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Accord d'entreprise VALEO ELECTRIFICATION

Accord collectif relatif à l'harmonisation des statuts sociaux au sein de la société Valeo Electrification

Application de l'accord
Début : 01/01/2026
Fin : 01/01/2999

30 accords de la société VALEO ELECTRIFICATION

Le 07/01/2026

VALEO ELECTRIFICATION

ACCORD COLLECTIF RELATIF À L’HARMONISATION DES STATUTS SOCIAUX

AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ VALEO ELECTRIFICATION

ENTRE :

La société

VALEO ELECTRIFICATION, Société par actions simplifiée dont le siège est situé 14 avenue des Béguines, 95800 Cergy-Pontoise,

Représentée aux fins des présentes par -, agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée,

Ci-après désignée « la Société »

D’UNE PART,

ET :

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la société :

CFDT représentée par - , en qualité de délégué syndical central
CFE CGC représentée par -, en qualité de délégué syndical central
FO représentée par -, en qualité de délégué syndical central

D’AUTRE PART,

Ci-après également dénommées « les Organisations Syndicales »,

Ci-après ensemble également dénommées les « Parties » ou, individuellement, une « Partie »,

Il a été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

TOC \h \u \z \t "Heading 1,1,Heading 2,2,Heading 3,3,Heading 4,4,Heading 5,5,Heading 6,6,"PRÉAMBULE5

Titre I - Périmètre de l’accord de substitution7

Article 1 : Cadre juridique7

Article 2 : Champ d’application7

Titre II : Durée du travail8

Article 3 : Temps de Travail Effectif (TTE)8

Article 4 : Durée contractuelle du travail des non-cadres8

Article 4.1 : Harmonisation des contrats de travail8

Article 4.2 : Modalités de mise en œuvre de la réduction du temps de travail9

4.2.1 JRTT9

4.2.2 Modalités de prise des JRTT10

4.2.3 Rémunération en cas d’absence ou entrée / sortie en cours d’année10

4.2.4 Décompte des jours de repos en cas d’absence ou année incomplète10

4.2.5 Changement des horaires de travail des salariés bénéficiant de la réduction du temps de travail10

Article 5 : Forfaits des cadres11

Article 5.1 : Forfait défini en jours11

5.1.1 Champ d’application11

5.1.2 Période de référence du forfait11

5.1.3. Nombre de jours du forfait11

5.1.4. Répartition des jours sur la semaine11

5.1.5. Convention individuelle de forfait en jours11

5.1.6. Jours de repos12

5.1.7. Rémunération12

5.1.8. Absences, entrées ou départs en cours d’année12

5.1.9. Évaluation et suivi régulier de la charge de travail13

5.1.10. Communication périodique sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise14

5.1.11. Temps de voyage important14

Article 5.2 : Forfait en heures15

Article 6 : Temps de travail des cadres-dirigeants15

Titre III : Organisation du travail et contreparties17

Article 7 : Organisation en équipes successives (tournantes ou fixes)17

Article 7.1 : Modalités d’organisation en équipes successives17

Article 7.2 : Contrepartie au travail en équipes successives17

Article 8 : Travail de nuit18

Article 8.1 : Justification et affectation du travail de nuit18

8.1.1 Justification du travail de nuit18

8.1.2. Affectation au travail de nuit19

Article 8.3 : Contrepartie au travail de nuit19

8.3.1 Travail de nuit habituel20

8.3.2 Travail de nuit occasionnel20

Article 8.4 : Temps de pause20

Article 8.5 : Moyens de transport20

Article 8.6 : Organisation du travail dans le cadre du poste de nuit20

Article 8.7 : Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes21

Article 8.8 : Formation professionnelle des travailleurs de nuit21

Article 8.9 : Protection des femmes enceintes22

Article 9 : Astreinte22

Article 9.1 : Définition de l’astreinte22

9.1.1 La période d’astreinte22

9.1.2 Le temps d’intervention sur site23

9.1.3 Le temps de trajet nécessaire à une intervention sur site23

9.1.4 Le temps d’intervention de prise en main à distance23

Article 9.2 : Modalités de mise en oeuvre de l’astreinte24

Article 9.3 : Contrepartie à l’astreinte24

9.3.1 Prime d’astreinte24

9.3.2 Prime du “grand astreignant”25

Article 9.4 : Temps de repos obligatoires26

Article 10 : Travail un jour férié26

Article 11 : Compensation relative à l’habillage et déshabillage27

Article 11.1 : Principe du temps d’habillage et de déshabillage27

Article 11.2 : Contrepartie en repos28

11.2.1 Modalités générales28

11.2.2 Période transitoire applicable aux établissements d’Abbeville, Etaples et Saint-Quentin-Fallavier29

Titre IV : Journée de solidarité30

Article 12 : Journée de solidarité30

Titre V : Congés et avantages sociaux31

Article 13 : Congés d’ancienneté (CA)31

Article 13.1 Modalités d’acquisition et de prise des congés d’ancienneté (CA)31

Article 13.2 : Barèmes31

13.2.1 Barème pour les cadres32

13.2.2 Barème pour les non-cadres32

Article 14 : Congés pour événements familiaux33

Article 15 : Absence pour enfant malade34

Article 16 : Participation de l’employeur au titre des transports en commun35

Article 17 : Modalités de versement du 13e mois35

Article 17.1 : Modalités de calcul du 13e mois35

Article 17.2 : Modification du calendrier de versement du 13e mois35

Titre VI : Dispositions finales37

Article 18 : Entrée en vigueur et durée de l’accord37

Article 19 : Commission d’application et d’interprétation37

Article 20 : Révision de l’accord37

Article 21. Dénonciation38

Article 22. Dépôt et publicité38

Annexe 1 : Calendrier des réunions de travail et de négociation40

Annexe 2 : Liste des établissements41

Annexe 3 : Synthèse des forfaits contractuels des non-cadres42

Annexe 4 : Liste des accords d’établissement maintenus44

Annexe 5 : Liste des accords d’entreprise VEEM maintenus46

Annexe 6 : Définition du temps de présence effectif47

Annexe 7 : Barème des congés pour événements familiaux pour le personnel travaillant en équipe en fin de semaine48

PRÉAMBULE
Au 1er juin 2024, la société Valeo Systèmes Contrôle Moteur (“VSCM”), renommée Valeo Electrification (“VE”) a absorbé les sociétés Valeo Equipements Electriques Moteur (“VEEM”) et Valeo eAutomotive France (“VeAF”).

