La Société Valeo Vision S.A.S dont le siège social est situé 34 rue Saint-André 93000 Bobigny représentée aux fins des présentes par M., agissant en sa qualité de Directeur des ressources humaines, dûment habilitée aux fins des présentes,
d’une part,
Et :
Les Organisations syndicales suivantes, représentatives au niveau de la Société Juridique, représentées par leurs coordinateurs syndicaux, dûment mandatés à l’effet de la négociation et de la signature du présent accord :
Pour l’Organisation syndicale CFDT : M.
Pour l’Organisation syndicale CFE-CGC : M.
Pour l’Organisation syndicale CGT : M.
Pour l’Organisation syndicale FO : M.
….
d’autre part,
Ci-après également dénommées ensemble « les Parties », il a été exposé et convenu ce qui suit :
PREAMBULE
La Société Valeo Vision et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunis en 2023 pour négocier une accord collectif relatif à la Gestion de Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). Au terme des réunions de négociation, un accord unanime a été signé le 05 mai 2023.
Au cours de l’année 2024, un projet industriel intitulé AmBition 2026 a été présenté aux partenaires sociaux, qui consiste en une adaptation de la stratégie industrielle concernant les établissements d’Angers et de Blois. Dans le cadre de sa démarche d’accompagnement des salariés concernés par ce projet, la Direction a souhaité réunir à nouveau les organisations syndicales le 18 novembre 2024 pour négocier un avenant à l’accord initial.
A cette occasion, un bilan du déploiement de l’accord initial a été présenté aux organisations syndicales représentatives et les enjeux suivants ont été identifiés pour faire évoluer l’accord GEPP initial:
Capitaliser sur l’accord initial au delà de 2025:
Prolonger la date de validité de notre accord GEPP
Ajuster en conséquence les objectifs annuels
Prendre en compte le retour d’expérience 2024 pour ajuster les dispositifs Retraites et Employabilité
Compléter notre accord pour accompagner les transformations de notre industrie
Accompagner la transformation du site de Blois et les salariés dans le cadre du projet AmBition 2026
Prévoir dans notre accord la boîte à outil à disposition de tous les sites Valeo Vision pour les années à venir
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunis à nouveau les 05 décembre 2024 et 21 janvier 2025 et ont convenu du présent avenant consolidé à l’accord initial, auquel il se substitue intégralement.
1.3. Les données d’entrée pour le déploiement de la démarche GEPP : le processus d’information et de consultation sur les orientations stratégiques5
II - LA GEPP CHEZ VALEO VISION S.A.S6
2.1. Etape 1 : L’état des lieux des emplois et compétences existantes6
2.2. Etape 2 : Diagnostic prospectif : identifier les besoins et analyser les écarts6
2.3. Etape 3 : Définition du plan d’actions GEPP en fonction des besoins7
2.4. Déploiement de la GEPP et dialogue social8
2.5. Commissions de suivi GEPP8
III - LES LEVIERS À DISPOSITION9
3.1. Les mesures en matière de maintien et développement dans l’emploi9
- Le recrutement9 - La politique d'accueil de stagiaires et d’alternants9 - L’égalité des chances10 - Le parcours d'intégration10 - La transmission des savoirs et savoirs faire11 - Accès au temps partiel choisi13 - La Mise à disposition collective de personnel (prêt de main d’oeuvre)14 - La Mobilité Collective Exceptionnelle14
3.2. La gestion de la compatibilité Emplois et Restrictions Médicales15
- La nomination d’un référent Ergonomie au sein de chaque établissement15 - La création d’une Commission Reclassement16
3.4. Les mesures d’accompagnement externe17
- Préparer les départs en retraite17 - Le dispositif d’accompagnement à la mobilité externe17
IV - DISPOSITIONS FINALES30
4.1. Prise d’effet, Durée, révision30
4.2. Notification, dépôt, publicité31
Annexe 1: Liste des établissements de la Société Valeo Vision32
Annexe 2: Cartographie des Établissements de la Société Valeo Vision33
Annexe 3: Mise en œuvre de la mobilité interne collective exceptionnelle46
Annexe 5: Définition de missions du référent ergonomie49
Annexe 6: Illustration du process de traitement des restrictions médicales51
Annexe 7: Illustration du process de retour à l’emploi déployé au sein de l’établissement d’Angers52
I - LE CADRE DE LA DÉMARCHE GEPP
1.1. Objet de l’accord
La GEPP est une démarche de gestion des emplois et des compétences dont la finalité est d’assurer la meilleure adéquation possible des ressources disponibles aux besoins de l’Entreprise au regard de ses orientations stratégiques.
L’objet du présent accord est de :
mettre en place une cartographie des emplois et des compétences des établissements de la société,
formaliser les objectifs de la société et des établissements en matière de développement des compétences ,
identifier les différents outils du dispositif,
formaliser les engagements pris par la société pour associer les partenaires sociaux aux travaux d’analyse et à leurs résultats ; par le biais notamment des commissions qui seront créées (voir article 2.5. Commissions de suivi GEPP).
Les parties entendent privilégier la GEPP comme démarche visant à assurer une bonne adéquation entre les compétences nécessaires aux établissements et le développement des compétences. Néanmoins, cette démarche n'exclut pas l’éventualité d’avoir besoin de recourir à des dispositifs à plus long terme afin de faire face à des situations d’adaptation et à des dispositifs qui feraient alors l'objet d’une procédure d’information/consultation et d’échanges avec les instances représentatives du personnel telle que prévue par les textes en vigueur.
1.2. Champ d’application du présent accord
Le présent accord s’applique aux salariés de la Société Valeo Vision.
1.3. Les données d’entrée pour le déploiement de la démarche GEPP : le processus d’information et de consultation sur les orientations stratégiques
La démarche de GEPP s’établit nécessairement en lien étroit avec la stratégie de l’entreprise.
Au sein de la Société Valeo Vision S.A.S, le CSE-CE est consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l’entreprise.
