Préambule Le présent accord d’entreprise, conclu en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, a pour objet de définir et d’encadrer le télétravail au sein de Val du Loing Habitat (VLH). En effet, dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, VLH a pris la décision de dénoncer le 4 août 2020 l’accord d’entreprise relatif au télétravail conclu en 2018 et de conclure un nouvel accord. VLH est en effet convaincu que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports. Le contenu de cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.
Le présent accord fixe les conditions d’exécution du télétravail dans l’entreprise, selon l’un ou l’autre des modes d’organisation énoncés ci-dessus et vise à définir, au sein de VLH, une politique sociale commune et cohérente en matière d’organisation du travail.
VLH convient de tout mettre en œuvre pour que cet accord soit, dans son application, une réussite tant pour chacun des salariés que pour l’entreprise.
Dans ce cadre, VLH a entamé une négociation avec le délégué syndical désigné par le syndicat représentatif dans l’entreprise le 12 octobre 2020 afin de définir l’organisation du télétravail au sein de VLH.
Cette négociation a donné lieu à des réunions qui se sont tenues les 30 octobre et 13 novembre 2020.
Au terme de cette réunion, et après avis favorable du CSE rendu dans sa séance du 18 novembre 2020 sur le projet, les parties signataires ont conclu le présent accord.
En conséquence, les parties s’accordent sur les dispositions exposées ci-après.
Article 1 - Définition du télétravail Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail et il est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’entreprise qu’en dehors de ces locaux, de façon volontaire, et en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité
Sous les réserves qui suivent, VLH entend ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel.
En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas, par nature, une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de VLH.
Les salariés en CDI ou en CDD qui ne justifient pas d'au moins 3 mois au sein de VLH à la date de passage en télétravail, ainsi que les stagiaires et alternants, ne sont donc pas éligibles au télétravail.
Article 3 - Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
- Procédure de demande
L’exercice de l’activité en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction générale, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité énoncés à l'article 2 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite par mail ou par courrier à son directeur de service en indiquant le ou les jours souhaité(s).
Le directeur de service transmettra cette demande au service RH sous 15 jours accompagnée des informations suivantes :
Avis sur la demande,
Manière dont est prévue l’organisation de ce télétravail,
Quelles tâches ont été identifiées pour le télétravailleur,
Quelles méthodes de contrôle sont mises en œuvre,
Le besoin ou non d’accéder au serveur.
Au cours d’un entretien, la direction du service et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La Direction Générale a ensuite, au maximum, 15 jours pour adresser sa réponse. La Direction Générale pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus. Les refus de la direction générale doivent être motivés.
L’accord du salarié est matérialisé par la signature du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail, qui précise les modalités d’exercice de l’activité en télétravail (voir article 3.3 ci-dessous). Pour les fonctionnaires, un arrêté d’autorisation d’exercice des fonctions en télétravail sera établi.
Une flexibilité sur le ou les jours de télétravail est possible sous le délai d’une semaine, à l’initiative du salarié ou à la demande du chef de service, à titre exceptionnel.
- Conditions d’accès
Il appartiendra au directeur de service d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance ;
lorsque la façon de travailler du télétravailleur s’avère être en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail à domicile (ex : manque d’autonomie) ou si les performances constatées ne donnent pas satisfaction.
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
Les postes incompatibles avec le télétravail sont les suivants :
l’accueil, les jours d’ouverture au public,
les gardiens d’immeubles,
les agents d’entretien,
les techniciens REL.
Les salariés à temps partiel à partir de 80% sont également éligibles, sous réserve d’une présence minimale de 3 jours par semaine dans les locaux de la Société.
Les salariés en activité à temps partiel en dessous de 80% ne pourront prétendre au télétravail.
- Formalisation
Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail ou d’un arrêté pour les fonctionnaires. Cet avenant ou arrêté prévoit notamment :
l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
le jour ou les jours fixes choisis ;
les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l'article 5. du présent accord ;
la période d’adaptation de 3 mois ;
la réversibilité du télétravail (préavis de 2 mois maximum) ;
le matériel éventuellement mis à disposition par l’entreprise
le rattachement hiérarchique ;
les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités d’utilisation des équipements ;
les restrictions dans l’usage des équipements professionnels éventuellement mis à disposition ;
la durée déterminée ou indéterminée du télétravail.
Selon un système auto-déclaratif auprès du responsable direct, les journées de télétravail seront renseignées sur un document intitulé « déclaration du travail effectué », le vendredi soir au plus tard. Si cette formalisation n’était pas respectée, ceci entraînerait automatiquement la fin du télétravail.
En cas de souhait de modification définitive du jour ou des jours fixe(s) choisi(s), il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 3.1. et 3.2.