Au 1er juin 2025, la société Valeo Electrification a également absorbé la société Valeo Power France (“VPF”). Il est rappelé que les ex-salariés de VPF sont soumis au régime collectif de l’établissement de Cergy de la société VSCM.

Les accords au sein de chaque établissement des sociétés VSCM, VEEM et VeAF ont été maintenus jusqu’au 31 décembre 2025 afin de permettre à la Direction et aux Organisations Syndicales de se réunir en vue de conclure un accord visant l’harmonisation des statuts sociaux, sur la base des articles L.2261-14-3 et suivants du Code du travail.

A cette fin, un accord de méthode a été signé le 23 juillet 2025, prévoyant notamment les thèmes portés à la négociation ainsi que le calendrier des groupes de travail et de négociation.

La négociation du présent accord a été motivée par plusieurs enjeux :

La volonté de conserver une partie du statut collectif existant propre à chaque entreprise (absorbée et absorbante) et chaque établissement ;
La volonté de proposer des avantages identiques pour l’ensemble des salariés de la Société ;
Le souhait d’actualiser certains dispositifs pour être plus adaptés aux préoccupations actuelles ;
La nécessité de simplifier certains processus afin de fluidifier le traitement administratif.

La volonté exprimée par les Parties est de maintenir le régime collectif d’établissement et d’entreprise existant dans les trois entités issues de la fusion à l’exception des dispositions inscrites dans le présent accord de substitution.

Il est ainsi prévu un maintien, pour leur périmètre respectif, des accords collectifs applicables aux établissements (Abbeville, Etaples-sur-Mer, Créteil/Valenton et Saint-Quentin-Fallavier) et d’entreprise de la société VEEM qui ont été mis en cause par le fait de la fusion sauf pour les dispositions prévues au présent accord d'harmonisation qui viennent s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société et se substituent à tout accord d’entreprise ou d’établissement antérieur.

Il est également prévu que les accords collectifs de la société VSCM (devenue Valeo Electrification) sont maintenus en leur périmètre d’origine sans qu’ils ne viennent s’étendre aux salariés de la société VEEM , sauf s’agissant des dispositions modifiées par le présent accord d'harmonisation qui ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des entreprises et établissements de la Société.

Il est convenu que les accords collectifs sur la société VeAF ne sont pas maintenus.

Par le présent accord, les Parties ont notamment souhaité harmoniser certains éléments sur la durée du travail, sur les congés, sur la participation au titre des transports en commun, sur le 13ème mois ou encore sur la journée de solidarité.

Par ailleurs, les Parties affirment le souhait de rechercher régulièrement d’autres pistes d’harmonisation sur des thèmes non couverts par le présent accord.

C’est dans ce contexte que les Parties se sont réunies aux troisième et quatrième trimestres 2025 selon le planning défini en Annexe 1 et que le présent accord a été conclu.

Titre I - Périmètre de l’accord de substitution

Article 1 : Cadre juridique

Le présent accord est un accord de substitution au sens de l’article L.2261-14 du Code du travail.

Les Parties conviennent que :

les accords collectifs applicables au sein des entités absorbées (les accords d’établissements d’Abbeville, Etaples-sur-Mer, Créteil/Valenton et de Saint-Quentin-Fallavier et les accords d’entreprise de la société VEEM) qui ont été mis en cause par le fait de la fusion sont maintenus sur leur ancien champ d'application sauf pour les dispositions prévues au présent accord d'harmonisation qui viennent s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société.

les accords collectifs de l’entreprise VSCM (société absorbante devenue VE) et des établissements de VSCM (Cergy, Sablé-sur-Sarthe et Sainte-Florine) restent applicables sur leur ancien champ d’application (établissements de Cergy, Sablé-sur-Sarthe et Sainte-Florine). En conséquence, il est expressément convenu que les accords collectifs de la société VSCM (devenue VE) signés avant la fusion ne s’appliquent pas aux salariés travaillant dans les établissements absorbés.

Conformément à l’article L. 2253-6 du Code du travail, les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des dispositions des accords collectifs d’entreprise et d’établissement antérieurs pour les thèmes qu’elles couvrent.

S’agissant des dispositions non couvertes par le présent accord, ce dernier prévoit le maintien des accords d’entreprise de la société VEEM et d’établissement (Abbeville, Etaples-sur-Mer, Créteil/Valenton et Saint-Quentin-Fallavier) notamment listés dans les Annexes 4 et 5.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique aux établissements de la Société Valeo Electrification (les établissements actuels sont listés en Annexe 2).

Les Parties conviennent qu’en cas de rattachement des établissements Valeo de Laval et de Reims à la Société Valeo Electrification, ceux-ci n’entreront pas dans le champ d’application du présent accord.

Titre II : Durée du travail

Article 3 : Temps de Travail Effectif (TTE)

En application des dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Le temps de travail effectif est celui défini au chapitre I de l'accord Groupe Valeo du 19 avril 2000 et de ses avenants. Ce temps de travail effectif sert de base à la détermination du seuil au-delà duquel sont décomptées les heures supplémentaires, à l'appréciation des durées maximales du travail, à l'imputation sur le contingent d'heures supplémentaires annuel ainsi qu'au calcul du repos compensateur de remplacement.

Article 4 : Durée contractuelle du travail des non-cadres

Article 4.1 : Harmonisation des contrats de travail

Conformément aux dispositions jusqu'à ce jour applicables au sein des sociétés VEEM et VSCM (devenue VE) et des établissements qui s’y rapportent, plusieurs types de contrats non-cadres ont été mis en place au sein des établissements, en référence notamment à l’accord Groupe Valeo du 19 avril 2000 et à ses avenants.

Afin de tenir compte des particularités et de l’historique de chaque établissement, les Parties conviennent de ne pas définir de durée contractuelle commune applicable aux non-cadres pour l’ensemble de la Société. Ainsi les dispositions des accords d’entreprise ou d’établissement relatives à la définition des modalités des durées contractuelles de la durée du travail restent applicables dans leur périmètre respectif.

En revanche, les Parties s’accordent sur le principe de réduction du nombre de types de contrats non-cadres utilisés par chaque établissement ; l’objectif étant dans un premier temps de réduire le nombre de types de contrats proposés et d'harmoniser les pratiques.

A cette fin, les Parties conviennent :

D’une part, de placer tout nouvel arrivant sur un type de contrat parmi les plus utilisés (cf. Annexe 3) ;
D’autre part, de proposer aux salariés ayant actuellement un contrat parmi les moins utilisés, d’en changer.

