PORTANT SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
La société VAESKEN, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Dunkerque sous le numéro 303 782 130, dont le siège social est situé à ARNEKE (59285), 38 rue de Saint-Omer, représentée par Monsieur Jean-Christophe GENIN agissant en qualité de représentant de la société GM SPHERE Directeur Général,
D’une part,
Et :
Les membres titulaires du Comité Social et Economique représentant la majorité en nombre et la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 1er décembre 2023 annexé aux présentes), ci-après :
TITRE I - CADRE JURIDIQUE - CHAMP D'APPLICATION DE L’ACCORD - OBJET PAGEREF _Toc201924060 \h 6 ARTICLE 1 - Cadre juridique PAGEREF _Toc201924061 \h 6 ARTICLE 2 - Champ d’application PAGEREF _Toc201924062 \h 6 ARTICLE 3 - Objet de l’accord PAGEREF _Toc201924063 \h 6 TITRE II - PRINCIPES GENERAUX PAGEREF _Toc201924064 \h 7 ARTICLE 4 – Temps de travail effectif PAGEREF _Toc201924065 \h 7 ARTICLE 5 – Temps de pause PAGEREF _Toc201924066 \h 7 ARTICLE 6 – Temps d’attente des chauffeurs PAGEREF _Toc201924067 \h 8 ARTICLE 7 – Temps de déplacement PAGEREF _Toc201924068 \h 8 ARTICLE 8 – Astreintes PAGEREF _Toc201924069 \h 8 Article 8.1 – Salariés visés PAGEREF _Toc201924070 \h 9 Article 8.2 – Modalités d’information des salariés de la programmation des jours d’astreinte PAGEREF _Toc201924071 \h 9 Article 8.3 – Indemnisation de la période d’astreinte (hors intervention) PAGEREF _Toc201924072 \h 9 Article 8.4 – Indemnisation de la période d’intervention au cours de la période d’astreinte PAGEREF _Toc201924073 \h 9 Article 8.5 – Repos PAGEREF _Toc201924074 \h 9 ARTICLE 9 – Durée maximale journalière de travail PAGEREF _Toc201924075 \h 10 ARTICLE 10 – Durée maximale hebdomadaire de travail PAGEREF _Toc201924076 \h 10 ARTICLE 11 – Repos quotidien PAGEREF _Toc201924077 \h 10 ARTICLE 12 – Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc201924078 \h 10 ARTICLE 13 – Contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc201924079 \h 10 ARTICLE 14 – Travail de nuit PAGEREF _Toc201924080 \h 10 ARTICLE 15 – Congés payés - Congés payés supplémentaires pour ancienneté PAGEREF _Toc201924081 \h 11 Article 15.1 – Congés payés PAGEREF _Toc201924082 \h 11 15.1.1 - Décompte des congés payés PAGEREF _Toc201924083 \h 11 15.1.2 - Acquisition des congés payés PAGEREF _Toc201924084 \h 11 15.1.3 - Prise des congés payés PAGEREF _Toc201924085 \h 11 15.1.4 - Modalités du fractionnement des congés payés PAGEREF _Toc201924086 \h 12 15.1.5 - Détermination de l'ordre des départs PAGEREF _Toc201924087 \h 12 Article 15.2 – Congés payés supplémentaires pour ancienneté PAGEREF _Toc201924088 \h 12 ARTICLE 16 – Prime d’ancienneté PAGEREF _Toc201924089 \h 12 TITRE III – HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc201924090 \h 12 ARTICLE 17 – Décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc201924091 \h 12 ARTICLE 18 – Rémunération des heures supplémentaires PAGEREF _Toc201924092 \h 13 ARTICLE 19 – Repos compensateur de remplacement PAGEREF _Toc201924093 \h 13 ARTICLE 20 – Contingent annuel PAGEREF _Toc201924094 \h 15 TITRE IV – DUREE DU TRAVAIL ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc201924095 \h 15 CHAPITRE 1 –AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL DECOMPTEE EN HEURES PAGEREF _Toc201924096 \h 16 ARTICLE 22 – Aménagement du temps de travail dans le cadre hebdomadaire PAGEREF _Toc201924097 \h 16 ARTICLE 23 – Annualisation du temps de travail avec octroi de jours de réduction du temps de travail (JRTT) PAGEREF _Toc201924098 \h 16 Article 23.1 – Salariés concernés PAGEREF _Toc201924099 \h 16 Article 23.2 – Période de référence PAGEREF _Toc201924100 \h 16 Article 23.3 – Durée annuelle de travail - Durée hebdomadaire - Durée hebdomadaire moyenne et horaires de travail PAGEREF _Toc201924101 \h 17 Article 23.4 – Modalités d'acquisition des JRTT PAGEREF _Toc201924102 \h 18 Article 23.5 – Prise des JRTT PAGEREF _Toc201924103 \h 18 Article 23.6 – Lissage de la rémunération – Absences – Arrivée et départ en cours d’année PAGEREF _Toc201924104 \h 19 Article 23.7 - Heures supplémentaires PAGEREF _Toc201924105 \h 20 Article 24 – Annualisation reposant sur une alternance de périodes hautes et basses PAGEREF _Toc201924106 \h 20 Article 24.1 – Principe - Salariés concernés - Justifications PAGEREF _Toc201924107 \h 20 24.1.1 – Principe PAGEREF _Toc201924108 \h 20 24.1.2 – Salariés concernés PAGEREF _Toc201924109 \h 20 24.1.3 – Justifications PAGEREF _Toc201924110 \h 21 Article 24.2 – Période de référence PAGEREF _Toc201924111 \h 21 Article 24.3 – Aménagement du temps de travail des salariés à temps plein PAGEREF _Toc201924112 \h 21 24.3.1 - Durée annuelle de travail pour les salariés à temps plein PAGEREF _Toc201924113 \h 21 24.3.2 - Amplitude de la variation de la durée hebdomadaire – Programmation indicative PAGEREF _Toc201924114 \h 21 24.3.3 – Temps et horaires de travail par dépôt PAGEREF _Toc201924115 \h 22 24.3.4 – Décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc201924116 \h 24 24.3.5 – Lissage de la rémunération – Absences – Arrivée et départ en cours d’année PAGEREF _Toc201924117 \h 25 Article 24.4 – Aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc201924118 \h 26 24.4.1 – Durée du travail PAGEREF _Toc201924119 \h 26 24.4.2 - Variation de la durée du travail et limites PAGEREF _Toc201924120 \h 27 24.4.3 - Heures complémentaires PAGEREF _Toc201924121 \h 27 24.4.4 - Plannings PAGEREF _Toc201924122 \h 27 24.4.5 - Lissage de la rémunération – Absences – Arrivée et départ en cours d’année PAGEREF _Toc201924123 \h 27 CHAPITRE 2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc201924124 \h 28 Article 25 – Salariés concernés PAGEREF _Toc201924125 \h 28 Article 26 – Durée du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc201924126 \h 29 Article 27 – Période de référence PAGEREF _Toc201924127 \h 29 Article 28 – Embauches et départs en cours de période - Absences PAGEREF _Toc201924128 \h 29 Article 29 – Régime juridique PAGEREF _Toc201924129 \h 29 Article 30 – Garanties PAGEREF _Toc201924130 \h 30 Article 30.1 – Temps de repos PAGEREF _Toc201924131 \h 30 Article 30.2 – Contrôle PAGEREF _Toc201924132 \h 30 Article 30.3 – Dispositif d’alerte et de veille PAGEREF _Toc201924133 \h 30 Article 30.4 – Entretien annuel PAGEREF _Toc201924134 \h 31 Article 31 – Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc201924135 \h 31 Article 32 – Caractéristiques principales des conventions individuelles PAGEREF _Toc201924136 \h 32 CHAPITRE 3 – EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc201924137 \h 32 Article 33 – Outils numériques concernés PAGEREF _Toc201924138 \h 32 Article 34 – Règles de bon usage des outils numériques PAGEREF _Toc201924139 \h 33 Article 35 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc201924140 \h 34 CHAPITRE 4 - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc201924141 \h 34 Article 36 – Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc201924142 \h 34 Article 37 – Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc201924143 \h 34 Article 38 – Adhésion à l’accord PAGEREF _Toc201924144 \h 34 Article 39 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc201924145 \h 34 Article 40 – Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc201924146 \h 35 Article 41 – Publicité - dépôt de l’accord PAGEREF _Toc201924147 \h 35 Annexe 1 PAGEREF _Toc201924148 \h 36
IL A ETE CONCLU L’ACCORD DONT LES TERMES SUIVENT :
PREAMBULE
Par accord collectif d’entreprise du 25 novembre 1999, la société VAESKEN a mis en place un accord d’aménagement et de réduction anticipée du temps de travail conclu dans le cadre de la Loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et de l’accord de branche du 29 juillet 1998.