- Période d’adaptation au télétravail
La période d’adaptation au télétravail est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié. La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
3.5- Motifs de refus
La demande de télétravail pourra être refusée si les conditions d’éligibilité ne sont pas remplies (cf. article 2) ou s’il y a incompatibilité du lieu de travail au domicile avec ce mode d’organisation du travail. De même, si ce mode de travail peut apporter atteinte à la continuité du service public et si d’une manière générale, le télétravail est impossible s’il amène à ce qu’aucun salarié d’un même service ne travaille au sein de l’organisme un jour de semaine, la demande sera refusée.
Article 4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
- Réversibilité
VLH affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction. Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 2 mois. De même, la direction peut mettre fin au télétravail sans délai, après un entretien entre le Directeur de Service et le salarié, dès lors que :
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur évoluaient et rendaient nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de la société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de la société et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par la société dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
- Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. Par ailleurs, il sera également suspendu lorsque le télétravailleur devra tenir compte des 50% de présentiel dans son service pendant les périodes d’absence. Il est rappelé que lors des semaines d’astreinte, le télétravailleur est tenu d’intervenir en cas de besoin. Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 24 heures.
- Fin de la période de télétravail
Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée serait fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.
Article 5 – Aménagement du temps de travail et régulation de la charge de travail Les conditions d’aménagement du temps de travail des télétravailleurs nécessitent des adaptations propres à ce mode d’activité.
- Nombre de jours travaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié télétravailleur à temps plein devra disposer d'au moins 3 jours de présence par semaine dans les locaux de la Société, hormis pour la Direction Clientèle (siège et proximité) dont le personnel devra travailler en présentiel au moins 4 jours par semaine sauf accord contraire du chef de service. Le salarié télétravailleur à temps partiel à 80% est tenu à 3 jours de présence minimum. Le télétravail est proscrit le mercredi pour l’ensemble des salariés afin de maintenir cette journée commune de présence à l’ensemble des membres d’un même service et de l’établissement et au choix du responsable de service, une autre journée supplémentaire peut être proscrite. Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction du service : ils seront obligatoirement formalisés dans un avenant à son contrat de travail.
5.2 - Suivi du temps de travail pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail Conformément aux dispositions de l’article D.3171-8 du Code du travail, la durée du travail des salariés est décomptée quotidiennement.
Une journée de télétravail est une journée normale de travail à 7 h 32 en amplitude journalière fixe, de 8 h 45 à 17 h 02, avec une pause déjeuner de 45 minutes comprise entre 12h00 et 14h00, du lundi au vendredi.
Aucune heure complémentaire ne sera réalisée les jours de télétravail. 5.3 - Plages de disponibilité Les télétravailleurs sont impérativement tenus de se rendre joignables par mail et téléphone durant les plages horaires de travail fixes ci-dessus. Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible pendant ces plages horaires pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires et/ou de la fin du télétravail.
Ces plages horaires pourront être exceptionnellement modifiables par la direction dans l’intérêt du service, sous réserve du respect d’un préavis de trois jours.
De manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions de la présente charte suppose que les obligations et devoirs mentionnés soient exécutés de bonne foi.
Les télétravailleurs restent soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de VLH et des besoins des clients.
Ainsi et indépendamment des plages horaires évoquées ci-dessus, il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de VLH (réunions, projets…), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes.
- Charge de travail
Par ailleurs, la régulation de la charge de travail fait l’objet d’un contrôle par le chef de service effectué d’une part à l’occasion d’un entretien annuel qui porte sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail et d’autre part, à chaque remise hebdomadaire à son chef de service des travaux effectués.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Le manager veillera à maintenir un contact régulier avec le salarié en télétravail et à lui communiquer autant que de besoin les informations nécessaires à l’exercice de ses missions. Il veillera aussi aux éventuelles surcharges de travail et/ou respect des durées maximales de travail, d’amplitude et des durées minimales de repos.
- Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure
Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’accès à distance mis à disposition par VLH. Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement, en cas d’empêchement des déplacements liés à certaines circonstances très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés (ex. en cas de pandémie) Il ne fera pas l'objet d'un avenant au contrat de travail. Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de son chef de service qui sera libre de l’accepter ou non. Le chef de service devra y répondre par email dans les meilleurs délais.
La direction pourra imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Article 6 – Lieu du télétravail et conformité des locaux Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié. Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.
La Direction se réserve le droit de refuser tout ou partie du télétravail effectué intégralement à domicile, notamment pour la raison suivante :
Logement non conforme (espace trop réduit pour un travail à domicile réalisé dans de bonnes conditions, équipement/mobilier inadéquat, connexion/débit internet insuffisant…).
Il est notamment rappelé que l’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques, la transmission et la réception de données numériques à un débit compatible avec l’activité professionnelle.
En cours d’exécution du télétravail à domicile, VLH pourra à tout moment exiger du salarié qu’il cesse de télétravailler à domicile pour privilégier un télétravail dans un tiers-lieu, notamment pour les raisons exposées ci-dessus. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail et y installer l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance.
Le télétravailleur doit veiller en toutes circonstances à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail, en particulier avoir des installations électriques conformes.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.