Les éléments présentés dans le cadre de cette consultation constitueront une donnée d’entrée majeure dans la mise en œuvre de la démarche GEPP.
II - LA GEPP CHEZ VALEO VISION S.A.S
Les différentes étapes de la construction du plan d'actions GEPP sont reprises ci-après.
Cette démarche, portée par la Direction des établissements, est co pilotée avec:
les RH de chaque établissement
les Directions opérationnelles (ou “réseaux métiers”) des fonctions présentes sur chaque établissement de la société juridique.
Un référent GEPP sera identifié au sein de chaque service RH. Un autre référent GEPP sera quant à lui identifié pour les principaux “réseaux métiers” présents sur chaque établissement de la société juridique.
2.1. Etape 1 : L’état des lieux des emplois et compétences existantes
A l’occasion de la négociation du présent avenant, chaque établissement de la société juridique Valeo Vision a établi et présenté aux négociateurs la cartographie des emplois et des compétences existants en son sein avec le volume de ressources en nombre de salariés associés, ainsi que le diagnostic prospectif tel que décrit en étape 2 ci-après (cartographies présentées lors de la négociation disponibles en annexe 2). Une actualisation sera réalisée dans le cadre des commissions (voir article 2.5. Commissions de suivi GEPP).
2.2. Etape 2 : Diagnostic prospectif : identifier les besoins et analyser les écarts
Comme indiqué dans l’accord groupe signé le 4 janvier 2022, le diagnostic prospectif tient compte, pour les entités concernées par ce dernier :
Des éléments d’information relatifs aux impacts sur l’emploi issus des orientations stratégiques annuelles ;
D’analyses et hypothèses quantitatives et qualitatives d’évolutions des organisations et des métiers.
Le secteur d’activité dans lequel opère Valeo étant soumis à une concurrence exacerbée, à des évolutions technologiques importantes et plus globalement à un marché particulièrement fluctuant, le diagnostic prospectif met en avant les tendances mais n’a en aucun cas une valeur définitive. Il s’agit d’un outil dynamique permettant à la Société et aux Établissements d’adapter ses ressources à ses futurs besoins.
Les métiers sont regroupés par typologie en fonction de projections à la fin de à horizon du terme du présent accord :
Métier en croissance: Les ressources disponibles projetées sont alors inférieures aux besoins projetés de l’entité, à horizon du terme du présent accord (flèche montante).
Métier en décroissance : Les ressources disponibles projetées sont alors supérieures aux besoins projetés de l’entité à l’horizon du terme du présent accord (flèche descendante).
Métier stable : Un métier est dit stable lorsque le diagnostic prospectif ne traduit sur ce métier aucun écart entre le besoin en effectif disponible et les ressources disponibles (absence de flèche).
Compétence en tension: Indépendamment de l’évolution projetée du volume d’effectif, certains métiers peuvent être considérés comme compétence en tension du fait des difficultés de recrutement ou de développement en interne des compétences mobilisées.
Selon le type de métier, des actions adaptées devront être organisées au plus tard au cours du semestre suivant la mise à jour du diagnostic prospectif.
Chaque année, la répartition des métiers sera analysée en fonction de la stratégie de la Société Juridique et dans le cadre de la mise à jour du diagnostic prospectif.
2.3. Etape 3 : Définition du plan d’actions GEPP en fonction des besoins
En fonction des écarts identifiés et pour chacun de ces écarts, il conviendra d’identifier les actions les mieux adaptées pour répondre aux besoins de l’organisation.
Certains processus RH pourront être mis en œuvre au travers des dispositifs légaux en vigueur au moment de la mise en place des actions, à la date de signature du présent accord figurent dans l’accord GEPP groupe signé le 4 janvier 2022.
La société juridique Valeo Vision, dans le cadre du présent accord et par le biais du dialogue social, précise, dans la 3è partie (“Les leviers à disposition”), certains de ces processus et en intègre d’autres en lien avec la situation de ses établissements.
2.4. Déploiement de la GEPP et dialogue social
Comme indiqué dans l’accord GEPP groupe signé le 4 janvier 2022, c’est à partir de la consultation du CSE central d’entreprise sur les orientations stratégiques que la démarche GEPP est réalisée.
Chaque année, la cartographie ainsi que le diagnostic prospectif seront actualisés si besoin et un plan d’actions sera mis en place. Ces éléments seront discutés en commission de suivi GEPP au niveau de la société Valeo Vision et au niveau des établissements puis présentés aux membres du CSE CE à l’occasion de la consultation sur la politique sociale. En cas de changement majeur en cours d’exercice, une mise à jour anticipée des cartographies et plans d’action associés pourra être soumise à consultation du CSE d’établissement, ou central si cette modification concernait plusieurs établissements.
Les partenaires sociaux sont impliqués dans cette démarche à travers notamment les commissions de suivi GEPP.
2.5. Commissions de suivi GEPP
L’accord GEPP Groupe rappelle la mission de la commission GEPP.
Commission de suivi GEPP au niveau des établissements :
Missions spécifiques : Échanges sur la mise en place et les éventuelles mises à jour de la cartographie ainsi que sur le diagnostic et le plan d’actions associés. Périodicité: Pour tous les établissements de la Société: 2 réunions annuelles minimum Composition : 3 membres par Organisations Syndicales Représentatives signataires du présent accord
Commission de suivi GEPP au niveau des sociétés juridiques :
Missions spécifiques : Échanges sur les diagnostics et plans d’actions des différents établissements de la société juridique afin de préparer leur présentation au CSE C à l’occasion de la consultation sur la politique sociale. Périodicité: 1 réunion annuelle minimum. Composition : 3 membres par Organisations Syndicales Représentatives signataires du présent accord.
La nomination des membres de chaque OSR signataire devra être confirmée à la Direction de chaque établissement et de la société juridique.
Les CSE seront également associés à la démarche GEPP :
Cartographie des emplois et des compétences :
Présentation aux CSE des établissements
Diagnostic et plan d’actions GEPP :
Présentation aux CSE des établissements
Présentation au CSE CE lors de la consultation sur la politique sociale.