Toutefois, il est apparu nécessaire de mettre à jour et de compléter cet accord au regard :
Des évolutions législatives des dernières années,
Des évolutions dans l’organisation des activités de la société VAESKEN et du besoin d’adapter le temps de travail à ces nouvelles réalités,
De la nécessité de définir de nouvelles modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail pour certains emplois et services qui exigent une organisation spécifique de leur temps de travail et de son décompte.
Le présent accord a ainsi pour objet, dans le cadre de la réglementation légale en vigueur, de doter la société VAESKEN de dispositifs d’aménagement de la durée du travail adaptés aux contraintes et fluctuations de ses activités.
Il s’inscrit dans un contexte consensuel visant à concilier, d’une part, les évolutions et besoins légitimes de la société VAESKEN en vue d’améliorer la satisfaction de ses clients et, d’autre part, les aspirations sociales des salariés, tant en matière d’organisation du temps de travail que de reprise de certains avantages conventionnels précédemment supprimés.
Il prévoit ainsi la levée des dérogations conventionnelles instaurées par l’accord d’entreprise du 25 novembre 1999 en contrepartie à la réduction du temps de travail en matière de prime d’ancienneté, de congés supplémentaires d’ancienneté, ainsi que de congés de fractionnement.
Le présent accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail constitue un avenant de révision qui se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions de l’accord collectif d’entreprise du 25 novembre 1999 et ce à compter du jour de sa date d’effet.
Les parties reconnaissent expressément avoir négocié et conclu le présent accord en toute connaissance de cause et avoir disposé, à cet effet, de toutes les informations nécessaires.
TITRE I - CADRE JURIDIQUE - CHAMP D'APPLICATION DE L’ACCORD - OBJET
ARTICLE 1 - Cadre juridique
Le présent accord collectif d’entreprise est conclu selon les modalités prévues à l’article L 2232-25 du Code du travail.
Ainsi, conformément aux dispositions légales, la société VAESKEN a fait connaître son intention de négocier sur la durée et l’aménagement du temps de travail : —aux organisations syndicales représentatives dans la branche ; —à chacun des membres titulaires de la délégation du personnel au CSE, qui disposait d’un délai d’un mois à compter du 13 mars 2025 pour faire part à la société de leur intention de participer à la négociation et le cas échéant, de leur mandatement par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
Le 26 mars 2025, les trois membres titulaires du CSE ont ainsi fait connaître à la société VAESKEN leur intention de participer à la négociation et ont indiqué ne pas être mandatés par une organisation syndicale représentative.
A l’issue du délai de mandatement, les négociations ont pu être menées.
Après cinq réunions de négociation entre les parties, ainsi que des concertations menées avec les salariés par les membres du CSE, il est conclu le présent accord à l’issue de la réunion de négociation qui s’est tenue le 27 juin 2025
Le présent accord est établi dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur à la date de sa signature.
ARTICLE 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société VAESKEN, cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel ou à temps complet.
Sont toutefois exclus les salariés ayant le statut de cadre dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail. En effet, ces derniers ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail et en conséquence ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord.
ARTICLE 3 - Objet de l’accord
Le présent accord collectif d’entreprise a pour objet de mettre en œuvre plusieurs dispositifs et d’aménager différentes règles relatives à la durée du travail au sein de la société par rapport aux dispositions légales et conventionnelles, et de formaliser le droit à la déconnexion.
Il annule et remplace l’ensemble des accords, décisions unilatérales de l’employeur et usages éventuels ayant le même objet, en vigueur au sein de la société. Il s'applique en lieu et place des dispositions de la convention collective ayant le même objet.
En toute hypothèse, les parties sont convenues que le présent accord exclut tout cumul d’avantages ayant le même objet.
TITRE II - PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE 4 – Temps de travail effectif
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :
Tous les temps de pauses,
Les temps de déplacement (domicile/lieu de travail notamment),
Les temps d’astreintes,
Les temps d’attente des chauffeurs.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le seuil de déclenchement du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.
Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.
ARTICLE 5 – Temps de pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint six (6) heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause.
Les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, et à ce titre, ils ne sont pas rémunérés.
Le personnel de la société, hors chauffeurs, bénéficient des dispositions générales suivantes en matière de pause :
Une pause d’une durée de quinze (15) minutes continues le matin et une autre de quinze (15) minutes continues l’après-midi, en dehors du temps de repas.
Une pause déjeuner d’une durée d’une (1) heure. Cette pause déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif dans les horaires de travail, constitue le temps de pause obligatoire.
Dispositions spécifiques durant les périodes de pointe pour le personnel soumis à l’annualisation du temps de travail alternant des périodes hautes et basses :
Par dérogation aux dispositions ci-dessus :
Durant les périodes de pointe, le personnel concerné bénéficie d’une pause déjeuner de trente (30) minutes dès que le temps de travail quotidien atteint six (6) heures de travail effectif.
Ainsi, lorsque la durée journalière de travail est portée à 12 heures en application des dispositions de l’article 9, les salariés bénéficient de deux pauses de 30 minutes au cours de chaque période de 6 heures de travail effectif.
Dispositions relatives au temps de pause pour le personnel occupant l’emploi de chauffeur :
Les chauffeurs ne travaillent en aucun cas pendant plus de six heures consécutives sans pause.
En raison des conditions d’exercice de leur fonction, notamment de son caractère itinérant, et de l’organisation opérationnelle du travail qui leur est propre, les chauffeurs bénéficient des dispositions suivantes en matière de pause :
Une pause déjeuner d’une durée de quarante-cinq (45) minutes, pouvant être fractionnée en une première pause de quinze (15) minutes suivies d’une seconde pause de trente (30) minutes.
Les pauses doivent être enregistrées par le chauffeur en sélectionnant la position « repos », sur le système embarqué de suivi d’activité installé dans leur véhicule, connecté au tachygraphe.
ARTICLE 6 – Temps d’attente des chauffeurs
Le temps d’attente des chauffeurs sur les lieux de chargement et de déchargement ne constitue pas du temps de travail effectif dès lors que le salarié n'est pas tenu de participer à ces opérations et qu’il peut vaquer librement à des occupations personnelles.
Ce temps d’attente est néanmoins rémunéré .
ARTICLE 7 – Temps de déplacement
Le temps de déplacement, qui est celui qui permet de se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, n’est pas constitutif d’un temps de travail effectif.
Ainsi, le temps de déplacement (aller et retour) entre le domicile et un lieu de travail habituel ou inhabituel (notamment premier ou dernier lieu d’exercice de la mission pour les salariés itinérants) ne constitue pas en soi un temps de travail effectif, qu’il se situe dans ou en dehors de l’horaire de travail.
En revanche, le déplacement professionnel effectué pour se rendre d'un lieu de travail à un autre lieu de travail constitue un temps de travail effectif.
Le déplacement professionnel effectué pour se rendre du siège social ou de l’établissement d’affectation à un lieu d’exercice de la mission, constitue un temps de travail effectif, sauf si, sur le trajet (aller et retour) domicile/lieu d’exercice de la mission, le passage par le siège social ou l’établissement d’affectation n’a pas été demandé par la direction ou le responsable hiérarchique.
Le temps de déplacement accompli lors de périodes d'astreintes constitue un temps de travail effectif.
ARTICLE 8 – Astreintes
Un régime d’astreintes est institué dans l’entreprise. Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir soit à distance, soit physiquement pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Seule la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
Article 8.1 – Salariés visés
A titre indicatif, au jour de signature du présent accord, les emplois pouvant être concernés par le régime d’astreintes sont les suivants : gestionnaires de dépôt.