La synthèse des types de contrats non-cadres actuels est présentée en Annexe 3.

Afin de réduire le nombre de types de contrats proposés au sein des établissements notamment d'Abbeville, Cergy, Etaples-sur-Mer, Sablé-sur-Sarthe et Sainte-Florine et de tendre vers une homogénéisation, la Direction de chaque établissement se rapprochera donc des salariés dont le contrat est le moins utilisé afin de leur proposer l’un des contrats mentionnés en Annexe 3.

La Direction pourra choisir de proposer au salarié concerné le contrat le plus adapté au regard de l’organisation de l’activité.

Ce changement de contrat sera formalisé à travers la signature d’un avenant au contrat de travail. Chaque salarié concerné sera libre de choisir entre maintenir son contrat actuel ou bénéficier du contrat proposé.

Article 4.2 : Modalités de mise en œuvre de la réduction du temps de travail

Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures correspondant à 1 607 heures sur l’année, les salariés de chaque établissement bénéficient d’un nombre de jours de réduction du temps de travail (“JRTT”) par année civile dans les conditions fixées par les accords d’entreprise et d'établissements applicables.

Les Parties, sans remettre en cause la mise en œuvre de la durée du travail au sein de chaque établissement, ont convenu d’harmoniser les modalités de mise en œuvre de la réduction du temps de travail comme suit.

Il est précisé que les dispositions relatives à la réduction du temps de travail applicables aux différents entreprises et établissements antérieures à la fusion qui ne sont pas modifiées par le présent article demeurent applicables.

4.2.1 JRTT

Acquisition de JRTT

Les salariés acquièrent les JRTT au prorata de leur temps de travail sur l’année selon une base mensuelle.

Ces JRTT ont vocation de compenser les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires et sont fixés selon la durée du travail applicable à chaque salarié.

Nombre de JRTT

Le nombre de JRTT accordés varie en fonction de la durée du travail de chaque salarié.

Il est calculé selon des modalités propres à chaque établissement.

4.2.2 Modalités de prise des JRTT

Les modalités de prise des JRTT sont déterminées au niveau de chaque établissement conformément aux dispositions applicables à ces établissements (accords d’établissement ou d’entreprise maintenus dans le cadre du présent accord d’harmonisation).

Les Parties ont néanmoins convenu que le positionnement des JRTT par journée ou demi-journée du salarié se fait à 50% au choix du salarié et à 50% au choix de la Société. Les JRTT doivent être pris dans l’année en cours.

4.2.3 Rémunération en cas d’absence ou entrée / sortie en cours d’année

Les heures non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle versée au salarié le mois de son absence dans les conditions propres à chaque établissement.

4.2.4 Décompte des jours de repos en cas d’absence ou année incomplète

En cas d’absence, d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période pourront acquérir un nombre de jours de repos en proportion du nombre de jours de travail effectif.

4.2.5 Changement des horaires de travail des salariés bénéficiant de la réduction du temps de travail

Les salariés seront informés des éventuelles modifications de jours et horaires prévisionnels dans les conditions prévues dans les accords d’entreprise ou d’établissement maintenus dans le cadre du présent accord d’harmonisation, le cas échéant par la loi.

Article 5 : Forfaits des cadres

Article 5.1 : Forfait défini en jours

Il est convenu de rappeler les dispositions sur les forfaits en jours de l’accord Groupe du 19 avril 2000 et de ses avenants et d’harmoniser les dispositions sur tous les établissements.

5.1.1 Champ d’application

Compte tenu de la nature des responsabilités assumées, une convention individuelle de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec les cadres de la Société remplissant une mission qui ne peut s'inscrire dans un horaire prédéterminé et disposant d'une certaine autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

5.1.2 Période de référence du forfait

La période de référence est fixée à douze mois consécutifs lesquels s’apprécient du 1er janvier de l’année au 31 décembre de la même année.

5.1.3. Nombre de jours du forfait

Le forfait est fixé à 215 jours travaillés, journée de solidarité inclue, pour une année complète de travail et un droit à congé complet.

Les jours de congés supplémentaires ont pour effet de réduire d'autant le nombre de jours de travail convenu.
5.1.4. Répartition des jours sur la semaine
La répartition des horaires se fait au niveau de chaque établissement dans les conditions en vigueur.
5.1.5. Convention individuelle de forfait en jours

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année fait impérativement l’objet d’un écrit signé qui indique :

La nature des fonctions et responsabilités, impliquant une autonomie dans l’organisation du travail;
Le nombre de jours travaillés sur l’année ;
La rémunération correspondante.

5.1.6. Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu sur l'année pour un droit à congés payés complet, les salariés bénéficient de jours de repos (“JRTT”) dont le nombre varie d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés.

Le nombre de jours de repos (“JRTT”) est calculé selon le temps de travail effectif. Les jours de repos s’acquièrent en fonction du temps de travail effectif travaillé durant la période de référence.

Les modalités de prise des jours de repos (“JRTT”) par journée ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours est effectué selon les règles en vigueur dans les établissements.

Les Parties conviennent toutefois que le positionnement des jours de repos (“JRTT”) par journée ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait à 50% au choix du salarié et à 50% au choix de la Société. Les JRTT doivent être pris dans l’année en cours.

5.1.7. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés concernés est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

5.1.8. Absences, entrées ou départs en cours d’année

Nombre de jours travaillés

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence ou en cas d’absence, le forfait annuel est calculé au prorata du temps de présence sur la période de référence.

La rémunération correspondante est proratisée.

Impact des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l'absence est indemnisée, l'indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.
5.1.9. Évaluation et suivi régulier de la charge de travail

Temps de repos

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

à la durée quotidienne maximale de travail effectif,
aux durées hebdomadaires maximales de travail,
à la durée légale hebdomadaire.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Il est rappelé que les cadres au forfait jours doivent bénéficier d'un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures.

Déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Toutes les périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail devant être respectées, il est interdit au salarié de se connecter et d’utiliser les téléphones portables ou l’ordinateur durant ces périodes, à des fins professionnelles.

Sauf urgence particulière, la Société et les collaborateurs ne peuvent pas contacter les salariés de l’entreprise en dehors de leurs journées de travail.

Le salarié au forfait jours ne doit donc pas répondre aux appels et messages téléphoniques professionnels internes ou externes pendant ces périodes, sauf urgence particulière.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors du temps de travail.

Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance particulière du sujet en cause.

