Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail
Entre les soussignés :
-La Société VAFC - VALENCIENNES SPORT DÉVELOPPEMENT
SASP immatriculée au RCS de Valenciennes sous le numéro B 478 407 257 SIREN 478 407 257 — Code APE 9312 Z Ayant siège social à FAMARS (59300), Centre technique, Rue Joseph Louis Lagrange Agissant par 1’intermédiaire de son Directeur Général Exécutif, XXX
Dont les cotisations de sécurité sociales sont versées sous le numéro 590000001821539978 à l'URSSAF du Nord située à Lille,
Ci-après désigné le VAFC,
Et : -Membres titulaires de la délégation du personnel au CSE de la SASP VAFC VSD Elus du personnel et représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité Social et Economique lors des dernières élections professionnelles,
Ci-après désigné le CSE,
Préambule Le présent accord vise à formaliser une démarche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de la qualité de vie au travail, en tenant compte des particularités sectorielles et structurelles de l'entreprise (forte prédominance masculine liée à l'activité sportive) ainsi que de son contexte de restructuration et de contraintes budgétaires. Ce document s'inspire des constats et recommandations issus du rapport COSMOS sur la féminisation de la branche sport (2023) et des bilans sociaux du réseau Foot Unis (2021-2024). Ces références sectorielles permettent d'ancrer le présent accord dans une dynamique réaliste et partagée à l'échelle nationale du secteur sportif professionnel. Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-25 du Code du travail, et en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise, la négociation du présent accord a été menée à titre dérogatoire avec les membres titulaires du Comité Social et Économique (CSE). Cette démarche s'inscrit dans un esprit de dialogue social adapté à la structure actuelle de l'entreprise. Article
1 — Thématiques d'actions retenues
Conformément à 1’article R.2242-2 du Code du Travail, l'entreprise retient les quatre domaines prioritaires suivants :
Rémunération effective
Formation
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Recrutement
Ces choix sont confortés par les données des bilans sociaux Foot Unis, qui soulignent la persistance des écarts de rémunération, la sous-représentation féminine dans les formations qualifiantes, et les attentes exprimées en matière de conciliation des temps de vie.
Article 2 Objectifs de progression et actions associées
Article 2-1 — Rémunération effective
Constat : Des écarts de rémunération persistent entre femmes et hommes à poste équivalent, notamment en lien avec la sous-représentation des salariées dans les fonctions à responsabilité et l'effet structurant de la section sportive professionnelle masculine sur les plus hautes rémunérations.
Objectif: Réduire progressivement les écarts de rémunération injustifiés dans la limite des capacités économiques de l'entreprise entre femmes et hommes à poste équivalent.
Actions :
Appui sur les classifications applicables dans l'entreprise comme bases de référence pour comparer les postes.
Étude annuelle des rémunérations lors des revues salariales (niveau, ancienneté, responsabilités).
Possibilité d'ajustement individuel ciblé en cas d'écart manifeste (supérieur à 5% à poste équivalent).
Indicateurs de suivi :
Score de l'entreprise à l'index égalité femmes-hommes
Écart de rémunération moyen hommes/femmes à poste comparable
Nombre d'ajustements salariaux réalisés au cours des 12 derniers mois
Intégration du plan d'actions lié à l'index :
Conformément à la réglementation, un plan d'actions correctif est mis en place en cas de score 75/100 à l'index égalité professionnelle. Ce plan figure en annexe actualisable chaque année. Il précise les résultats par indicateur, les objectifs de progression et les mesures adaptées.
Article 2-2 — Formation
Constat : Aucune structuration formelle de la formation professionnelle n'existait jusqu'à présent dans l’entreprise. Les salariés pouvaient exprimer des souhaits de formation, certains étaient satisfaits, mais sans pilotage global ou suivi. Un plan de développement des compétences est en cours d'élaboration afin de structurer les demandes, planifier les priorités, et veiller à une représentativité équilibrée des femmes dans les actions de formation, notamment celles menant à des évolutions professionnelles.
Ces orientations sont en cohérence avec les préconisations du rapport COSMOS, qui souligne le faible accès des femmes aux formations qualifiantes dans le secteur sportif.