L’élargissement de cette liste fera l’objet d’une consultation préalable du Comité social et économique.
Article 8.2 – Modalités d’information des salariés de la programmation des jours d’astreinte
Chaque salarié sera informé par écrit du programme de ses jours et heures d’astreinte au moins quinze (15) jours calendaires à l’avance.
En cas de circonstances exceptionnelles, ainsi que lors des périodes de pointe, la date et l’heure prévues pour un ou plusieurs jours d’astreinte pourront être modifiées en respectant un délai de prévenance d’au moins un (1) jour franc.
Cette modification interviendra par écrit.
Il sera remis à chaque salarié placé en astreinte, une fois par mois, un document récapitulant son temps passé en astreinte. Ce document indiquera également la compensation perçue par le salarié pour le temps passé en astreinte.
Article 8.3 – Indemnisation de la période d’astreinte (hors intervention)
Le temps d’astreinte pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.
Le temps d’astreinte est récupéré à hauteur de 50 % de la période d'astreinte dans les six (6) mois suivant le mois de sa réalisation.
Article 8.4 – Indemnisation de la période d’intervention au cours de la période d’astreinte
Le temps d’intervention, y compris le temps de trajet qui est un temps de travail effectif sera traité en fonction du régime horaire applicable au salarié concerné et pris en compte au regard de l’application de l’ensemble de la réglementation du temps de travail.
Le temps d’astreinte pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.
Article 8.5 – Repos
Si le salarié est amené à intervenir pendant la période de repos quotidien prévue à l’article 11 du présent accord, le repos quotidien sera donné intégralement à la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos.
Si le salarié est amené à intervenir pendant la période de repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives, auxquelles s’ajoutent le repos quotidien prévu à l’article 11 du présent accord, le repos hebdomadaire sera donné intégralement à la fin de l’intervention.
ARTICLE 9 – Durée maximale journalière de travail
La durée maximale de travail effectif quotidienne ne peut excéder 10 heures.
Toutefois, par dérogation et conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la société, la durée maximale quotidienne de travail effectif peut excéder dix heures, sans que ce dépassement ait pour effet de porter cette durée à plus de douze (12) heures.
ARTICLE 10 – Durée maximale hebdomadaire de travail
Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire est de quarante-huit (48) heures.
En cas de circonstances exceptionnelles, le dépassement de cette durée peut être autorisé dans les conditions fixées à l’article L. 3121-21 du Code du travail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-23 du Code du travail, il est convenu que la durée hebdomadaire de travail effectif au sein de la société calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser quarante-six (46) heures en moyenne.
ARTICLE 11 – Repos quotidien
La durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives.
Ainsi, à titre d’exemple, un salarié ne pourra débuter sa mission avant 7 heures du matin s’il a terminé la veille à 20 heures.
Toutefois, par dérogation, le repos quotidien pourra être réduit sans être inférieur à 9 heures, dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles et en cas de surcroit d’activité notamment en périodes de pointe.
ARTICLE 12 – Repos hebdomadaire
Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.
Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières, le dimanche.
ARTICLE 13 – Contrôle du temps de travail
Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera réalisé quotidiennement par l’enregistrement, selon les modalités en vigueur dans l’entreprise et auxquelles les salariés devront se conformer, des heures de début et fin de chaque période de travail ainsi qu’à l’occasion des pauses .
ARTICLE 14 – Travail de nuit
La société VAESKEN, dont l’activité principale est soumise à la convention collective nationale des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes, applique les dispositions conventionnelles en vigueur de l’accord de branche étendu du 10 juillet 2002 relatif au travail de nuit.
En effet, compte tenu des spécificités de l’activité (réception de la collecte de céréale au cours de la moisson, approvisionnement, livraison, expédition, séchage, triage…), la Société VAESKEN est dans la nécessité de recourir au travail de nuit dans l’horaire habituel, de certains postes de travail ou sur certaines périodes de l’année, afin de répondre aux exigences saisonnières et logistiques de certaines activités.
De même, à titre extraordinaire, notamment pour la réalisation d’un travail à accomplir dans un délai déterminé, des salariés travaillant exclusivement de jour peuvent être appelés à effectuer des heures de travail pendant la période de nuit. Ces salariés bénéficient des dispositions prévues à l’article 8.2 de l’accord de branche du 10 juillet 2002.
Au sein de la société, est considéré comme travail de nuit tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures.
La période de référence de 12 mois consécutifs définie dans l’entreprise, visée dans la définition du travailleur de nuit à l’article 3 de l’accord de branche du 10 juillet 2002, s’entend du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Les salariés, définis à l’article 8.1 de l’accord de branche du 10 juillet 2002, dont l’horaire habituel comporte des heures de nuit sans être travailleur de nuit et/ou qui au cours des périodes de pointes sont amenés à effectuer des heures de nuit, bénéficient d'une majoration pour les heures de travail de nuit de 25%.
Au sein de la société VAESKEN, l'acquisition des jours de congés payés se fait en jours ouvrés. La semaine compte cinq (5) jours ouvrés.
Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés.
Lorsque la période de congés payés comprend la journée de solidarité fixée le Lundi de pentecôte, cette journée est décomptée comme un jour de congé payé.
15.1.2 - Acquisition des congés payés
La période d’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Chaque salarié bénéficie d'un congé annuel payé dont la durée est fixée à 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, soit vingt-cinq (25) jours ouvrés pour une année de travail complète. Le congé principal est d'une durée de vingt (20) jours ouvrés. Les cinq (5) jours ouvrés restants constituent la 5ème semaine de congés payés.
15.1.3 - Prise des congés payés
La période de prise des congés payés court du 1er mai au 31 mai de l’année suivante.
Au-delà de cette date, les congés payés non pris après mise en demeure de les solder, sont considérés comme perdus, sauf report légal de congés.
15.1.4 - Modalités du fractionnement des congés payés
Les vingt (20) jours ouvrés du congé principal peuvent être pris en une seule fois.
Une fraction du congé principal de dix (10) jours ouvrés minimum doit être prise en continu au cours de la période légale allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Les jours du congé principal restants peuvent être pris en une ou plusieurs fois en dehors de la période légale, durant la période de prise des congés payés définis au paragraphe 15.1.3.
A compter du 1er juin 2025, les dispositions du 2 de l'article 53 de la convention collective nationale des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes sur les jours de congés supplémentaires pour fractionnement sont applicables au sein de la société VAESKEN, sauf en cas de fractionnement du congé principal à la demande du salarié.
15.1.5 - Détermination de l'ordre des départs
Pour la détermination des dates de prise des congés, les critères d’ordre de départ en congés sont les suivants, sur présentation de justificatif le cas échéant :
1.Salarié ayant remis ses souhaits dans le délai accordé 2.Enfants scolarisés 3.Conjoint dont l’entreprise ferme 4.Ancienneté Article 15.2 – Congés payés supplémentaires pour ancienneté
A compter du 1er juin 2025, les dispositions en vigueur du 3 de l'article 53 de la convention collective nationale des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes sur les jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté, s’appliquent au sein de la société VAESKEN.
ARTICLE 16 – Prime d’ancienneté
A compter du 1er juin 2025, les dispositions en vigueur des articles 58 et 59 du titre VIII de la convention collective nationale des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes relatives à la prime d’ancienneté, s’appliquent au sein de la société VAESKEN.
TITRE III – HEURES SUPPLEMENTAIRES
ARTICLE 17 – Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile ou sur une période supérieure à la semaine civile et au plus égale à l’année, notamment pour les modes d’aménagement du temps de travail prévus au titre IV du présent accord.
La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service.
Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le supérieur hiérarchique.
ARTICLE 18 – Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L.3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.
ARTICLE 19 – Repos compensateur de remplacement
Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que des majorations prévues ci-dessus peut être réalisé par l’octroi d’un repos compensateur équivalent dans les conditions suivantes.
