AVENANT n°1 DE L’ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL du 28 juin 2018
Entre
L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE UTAC représentée par : , en sa qualité de Président D’une part
Et
La CFTC représentée par : (Délégué Syndical), D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le 1er septembre 2018 est entré en vigueur un accord conclu le 28 juin 2018 définissant les règles de télétravail au sein de l’UES UTAC. Cet accord conclu pour une durée de 3 ans prévoit une clause de révision. Les parties se sont réunies pour établir un bilan un an après la mise en place de l’accord pour recueillir l’avis des différentes parties et améliorer les conditions du télétravail.
Le recours au télétravail quelle qu’en soit sa forme, régulier ou occasionnel répond à deux objectifs : celui de limiter le temps de transport pour les salariés afin de favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et celui de limiter l’impact environnemental dans le cadre de la politique RSE.
Les parties ont souhaitées apporter à l’accord initial la précision suivante :
Le
double volontariat ne signifie qu’aucune des 2 parties que ce soit le manager ou le collaborateur ne peut imposer à l’autre partie le télétravail : l’accord doit être mutuel.
Le présent avenant vient modifier l’accord conclu le 28 juin 2018 comme suit :
ARTICLE 1 : DEFINITION
Le télétravail désigne, conformément aux dispositions légales en vigueur, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le travail hors des locaux du groupe s’entend comme le travail effectué par le salarié soit dans d’autres locaux du Groupe soit dans son lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Est ici concerné le domicile du salarié. Le « domicile » est le lieu de résidence habituelle du salarié lequel s’entend, par défaut, du lieu d’envoi du bulletin de paie déclaré par le salarié. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse dans le mois précédant la date du déménagement effectif. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause. On entend par
domicile uniquement la résidence principale du salarié.
Le télétravailleur devra être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux du Groupe, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
ARTICLE 4 : CRITERES D’ELIGIBILITE
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Être en contrat à durée indéterminée ou déterminée
Avoir une ancienneté minimum de 6 mois, nécessaire à la bonne prise de fonction
Disposer d’une autonomie suffisante pour l’exercice de leur activité
Disposer du matériel nécessaire pour exercer sa fonction. Le manager devra définir la liste du matériel en fonction du type de poste.
Travailler un temps supérieur ou égal à 80 % équivalent temps plein
En cas de travail à domicile :
Disposer d’une assurance multirisque habitation ;
Attester sur l’honneur de la conformité de son logement à ce mode d’organisation du travail, et notamment de la conformité de son installation électrique.
Le poste occupé doit être mentionné éligible (cf annexe 1 révision 1)
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail est accessible aux salariés en situation de handicap qui remplissent les conditions précitées. II. MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
ARTICLE 10 : CONDITIONS DE PASSAGE ET DE RETOUR
Le télétravail est en principe occasionnel et concerne des pratiques de télétravail irrégulières.
Postes éligibles Catégorie 1 de l’annexe 1 Révision 1 :
En cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail pourra être mis en place avec accord de la direction des ressources humaines.
Par exemple :
Les épisodes de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, restreignant l’utilisation des véhicules
Les épisodes climatiques empêchant les salariés de se déplacer (neige, très importantes intempéries…)
Les grèves de longue durée dans les transports en commun.
Intervention d’un externe au domicile ne permettant pas au salarié de s’absenter (dans ce cas, un justificatif sera à remettre par le salarié à son manager lors de sa demande de télétravail)
Nécessité de rester au domicile pour une raison familiale impérieuse permettant néanmoins au salarié de travailler.
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail est accessible aux salariés en situation de handicap qui remplissent les conditions précitées.
Postes éligibles Catégorie 2 de l’annexe 1 Révision 1 :
En plus des circonstances exceptionnelles énoncées ci-dessus et dans certains cas, le manager et le collaborateur pourront mettre en place un système de télétravail occasionnel plus régulier. Le nombre de jours pouvant être travaillé à distance est limité à
44 jours par an.
Ce type de télétravail s’effectue par journée entière et ne peut dont pas faire l’objet d’un fractionnement par demi – journée.
Le salarié ne peut pas poser plus d'un jour de télétravail par semaine et ne peut poser plus de quatre jours de télétravail dans le mois.
Ce nombre de jours ne se cumule pas et ne se reporte pas d’une année sur l’autre Il est convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté. En tout état de cause, les salariés en situation de handicap ou dont le poste de travail nécessite des aménagements dans le cadre des préconisations émises par le médecin du travail pourront aménager leur organisation du travail après discussion avec le manager et la DRH.
ARTICLE 13 : DETERMINATION DES PLAGES DE DISPONIBIITE
En application de l’article 10, le télétravail s’effectue par journée entière et ne peut être pris par demi-journée
Personnel en forfait jours : Les salariés en forfait jour bénéficie d’une liberté dans l’organisation de leur temps de travail sans perturber le bon fonctionnement habituel du service.
Personnel en décompte horaire : Le salarié devra respecter les horaires de travail pratiqués habituellement dans l’entreprise tout en respectant les règles fixées dans l’accord relatif au droit à la déconnexion.
ARTICLE 14 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’AVENANT
Le présent avenant prend à effet à compter du 14 octobre 2019. Il cessera de produire ses effets à l’échéance de l’accord initial, soit le 31 aout 2021 sauf si un nouvel avenant venait à être négocié avant le terme de l’accord.
ARTICLE 15 – FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche. Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent avenant est notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent avenant est déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Longjumeau.
Les autres dispositions de l’accord initial restent inchangées.