Suivi des jours travaillés

Les jours travaillés et non travaillés font l’objet d’un suivi via un logiciel de décompte du temps de travail selon les modalités mises en œuvre dans chaque établissement.

Ce système de décompte permet d’identifier la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que la date des journées et demi-journées de repos prises.

5.1.10. Communication périodique sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise

Entretien annuel

Les cadres au forfait jours bénéficient chaque année d'un entretien avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués l'organisation, la charge de travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et la rémunération du salarié. et l'amplitude des journées d'activité.

Le salarié et la Société examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique peuvent arrêter ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.).

L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec son supérieur hiérarchique sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.

En cas d’arrivée en cours d’année après la période des entretiens, l’entretien aura lieu l’année suivante, sauf demande du salarié.

Entretien ponctuel

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité de bénéficier d’un entretien exceptionnel au terme duquel sera évoquée la charge de travail et les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Dans la mesure du possible, cet entretien est consigné par écrit.

Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, le responsable pourra également organiser un entretien avec le salarié.

5.1.11. Temps de voyage important

Lorsque, pour des raisons de service, la Société fixe un transport comportant un temps de voyage allongeant de plus de quatre heures l'amplitude maximale de la journée de travail, l'intéressé a droit à un repos compensateur d'une demi-journée. Un temps équivalent sera accordé lorsqu'un déplacement professionnel (hors formation) à la demande de l'employeur nécessite un départ ou un retour un jour normalement non travaillé par l'intéressé.

Le repos compensateur devra être pris dans le mois suivant le déplacement.

Il appartient au responsable de l’intéressé de veiller à l’application de ce dispositif.

Article 5.2 : Forfait en heures

Lorsqu'un cadre exerce ses missions en lien avec un horaire de travail particulier, son temps de travail peut être défini en heures dans les mêmes conditions que celui des non-cadres forfaités, notamment l’obligation de pointage, les primes d’équipe, de panier, d’habillage, les heures supplémentaires, etc.

Tel peut notamment être le cas des responsables hiérarchiques d'équipes de nuit ou d'équipes de suppléance.

Il en est de même pour le cadre dont le temps de travail est soumis à des modalités de contrôle spécifique en heures.

Tel peut notamment être le cas du cadre disposant d'une autorisation soumise à un plafond d'heures ou du cadre dont le temps de travail doit être décompté en heures en application d'un temps partiel thérapeutique.

Le cas échéant, le cadre est éligible aux éléments de rémunération propres à son horaire de travail et à son décompte du temps de travail.

Si le cadre venait à basculer en forfait jours, il se verra appliquer les conditions du forfait jours ; les sujétions relatives au forfait heures ne pesant plus sur l’intéressé.

Article 6 : Temps de travail des cadres-dirigeants

Conformément à l'avenant n°2 à l’accord Groupe Valeo du 19 avril 2000 et à l'article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

À l'exception des dispositions relatives aux congés et au compte épargne-temps prévues aux articles. L. 3141-1 et suivants du Code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable au salarié ayant la qualité de cadre dirigeant.

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

La rémunération mensuelle du cadre dirigeant est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Titre III : Organisation du travail et contreparties

Article 7 : Organisation en équipes successives (tournantes ou fixes)

Le travail en équipes successives alternantes désigne un mode d’organisation du travail en équipes selon lequel des salariés sont occupés successivement sur un même poste de travail, selon un certain rythme, entraînant pour eux la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines.

Article 7.1 : Modalités d’organisation en équipes successives

Afin d’optimiser l’utilisation des moyens de production, d’assurer la continuité de l’activité de production ou de répondre à un accroissement de l’activité de production, le travail en équipes successives peut être nécessaire selon un mode semi-continu, discontinu ou continu.

En raison de ses activités industrielles, la Société peut mettre en place par roulement le travail en continu, fonctionnant 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, afin que le processus de production ne s'interrompe pas. Le repos hebdomadaire est alors attribué aux salariés par roulement.

Il convient à chaque établissement de déterminer les modalités de mise en œuvre de l’organisation en équipes successives. Si certains établissements ont déjà un accord d’établissement en vigueur portant sur les modalités de mise en œuvre des équipes successives alors les dispositions de ce dernier restent applicables.

Il est rappelé que les salariés travaillant en équipes successives bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés des équipes de semaine, sous réserve des dispositions qui leurs sont spécifiques.

Article 7.2 : Contrepartie au travail en équipes successives

Afin d'indemniser les salariés en contrepartie des sujétions que cette organisation ferait peser sur leur vie quotidienne, les salariés concernés par le travail en équipes successives bénéficieront d’une contrepartie financière sous la forme d’une prime pour chaque jour effectivement travaillé en équipes successives.

Le versement de la prime d’équipe successive est subordonné à une condition de présence effective minimale du salarié au cours de la journée considérée. La prime d’équipe successive est versée uniquement aux salariés ayant accompli au moins six heures de présence effective sur la journée de travail concernée.

Tout salarié demandant à changer son organisation de travail et ne travaillant plus en équipes successives ne bénéficiera pas de la prime.

La prime d’équipe successive, fixée en valeur (euros), fera l'objet d'un paiement mensuel sur le bulletin de paie du mois suivant et sera identifiée de façon spécifique sur ce dernier.

Le montant brut de la prime est fixé par le présent accord, selon les barèmes définis ci-dessous.

Les Parties conviennent que pour tous salariés présents avant le 1er janvier 2026, la valeur de la prime journalière ne pourra pas être inférieure au montant appliqué sur la paie de décembre 2025.

Cette contrepartie se substitue intégralement aux contreparties (primes, repos, etc.) ayant le même objet (à l'exception des pauses payées qui sont déjà en vigueur dans les établissements), quelle que soit leur appellation, qui seraient prévues par des accords ou usages en vigueur au sein des établissements, ou par la convention collective de branche applicable.

Sites industriels

La prime d’équipe s’élève à :

3€ par jour à partir du 1er janvier 2026 ;

4€ par jour à partir du 1er janvier 2027 ;

5€ par jour à partir du 1er janvier 2028 ;

5,50€ par jour à partir du 1er janvier 2029.

Centres R&D

Le montant de la prime d’équipe est doublé par jour à partir du 1er janvier 2026, dans la limite de 16€.

Article 8 : Travail de nuit

Article 8.1 : Justification et affectation du travail de nuit

8.1.1 Justification du travail de nuit

La nécessité d'assurer la continuité de l'activité justifie le recours au travail de nuit.

