 25 jours de congés payés + jours fériés de l’année (hors samedi et dimanche et journée de solidarité) + jours de repos dans l’année]
Lorsque la durée de l’absence est inférieure à une journée complète, chaque heure pourra faire l’objet d’une retenue sur salaire, égale à 1/7ème de la rémunération journalière.
5. Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération sera calculée de la façon suivante : Nombre de jours payés au cours de la période de référence jusqu’au départ du salarié ou depuis son arrivée x salaire forfaitaire annuel / [nombre de jours prévus par la convention de forfait + 25 jours de congés payés + jours fériés de l’année (hors samedi et dimanche et journée de solidarité) + jours de repos de l’année]
6. Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Le salarié doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées de travail.
Le suivi des jours travaillés et non travaillés est réalisé via le logiciel BOOND MANAGER ou tout autre qui viendrait s’y substituer. Chaque salarié doit effectuer sa demande de jour non travaillé qui est ensuite soumise à l'approbation du responsable.
Le salarié doit également mentionner le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire). En cas de non-respect, le salarié doit en expliquer les raisons. Si ce document comporte des alertes mentionnées par le salarié, l’employeur doit, dans les 15 jours ouvrables qui suivent la transmission de ce document, les examiner et y apporter des réponses, en termes de charge de travail et d’organisation du travail. Ces démarches sont réalisées via le logiciel BOOND MANAGER ou tout autre qui viendrait s’y substituer. S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.
7. Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours
Tous les quatre mois, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
— de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours;
— de l’amplitude de ses journées d’activité et le suivi de la prise des jours de repos
de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle;
— de l'organisation du travail dans l'entreprise.
En prévision de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. Cet entretien doit avoir lieu dans les 15 jours ouvrables qui suivent la demande du salarié.
8. Droit à la déconnexion
L'entreprise a défini les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés, dans le cadre d’une charte, à laquelle il est renvoyé. Il est rappelé à ce titre que les dispositions adaptées pour assurer ce droit à la déconnexion sont les suivantes : « Toute communication par le biais des outils numériques doit être effectuée pendant les heures effectives de travail ou les périodes d'astreintes. En dehors de ces périodes, aucun salarié n'est tenu de répondre à une sollicitation professionnelle. Ainsi, par principe, aucune communication de nature professionnelle, appelant une réponse ou une action, ne doit avoir lieu pendant ces plages de droit à la déconnexion, que celle-ci se fasse par un courrier électronique, un appel téléphonique, un sms, ou par tout autre moyen. » Si un salarié en forfait jour rencontre des difficultés dans la mise en œuvre effective du droit à la déconnexion, il doit en avertir sans délai son supérieur hiérarchique. »
Sous réserve de l’application de l’article 5 de la Charte relative au droit à la déconnexion (exception des situations d’urgence, de gravité ou période d’astreinte).
9. Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.
Cette convention individuelle précisera :
— les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours;
— la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord;
— le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre fixé à l'article 3 du présent accord;
— la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.
10. Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Il devra formuler sa demande au plus tard 2 mois avant la fin de la période de référence. Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite. L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 20 % jusqu’à 222 jours travaillés, 35% au-delà de 222 jours travaillés Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 230 jours.
11. Durée et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé à tout moment sous réserve de respecter un préavis de 4 mois. Cette dénonciation sera notifiée par écrit et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.
12. Revoyure et révision de l’accord
Un bilan quantitatif et qualitatif de l'application de l'accord sera établi à la fin de la deuxième année de mise en place de la nouvelle organisation du travail. Il est prévu un principe d'une revoyure au terme d'une période de 3 ans d'application de l'accord, au regard des éléments au titre du bilan produit. Toute révision du présent accord devra faire le cas échéant, l'objet d'une négociation et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
12. Dépôt légal et information
L'accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail, à la DREETS et au greffe du conseil de prud'hommes de PARIS. Les salariés seront informés de l’entrée en vigueur de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel. Cet accord et son annexe sont versés dans la base de données nationale conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.
13. Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er avril 2023.
Fait à Paris, le 02 mars 2023 En 2 exemplaires originaux Pour la société UPRATE Monsieur Cyril HALLER
Pour les salariés de la société UPRATE Monsieur xxx xxx