En raison de la diversité des aménagements du temps de travail au sein de la société, reflétant des réalités d’activité différentes, le présent accord prévoit des modalités différenciées de repos compensateur de remplacement, adaptées à chaque organisation du travail, en conciliant contraintes opérationnelles et équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Ainsi, le paiement des heures supplémentaires réalisées au-delà des seuils définis ci-après, ainsi que des majorations afférentes prévues à l’article 18 du présent accord, est remplacé par l’octroi d’un repos compensateur équivalent dans les conditions suivantes.
Salariés soumis à un décompte hebdomadaire en heures, y compris ceux sous convention de forfait hebdomadaire jusque 44 heures :
Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 35 heures et jusque 44 heures par semaine sont rémunérées avec les majorations correspondantes ;
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 44 heures hebdomadaires, ainsi que la majoration correspondante, sont compensées intégralement par un repos équivalent.
Salariés soumis à une annualisation du temps de travail avec octroi de JRTT prévue à l’article 23 :
Les heures supplémentaires et les majorations afférentes constatées à la fin de la période annuelle au-delà de 1607 heures sont :
Par principe, compensées par un repos équivalent.
Par exception, rémunérées à la demande du salarié sous condition de l’accord exprès de la direction.
Salariés soumis à une annualisation du temps de travail alternant des périodes hautes et basses prévue à l’article 24 :
Les heures supplémentaires et les majorations afférentes constatées à la fin de la période annuelle au-delà de 1607 heures, déduction faites des heures supplémentaires payées mensuellement au cours de la période de référence :
Sont rémunérées avec leur majoration afférente pour les 20 premières heures supplémentaires ;
Au-delà, les heures supplémentaires et les majorations afférentes sont compensées par un repos équivalent.
Afin d'assurer le suivi du repos compensateur de remplacement (R.C.R)., le bulletin de paie ou une annexe au bulletin de paie des salariés concernés mentionnera :
Le solde R.C.R. du mois précédent ;
Les R.C.R. acquis au cours du mois ;
Les repos pris au cours du mois ;
Le solde R.C.R. à la fin du mois.
Le droit à repos est ouvert dès lors que le salarié comptabilise sept (7) heures de repos compensateur de remplacement ou l’équivalent d’une journée de travail effectif au regard de son planning.
Le repos est pris dans les conditions suivantes :
Par journée entière ou, en accord avec le responsable, par demi-journée, étant précisé que le repos pris doit correspondre au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou demi-journée, le cas échéant une régularisation intervenant en fin de période annuelle ;
Les dates de prise du repos seront fixées par le salarié dans un délai de six (6) mois suivant l’ouverture du droit, avec un délai de prévenance minimum de quinze (15) jours calendaires avant la prise effective.
La demande de repos compensateur de remplacement est effectuée via un formulaire prévu à cet effet.
La direction dispose d’un délai de cinq (5) jours ouvrés à compter de la réception de la demande du salarié, pour accepter ou refuser les dates de repos pour des raisons d’organisation notamment liées à des impératifs de bon fonctionnement du service.
A défaut de réponse dans ce délai, la demande est réputé acceptée.
En cas de refus, la direction proposera par écrit au salarié une nouvelle date pour la prise du repos dans un délai de deux mois à compter de la date du refus.
Si à l’expiration du délai de six (6) mois suivant l’ouverture du droit, le salarié n’a pas pris le repos ouvert, la direction lui adressera une mise en demeure écrite l’invitant à prendre ses repos dans un nouveau délai de six (6) mois courant à compter de la date de notification de la mise en demeure.
Si à l’issue de ce second délai, le repos n’est toujours pas pris et aucune situation empêchant objectivement sa prise (arrêt maladie, congés parental etc.) n’est constatée, alors la direction pourra, à sa discrétion, soit imposer des dates de prise du repos, soit verser une indemnité compensatrice équivalente.
La prise du repos compensateur de remplacement n’entraîne pas de réduction de rémunération et entre en compte dans le calcul des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires ayant fait l’objet d’un repos compensateur de remplacement intégral (principal + majoration) ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
ARTICLE 20 – Contingent annuel
Conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail, il est convenu que le contingent d’heures supplémentaires prévu à l’article L. 3121-30 du Code du travail est fixé au sein de la Société à 420 heures par an et par salarié.
Ce contingent s’applique dans le cadre de la période annuelle de référence du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Aucune contrepartie sous forme de repos n’est due pour les heures supplémentaires effectuées à l’intérieur de ce contingent annuel d’heures supplémentaires. Au-delà, il sera fait application des dispositions légales en vigueur.
Le Comité social et économique sera régulièrement informé de l’utilisation du contingent annuel.
TITRE IV – DUREE DU TRAVAIL ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Il est rappelé par le présent accord que la durée de travail effectif de principe des salariés dans l’entreprise est de 35 heures par semaine, 1 607 heures par an (journée de solidarité comprise), ou 218 jours par an (journée de solidarité comprise), selon les situations.
Des horaires de travail à temps partiel peuvent être mis en place au sein de l’entreprise dans le cadre hebdomadaire conformément aux dispositions conventionnelles ou annuel en application du présent accord.
L’aménagement du temps de travail et l’organisation de la répartition de la durée du travail des personnels employés au sein de l’entreprise sera réalisé selon les modes suivants :
dans le cadre hebdomadaire ;
sur une période annuelle conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail :
Sous forme d’une annualisation du temps de travail avec octroi de jours de réduction du temps de travail (JRTT) ;
Sur la base d’une organisation du temps de travail reposant sur une alternance de périodes hautes et basses sur la période annuelle ;
sur la base d’un forfait annuel en jours de travail.
CHAPITRE 1 –AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL DECOMPTEE EN HEURES
ARTICLE 22 – Aménagement du temps de travail dans le cadre hebdomadaire
La durée de travail au sein de l’entreprise est de 35 heures par semaine civile.
Les heures supplémentaires se décomptent à la semaine conformément à l’article 17 ci-dessus et sont rémunérées selon les modalités prévues à l’article 18 ci-dessus.
Par ailleurs, une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine peut être conclue avec les salariés dont l’activité le justifie, à condition qu’ils ne soient pas soumis à un aménagement du temps de travail sur une période annuelle. Cette convention inclut la réalisation d’un certain nombre d’heures supplémentaires, rémunérées avec une majoration.
A titre indicatif, cette convention peut notamment être conclue avec le personnel exerçant la fonction de chauffeur, le personnel des dépôts ayant une activité stable tout au long de l’année, tel que le dépôt ayant actuellement une activité unique de « Fabrication Mix Aliment ».
ARTICLE 23 – Annualisation du temps de travail avec octroi de jours de réduction du temps de travail (JRTT)
Pour les salariés occupés selon l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’entreprise et pour lesquels le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures, l’aménagement de leur temps de travail est organisé sous forme d’attribution de journées, ou demi-journées, de repos supplémentaires sur l’année, dénommés dans le cadre du présent chapitre « JRTT », et nécessitant pour leur calcul un décompte annuel du temps de travail selon les modalités définies ci-après
Toutefois et de manière dérogatoire, il pourra être prévu, par contrat ou avenant contractuel entre les parties, lors de l’embauche ou à tout moment de la relation de travail un passage à une durée hebdomadaire fixe de 35 heures.
Article 23.1 – Salariés concernés Sont concernés par cette organisation du travail :
Les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée à temps complet
Les salariés sous contrat à durée déterminée à temps complet
Il s’agit notamment des salariés des services administratifs : ADV, services supports (finances, céréales, marketing, ressources humaines).
Sont notamment exclus du présent article :
Les salariés à temps partiel
Les alternants, apprentis, salariés en contrat de professionnalisation
Article 23.2 – Période de référence
La période annuelle de référence prise en compte s’étend du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Pour la première année d’application, elle débutera le 1er juin 2025.
Par exception, pour les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée ou pour les entrées et sorties en cours de période, la période de référence peut être infra-annuelle.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Pour les salariés embauchés en contrat à durée déterminée, leur durée de travail est décomptée sur une période de référence qui débute le premier jour du contrat et se termine le dernier jour du contrat et au plus tard le 31 mai.
Si le contrat de travail à durée déterminée se poursuit au-delà du 31 mai, la durée du travail est décomptée sur une deuxième période de référence qui débutera le 1er juin et se terminera le dernier jour du contrat et au plus tard le 31 mai de l’année suivante.