Il convient à chaque établissement de déterminer les départements concernés et les modalités de mise en œuvre du travail de nuit. Si certains établissements ont déjà un accord d’établissement en vigueur portant sur les départements concernés et les modalités de mise en œuvre du travail de nuit alors les dispositions de ce dernier restent applicables.

8.1.2. Affectation au travail de nuit

Sans préjudice des dispositions prévues aux articles L. 1225-30 et suivants du Code du travail, en cas d'allaitement constaté par certificat médical, le droit de la salariée d'être affectée à un poste de jour, prévu par l'article L. 1225-9 du Code du travail, est prolongé de trois mois.

Sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le contrat de travail, l'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit, d'un salarié occupé sur un poste de jour, est soumise à l'accord exprès de l'intéressé.

Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour peut être occupé en qualité de travailleur de nuit, l'intéressé est fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s'il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante. Ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Article 8.2 : Période de travail de nuit et travailleur de nuit

Constitue un travail de nuit tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures.

Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui :

soit accomplit, au moins deux fois chaque semaine travaillée, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail quotidiennes au cours de la plage horaire de nuit définie au premier alinéa ;

soit accomplit, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail au cours de la plage horaire de nuit définie au premier alinéa.

Article 8.3 : Contrepartie au travail de nuit

Afin de tenir compte des contraintes inhérentes au travail de nuit, une contrepartie financière est versée au salarié concerné.

Cette contrepartie fera l'objet d'un paiement mensuel sur le bulletin de paie du mois suivant et sera identifiée de façon spécifique sur ce dernier.

Les modalités de calcul restent inchangées au sein de chaque établissement.
8.3.1 Travail de nuit habituel

Lorsque le travail organisé en équipes successives comporte le travail de nuit, les heures de travail de l’équipe de nuit (horaires habituellement pratiqués par les équipes de nuit dans les établissements) donnent lieu à l’application d’une

majoration égale à 20% du salaire horaire de base.

8.3.2 Travail de nuit occasionnel

Lorsqu’il est exceptionnellement demandé à un ou plusieurs salariés de travailler de nuit, les heures effectuées dans la plage horaire correspondant à la définition du travail de nuit donnent lieu à l’application d’une

majoration égale à 50% du salaire horaire de base.

Article 8.4 : Temps de pause

Au cours d'un poste de nuit d'une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit bénéficie d'un temps de pause au moins égal à 20 minutes.

Si certains établissements ont défini ce temps de pause, les dispositions en vigueur sont maintenues.

Article 8.5 : Moyens de transport

L’établissement mettant en place le travail de nuit s'assure que le travailleur de nuit, lors de son affectation au poste de nuit, dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste.

Article 8.6 : Organisation du travail dans le cadre du poste de nuit

La Société accorde une attention particulière à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit permettre à ces derniers de faciliter la conciliation de leur vie personnelle et de leur vie professionnelle.

La durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit ne peut, en principe, excéder 8 heures.

Toutefois, sans préjudice de l'application des autres dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, cette durée peut être portée à 12 heures pour les travailleurs de nuit exerçant l'une des activités suivantes :

activité caractérisée par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d'assurer la protection des personnes et des biens ;
activité caractérisée par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production.

En cas de dépassement de la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit, le travailleur de nuit bénéficie d'un temps de repos équivalent au temps du dépassement. Ce temps de repos s'additionne au temps de repos quotidien. Lorsque l'octroi de ce repos n'est pas possible pour des raisons objectives, ce repos est versé sous forme monétaire.

La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.

Toutefois, sans préjudice de l'application des autres dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, lorsque l'organisation du travail, imposée par les contraintes d'utilisation des équipements tenant aux caractéristiques particulières de l'activité de l'établissement, le justifie, la durée moyenne hebdomadaire du travail des travailleurs de nuit peut être portée à 42 heures.
Dans les mêmes circonstances, elle peut être portée à 44 heures pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantier, ainsi que pour les salariés exerçant une activité de maintenance ou d'après-vente.

Article 8.7 : Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Il est rappelé que la considération du sexe ne peut être retenue par l’établissement :

pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Article 8.8 : Formation professionnelle des travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit bénéficient, en matière de formation, des mêmes droits que les autres salariés de la Société.

Lorsque, en application des dispositions législatives et conventionnelles, la formation est considérée comme du temps de travail effectif, elle est mise en œuvre, en priorité, pendant les heures habituelles de travail.

À défaut, elle peut être mise en œuvre au cours des heures habituellement non travaillées, sans remettre en cause son assimilation à du temps de travail effectif, notamment au regard de la rémunération et du respect des durées maximales de travail et minimales de repos.

Lorsque, en application des dispositions législatives et conventionnelles, la formation est mise en œuvre en dehors du temps de travail effectif, elle peut être réalisée sur toutes les heures non travaillées par le salarié travailleur de nuit.

Le temps de formation est alors indemnisé, le cas échéant, dans les conditions législatives et conventionnelles applicables. La Société et le travailleur de nuit veillent alors à permettre à ce dernier de bénéficier, chaque jour, d'un temps non occupé par une activité de formation, suffisant pour lui permettre un repos effectif entre deux postes de travail.

Article 8.9 : Protection des femmes enceintes

Conformément aux articles L. 1225-9 du Code du travail, la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal.

Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.

L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée.

Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de la rémunération.

Des mesures complémentaires peuvent être mises en œuvre par les établissements.

Article 9 : Astreinte

Article 9.1 : Définition de l’astreinte

9.1.1 La période d’astreinte

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise.

La période d’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif.

Les astreintes peuvent coïncider avec des périodes de repos quotidien et hebdomadaire, des jours fériés chômés et des jours non travaillés en raison de la répartition du temps de travail applicable au salarié concerné, à l'exclusion des périodes de congés.

Les astreintes peuvent s’effectuer sur les périodes de travail le week-end (nuits comprises).
9.1.2 Le temps d’intervention sur site

Le temps d'intervention est le temps pendant lequel le salarié effectue un travail sur le lieu de travail. Il est rendu nécessaire lorsqu’une intervention à distance n’est pas possible.

L'intervention doit avoir pour objet l'exécution d'un travail non planifié ou nécessitant une intervention urgente que la planification du travail n'a pas permis de prévoir.

Le temps d'intervention sur site est du temps de travail effectif.