Les indicateurs clés suivants seront suivis et présentés aux représentants du personnel en commission de suivi GEPP et en CSE:
Pourcentage d’entretiens annuels réalisés
Pourcentage d’entretiens professionnels réalisés
Nombres de Spécialistes et d’Experts
Pourcentage d’alternants
Nombre d’emplois en décroissance, en croissance et stable (évaluation post-cartographie)
III - LES LEVIERS À DISPOSITION
3.1. Les mesures en matière de maintien et développement dans l’emploi
Dans le cadre de l’accord Groupe GEPP signé le 4 janvier 2022, les différents outils et leviers ont été définis et les objectifs de la Société Valeo Vision et de ses Établissements sont les suivants:
Le recrutement
La Société Valeo Vision procédera aux recrutements nécessaires en vue de pourvoir aux besoins en compétences de celle-ci. Dans cette perspective, et selon les établissements de la société, les différents objectifs seront partagés dans le cadre des commissions GEPP.
La politique d'accueil de stagiaires et d’alternants
La Société Valeo Vision et les différents établissements qui y sont rattachés mènent une politique d’accès à l’emploi en faveur des jeunes, tant en termes de contrats d’apprentissage, que de contrats de professionnalisation, de CIFRE, de VIE ou de stage.
Chaque établissement doit développer l’accueil de stagiaires et d’alternants. Pour cela, les établissements, en partenariat avec le centre de recrutement France, vont continuer à créer des partenariats avec des écoles cibles dans le bassin d’emploi concerné.
La stratégie de partenariat école et de recrutement d’alternants de chaque établissement sera adaptée annuellement pour soutenir les emplois cartographiés en croissance ou compétence en tension.
Par ailleurs, le succès de chaque contrat d’alternance est intimement lié à la qualité du tutorat fourni. Ainsi, chaque établissement de la Société Valeo Vision mettra en œuvre les mesures de sensibilisation / formation qu’il jugera pertinentes à destination des tuteurs d’alternants.
Enfin, la Société Valeo Vision et ses établissements confirment que l’alternance doit s'inscrire pleinement dans la démarche d’acquisition et de rétention des talents. Ainsi, l’alternance doit être considérée comme un vivier pour de futurs recrutements, et l’accès au CDI à son terme doit en être facilité. Considérant l’éloignement géographique des bassins d’emplois couverts par ses établissements, la Société Valeo Vision souhaite s’appuyer sur la démarche entreprise par Valeo France pour améliorer l’accès à un contrat CDI pour ses alternants.
L’égalité des chances
Il est rappelé que Valeo assure l’animation et le suivi de ses engagements en matière d’égalité professionnelle et de la diversité au travers de deux accords de Groupe.
Par ailleurs, les établissements de la Société Juridique Valeo Vision poursuivent leurs actions en faveur de l’égalité des chances au travers:
Organisation et animation sur chaque site de la semaine de la diversité,
Mise en place d’actions de proximité et accueil de collégiens/stagiaires du bassin/territoire
Accueil d’ESAT sur des sites ou travail avec les ESAT (espaces verts, blanchisserie, nettoyages,..)
Mise en place d’actions spécifiques sur la sensibilisation diversity
Favoriser la mixité dans les Comités de Direction
Le parcours d'intégration
Un parcours d’intégration spécifique est prévu pour tout nouvel embauché qui n’aurait pas, dans son emploi précédent, travaillé au sein d’une entité du Groupe Valeo.
Il est rappelé et expliqué dans l’accord Groupe du 4 janvier 2022 que le programme d’intégration Discovery est déployé sur l’ensemble des entités du Groupe.
La formation
La Société Valeo Vision s’est engagée à ce que l’entretien professionnel soit réalisé tous les ans alors qu'il n'est obligatoire que tous les deux ans. Au sein de la Société Vision, les objectifs de progression en termes de nombre d’heures de formation par salarié au niveau Société Juridique pour les prochaines années sont les suivants:
2025: 18h de formation par personne dont 33% minimum hors formations réglementaires obligatoires
2026-2028: 21h/personne dont 50% minimum hors formations réglementaires obligatoires
La construction du plan de formation et son déploiement étant intimement liés aux particularités de chaque établissement, le suivi du déploiement de formation sera effectué au niveau de chaque établissement:
Soit via la commission formation dédiée
Soit via la commission GEPP si aucune commission formation n’existe
Le plan de formation annuel de chaque établissement prendra en compte les emplois cartographiés en croissance et les compétences en tension pour orienter ses actions de formation à venir.
Valeo dispose de différents outils et leviers, qui sont développés dans l’accord Groupe GEPP signé le 4 janvier 2022, pour permettre de former ses salariés.
En plus de ceux ci, chaque établissement pourra s’appuyer sur les dispositifs existants au niveau national, portés par Transition Professionnelle tels que le Projet de Transition Professionnelle ou le dispositif Prévention Usure Reconversion. Ceux ci sont détaillés sur le site internet https://www.transitionspro.fr/
La transmission des savoirs et savoirs faire
En 2022, la société Valeo Vision comptait 60 Experts (Experts/Seniors/Masters) et 2 Spécialistes. La société réaffirme sa volonté de faire des filières Experts et Spécialistes des dispositifs structurants de sa politique de GEPP pour accompagner le Groupe dans ses projets d’innovation.
Le rôle des experts est repris en détail au sein de l’accord Groupe GEPP du 4 janvier 2022 .
La politique Valeo sur l’expertise avec la présentation du process et de la campagne de nomination est accessible sur le portail Ressources Humaines du Groupe.
Le rôle, les critères et le processus de reconnaissances des spécialistes sont également repris au sein de l’accord Groupe GEPP du 4 janvier 2022.
