ACCORD SET TYPEDOC "CD" CD SET TYPEDOC "CD" CDD’ENTREPRISE FIXANT LES CONDITIONS DE MISE EN œuvre DU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNeE AU SEIN DE LA SOCIETE VACOA
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société VACOA, société par action simplifiée, dont le siège social est situé Tour Opus 12, 77, Esplanade du Général de Gaulle - 92800 Puteaux, prise en la personne de son représentant légal en exercice, XXXXX, en sa qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée « la société »,
D’une part,
ET :
Le CSE, représenté par XXX en sa qualité d'élue titulaire et de secrétaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
D’autre part,
IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT, conformément à la loi et aux dispositions règlementaires :
Préambule
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre au bon fonctionnement de la société et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.
Ainsi, le présent accord, qui formalise ce mode d’organisation du travail au sein de la société VACOA permet :
d’assurer aux salariés des conditions de travail favorables tout en permettant le développement de l’activité de la société ;
d’assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.
Les parties souhaitent, en effet, rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
CECI ETANT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE I : SUR LES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Article 1. Salariés concernés par le forfait annuel en jours
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions ci-après définies. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Article 2. Conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties. Cet écrit doit expliciter précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. Ainsi, la convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans le forfait ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretien, à savoir un entretien annuel obligatoire ainsi que tout entretien en cas de difficulté inhabituelle dans l’organisation du forfait jours.
Il est retenu que le calcul du forfait annuel en jours se fera sur la période du 1er janvier au 31 décembre.
Article 3. Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
Il doit être conclu avec les collaborateurs visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés, compte non tenu des congés d’ancienneté conventionnel et des congés exceptionnels pour évènements familiaux prévu par la Convention collective nationale des Bureaux d’études techniques.
Incidence des entrées et sorties en cours d'année
En cas d’année incomplète, dans l’hypothèse d’un salarié arrivant ou quittant l’entreprise en cours d’année et ne bénéficiant pas de l’intégralité de ses droits à congés payés, le calcul du nombre de jours de travail à effectuer en fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu’à la fin de l’année sera effectué selon la formule suivante : Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) soit : Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de jours de semaines travaillées /47.
Incidence des absences
Les absences indemnisées (maladie, maternité, paternité, accident etc …), les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle, ainsi que les absences maladie non rémunérées n’ont pas d’impact sur le nombre de jours de repos mais sont à déduire du forfait annuel de jours travaillés (réduit, le cas échéant, pour tenir compte des entrées ou sortie en cours d’année).
A titre d’exemple :
Pour un salarié travaillant sur la base d’un forfait annuel de 218 jours, absent 18 jours pour cause de maladie au cours de l’année. Le nombre de jours de repos ne sera pas impacté. En revanche, le nombre de jours devant être effectivement travaillés sur l’année dans le cadre du forfait sera quant à lui diminué de 18 jours et s’établira à 200 jours.
Article 4. Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire. Les salariés relevant au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la convention collective doivent bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % d’un minimum conventionnel de leur catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés. Les salariés classés en position 2.3 de la grille de classification des cadres doivent bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 122% du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés. Chaque année, l’employeur vérifie que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à, selon le cas, à 120% ou 122 % du minimum conventionnel de son coefficient. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. L’adoption de cette modalité de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.
Retenue sur salaire en cas d’absences décomptées en journées ou demi-journées
Dans l’hypothèse des absences non rémunérées, il convient de déterminer le salaire journalier sur la base duquel sera opérée la retenue de salaire correspondant à la durée de l’absence.
La valeur du salaire brut journalier sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22.
Retenue sur salaire en cas d’absences inférieures à la demi-journée
En outre, s’agissant des absences inférieures à la demi-journée, le montant de la retenue résulte de la durée de l’absence et du salaire horaire. Ce dernier est déterminé en tenant compte du nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. Il est ensuite calculé sur la base de la durée légale de travail de 35 heures.
Dès lors, dans la mesure où la durée du travail est répartie sur cinq jours par semaine, soit 7 heures par jour, la retenue à opérer est égale à : (Salaire brut journalier x durée de l’absence exprimée en heures) / 7 heures.
Article 5. Jours de repos
Article 5.1. Calcul du nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année.
Il est calculé, en principe, comme suit sous réserve des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence :
Nombre de jours calendaires dans l’année N – nombre de samedi et dimanche dans l’année N – nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d’exercice dans l’année N – nombre de jours de congés acquis – nombre de jours travaillés au titre du forfait.
Pour exemple, au titre de 2023 :
L'année 2023 comporte 365 jours. Jours non travaillés en 2023 = 139 jours (105 samedis et dimanches + 25 jours de congés payés + 9 jours fériés) Jours travaillés en 2023 = 226 jours (365 jours de l'année - 139 jours non travaillés en 2023) 226 jours travaillés - 218 jours de travail au forfait = 8 jours de repos.
Ce calcul n'intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés pour évènements familiaux, congé maternité, congé paternité, etc.) qui viendront en déduction des jours travaillés.
Article 5.2. Prise des jours de repos
Les jours de repos sont répartis de la manière suivante :
La moitié des jours de repos sont fixés par la Direction ;
L’autre moitié des jours de repos sont fixés à l’initiative du salarié.
Les jours de repos à l’initiative de la Direction sont définis par elle en fonction de la fluctuation de l’activité ainsi que de l’organisation et des contraintes de l’entreprise.