Article 7 - Équipements liés au télétravail VLH offre éventuellement aux salariés la possibilité de se voir fournir le matériel nécessaire au télétravail, ou d’utiliser leur propre matériel. Cependant, le salarié ne pourra imposer la prise en charge par l’employeur des équipements : ordinateur, frais de connexion, ni aucun aménagement du domicile.
Cas où VLH fournit le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur (lesquelles feront l’objet d’une attestation de conformité remise par le télétravailleur), VLH fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail.
Ces équipements se composent (par exemple) :
D’un ordinateur, clavier et souris
D’un téléphone portable
D’un micro
Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
De manière générale, les télétravailleurs sont tenus :
d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation ;
de prendre le plus grand soin des équipements qui lui sont confiés ;
d’aviser immédiatement VLH en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, en contactant leur hiérarchie;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité ;
de restituer le matériel sur demande de VLH, mais également dans les cas suivants : fin du télétravail, fin du contrat de travail, dispense de préavis, période de suspension du contrat de travail si VLH l’estime nécessaire.
Le télétravailleur est tenu de laisser l’accès de son domicile aux intervenants techniques qui pourraient avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l’équipement du travail confié. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s’effectuer au domicile du salarié qu’après son accord.
VLH préviendra le télétravailleur concerné par courriel ou par tout autre écrit en respectant un délai de prévenance raisonnable, quelques jours avant l’intervention.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.
Cas où le Salarié utilise son propre matériel
Le télétravailleur pourra s’il le souhaite utiliser son propre matériel. Une vérification préalable de conformité de son installation et du matériel dédié au télétravail est nécessaire. Cette vérification et le respect des consignes de sécurité, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relèvent de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet une attestation de conformité.
Le télétravailleur est tenu de respecter la charte informatique de VLH et toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement, ainsi que les restrictions à l’usage d’équipements, outils informatiques ou services de communication électronique. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.
Article 8 - Remboursement des frais
et dépenses liés au télétravail permanent
Une allocation forfaitaire mensuelle sera allouée pour les frais occasionnés par l’exercice de l’activité en télétravail selon le nombre de jours télétravaillés par semaine, conformément aux textes de l’URSSAF (dans la limite de 10€ par mois pour 1 jour, 20€ par mois pour 2 jours, 30€ par mois pour 3 jours…). Cette allocation est exonérée de cotisations salariales et contributions patronales sociales.
Article 9 - Respect de la vie privée du télétravailleur L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. VLH s’engage à ne pas diffuser aux autres salariés les coordonnées personnelles du salarié en télétravail qui s’oblige à communiquer son numéro de téléphone pour être joignable faute de quoi le demande de travail ne sera pas prise en compte. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction du service. Le salarié télétravailleur à domicile a un droit à la déconnexion en dehors de la plage fixe pendant laquelle il doit être joignable (8h45-17h02). Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Article 10 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail VLH prend en charge le surcoût éventuel des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’entreprise au sein du domicile du télétravailleur.
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation «multirisques habitation » couvrant son domicile.
Article 11 – Accident du travail Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera couvert par la législation professionnelle.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer immédiatement VLH de l’accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son manager direct et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail.
Article 12 – Obligation de discrétion,
confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.
De manière générale, le télétravailleur s’engage à respecter les règles mises au point par VLH destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique.
Article 13 – Santé et sécurité Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables, en particulier de la réglementation relative au travail sur écran.
Il bénéficiera notamment de la surveillance médicale prévue aux articles R.4542-17 et R.4542-18 du Code du travail.
Article 14 – Dispositions finales Le présent accord entre en vigueur à la date de sa diffusion au sein de l’entreprise.
Article 15 – Le comité de suivi
Les membres du suivi du Document Unique qui se réunissent une fois par an aborderont le suivi de cet accord et son application à cette occasion.
Article 16 - Durée, Révision, Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.
Une demande de révision ou de dénonciation de tout ou partie de l’accord peut être présentée à l’initiative de l’une des parties signataires, par courrier recommandé avec accusé de réception adressé à l‘ensemble des parties signataires, avec transmission d’un projet de texte portant sur les dispositions à réviser. La durée du préavis est fixée à trois mois.
Durant les négociations, l’accord révisé ou dénoncé restera applicable sans aucun changement.
Ce dispositif sera bien évidemment amené à évoluer dans le temps en fonction des facteurs techniques (accès au serveur), managériaux et décisionnels.
Article 17 – Formalités
Conformément aux dispositions des articles D2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de la Région Ile de France via la plateforme en ligne www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr à l’initiative de l’employeur.
Un exemplaire sera en outre adressé au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Fontainebleau.
Chacune des parties signataires recevra également un exemplaire du présent accord.
Un exemplaire sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet.
Nemours, le 1er décembre 2020
La Directrice de l’OPH Val du Loing Habitat,La Déléguée syndicale Présidente du Comité d’EntrepriseReprésentant le syndicat FAFPT