La Société Valeo Vision souhaite relancer la dynamique autour des spécialistes en:
renforçant la communication autour de ce dispositif (campagne d’affichages, etc.)
pré-identifiant de potentiels candidats avec le management dans le cadre de people review
A ce titre, la société Valeo Vision se donne pour objectif d’avoir des spécialistes reconnus dans chaque établissement qui permettraient d’atteindre:
10 spécialistes en 2024 reconnus au sein de Valeo Vision
15 spécialistes en 2025 reconnus au sein de Valeo Vision
20 spécialistes dont a minima 1 spécialiste par établissement industriel à horizon 2028
Par ailleurs, consciente du rôle prépondérant des Experts et Spécialistes dans la transmission des savoirs et savoirs faires en interne, la Société Valeo Vision confirme la possibilité pour ces personnes de bénéficier d’une “Formation de Formateurs”, ou équivalent, permettant d’acquérir les compétences nécessaires à la transmission du savoir. Ce type de formation sera également accessible à tout salarié qui serait amené de part son activité à transmettre ses savoirs et savoirs faires, même si celui ci n’était pas reconnu Expert ou Spécialiste.
Les campagnes de reconnaissance Experts et Spécialistes seront également orientées vers les métiers en croissance ou compétences en tension afin de contribuer aux besoins des établissements tels que reflétés dans la cartographie.
Transmission des compétences en cas de départ
Le transfert des compétences et expertises clés constitue un enjeu majeur pour le Groupe dans la mesure où il permet de pérenniser ses savoir-faire.
Dans le cadre du présent accord, la société va déployer :
La transmission des compétences et connaissances critiques
Pour assurer cette transmission, en lien direct avec le diagnostic prospectif, développé dans l’accord GEPP Groupe signé le 4 janvier 2022, la méthodologie suivante est déployée par les établissements :
Identification des compétences et connaissances critiques à transmettre,
Identification des salariés détenteurs de ces compétences et connaissances, qui souhaitent les transmettre et qui sont validés par les ressources humaines pour le faire,
Identification des salariés ou futurs salariés bénéficiaires de cette transmission,
Définition des modalités de cette transmission (période, durée hebdomadaire pendant la période, contenu de cette phase de transmission et choix des outils pédagogiques pertinents, renouvellement, etc.).
L’évaluation des compétences et connaissances du salarié qui sera ainsi formé sera effectuée avant le début de cette phase de transmission. Une évaluation à l’issue de la transmission sera également réalisée et permettra de déceler si l’objectif a été atteint ou si un renouvellement ou un complément est nécessaire. Dans ce dernier cas, les modalités seront à définir sur chaque site.
Les salariés qui transmettront leurs compétences pourront bénéficier d’une formation spécifique pour la bonne tenue de ce rôle. La plateforme “My Learning” offre d’ailleurs un catalogue de formations en ligne sur ces thèmes.
Les experts et spécialistes dont le champ de compétences est en lien avec celles nécessitant d’être pérennisées pourront être associés à cette démarche en proposant par exemple le contenu pédagogique.
Ces différents leviers en matière de gestion des emplois et des compétences sont également renforcés par des outils développés au sein du Groupe pour accompagner les salariés dans leurs parcours professionnels et ont été définis dans l’accord Groupe.
Ces outils et terminologies, qui peuvent être amenés à évoluer dans les prochaines années, sont les suivants :
Entretien annuel d’évaluation
Le taux de réalisation des entretiens annuels d’évaluation sera suivi annuellement au niveau des sites et fera l’objet d’un plan d’action dédié si le site rencontre des difficultés dans l’atteinte des objectifs de progression.
Le contenu de l’entretien annuel d’évaluation est rappelé dans l’accord Groupe du 4 janvier 2022.
Entretien d’Aspiration de Carrière
L'entretien de prise de poste
Entretien professionnel
Définition de fonction
Accès au temps partiel choisi
Dans le souci notamment de permettre une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle et de répondre aux besoins individuels ou familiaux, les salariés pourront formuler une demande de passage à temps partiel. Celle-ci sera examinée en fonction de l’organisation de l’établissement et du service, dans le respect des dispositions prévues par le code du travail.
En cas d’acceptation par l’employeur de la demande de passage à temps partiel d’un salarié, cette mesure sera mise en œuvre au minimum pour douze mois et renouvelable dans le cadre d’un nouvel avenant au contrat de travail.
Le temps partiel peut également s’inscrire dans une perspective d’aménagement de fin de carrière.
La Mise à disposition collective de personnel (prêt de main d’oeuvre)
La Direction d’un site ayant un besoin temporaire accru de main d’œuvre communiquera son besoin aux autres sites de son bassin d’emploi ou, plus largement, de sa Région (personnels productifs et/ou structures) et en informera ses Instances Représentatives du Personnel.
Si, à l’inverse, il s’agit d’un site qui connaît une diminution temporaire de son activité, la Direction du site examinera (le cas échéant, en parallèle à la mise en œuvre d’un dossier d’activité partielle) les actions possibles pour maintenir l’emploi dans le cadre de mobilités professionnelles, dans un souci d’anticipation d’éventuelles mutations économiques et sociales qui se révèleraient nécessaires au sein de l’établissement.
Les référents mobilité régionaux et nationaux pourront organiser des revues de mobilité additionnelles.
La mise à disposition collective de personnel sur la base du volontariat est régie par les mêmes dispositions légales et conventionnelles que la mise à disposition individuelle.
Les modalités d’accompagnement pourront être plus favorables que pour la mise à disposition individuelle.
La Mobilité Collective Exceptionnelle
L’objectif du dispositif est de faciliter et d’organiser la mobilité interne géographique des salariés d’un établissement qui serait confronté à des difficultés économiques (baisse d’activité, de la rentabilité…).
Cette mesure, qui ne s’inscrit pas dans un projet de réduction d’effectif, doit préserver les intérêts des salariés et s’inscrit strictement dans le cadre d’actions visant à favoriser la mobilité interne sur la base exclusive du volontariat.
Tout établissement du Groupe qui souhaiterait mettre en place ce dispositif devrait :
procéder à l’information et la consultation préalable des instances représentatives du personnel concernées,
présenter les difficultés économiques qui l’amènent à envisager ce type de mesures exceptionnelles. Le CSE doit aussi être informé si le poste occupé dans l'entreprise utilisatrice présente des risques particuliers pour la santé ou la sécurité,
veiller au respect des mesures mentionnées en annexe 3.