Article 23.3 – Durée annuelle de travail - Durée hebdomadaire - Durée hebdomadaire moyenne et horaires de travail
Conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail, la durée collective de travail est répartie sur une période annuelle, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année et ce, dans la limite de 1 607 heures (journée de solidarité comprise).
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire sera égal à 36 heures.
Ainsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus à l’article 23.2, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 36 heures, sont compensées par l'octroi de jours de réduction du temps de travail (JRTT).
La durée annuelle du travail est alors limitée à 1 607 heures de travail effectif par l'attribution de journées de repos supplémentaires, cette limite de 1 607 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires.
L’horaire collectif est affiché et communiqué pour le contrôle de la durée du travail dans les conditions fixées aux articles L. 3171-1 et D. 3171-1 et suivants du Code du travail.
Un horaire collectif de référence sera fixé dans chaque service, et si nécessaire par équipe, afin d’être adapté au fonctionnement et contraintes de chaque service et équipe.
Les horaires collectifs de travail indiqueront, pour chaque jour travaillé, les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, la coupure déjeuner et les temps de pause quotidiens.
Toute modification de l’horaire collectif donne lieu, avant son application, à une rectification affichées dans les mêmes conditions. L’affichage en cas de changement d’horaire collectif de travail s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de sept (7) jours ouvrés, sauf cas d’urgence où le délai peut être ramené à un (1) jour ouvré.
Conformément aux dispositions de l’article D.3171-13 du Code du travail, le total des heures de travail accomplies par les salariés depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci, ou lors du départ du salarié, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période, soit au 31 mai de chaque année.
Article 23.4 – Modalités d'acquisition des JRTT
Les heures effectuées au-delà de 35 heures et jusqu’à 36 heures de travail effectif par semaine sont compensées par l’attribution de jours de repos (dits JRTT).
Ainsi, en contrepartie de la durée du temps de travail effectif hebdomadaire de 36 heures et afin de ramener la durée annuelle de travail moyenne à 35 heures hebdomadaires, il est accordé aux salariés concernés des jours de réductions du temps de travail (ci-après « JRTT ») pour une année complète de travail et un droit complet à congés payés selon la formule de calcul ci-après.
A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des JRTT, au-delà de 35 heures et dans la limite de 36 heures.
Ainsi, pour un salarié à temps plein ayant acquis un droit complet à congés payés et travaillant toute l'année, le nombre de JRTT s'élève à 6 jours pour une durée hebdomadaire de travail de 36 heures.
Chaque période annuelle de référence compte environ 228 jours de travail + 1 journée au titre la journée de solidarité x 7,2 h = 1648,8 - 1607h = 41,8 heures ÷ 7,2 h = 5,81 jours arrondis à 6 jours de repos.
Les absences non assimilées à du temps de travail pour l’acquisition des JRTT sont notamment les suivantes :
Absence pour maladie, accident ou maladie professionnelle, congé maternité, congé paternité, congé d’adoption,
Congés payés, jours fériés chômés, JRTT,
Toute absence pour congé sans solde, (formation, parental, création d’entreprise, sabbatique).
Ces absences n’entrainent donc pas l’acquisition de JRTT.
Article 23.5 – Prise des JRTT
Les JRTT seront pris par journée ou demi-journée sur demande du salarié en accord avec la hiérarchie en fonction des nécessités de fonctionnement des services.
Une journée correspond à 7,2 heures et une demi-journée à 3,6 heures.
La période d’utilisation des JRTT est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
La demande du salarié devra respecter un délai de prévenance de dix (10) jours ouvrés. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du manager. Si, en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en est informé dans un délai de cinq (5) jours ouvrés à compter de la demande, et dans ce cas, invité à proposer une nouvelle date.
Les JRTT ne peuvent être accolés à des congés payés.
Dans le but d’éviter les risques de solde important de JRTT restant à prendre ou la prise de JRTT dans les toutes dernières semaines de la période annuelle de référence de leur acquisition, il est convenu qu’un contrôle sera effectué par la direction au plus tard trois (3) mois avant la fin de la période annuelle référence considérée. Ces contrôles doivent permettre d’apurer les JRTT non encore pris ou d’anticiper la prise des JRTT avant la fin de la période annuelle de référence concernée en fonction notamment des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles au niveau du service dont dépend le salarié. Les dates des JRTT acquis qui n’auront pas été posées par le salarié dans les 7 jours ouvrés suivant la demande de la direction, seront fixées à l’initiative de la direction.
Les JRTT non soldés au 31 mai de l’année en cours ne sont pas reportables sur la période de référence suivante.
Toutefois, si une situation empêche objectivement de solder les JRTT de l’année en cours (tel qu’une absence d’au moins trois en fin de période justifiée notamment par un arrêt maladie, un congé maternité, un congé parental), ceux-ci pourront être reportés sur la période annuelle de la reprise, sous réserve d’être pris dans les deux mois à compter du retour du salarié au sein de l’entreprise.
Article 23.6 – Lissage de la rémunération – Absences – Arrivée et départ en cours d’année Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation du temps de travail supérieure à la semaine et au plus égale à l’année sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.
Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures, soit sur la base d’un horaire mensualisé de 151,67 heures pour les salariés à temps complet.
Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.
Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.
En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée prorata temporis.
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice calculée sur la base du nombre d’heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par son salaire brut horaire.
Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de période annuelle de référence alors que celui-ci a pris des JRTT, celui-ci sera débiteur, pour la fraction des JRTT pris et non acquis, d’une somme calculée sur la base du nombre d’heures prises et non acquises multiplié par son salaire brut horaire.
Article 23.7 - Heures supplémentaires
Des heures supplémentaires peuvent être effectuées par les salariés à la demande de l’entreprise notamment pour :
Répondre à des besoins de travaux particuliers ou urgents ;
Résorber les charges de travail ;
Faire face à des incidents ;
Faire face à l’absence de collègues.
Dans la mesure où les heures réalisées entre la 35ème heure et la 36ème heure sont compensées par des JRTT, les heures supplémentaires ne seront décomptées qu’au-delà de la 36ème heure, et considérées en fin de période d’annualisation.
Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est donc fixé dans le cadre annuel au-delà de 1 607 heures de travail effectif.
Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réalisées des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie.
Les modalités de paiement de ces heures supplémentaires sont exposées aux articles 18 et 19 du présent accord. Pour déterminer les niveaux de bonification en repos ou de majoration de salaire le cas échéant, il sera fait, en fin d’année, la moyenne hebdomadaire des éventuellement heures supplémentaires.
Article 24 – Annualisation reposant sur une alternance de périodes hautes et basses
Pour les salariés dont le rythme d’activité est fluctuant et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, l’aménagement de leur temps de travail est organisé sur une période annuelle. Cet aménagement du temps de travail repose sur une alternance de périodes d’activité hautes et basses, selon les besoins et contraintes de l’entreprise et des salariés.
Conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année. Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue.
24.1.2 – Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du travail les salariés dont le rythme d’activité est par nature fluctuant selon les périodes de l’année.
Cette organisation s’applique aux salariés employés à temps complet ou à temps partiel, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée.
Est ainsi concerné le personnel salarié, notamment les gestionnaires de dépôt et magasiniers, affecté aux dépôts dont l’activité est fluctuante.
24.1.3 – Justifications
Cette organisation est justifiée par les caractéristiques propres à l'activité des dépôts concernés, laquelle est soumise à une forte variabilité résultant de la saisonnalité des productions agricoles, des aléas climatiques, ainsi que de la nécessité de s’adapter en permanence aux exigences opérationnelles et aux fluctuations de la demande des clients.
Article 24.2 – Période de référence
La période annuelle de référence prise en compte s’étend du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Pour la première année d’application, elle débutera le 1er juin 2025.
Par exception, pour les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée ou pour les entrées et sorties en cours de période, la période de référence peut être infra-annuelle.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Pour les salariés embauchés en contrat à durée déterminée, leur durée de travail est décomptée sur une période de référence qui débute le premier jour du contrat et se termine le dernier jour du contrat et au plus tard le 31 mai.