Le cas échéant, les contreparties (prime, majoration) prévues par le présent accord en cas de travail de nuit, du dimanche ou des jours fériés s'appliquent.
9.1.3 Le temps de trajet nécessaire à une intervention sur site

En cas d'intervention nécessaire sur site, le temps de trajet (sur la base du temps passé par le salarié entre le lieu où il se trouve et le lieu de l'intervention) fait partie intégrante de la durée d'intervention et est considéré comme du temps de travail effectif, rémunéré ou compensé en temps de repos.
9.1.4 Le temps d’intervention de prise en main à distance

L'intervention d'astreinte par prise en main à distance est constituée lorsqu'un problème est résolu (ou tenté d'être résolu) par l'intervention unique de l'astreignant au moyen d'un ordinateur portable.

La prise en main à distance est assimilée à du temps de travail effectif, mais doit pouvoir être dûment justifiée.

Article 9.2 : Modalités de mise en oeuvre de l’astreinte

Chaque établissement a vocation à organiser, suivant les modalités qu'il détermine, les règles en vigueur en matière d'astreinte. Si certains établissements ont déjà un accord d’établissement en vigueur portant sur les modalités de mise en œuvre de l’astreinte alors les dispositions de ce dernier restent applicables.

L’établissement détermine les salariés concernés par l’astreinte. Elle peut viser les salariés en décompte horaire ou en forfaits jours.

Conformément à la législation, la mise en œuvre d’astreintes en application d’un accord collectif d’entreprise ou de branche ne constitue pas une modification des contrats de travail.

Il est toutefois précisé que l’établissement aura recours en priorité au volontariat dans le cadre de la mise en œuvre des astreintes, sous réserve des roulements prévus ci-après.

La Société informera les salariés par tout moyen de leur programme individuel d’astreinte dans un délai de 15 jours.

Toute modification devra être portée à la connaissance des salariés 15 jours à l’avance. Ce jour pourra être ramené à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles (maladie, accident du salarié normalement d’astreinte, modification avec accord des salariés concernés, cas de force majeure, surcharge d’activité, etc.).

Si le salarié ne peut assurer une astreinte du fait de circonstances exceptionnelles, il devra prévenir la Société au plus vite mais au plus tard un jour franc avant le début de sa période d’astreinte.

Les modifications de périodes d’astreinte peuvent être faites d’un commun accord entre les salariés concernés sous réserve de la validation au préalable de leur responsable.

Article 9.3 : Contrepartie à l’astreinte

9.3.1 Prime d’astreinte

En contrepartie de l’obligation de disponibilité du salarié placé en astreinte, une compensation financière lui est accordée selon le barème défini ci-dessous.

Cette contrepartie se substitue à toute contrepartie prévue dans les accords de branche, d’entreprise ou d’établissement en vigueur.

Sites industriels

Période

Montant brut de la prime

Nuit

18,70€ par nuit

Journée (lundi au vendredi)

59€ par jour

Samedi, Dimanche, Jour férié

59€ par jour

Centres R&D

Période

Montant brut de la prime

Nuit

55€ par nuit

Semaine (lorsque le site est fermé)

220€ par semaine

Weekend

165€ par weekend

Jour férié

66€ par jour

Cette prime fera l'objet d'un paiement mensuel sur le bulletin de paie du mois suivant et sera identifiée de façon spécifique sur ce dernier.

9.3.2 Prime du “grand astreignant”

En complément de la prime d’astreinte, les Parties souhaitent reconnaître les salariés ayant été contraints d’intervenir fréquemment sur site lorsqu’ils ont été placés en astreinte, au travers d’une prime dite de “grand astreignant”.

Cette prime est versée annuellement au mois de janvier de l’année N+1, au titre du nombre d’heures d’intervention sur site cumulées sur l’année N, à condition d'être présent à l'effectif de l'entreprise et de ne pas être en préavis de départ.

Le montant de la prime du “grand astreignant” est défini à travers le barème ci-dessous.

Nombre d’heures d’intervention sur site cumulées dans l’année

Montant brut de la prime (par an)

15h

350€

25h

750€

35h

1 250€

Article 9.4 : Temps de repos obligatoires

Si aucune intervention n’a lieu pendant la période d’astreinte :

La période d’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif. A ce titre, elle est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées minimales de repos hebdomadaire.

Si le salarié intervient pendant la période d’astreinte :

Le salarié devra bénéficier d’un temps de repos minimum de 11 heures consécutives pour le repos quotidien et 24 heures consécutives pour le repos hebdomadaire à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié en a déjà bénéficié entièrement avant le début de l'intervention.

Dans ce cadre, les horaires de travail du salarié qui est intervenu pendant la période d’astreinte peuvent être aménagés afin de respecter ces dispositions.

Si le salarié intervient pendant la période d’astreinte pour des travaux urgents :

Si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement pendant la période de repos quotidien, il bénéficie d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé.

Si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, le salarié bénéficie d’un repos compensateur d’une durée équivalente au repos supprimé. Ce repos devra être pris dans le mois suivant l’intervention.

Article 10 : Travail un jour férié

En cas de contraintes opérationnelles, il peut être demandé à des salariés de travailler lors d’un jour férié, normalement chômé.

Le cas échéant, le choix des salariés concernés se fera prioritairement sur la base du volontariat. Le choix doit être validé par le manager.

En contrepartie de l’effort consenti, les salariés concernés bénéficieront :

Pour les non-cadres : d’une
majoration de 120% du salaire horaire de base des heures effectuées ;

Pour les cadres au forfait heures : d’une
majoration de 120% du salaire horaire de base des heures effectuées ;

Pour les cadres au forfait jours : d’
½ journée ou d’1 journée de récupération selon les heures effectuées.

Les heures dites “effectuées” incluent le temps de travail ainsi que le temps de pause.

Les modalités de calcul appliquées au sein des établissements restent inchangées.

Les jours fériés s’apprécient en poste montant, c'est-à-dire que l’ensemble des heures effectuées sur une équipe dont la prise de poste est un jour férié sont majorées selon les taux en vigueur.

Les majorations ne se cumulent pas avec les autres avantages liés à des sujétions particulières d’organisation du temps de travail (majorations du travail de nuit, heures supplémentaires, travail le dimanche, prime d’équipe successives, primes d’équipe de suppléance, etc.). Lorsqu'un même travail ouvre droit à plusieurs majorations seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé.

Ces dispositions ne sont pas applicables à la journée du 1er mai. Quant aux dispositions propres à la journée de solidarité (lundi de Pentecôte), il convient de se référer à l’article 12 du présent accord.