Le champ d’application et les mesures d’accompagnement sont développés dans l’accord Groupe signé le 4 janvier 2022. (annexe 5), et rappelée en annexe 4 du présent document.
Dans le cadre de la signature de cet avenant, il a été convenu de déclencher les mesures de mobilité collective exceptionnelle pour les salariés de l’établissement de Blois dans le cadre du Projet AmBition 2026, et ce pour les salariés occupant des postes en décroissance ou des postes stables mais qui seraient remplacés par des salariés occupant des postes en décroissance. .
3.2. La gestion de la compatibilité Emplois et Restrictions Médicales
L’amélioration de l’ergonomie des postes de travail de la Société Valeo Vision est un enjeu pour limiter l’impact sur la santé des salariés. Ainsi, la Société Valeo Vision souhaite, dans le cadre de la démarche GEPP, confirmer sa volonté de renforcer la démarche ergonomique, tout en se dotant en parallèle d’outils permettant d’accompagner vers la mobilité externe les salariés pour lesquels les restrictions médicales ne permettraient pas d’assurer une compatibilité avec les emplois de la Société Valeo Vision.
La nomination d’un référent Ergonomie au sein de chaque établissement
Afin de travailler sur l’ergonomie des postes déjà existants, mais également sur les postes à venir compte tenu des projets en cours, la Société Valeo Vision souhaite nommer au sein de chacun de ses établissements au moins un référent Ergonomie. Les missions attribuées au référent Ergonomie sont décrites à titre indicatif, dans la fiche de mission en Annexe 5 du présent accord, sans que cette fiche de mission ne soit exhaustive ni limitative. Afin d’assurer la montée en compétence de ces référents Ergonomie, ceux-ci devront être formés par le réseau Ergonomie sur les Troubles Musculo-Squelettiques ainsi que sur les risques liés à la manutention manuelle. Cette formation représente un socle minimum à suivre, sachant que chaque référent Ergonomie pourra suivre une formation externe qualifiante au volontariat. Le contenu de cette formation qualifiante devra préalablement être validé par le service RH de l’établissement de rattachement, qui pourra lui-même s’appuyer sur le réseau HSE ou Ergonomie pour valider le programme. Enfin, chaque établissement devra évaluer si la charge de travail que représente cette mission additionnelle de Référent Ergonomie est compatible avec la charge de travail liée à l’emploi initial du salarié prenant cette mission. La nomination des référents ergonomie devra se faire dans le mois suivant la signature du présent accord. Le socle de formation minimum leur sera ensuite procuré d’ici fin septembre 2023.
La création d’une Commission Reclassement
Lorsque qu’un salarié fait l’objet de restrictions médicales constatées par la médecine du travail (hors hypothèse d’avis d’inaptitude) et que la compatibilité de l’emploi initial du salarié n’est pas assurée malgré les adaptations de poste éventuelles, une recherche de solutions de reclassement au sein de l’établissement sera mise en place. Afin de renforcer sa capacité à rechercher des solutions de reclassement en interne, chaque établissement de la Société Valeo Vision sera doté d’une Commission Reclassement dont le rôle sera de: - Rechercher des postes de reclassement, dans l’établissement compatibles avec l’état de santé du salarié, lorsque le N+1 du salarié n’a pas identifié de solution de reclassement dans son périmètre, - Echanger avec la médecine du travail pour rechercher des solutions, - En cas d’absence de solution de reclassement identifiée en interne, conseiller la Direction pour arbitrer l’entrée du salarié dans le dispositif d’accompagnement à la mobilité externe. La Commission Reclassement pourra, par ailleurs, étudier et donner un avis sur une situation individuelle d’un salarié reclassé en interne, mais souhaitant entrer dans le dispositif d’accompagnement à la mobilité externe. La composition de cette Commission Reclassement est la suivante (sachant que celle-ci peut être complétée par chaque établissement au besoin) :
1 représentant du service RH,
1 représentant du service HSE,
1 référent Ergonomie, si celui-ci ne fait pas partie de la commission de par son emploi initial,
1 représentant de la CSSCT établissement,
1 représentant des opérations,
1 représentant du service de santé au travail.
Le processus de traitement des restrictions médicales est présenté, à titre purement indicatif, en Annexe 6. L’exemple du processus de retour à l’emploi déployé au sein de l’établissement d’Angers est présenté en Annexe 7. Chaque établissement prendra soin de s’inspirer de ces illustrations pour définir et déployer le process de gestion de l’employabilité applicable au site. Un compte rendu de chaque réunion de la commission reclassement sera édité, mentionnant les participants et la délibération de la commission, et pourra être consulté par le CSE.
3.4. Les mesures d’accompagnement externe
Préparer les départs en retraite
Afin de préparer au mieux les départs en retraite, la Société Valeo Vision compte:
Mettre en place des entretiens avec les salariés qui atteindrait l’âge légal de départ à la retraite dans les 2 années à venir:
Entretien avec un représentant des Ressources Humaines dont l’objet est de préparer le salarié à son futur départ à la retraite
Entretien avec le Management afin d’organiser la transmission des savoirs et savoirs faires.
Organiser des campagnes de préparation à la retraite qui se traduiront par des sessions de préparation à la retraite animées par un partenaire externe (CNAV, organisme agréé, etc.)
Promouvoir les formations de préparation à la retraite disponibles dans le catalogue de formation MyLearning
Les Parties à la négociation insistent sur leur attachement à préparer la transmission des compétences et savoir-faire de l’ensemble des métiers impactés par l’arrivée à l’âge de la retraite de nombreux actifs. Dans ce contexte, Il est fondamental de veiller à la professionnalisation des jeunes collaborateurs en leur permettant de s’adapter aux évolutions de l’organisation des métiers par la transmission des savoirs intergénérationnels.