Si le contrat de travail à durée déterminée se poursuit au-delà du 31 mai, la durée du travail est décomptée sur une deuxième période de référence qui débutera le 1er juin et se terminera le dernier jour du contrat et au plus tard le 31 mai de l’année suivante.
Article 24.3 – Aménagement du temps de travail des salariés à temps plein
24.3.1 - Durée annuelle de travail pour les salariés à temps plein
Sur la période annuelle de référence, la durée du travail de référence d’un salarié à temps plein est fixée à 1607 heures par période annuelle (journée de solidarité comprise).
24.3.2 - Amplitude de la variation de la durée hebdomadaire – Programmation indicative
Compte tenu de la forte variabilité des volumes d’activité hebdomadaire au sein des dépôts de l’entreprise, les parties reconnaissent qu’il est difficile d’établir un calendrier prévisionnel indiquant avec précision les périodes hautes et basses d’activité.
En conséquence, la variation de la durée hebdomadaire de travail et la programmation indicative sont définies dans le respect des principes suivants.
A titre indicatif, les parties conviennent qu’il est d’ores et déjà possible de distinguer :
Pour les dépôts dont l’horaire hebdomadaire de travail moyen sur l’année est de 35 h, 36 h ou 37 h
comme périodes de pointe, les périodes suivantes : (limitées à 10 semaines) : juillet, août, septembre ;
comme périodes de forte activité, les périodes suivantes : octobre, novembre, décembre ;
comme périodes normale : février, mars, avril, mai et juin ;
comme période de faible activité les périodes suivantes : janvier
Pour les dépôts dont l’horaire hebdomadaire de travail moyen sur l’année est de 38 h ou 40 h
comme périodes de pointe, les périodes suivantes : (limitées à 10 semaines) : juillet à décembre
comme périodes de forte activité, les périodes suivantes : mars, avril
comme périodes normale : février, mai et juin , février
comme période de faible activité les périodes suivantes : janvier
L’organisation du temps de travail dans le cadre annuel instituée par le présent accord varie entre les limites suivantes :
La limite basse du temps de travail effectif est de 0 heure par semaine ;
Le temps de travail effectif en période normale est de 35 heures par semaine ;
La limite haute du temps de travail effectif en période de forte activité est de 48 heures par semaine ;
La limite haute du temps de travail effectif en période de forte activité sur une période de 12 semaines consécutives est de 46 heures ;
Le temps de travail effectif en période de pointe (limitée à 10 semaines) pourra, dans le cadre de la dérogation administrative, être porté au-delà de 48 heures par semaine, dans la limite de 60 heures par semaine.
24.3.3 – Temps et horaires de travail par dépôt La durée de travail et les horaires de travail qui ne sont pas contractuels peuvent varier d’un dépôt à l’autre en raison : (cf. tableau ci-après) :
de la volumétrie habituelle d’activité en engrais et en collecte (en tonnes / an)
de la réalisation d’au moins une activité annexe exercées sur site
de la réalisation d’éventuelles prestations de service réalisées hors du site pour les dépôts sans activité annexe
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins de l’activité du dépôt.
Durée hebdomadaire de travail en moyenne sur la période annuelle
Critères collectifs d’application
35h Dépôt à activité minimale (engrais + collecte < 4000 T), sans activité annexe ni prestation de service 36h Activité en engrais + collecte < 10.000 T sans activité annexe ni prestation de service 37h Activité en engrais + collecte, mais avec prestations de service extérieures (triage, Smart fogging, séchoir…) 38h Activité en engrais + collecte < 10.000 T avec au moins une activité annexe sur site (phyto, séchoir, travail du grain, polyvalence appro-aliment etc.) 40 h Activité importante en engrais + collecte > 10.000 T avec au moins une activité annexe sur site (phyto, séchoir, travail du grain, polyvalence appro-aliment etc.)
Le temps de travail moyen sur la période annuelle défini par dépôt résulte d’une analyse objective de l’activité exercée au regard des critères collectifs d’application.
Il s’applique collectivement à l’ensemble des salariés affectés aux mêmes critères d’activité.
En cas de création d’un nouveau dépôt, la durée de travail hebdomadaire moyenne qui lui sera appliquée, sera définie par la direction après consultation préalable du Comité social et économique, en cohérence avec les critères définis au présent accord.
En cas de changement substantiel dans l’activité d’un dépôt existant (caractérisé par l’arrêt de toute activité annexe pour les dépôts concernés, ou une variation significative à la hausse ou à la baisse de la volumétrie « engrais + collecte en deçà ou au-delà de 10.000 tonnes »), la durée de travail hebdomadaire moyenne appliquée au dépôt sera redéfini pour la période annuelle suivante, par la direction après consultation préalable du Comité social et économique, en cohérence avec les critères définis au présent accord.
Ces ajustements relevant de l’application collective du présent accord, n’emporteront pas modification du contrat de travail des salariés concernés, embauchés à temps plein sur la base de la durée légale de 35 heures hebdomadaires en moyenne dans le cadre de l’annualisation du temps de travail définies par accord collectif d’entreprise.
L’horaire collectif, ainsi que la répartition de la durée du travail par périodes (basses/normales/hautes/de pointe) sont affichés et communiqués pour le contrôle de la durée du travail dans les conditions fixées aux articles L. 3171-1 et D. 3171-1 et suivants du Code du travail.
Un horaire collectif de référence sera fixé dans chaque dépôt et si nécessaire par équipe, jusqu’à 6 jours par semaine selon les périodes, afin d’être adapté au fonctionnement et contraintes de chaque dépôt et équipe.
Par ailleurs, le travail peut être organisé durant les périodes hautes et de pointes, en équipes successives (travail posté), semi-continu ou continu. Les salariés concernés seront informés des rotations prévues et des horaires par voie d’affichage.
Les horaires collectifs de travail indiqueront, pour chaque jour travaillé, les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, la coupure déjeuner et les temps de pause quotidiens.
Toute modification de la répartition des horaires de travail donne lieu, avant son application, à une rectification affichées dans les mêmes conditions. L’affichage en cas de changement d’horaire de travail s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de sept (7) jours ouvrés, sauf cas d’urgence où le délai peut être ramené à un (1) jour ouvré.
Conformément aux dispositions de l’article D.3171-13 du Code du travail, le total des heures de travail accomplies par les salariés depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci, ou lors du départ du salarié, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période, soit au 31 mai de chaque année.
24.3.4 – Décompte des heures supplémentaires
Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réalisées des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie. Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, les heures supplémentaires sont calculées à deux niveaux :
Heures supplémentaires calculées hebdomadairement
1.1 - Pour les dépôts dont l’horaire de travail est de :
36 heures par semaine en moyenne sur la période annuelle : les salariés seront payés immédiatement par mois d’une heure supplémentaire en moyenne par semaine, soit 4,33 heures supplémentaires mensualisées.
37 heures par semaine en moyenne sur la période annuelle : les salariés seront payés immédiatement par mois de deux heures supplémentaires en moyenne par semaine, soit 8,67 heures supplémentaires mensualisées.
38 heures par semaine en moyenne sur la période annuelle : les salariés seront payés immédiatement par mois de trois heures supplémentaires en moyenne par semaine, soit 13 heures supplémentaires mensualisées.
40 heures par semaine en moyenne sur la période annuelle : les salariés seront payés immédiatement par mois de cinq heures supplémentaires en moyenne par semaine, soit 21,67 heures supplémentaires mensualisées.
Le bulletin de paie fera apparaître sur le mois, un salaire de base calculé sur une durée de travail de 151,67 heures mensualisées, auquel s’ajoutera le paiement des heures supplémentaires réalisées en moyenne par mois sur la base des horaires de travail définis par dépôt.
Ces heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.
En revanche, les heures de travail accomplies au-delà de l’horaire hebdomadaires de travail moyen du dépôt (35h, 36h, 37h, 38h ou 40h) et dans la limite haute de 48 heures hebdomadaires ne constituent pas des heures supplémentaires, mais des heures de « modulation » qui alimenteront un compteur d’heures.
Ainsi, si le salarié réalise un horaire supérieur à l’horaire programmé, le différentiel alimentera le compteur de « modulation ».