Article 11 : Compensation relative à l’habillage et déshabillage

Article 11.1 : Principe du temps d’habillage et de déshabillage

Le personnel de production doit prendre son poste en tenue de travail à une heure fixe qui correspond au début et à la fin de la séance de travail en production. Aussi, pour ce faire, le temps d'habillage et de déshabillage préalable à la prise de poste s'avère exclu du temps de travail effectif de ce personnel.

L'exclusion du temps de travail des temps d'habillage et de déshabillage doit permettre de répondre aux objectifs suivants :

Améliorer la continuité inter-équipes en horaires de production postés (2*8, nuit, suppléance) et ainsi, permettre de tenir les objectifs annuels de performance industrielle (Taux de Rendement Synthétique (TRS) et Taux de Rendement Productif (TRP)) :
hors cas spécifiques qualité ou demandes process, les lignes n'ont plus à être systématiquement vidées entre chaque équipe, et les "Ok démarrage" et autres opérations de relances sont ainsi réduites au maximum.

Contribuer à un meilleur partage d'informations au changement d'équipe ou de roulement entre managers/techniciens en production sans remettre en cause les dispositifs déjà existants de passage de consignes entre managers.

Les salariés concernés sont principalement le personnel de production travaillant en équipes postées, alternantes qui sont tenus de prendre et de quitter leur poste à heure fixe.
Il appartient à chaque établissement de définir, le cas échéant, les salariés concernés. Si certains établissements ont un accord d'établissement en vigueur le définissant alors les dispositions de ce dernier sont maintenues.

L'obligation de porter des équipements de protection individuels (EPI) peut s'imposer également aux autres salariés mais, ils s'équipent, compte tenu de leur fonction, sur leur temps de travail.

Article 11.2 : Contrepartie en repos

11.2.1 Modalités générales

Le temps d'habillage et de déshabillage préalable à la prise de poste étant exclu du temps de travail effectif, il fait l’objet d’une compensation.

Les Parties conviennent d’une contrepartie en jour de repos qui se substitue à tout avantage financier ou compensatoire existant.

Pour le personnel posté et/ou en équipes alternantes (hors équipes de fin de semaine) :

Les salariés concernés bénéficient jusqu’à

3 jours de repos en compensation par an.

Cette compensation s’acquiert sur la base d’une présence effective quotidienne. La définition du temps de présence effectif est défini par l’annexe 5 de l’accord Groupe d’intéressement 2025-2027 et rappelé en Annexe 6 du présent accord.

Ils devront impérativement être pris avant le 31 décembre de l’année en cours. La compensation acquise au titre du mois de décembre pourra être prise par anticipation afin de solder les compteurs à congés au 31 décembre de l’année en cours.

A défaut, ces derniers seront payés sur la paie du mois de janvier de l’année suivante à la valeur d’un jour de congé du mois M-1 proratisé au temps de repos acquis.

Pour le personnel en équipe de fin de semaine :

Les salariés concernés bénéficient jusqu’à

1,5 jours de repos en compensation par an.

Cette compensation s’acquiert sur la base d’une présence effective quotidienne.

Ils devront impérativement être pris avant le 31 décembre de l’année en cours. La compensation acquise au titre du mois de décembre pourra être prise par anticipation ; afin de solder les compteurs à congés au 31 décembre de l’année en cours.

A défaut, ces derniers seront payés sur la paie du mois de janvier de l’année suivante à la valeur d’un jour de congé du mois M-1 proratisé au temps de repos acquis.

11.2.2 Période transitoire applicable aux établissements d’Abbeville, Etaples et Saint-Quentin-Fallavier

Les Parties s’accordent sur une période transitoire afin d’harmoniser progressivement les modalités.

Ainsi, à compter du 1er janvier 2026, les salariés éligibles bénéficient jusqu’à 2 jours au titre de l’année 2026. Cette compensation s'acquiert sur la base d’une présence effective quotidienne. Les autres modalités de l’article 11.2.1 sont applicables.

Au 1er janvier 2027, les dispositions de l’article 11.2.1 du présent accord seront applicables pour l’ensemble des établissements.

Titre IV : Journée de solidarité

Article 12 : Journée de solidarité

Pour l'ensemble des salariés, la journée de solidarité est chaque année fixée au lundi de Pentecôte.

La journée de solidarité sera non travaillée pour l’ensemble des salariés, sauf cas de force majeure.

Pour les salariés pour lesquels la journée de solidarité sera non travaillée, les modalités suivantes s’appliqueront :

Salariés travaillant en horaire de journée, 2*8, nuit et SD :
Ils devront poser, au choix : un CA, un jour de repos (“JRTT”), compteur d'heures (RCRH), bonification ou repos compensateur ou capitalisation.

Salariés dont le temps de travail est décompté dans le cadre d'un forfait jours :
La journée de solidarité correspond à une journée de travail, indépendamment de tout décompte horaire ;
Ils devront poser, au choix, un droit d’absence acquis : CA ou un jour de repos (“JRTT”).

Salariés dont le temps de travail est décompté en heures :
La journée de solidarité a une valeur horaire correspondant à 7 heures pour les salariés à temps plein.
Pour les salariés à temps partiel, quel que soit le jour non travaillé, au prorata de leur horaire contractuel.
Ils devront poser, au choix, un droit d'absence acquis : CA, un jour de repos (“JRTT”), compteur d'heures (RCRH), bonification ou repos compensateur.

En cas de force majeure, si des salariés venaient à travailler cette journée, ils n'auraient pas à poser de jour pour compenser.

Les heures travaillées ne donnent pas lieu, dans la limite de 7h00 de temps de travail effectif, à une rémunération supplémentaire, ni à majoration pour jour férié.

Au-delà de la 7ème heure travaillée, une majoration d'heure supplémentaire pourra s'appliquer, au regard du temps de travail effectué sur la semaine considérée.

Les salariés absents lors de la journée de solidarité pour maladie, consécutivement à un accident du travail ou congé maternité sont considérés comme ayant travaillé leur journée de solidarité. Les salariés ayant déjà réalisé la journée de solidarité dans l’année (mobilité interne ou externe) ne sont pas tenus de l’effectuer à nouveau dans la même année.

Titre V : Congés et avantages sociaux

Article 13 : Congés d’ancienneté (CA)

Article 13.1 Modalités d’acquisition et de prise des congés d’ancienneté (CA)

Afin d’harmoniser les modalités d’acquisition et de prise des congés d’ancienneté entre les établissements de la société, un calendrier commun a été établi, sans que ne soit modifié le nombre de droits actuellement accordés s’ils sont plus favorables.