Dans cet objectif, les parties à l’accord porteront une attention particulière à ce que l’emploi des jeunes soit pris en considération, au travers notamment de la transformation des contrats en alternance en contrat à durée indéterminée, et ce en ligne avec les objectifs et les moyens prévus au niveau Valeo France.
Le dispositif d’accompagnement à la mobilité externe
Ce dispositif d’accompagnement à la mobilité externe s’appuie sur le congé mobilité (articles L. 1237-18 et s. et D. 1237-4 et suivants du Code du travail) Le congé de mobilité permet au salarié de s’engager dans une démarche de mobilité, tout en lui assurant une dispense d’activité, une rémunération, et des mesures d’accompagnement. Il lui permet de bénéficier d’une période de disponibilité complète en vue de se consacrer à la réalisation de son projet professionnel.
Champ d’application
Peuvent bénéficier du congé de mobilité, les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes à la date de la demande de congé de mobilité :
Être employé par la Société dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
Ne pas être en cours de préavis de rupture du contrat de travail ;
Avoir un projet de mobilité externe tel que défini ci-dessous et présenter les justificatifs requis ;
Adhésion au congé de mobilité
Conditions
Les salariés qui souhaitent bénéficier du congé de mobilité devront justifier répondre aux conditions cumulatives suivantes :
Condition liée au statut du salarié
Soit présenter des restrictions médicales ne permettant pas d’assurer le reclassement dans aucun des emplois disponibles dans l’établissement, après avis de la Commission Reclassement ;
A titre dérogatoire, présenter des restrictions médicales ou bénéficier d’une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ou avoir une invalidité reconnue et bénéficier d’un poste compatible avec l’état de santé, et avoir soumis à la Commission Reclassement son souhait de malgré tout bénéficier du congé de mobilité ;
Soit occuper un emploi en décroissance selon la cartographie mise à jour annuellement par l’établissement
A titre dérogatoire, occuper un emploi stable et être remplacé par un salarié occupant un emploi en décroissance
Avoir l’un des projets professionnels suivant: :
Soit disposer d’un projet de création ou de reprise d’entreprise ;
Soit disposer d’un projet de reconversion professionnelle passant par une formation visant à obtenir une qualification ou un diplôme, ou encore visant à obtenir des compétences en vue d’améliorer son employabilité ;
Soit disposer d’un projet de conclusion d’un contrat de travail dans une entreprise, afin d’obtenir un futur emploi compatible avec l’état de santé du salarié.
Procédure
Assistance par un cabinet de conseil externe
Les salariés éligibles au congé de mobilité pourront, s’ils le souhaitent, bénéficier de l’aide des conseillers d’un cabinet de conseil externe pour la construction de leur projet professionnel (bilan professionnel, bilan de compétence, etc), l’éventuelle formalisation de leur dossier de candidature, et l’accompagnement après en entrée dans le dispositif de congé mobilité pour la réalisation de son projet professionnel de retour à l’emploi, reconversion professionnelle ou création d'entreprise. Le cabinet de conseil externe sera mandaté et financé par Valeo Vision.
Dépôt des candidatures
Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de mobilité devra en faire la demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines en précisant la nature de sa demande, son projet professionnel et la date de départ souhaité au moyen du formulaire prévu à cet effet. Seuls les dossiers complets de candidature seront examinés. Sera considéré comme complet, le dossier comprenant le formulaire de demande du salarié, les éléments justificatifs associés, et éventuellement, l’avis du consultant du cabinet de conseil externe sur le sérieux du projet professionnel du candidat.
Examen des candidatures
Les candidatures seront examinées et validées par la Direction en tenant compte des conditions d’éligibilité précisées ci-dessus et du sérieux du projet présenté. En cas de dossier incomplet, la Direction indiquera au salarié par email ou courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge les éléments manquants afin de compléter son dossier. Le salarié sera tenu informé de la réponse à sa candidature dès que possible et au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de sa demande par la Direction des Ressources Humaines. La candidature pour une mobilité externe pourra être refusée pour l’une des raisons suivantes :
Le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité ;
Le candidat n’a pas déposé le dossier complet du projet professionnel ;
Validation des candidatures.
En cas de validation de la candidature, une convention de rupture d’un commun accord sera proposée au salarié. Elle sera établie par la Direction et remise, en deux exemplaires et en main propre, au salarié. Celui-ci disposera alors de 8 jours calendaires pour retourner un exemplaire paraphé, daté et signé au service compétent (soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge). L’absence de réponse du salarié dans le délai de 8 jours calendaires vaut refus. Le congé de mobilité débutera à la date de départ mentionnée dans la convention de rupture d’un commun accord signée avec la Direction. Le contrat de travail du salarié sera rompu d’un commun accord à l’issue de ce congé. La rupture du contrat de travail d’un commun accord des salariés protégés sera subordonnée à l’autorisation de l’Inspection du travail.
Durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité sera fixée à
6 mois.
Le congé de mobilité peut être rompu de manière anticipée dans les cas prévus ci-dessous. La salariée en état de grossesse sera autorisée à suspendre son congé de mobilité si celui-ci n’est pas terminé au moment où elle bénéficie de son congé maternité. À l’expiration de son congé maternité et pathologique, elle bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité et pathologique. Il en est de même pour le congé d’adoption et le congé de paternité.