– Durant les périodes de pointes
En périodes de pointe et dans le cadre de la dérogation administrative, les heures de travail réalisées au-delà de 48 heures et jusque 60 heures sont des heures supplémentaires qui seront immédiatement payées sur le mois concerné, avec la majoration suivante, en application de l’article L.3121-33 du Code du travail :
Les huit premières heures de travail au-delà de 48ème heure hebdomadaire, soit de la 48ème à la 56ème heure, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % ;
Au-delà de la 56ème heure hebdomadaire, les heures de travail donnent lieu à une majoration de salaire de 50 %.
Heures supplémentaires calculées au terme de la période d’annualisation
Au terme de la période d’annualisation (au 31 mai de l’année considérée), les heures effectuées dans le cadre annuel au-delà de 1 607 heures, déduction faites des heures supplémentaires rémunérées sur les mois considérés en cours d’année, constituent des heures supplémentaires ouvrant droit aux majorations légales pour heures supplémentaires. Les modalités de paiement de ces heures supplémentaires sont exposées aux articles 18 et 19 du présent accord. Pour déterminer les niveaux de majoration de salaire ou de bonification en repos le cas échéant, il sera fait, en fin d’année, la moyenne hebdomadaire des éventuellement heures supplémentaires.
24.3.5 – Lissage de la rémunération – Absences – Arrivée et départ en cours d’année Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation du temps de travail supérieure à la semaine et au plus égale à l’année sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.
Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures, soit sur la base d’un horaire mensualisé de 151,67 heures pour les salariés à temps complet.
Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.
Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.
En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée prorata temporis.
Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :
Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, cette régularisation ne sera pas opérée.
Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.
Article 24.4 – Aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel
Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être aménagé sur la période de référence visée à l’article 24.2. Cette organisation permet notamment de faire face aux variations de l’activité et aux remplacements de salariés absents, mais aussi de pouvoir éventuellement répondre aux attentes des salariés.
24.4.1 – Durée du travail
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail annuelle est inférieure à la durée annuelle de travail fixée à 1607 heures sur la période annuelle de référence. Il est précisé ci-après la méthode de calcul de la durée annuelle des salariés à temps partiel.
Chaque période annuelle de référence compte environ 228 jours de travail
Le nombre de semaines travaillées est fixée ainsi à : 228 / 5 (jours travaillés par semaine) soit 45,6.
En conséquence, la durée annuelle d’un salarié à temps partiel est de :
1.374 heures de travail pour un horaire hebdomadaire moyen de 30 heures hebdomadaires (45,6 semaines x 30 heures /semaine = 1368 heures + 6 heures de journée de solidarité) ;
1.145 heures de travail pour un horaire hebdomadaire moyen de 25 heures hebdomadaires (45,6 semaines x 25 heures /semaine = 1140 heures + 5 heures de journée de solidarité) ;
Selon cette même méthode de calcul, la durée annuelle d’un salarié à temps partiel est de :
1145 heures de travail pour un horaire hebdomadaire moyen de 25 heures hebdomadaires ;
1.465 heures de travail pour un horaire hebdomadaire moyen de 32 heures hebdomadaires.
24.4.2 - Variation de la durée du travail et limites
Cet aménagement du temps partiel a pour objet de permettre de faire varier, sur la période de référence, la durée du travail dans certaines limites obligatoirement inférieures à 35 heures par semaine, de sorte que la durée moyenne hebdomadaire de travail corresponde à la durée fixée dans le contrat de travail.
Aucune limite inférieure d’organisation du temps de travail n’est fixée afin de permettre la prise de repos pendant les périodes de basse activité et permettre le cas échéant l’octroi d’une semaine entière non travaillée.
24.4.3 - Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont décomptées à la fin de la période annuelle de référence visée à l’article 24.2 et bénéficient des majorations de salaire prévues par la loi, dans la limite du tiers de la durée de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel calculée sur la période annuelle de référence.
La réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel ni à 35 heures dans le cadre de la semaine, ni au niveau de la durée annuelle du travail prévue dans le présent accord, à savoir 1607 heures.
24.4.4 - Plannings
Les salariés à temps plein ou à temps partiel sont informés collectivement des plannings par voie d’affichage au moins quinze (15) jours calendaires à l’avance.
Ces plannings peuvent être collectifs pour l'ensemble du personnel ou une partie de celui-ci ou individuels.
La modification des plannings portant notamment sur la durée hebdomadaire du travail, les horaires de travail ou la répartition de la durée du travail sur les jours de la semaine, sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et sous réserve du respect d'un délai de prévenance de sept (7) jours ouvrés avant la date à laquelle le changement doit intervenir, pouvant être réduit à un (1) jour ouvré en cas d’urgence.
24.4.5 - Lissage de la rémunération – Absences – Arrivée et départ en cours d’année Afin d'éviter toute variation de la rémunération sur la période de référence, le salaire mensuel des salariés à temps partiel soumis à l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle fait l’objet d’un lissage (sur la base de la durée moyenne hebdomadaire) afin que ceux-ci puissent percevoir un même salaire, d’un mois à l’autre et ce, quel que soit l’horaire réel de travail.
Lorsqu'un salarié est embauché en cours de période ou que son contrat est rompu en cours de période annuelle, sa rémunération sera calculée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail et, s’il y a lieu, régularisée en lissant le salaire sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen, et en décomptant les éventuelles heures complémentaire à la fin de l'année (pour le salarié entré en cours d'année) ou au terme du contrat du salarié (pour le salarié dont le contrat est rompu en cours d'année) par comparaison avec l’horaire hebdomadaire moyen prévu dans son contrat.
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donneront pas lieu à récupération.
S’agissant du nombre d’heures payées en fin d’année, en cas d’absence d’un salarié, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là sont comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte annuelle, de façon que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de son absence, à l’exception des cas où la législation autorise cette récupération.
Du point de vue de la rémunération, les heures non effectuées sont déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation de l’absence, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
CHAPITRE 2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS DE TRAVAIL
Article 25 – Salariés concernés
Il peut être établi une convention de forfait en jours sur une base annuelle uniquement avec le personnel dit « autonome » (sédentaire ou itinérant) défini ci-après.
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, le dispositif du forfait en jours sur l'année peut s’appliquer aux salariés suivants :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En conséquence, le personnel concerné et correspondant à cette disposition de l’article L. 3121-58 du Code du travail au sein de la Société correspond aux catégories de salariés suivantes :
Les cadres classés à partir du niveau I, coefficient 350 filières encadrement et technique (y compris cadre/ingénieur débutant) dans l'accord de branche relatif à la classification professionnelle, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés non-cadres itinérants ou les salariés classés à partir du niveau II, coefficient 275 filières maîtrise et technicien dans l'accord relatif à la classification professionnelle, non concernés par l'horaire collectif de travail, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
Il est précisé que la convention de forfait annuel en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant, avec chaque salarié concerné (cf. article 32 ci-dessous).
Article 26 – Durée du forfait annuel en jours
La durée de travail fixée dans la convention de forfait est d’au maximum 218 jours travaillés par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence annuelle et ayant un droit à congés payés complet.
Les parties conviennent, pour les salariés qui souhaitent bénéficier d’une durée annuelle du travail inférieure à 218 jours travaillés, qu’il pourra être conclu, sous réserve de l’accord de la direction, des conventions individuelles de forfait annuel en nombre de jours réduits par rapport aux 218 jours travaillés. Le nombre annuel de jours travaillés sera alors librement déterminé par l’employeur et le salarié concerné. La rémunération de ces salariés en forfait annuel en nombre de jours réduits sera proportionnelle à leur durée de travail annuelle et précisée dans la convention individuelle de forfait jours. Article 27 – Période de référence
La période annuelle de référence du forfait s’étend du 1er juin au 31 mai de l’année suivante afin de faire coïncider cette période avec celle d’acquisition des droits à congés payés. Article 28 – Embauches et départs en cours de période - Absences
Embauches et départs en cours de période de référence
Pour les salariés entrés ou sortis en cours de période annuelle, le décompte des jours restant à travailler ou à effectuer se fera prorata temporis.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés complet (25 jours ouvrés), le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre au cours de la période considérée.