Objectif: Assurer un accès équitable à la formation professionnelle
Actions :
Suivi par tableau de bord RH (Excel) du nombre et type de formations suivies par sexe
Valorisation du tutorat interne pour la transmission des compétences
Entretien de retour de congé maternité/paternité incluant une proposition de formation
Indicateurs de suivi :
Taux de participation aux formations par genre
Nombre de formations qualifiantes suivies par les salariées
Nombre d'entretiens post-congé maternité/paternité avec proposition de formation
Article 2-3
— Articulation vie professionnelle / vie personnelle
Constat : Des avancées ont été réalisées, notamment avec la mise en place d'une charte de télétravail qui formalise les conditions d'accès à un jour de télétravail par semaine. Par ailleurs, le CSE a exprimé une volonté d’inscrire la question du droit à la déconnexion dans les réflexions futures de l'entreprise.
Objectif : Favoriser un équilibre entre les temps de vie tout en assurant la continuité de l'activité
Actions :
Suivi de l'application de la charte du télétravail existante (1 jour/semaine + ponctuel).
Prise en compte individualisée des demandes d'aménagements d'horaires
Formalisation d'une procédure de retour de congé maternité/paternité avec entretien
Sensibilisation à l'équilibre pro/perso via les réunions d'équipe
Indicateurs de suivi
Nombre de salarié es bénéficiant d'un télétravail ponctuel ou régulier.
Nombre de demandes d'aménagements horaires acceptées
Nombre d'entretiens de retour de congé maternité/paternité réalisés
Article 2-4 — Recrutement
Constat : Certaines fonctions restent très genrées et peu féminisées. Les annonces d'emploi n'étaient jusqu'à présent pas systématiquement revues sous 1’angle de la neutralité. Aucun suivi par genre des candidatures n'est encore en place.
Cette situation rejoint les observations du rapport COSMOS sur la nécessité d'une vigilance accrue dans les processus de recrutement dans les métiers du sport.
Objectif: Promouvoir un recrutement non discriminant et attractif pour les deux sexes
Actions :
Vérification systématique de la neutralité des offres d'emploi (formulation, intitulé, visuels)
Intégration d'une clause d'égalité H/F dans chaque fiche de poste et annonce diffusée
Mise en place d'un tableau de suivi RH des candidatures et embauches par sexe
Sensibilisation des personnes chargées du recrutement aux biais inconscients
Indicateurs de suivi :
Pourcentage d'annonces vérifiées pour la neutralité
Répartition H/F des candidatures reçues
Répartition H/F des recrutements effectués (hors effectif sportif)
Article
3 — Modalités de suivi de l'accord
Le suivi de l'accord est assuré par le service RH. Un bilan simplifié sera présenté une fois par an au CSE, sur la base des indicateurs définis. En l'absence de référent QVT ou Égalité, une réflexion sera engagée sur la désignation volontaire d'une personne référente.
Article 4 — Durée, révision et publication
L'accord pourra être révisé d'un commun accord. Le CSE pourra également demander une revoyure de l'accord en cas de changement significatif dans l'organisation ou à 1’issue de la première année. Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa signature. 11 sera porté à la connaissance de l'ensemble du personnel, par le biais de la plateforme Lucca. 11 sera déposé auprès de la DREETS et du greffe du conseil de prud'hommes conformément aux dispositions légales.
Annexe : Voir "Annexe 1 - Plan d’action correctif égalité femmes-hommes 2025" (disponible séparément et actualisée chaque année)
Fait à Valenciennes, le 22/04/2025
Signatures
Pour l’entreprise : le directeur général exécutif XXX, pour le CSE membres titulaires XXX, XXX, XXX, XXX
Annexe 1 – Plan d’action correctif égalité femmes-hommes 2025
En application de l'article D.1142-6 du Code du travail, l'entreprise a obtenu un score de
66/100 à l'index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l'année 2025 (au titre des données 2024). Le total des indicateurs calculables était de 85 points. Des mesures correctives et des objectifs de progression doivent donc être définis.
Détail des résultats de l'index 2025
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes :
31/40
Écart de taux d'augmentations individuelles :
25/35
Retour de congé maternité :
Indicateur non calculable (aucun retour enregistré)
10 plus hautes rémunérations occupées par des salariés du même sexe : 0/10
Objectifs de progression par indicateur
Écart de rémunération : Viser 33/40 à court terme par une surveillance accrue des écarts non justifiés.
Augmentations individuelles : Atteindre 27-28/35 en renforçant la transparence du processus.
10 plus hautes rémunérations : Objectif à moyen terme (2-3 ans) d’intégrer au moins 2 salariées hors effectif sportif dans ce classement.
Mesures correctives prévues
Mise en place d'un tableau de bord de suivi annuel H/F par CSP.
Sensibilisation RH et encadrants aux biais de genre lors des entretiens annuels.