Rémunération du congé de mobilité
Le salarié percevra, de la part de la Société, une allocation mensuelle brute égale à 65% de son salaire brut moyen des 12 derniers mois précédant l’entrée dans le congé de mobilité, sans pouvoir être inférieure à 85% du SMIC en vigueur. Dans le cas où le salarié n’aurait pas perçu de salaire complet sur les 12 derniers mois, notamment en raison d’absence maladie, d’activité partielle, d’un congé sans solde, ou d’un congé parental, la rémunération des mois impactés par l’absence serait reconstituée. Conformément à l’article L. 1237-18-3 du code du travail, cette allocation est soumise au même régime de cotisations et contributions sociales que celui de l’allocation versée au bénéficiaire du congé de reclassement prévue au troisième alinéa de l'article L. 1233-72, à laquelle elle est assimilée. Cette allocation est ainsi exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale et des prélèvements ayant la même assiette. En revanche, elle est intégralement soumise à la Contribution Sociale Généralisée et à la Contribution au Remboursement de la Dette Sociale ainsi qu’à l’impôt sur le revenu. Le salarié se verra remettre mensuellement au titre de son congé de mobilité un bulletin de paie faisant état du paiement de cette allocation. Il est précisé que durant les périodes de travail effectuées en dehors de l’entreprise pendant le congé de mobilité (sous contrat à durée indéterminée ou déterminée), le congé de mobilité sera suspendu et le salarié sera exclusivement rémunéré par l’entreprise auprès de laquelle il effectue ces périodes de travail. L’allocation due au titre du congé de mobilité sera donc suspendue pendant cette période et cessera de lui être versée par la Société. Au terme de ces périodes de travail (fin du CDD ou période d’essai non concluante du CDI), si le congé de mobilité n’a pas pris fin, le salarié pourra réintégrer le congé de mobilité jusqu'au terme initialement prévu de celui-ci et le versement de l’allocation due au titre du congé de mobilité reprendra, pour la durée restant à courir jusqu’au terme. En aucun cas, la période d’emploi ne peut avoir pour effet de reporter le terme initial du congé de mobilité. Si la période de travail hors de l’entreprise s’étend au-delà du terme initialement prévu du congé de mobilité, ce dernier prendra fin au terme initialement fixé.
Statut du salarié pendant la durée du congé de mobilité
Pendant la durée du congé de mobilité, le contrat de travail du salarié est suspendu. Le salarié est dispensé d’activité et bénéficie ainsi d’une période de disponibilité totale pour la réalisation de son projet professionnel. Durant le congé de mobilité, le statut du salarié sera le suivant :
Il sera dispensé d’activité professionnelle et pourra se consacrer exclusivement à la réalisation de son projet ;
Il conservera ses droits en matière d’assurances sociales et d’accidents du travail ;
Il continuera à bénéficier du régime de prise en charge des dépenses de santé ;
Pour la détermination des droits à pension de retraite de l’assurance vieillesse, la période du congé de mobilité pour la détermination des droits à pension de retraite de l’assurance vieillesse, les périodes de congé de mobilité donnent lieu à l’acquisition d’un trimestre (dans la limite de quatre trimestres par année civile) par période de 50 jours de congé de mobilité.
Les congés payés acquis au titre des périodes de travail antérieures à l’entrée dans le congé de mobilité peuvent être pris avant le début de celui-ci ou donner lieu à une indemnité compensatrice versée lors de l’établissement du solde de tout compte. En revanche, le congé de mobilité ne génère pas de droits à congés payés, de RTT ou de congé d’ancienneté et n’est pas pris en compte dans la détermination de l'ancienneté retenue pour le calcul des droits, notamment le calcul de l’indemnité de licenciement.
Enfin, en cas de maladie pendant le congé de mobilité, les salariés continueront à percevoir l'allocation de congé de mobilité, après déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
Mesures d’accompagnement pendant le congé de mobilité
Le salarié adhérant au congé de mobilité pourra bénéficier des aides correspondant à son projet professionnel défini lors du dépôt de son dossier.
Accompagnement par un cabinet de reclassement externe
Pendant toute la durée du congé de mobilité, le salarié bénéficiera de l’aide d’un cabinet de reclassement externe, mandaté et financé par Valeo Vision. La Direction souhaite en effet permettre aux salariés qui souhaiteraient bénéficier du congé de mobilité d’être accompagnés dans l’élaboration et la mise en œuvre de leur projet professionnel. L’objectif de ce dispositif est d’accueillir, sur la base du volontariat, toutes les personnes susceptibles d’être concernées pour leur permettre d’envisager ou de préparer leur projet professionnel.
Aides à la création/reprise d’entreprise
Cette mesure vise à permettre à un collaborateur, qui adhère au congé de mobilité, de créer ou de reprendre une entreprise, en bénéficiant de l’appui d’un Cabinet Conseil. Il est précisé que par création/reprise d’entreprise, on entend la création ou la reprise d’une activité artisanale, commerciale, industrielle ou de services sous forme individuelle ou en société. Sont notamment exclus les associations, SCI, GIE ou groupement d’employeurs. Le créateur ou repreneur doit lorsque la forme choisie est celle d’une société, en assurer le contrôle, c’est-à-dire :
Soit détenir plus de 50% du capital (seul ou en famille, avec au moins 35 % à titre personnel) ;
Soit être dirigeant de la société et détenir au moins 1/3 du capital sous réserve qu’un autre associé ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital.
Il est précisé que dans l’hypothèse où deux salariés de la Société s’associeraient pour reprendre ou créer ensemble une entreprise, chacun des deux salariés sera éligible aux aides à la création d’entreprise prévues au présent paragraphe s’il justifie :
Détenir personnellement au moins 40% du capital social de ladite entreprise.
D’autre part, exercer directement cette nouvelle activité et percevoir un revenu effectif.
Sont en tout état de cause exclues, les opérations consistant au rachat de tout ou partie des parts sociales ou actions de sociétés détenues par un conjoint, parent ou allié. Dans l’hypothèse où le salarié a d’abord fait un choix de forme sociale, puis décide de changer de forme sociale (par ex. projet en société puis sous forme individuelle, ou vice-versa), les aides visées ci-dessous ne seront versées qu'une seule fois.
Versement d’une aide à la création ou de reprise d’entreprise :
Tout collaborateur qui adhère au congé de mobilité et porteur d’un projet de création ou de reprise d’entreprise validé et répondant à l’ensemble des conditions susvisées pourra se voir verser une prime exceptionnelle dont le montant sera de
10.000 € bruts.