Ces jours sont portés à la connaissance du salarié, en principe, avant le 1er janvier de chaque année. Ils pourront être modifiés en cours d’année par l’employeur pour des raisons liées au bon fonctionnement de l’entreprise, en respectant un délai de prévenance de deux semaines.
La Direction se réserve également le droit de fixer unilatéralement, dans les mêmes délais, des dates ou périodes pendant lesquelles aucun jour de repos ne pourra être pris par le salarié pour des raisons liées au bon fonctionnement de l’entreprise.
Les jours de repos à la disposition du salarié sont pris par journées entières ou par demi-journées.
Les jours à l’initiative du salarié peuvent être accolés à d’autres congés, à un week-end ou à un jour férié, avec l’autorisation du responsable hiérarchique.
La demande des journées ou demi-journées de jours de repos à l’initiative du salarié doit être formulée auprès de la hiérarchie, au moins deux semaines avant la date de repos souhaitée.
Article 5.3.Rachat de jours de repos
En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration d’au moins :
20 % jusqu’à 222 jours travaillés ;
35 % au-delà de 222 jours travaillés.
Cette majoration est fixée par avenant à la convention qui est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. Le rachat de jours de repos ne peut porter que sur les jours de repos générés par la convention de forfait jours et des samedis. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
Article 6. Contrôle de l’utilisation de la convention de forfait annuel en jours
Article 6.1. Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur un document intitulé « relevé déclaratif mensuel » : - le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ; - le nombre, la date et la nature des jours ou des demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ; - l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire. Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre. L’auto-déclaration du salarié sera visée mensuellement par la Direction. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Article 6.2. Décompte du temps de travail
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes :
Durée légale du travail de 35 heures par semaine civile (article L.3121-27 du Code du travail) ;
Durée quotidienne ne pouvant excéder 10 heures (article L.3121-18 du Code du travail) ;
Durée hebdomadaire maximale de travail (article L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail), à savoir 48 heures au cours d’une même semaine ou 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
En revanche, il est rappelé que les dispositions suivantes leur sont applicables :
Repos quotidien de 11 heures consécutives (article L 3131-1 du Code du travail) ;
Aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine sauf dérogations dans les conditions légales (article L 3132-1 du Code du travail) ;
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum (article L 3132-2 du Code du travail).
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L’employeur veille à mettre en place un outil de suivi pour s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Article 6.3. Droit à la déconnexion
L’employeur s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. A cet effet, un système d'alerte est créé en cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.). En cas d'alerte, le salarié est reçu par un supérieur hiérarchique afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé. De manière plus générale, les parties souhaitent rappeler que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun.
Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.
Les parties souhaitent dès lors réaffirmer que les salariés n’ont pas l’obligation de se connecter à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux e-mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant les périodes mentionnées ci-dessus.
Il leur est également demandé de limiter l’envoi d’e-mails ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire avant 8 heures et après 19 heures.
Article 6.4. Droit d’alerte
Lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique du salarié concerné est organisé sans délai. Le salarié a également la possibilité d’adopter une démarche plus formelle. Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Article 6.5. Entretiens individuels
En outre, afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l’employeur sera tenu de convoquer le salarié à un entretien individuel spécifique chaque année ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle.
Au cours de ces entretiens, seront évoquées :
sa charge individuelle de travail,
l’organisation du travail au sein de l’entreprise,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée,
sa rémunération.
Au regard des éléments recueillis, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail,…). Le salarié et le responsable hiérarchique examinent, si possible, également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. En outre, en cas de difficulté inhabituelle, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les questions mentionnées ci-dessus.
Article 6.6. Suivi médical
Il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Article 7. Consultation des instances représentatives du personnel
La société VACOA dispose d’un CSE.
Le CSE sera en conséquence informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés dans le cadre de la consultation obligatoire sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) seront également consolidées dans la Base de Données Economiques Sociales et Environnementales (BDESE).
TITRE II. DISPOSITIONS FINALES
Article 8. Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Article 9. Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé et dénoncé selon les dispositions légales de droit commun.
Article 10. Remise en cause des usages existants
Il est expressément convenu que le présent accord se substitue en intégralité à tout accord, usage, engagement unilatéral, note, pratique ou disposition en vigueur ayant le même objet ou la même cause. Les accords, usages, engagements unilatéraux, notes, pratiques jusqu’alors en vigueur disparaîtront purement et simplement à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. Les parties conviennent également, pour tout ce qui n’est pas prévu expressément par le présent accord, de se reporter aux dispositions de la Convention collective des Bureaux d’études techniques. En cas de concours de règles conventionnelles portant sur le même objet, il est expressément convenu qu'il sera donné priorité aux dispositions issues du présent accord.
Article 11. Clause de sauvegarde
En cas de modification des dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles qui rendraient inapplicable une quelconque disposition du présent accord, des négociations s’ouvriraient à l’initiative de la partie la plus diligente pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord à la situation nouvelle ainsi créée.
Article 12. Notification, dépôt et publicité
Un exemplaire original sera transmis à chaque partie signataire. A réception du procès-verbal de la consultation du personnel, le présent accord sera déposé selon les règles suivantes. A l’initiative de la société, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion. Enfin, le présent accord sera remis affiché dans les locaux de l’entreprise.
Fait à PUTEAUX, le 24 mai 2023
Pour la société VACOA CSE
Monsieur Clément DEVEAUX Madame Laura CASTANER
Président du CSE En sa qualité d’élue titulaire et de secrétaire au CSE