A compter de 2026 et sans rétroactivité possible, les droits à congés d'ancienneté seront crédités sur les compteurs individuels des collaborateurs dès le 1er janvier de l'année, à partir du moment où le collaborateur y est éligible, qu'il s'agisse de reconduction de conditions d'ores et déjà acquises lors des années antérieures ou par nouvelle éligibilité découlant de la survenance d'une date anniversaire génératrice (ancienneté et/ou âge) dans le courant de l'année considérée.

Ce principe met donc fin aux différentes pratiques locales de date de mise à disposition, et permettra une simplification dans la gestion de ce type de droit.

Pour l'ensemble des bénéficiaires de congés d’ancienneté, la durée de prise de ces jours sera de 12 mois, soit

du 1er janvier au 31 décembre de l'année considérée.

Les congés d’ancienneté non pris et non-épargnés sur le PER COL au 31 décembre de leur année de mise à disposition seront automatiquement et irréversiblement perdus, sauf dérogation.

Concernant l'année spécifique 2026, année de transition, les droits à congés d’ancienneté qui n'auraient pas déjà été crédités au titre de 2026 en date du 1er janvier, le seront au plus tard au 30 juin 2026, et devront être consommés d'ici le 31 décembre 2026. Tout éventuel reliquat étant également concerné par cette date de fin validité prévue au paragraphe précédant.

Article 13.2 : Barèmes

Proche-aidant - Accord Groupe Handicap

2

Les jours sont exprimés en jours ouvrés sauf le congé pour deuil exprimé en jours calendaires.

Pour le personnel travaillant en équipe de fin de semaine, un barème propre a été défini en Annexe 7.

Article 15 : Absence pour enfant malade

Il peut être accordé aux mères ou pères de famille, sous condition de la production d'un justificatif médical, une absence pour s’occuper d’un enfant tombé malade (hors RDV médicaux ou hospitalisation planifiés à l’avance).

Pendant cette absence, le salarié sera rémunéré à hauteur de

75% de sa rémunération brute.

Situation familiale

Nombre de jours

Rémunération

Enfants dont l'âge est compris entre 1 et 16 ans
6
75%
Enfant âgé de moins d’un an
12
75%
3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans
12
75%

L’utilisation des absences pour enfant malade se fait sur la base d’une année civile (du 1er janvier au 31 décembre de l’année N).

Les jours sont exprimés en jours ouvrés.

Article 16 : Participation de l’employeur au titre des transports en commun

Afin de faciliter les déplacements domicile–travail des salariés et de promouvoir l’usage des transports en commun, les Parties conviennent de mettre en place une participation renforcée à la prise en charge des abonnements de transport collectif (abonnement réseau ferré, routier ou vélo).

Dans ce cadre, la participation de l’employeur est portée à

70% du coût de l’abonnement de transport en commun, mensuel ou annuel, régulièrement utilisé par les salariés pour leurs trajets entre leur domicile et leur lieu de travail.

Cette prise en charge est versée sous réserve :

Que le salarié bénéficie d’un titre de transport nominatif valable ;
Qu’une copie de l’abonnement ou justificatif du paiement de l’abonnement soit remis au Service des Ressources Humaines ;
Que le salarié ne dispose pas d’un véhicule de fonction.

Le remboursement est effectué mensuellement sur le bulletin de paie, sur la base de 70 % du coût du titre.

Il appartient à chaque établissement d’informer régulièrement les salariés sur les modalités pour en bénéficier.

Article 17 : Modalités de versement du 13e mois

Article 17.1 : Modalités de calcul du 13e mois

Le présent accord n’a pas pour effet de modifier les modalités de calcul du 13e mois. Ainsi les règles appliquées aujourd’hui en termes d’assiette de calcul propres à certains établissements restent inchangées.

Article 17.2 : Modification du calendrier de versement du 13e mois

Afin de simplifier le traitement en paie du versement du 13e mois, un calendrier unique est défini pour l’ensemble des bénéficiaires au sein de la Société.

Le 13e mois est payé de façon semestrielle :

50% sur la paie du mois de juin (période de référence de novembre de l’année N-1 à avril de l’année N) ;

50% sur la paie du mois de novembre (période de référence de mai à octobre de l’année N).

Le 13e mois donne lieu à un prorata temporis en cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année civile. Il est également proratisé à due proportion des absences non rémunérées ainsi qu'en cas de passage à temps partiel.

Titre VI : Dispositions finales

Article 18 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2026.

En raison du délai nécessaire pour mettre en conformité les outils de gestion Paie avec les dispositions du présent accord, certaines modalités ne seront effectives qu’au cours du premier ou deuxième trimestre 2026. Le cas échéant, une rétroactivité au 1er janvier 2026 sera effectuée.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il constitue un accord de substitution au sens de l’article L. 2261-14 du code du travail.

Les dispositions du présent accord se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions et accords collectifs d’entreprise ou d’établissement antérieures et des conventions de branche, sous réserve des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Article 19 : Commission d’application et d’interprétation

Les Parties conviennent de se réunir autour d’une commission d’application et d’interprétation si l’une d’elles observe :

Un écart sur la mise oeuvre du présent accord ;
Un questionnement autour de l’interprétation d’une ou plusieurs dispositions du présent accord ;
L’absence d’une ou plusieurs dispositions nécessaires à la mise en œuvre du présent accord.

Cette commission pourra éventuellement amener à la révision de l’accord conformément à l’article 21 du présent accord.

Elle sera composée de 3 membres par Organisation Syndicale Représentative et 3 membres de la Direction.

Article 20 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.

La demande d'engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l'employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l'avenant de révision. A la
demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L'invitation à négocier l'avenant de révision est adressée par l'employeur aux Organisations Syndicales Représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d'engagement de la procédure de révision.

Article 21. Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite conférant date certaine aux autres parties signataires.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également à son dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire.

Article 22. Dépôt et publicité HYPERLINK "https://accounts.google.com/SignOutOptions?hl=en&continue=https://docs.google.com/document/d/1I8Cueit8klAGKjeQL9pzVgSTXgVUGNhmIBzbQhAXhbk/edit%3Ftab%3Dt.0%26pli%3D1%26authuser%3D0&service=writely&ec=GBRAGQ"

Le présent accord sera notifié par la Direction de la Société à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives de l’entreprise de la société Valeo Electrification.

L’accord sera déposé par la Direction de la Société en deux exemplaires :

En version électronique via la plateforme : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.
Sur support papier au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise.

Mise à jour : 2026-02-27

Source : DILA

https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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