Absence
Les absences (maladie, maternité, paternité …) et les absences autorisées (congés pour évènements familiaux, congé parental, congés sans solde…) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu dans la convention de forfait.
La valorisation pécuniaire en paie d’un jour d’absence sera effectuée selon la formule suivante :
La valorisation en paie d’un jour d’absence sera effectuée sur la base de 1/21,67ème de la rémunération forfaitaire mensuelle brute (21,67 correspondant au nombre de jours ouvrés moyen dans un mois).
Article 29 – Régime juridique Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail :
à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.
Article 30 – Garanties Le salarié en forfait annuel jours est autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et, corrélativement, dans la maîtrise de la charge de travail confiée, qui doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables.
Article 30.1 – Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Ainsi, à titre d’exemple, un salarié ne pourra débuter sa mission avant 7 heures du matin s’il a terminé la veille à 20 heures.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Article 30.2 – Contrôle
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle des jours travaillés.
Les salariés devront déclarer leurs états de présence et d’absence sur un document spécifique de suivi, dans le but de transmettre ces informations au service des Ressources Humaines afin de valider les jours travaillés sur le mois, selon la procédure établie par la Direction.
® cf. Annexe 1- Modèles de documents de suivi des jours travaillés et non travaillés étant précisé que ces documents pourront être établis soit sur support papier ou informatique.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
la date des journées travaillées ;
la date des journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, jour férié, jour de repos, repos hebdomadaire…
Article 30.3 – Dispositif d’alerte et de veille
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, il est mis en place un dispositif de veille et d'alerte.
La Direction, le responsable RH ou le supérieur hiérarchique du collaborateur concerné analyseront les informations relatives aux jours travaillés et jours de repos, portées par le salarié sur le document de contrôle. S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, la Direction ou le supérieur hiérarchique recevra le salarié concerné à un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessous, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés identifiées.
Pour sa part, le salarié devra alerter sa hiérarchie sur toute difficulté rencontrée dans l’organisation ou la charge de son travail et solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique ou la Direction, en vue de déterminer des actions correctives appropriées et ce, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessous. Article 30.4 – Entretien annuel
En application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L'organisation du travail ;
La charge de travail de l'intéressé ;
L'amplitude de ses journées d'activité ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation, la répartition ou la charge de son travail et s’il estime que cette dernière et la durée induite ne sont pas raisonnables et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.
Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent. Article 31 – Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et la société.
Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux de majoration applicable à la rémunération des jours concernés en cas de renonciation est fixé à 10 %.
Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de 10 jours ouvrés.
Article 32 – Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-55 du Code du travail la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
Le nombre de jours travaillés,
Le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Que le salarié en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
Que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
CHAPITRE 3 – EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
La loi Travail n° 2016-1088 du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités.
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise.
La Direction entend définir, dans le cadre du présent chapitre, les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion qui s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail.
Article 33 – Outils numériques concernés
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de la Société.
Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
Article 34 – Règles de bon usage des outils numériques
L’ensemble de ces outils permet à certains salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, il a décidé de fixer les modalités du bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
La bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du Code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du Code du travail). Aucun membre de l’entreprise n’est tenu de répondre à ses e-mails, messages SMS et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, à moins qu’une urgence ne le justifie.
Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
Désactiver les alertes sonores et visuelles signalant l’arrivée de nouveaux messages afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages entrants ;
Utiliser le « gestionnaire d’absences » en cas d’absence du bureau et préciser dans le message d’absence le nom d’une personne à contacter ;
Se donner le temps de répondre aux messages pour éviter toute réponse impulsive ;
Laisser aux interlocuteurs le temps de répondre aux messages ;
Indiquer un objet clair pour tout message en adéquation avec le contenu du message ;
Traiter d’un seul sujet par message ;
Eviter la multiplication des messages sur le même sujet ;
Cibler de façon précise le(s) destinataire(s) du message et utiliser avec modération les fonctions de mises en copie ;
Eviter les « répondre à tous » lorsque cela n’est pas indispensable ;
Eviter l’envoi de messages en dehors des horaires de travail ;
Eviter d’y répondre en dehors des horaires de travail ;
Préciser si le dossier est urgent et/ou son délai de traitement ;
Adapter son message et sa forme à la personnalité de son interlocuteur ;
Ne pas écrire en majuscule ou utiliser de façon excessive les points d’exclamation car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.
Article 35 – Droit à la déconnexion Le présent chapitre consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de la Société.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils et moyens numériques mis à sa disposition par la Société ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et lors :
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des repos et congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, jours de repos, jours fériés chômés…).
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Il appartient à chaque responsable de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son service et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des mails ou sms ou appels téléphoniques pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.
CHAPITRE 4 - DISPOSITIONS FINALES
Article 36 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le
1er juin 2025.
Article 37 – Clause de rendez-vous
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la demande d’une des parties pour examiner toute difficulté éventuelle d’application ou d’interprétation du présent accord, ou pour examiner toute demande d’évolution de l’accord.
Article 38 – Adhésion à l’accord
Toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement, dans les conditions légales prévues à l’article L. 2261-3 du Code du travail.
Article 39 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra, à tout moment, faire l’objet d’une révision dans le cadre d’un avenant conclu conformément aux dispositions légales prévues aux articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.
Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord. Cette demande écrite, adressée à l’autre partie, devra indiquer le ou les articles concernés et être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Article 40 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord à durée indéterminée pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception qui sera adressée par l’auteur de la dénonciation aux autres signataires et déposée par ses soins, conformément à l’article L. 2261-9 Code du travail. Cette dénonciation ne sera effective qu’après un préavis de trois mois. Article 41 – Publicité - dépôt de l’accord
Chaque partie signataire se verra remettre un exemplaire original de l’accord signé. Le présent accord sera déposé par l’employeur, par voie dématérialisée. Ce dépôt s’effectuera sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Une version rendue anonyme de l’accord sera également déposée à cette occasion.
En application des dispositions de l’article D. 2232-1-2 du Code du travail, une version anonyme de l’accord sera également transmise, pour information, à la Commission paritaire de la branche.
Un exemplaire original sera remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes d’Hazebrouck.
Par ailleurs, un exemplaire de ce texte sera tenu à la disposition du personnel au service des ressources humaines.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à Arnèke, Le 27 juin 2025
Les membres titulaires du Comité Social et Economique Pour la Société VAESKEN
représentant la majorité en nombre
et la majorité des suffrages exprimés
Annexe 1
Modèles de documents de suivi des jours travaillés et non travaillés étant précisé que ces documents pourront être établis soit sur support papier ou informatique.
Fiche individuelle hebdomadaire de décompte du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours
Semaine n° …….. du ……………… au ……………… (année)
Nom
Prénom
Semaines Jour travaillé Jours non travaillés Alerte Repos journalier non respecté
Absences n’entrant pas dans le décompte annuel du temps de travail Absences entrant dans le décompte annuel du temps de travail
Congé payé Jour férié Jour non travaillé Congé évènements familiaux Congé ancienneté Maladie/ AT/MP Maternité/ paternité Congé parental Congé sans solde Autres
Lundi
Mardi
Mercredi
Jeudi
Vendredi
Samedi
Total
Repos hebdomadaire respecté oui
non
Observations dans l’hypothèse où le repos quotidien ou le repos hebdomadaire n’a pas été respecté ou sur la charge de travail au cours de la semaine
Demande d’entretien auprès du Responsable
Date Signature du collaborateur
Date
Visa de la Direction
Fiche individuelle récapitulative annuelle de décompte du temps de travail Période annuelle du <> au <>
Nom
Prénom
Semaines Jours travaillés Jours non travaillés
Absences n’entrant pas dans le décompte annuel du temps de travail Absences entrant dans le décompte annuel du temps de travail Cumul
Congés payés Jours fériés Jours non travaillés Congés évènements familiaux Congés ancienneté Maladie/ AT/MP Maternité paternité Congé parental Congé sans solde Autres
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
Total
Anomalies constatées au cours de la période annuelle de référence
Si oui Mesures correctives mises en œuvre
Préciser les dates Préciser les circonstances
Non respect du repos journalier
Non respect du repos hebdomadaire
Non enregistrement des fiches hebdomadaires par le collaborateur