Indemnité différentielle de salaire pour la mise en œuvre d’un projet professionnel à l’extérieur de la société à salaire inférieur
Les salariés souhaitant poursuivre leur parcours professionnel à l’extérieur de la société et en possession d’une promesse d’embauche pourront bénéficier, dans le cas où leur salaire de base équivalent 35h brut s’avèrerait inférieur au dernier salaire de base mensuel brut perçu au sein de la société, d’une allocation compensatrice temporaire.
Cette allocation est destinée à sécuriser le salarié qui souhaiterait franchir une nouvelle étape dans son parcours professionnel. Cette allocation est plafonnée, à
300 € bruts par mois, que l’emploi externe choisi par le salarié soit à temps plein ou à temps partiel, et ne pourra couvrir une période supérieure à la durée du congé mobilité.
Pour bénéficier de cette allocation, le salarié devra bénéficier d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée. Cette demande doit être formalisée sur la période d’application de l’accord. Le salarié pourra alors percevoir l’indemnité différentielle de salaire (sous réserve des conditions citées ci-dessus). Les versements seront effectués à échéance du congé mobilité, à l’occasion de son solde de tout compte, ou à l’occasion d’une paie de rappel si les justificatifs étaient fournis postérieurement à l’édition du solde de tout compte mais toujours dans la période d’application de l’accord GEPP Valeo Vision. Le salarié devra fournir une copie de son contrat de travail et de ses bulletins de salaire.
Action de reconversion professionnelle, de formation-adaptation
Le salarié porteur d’un projet de reconversion professionnelle pourra demander à bénéficier d’une formation spécifique à cette fin. De même, dans le cas où pour faciliter la poursuite de son parcours professionnel à l’extérieur de la société, le salarié aurait besoin de suivre une formation d’adaptation, celle-ci pourra être financée par la Société. L’objectif des actions de formation est :
Soit de permettre au salarié d’exercer un nouvel emploi pour lequel il n’avait pas de formation et qui constitue son projet professionnel ;
Soit de rendre les salariés opérationnels dans un nouveau poste ;
Soit de rendre leur profil plus en adéquation avec les besoins réels du bassin d’emploi et de leur projet.
Le choix et la validation de la formation de reconversion
Le salarié présentera au cabinet externe un projet de reconversion professionnelle, ainsi que la formation qu’il aura éventuellement ciblée pour mener à bien cette reconversion. Un échange sur ce projet et sur sa faisabilité sera réalisé entre le cabinet externe et le salarié. Le cabinet externe aidera alors le salarié à cibler les formations pertinentes en tenant compte du type de projet du salarié et des perspectives de recrutement observées sur le bassin d’emploi. Le choix définitif des organismes de formation sera, compte tenu des souhaits des salariés et de la situation géographique de l’organisme et du domicile du salarié, effectuée par la Société.
Le financement de la formation
Un budget individuel est prévu pour cette mesure financière.. Ainsi, le salarié bénéficiera d’un budget de formation de
5.000 € HT.
Dans le cas où le salarié est reconnu travailleur handicapé, le budget pour mettre en place des formations d’adaptation sera de
7.000 € HT.
Si le suivi de l'action de formation entraînait des coûts logistiques pour le salarié (repas, logement ou transports pour une distance supérieure à la distance habituelle domicile-travail), celui ci pourra demander une prise en charge de ces frais annexes par le biais de ce financement complémentaire dans la limite du montant prévu au précédent paragraphe. Il est entendu que le remboursement de ces frais serait fait par note de frais, dans la limite des barèmes de remboursements définis par le Groupe Valeo. En fonction du projet du salarié,le recours aux dispositifs existants au niveau national portés par Transition Professionnelle (tels que le Projet de Transition Professionnelle ou le dispositif Prévention Usure Reconversion) sera étudié. Ceux ci sont détaillés sur le site internet https://www.transitionspro.fr/
Accompagnement du projet professionnel via le dispositif « Transco-congé de mobilité »
« Transitions collectives » est un dispositif qui s’adresse à des salariés dont les emplois sont « fragilisés », et qui se positionnent vers un métier « porteur » localement, via un parcours de formation. Au regard des perspectives d’activité et d’emploi de la Société, les Parties décident d’ouvrir la possibilité pour certains salariés de la Société de recourir au dispositif des « Transitions collectives » dans le cadre du congé mobilité, appelé dispositif « Transco-congé de mobilité ». Il repose sur la base du volontariat des salariés concernés.
Identification des emplois « fragilisés »
Les emplois « fragilisés », pour lesquels le dispositif Transco-congé de mobilité est mobilisable, sont ceux identifiés comme emploi en décroissance dans la cartographie mise à jour annuellement par chaque établissement et soumise à consultation du CSE CE, selon les modalités précisées dans cet accord. Les salariés qui exercent ces emplois pourront, sous réserve de l’accord de l’employeur (acceptation de la candidature dans les conditions définies par le présent accord) et de l’acceptation de leur dossier par l’Association Transitions Pro (ATPro), bénéficier du dispositif Transco-congé de mobilité.
Information des salariés occupant un emploi « fragilisé »
Les salariés occupant un emploi « fragilisé » comme défini ci-avant seront informés par tout moyen et peuvent se voir proposer d’être formés à des métiers « porteurs » sur le territoire, dans le cadre du dispositif « Transco-congé de mobilité ».
Conditions d’éligibilité
●Conditions relatives au salarié : Pour bénéficier du dispositif Transco-congé de mobilité, les salariés occupant un emploi « fragilisé » au sein de l’accord GEPP doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :
Occuper un poste appartenant à un emploi cartographié en décroissance
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ;
Se porter volontaire pour un départ de la Société dans le cadre de l’Accord GEPP et, plus particulièrement, dans le cadre du congé de mobilité, dans les conditions définies à l’article 2.b ;
S’engager dans un parcours de formation de reconversion professionnelle vers un métier identifié comme « porteur » dans son bassin d’emploi ;
Réaliser un positionnement préalable au suivi de l’action de formation prévu aux articles L. 6323-17-1 et R. 6323-12 du code du travail c’est-à-dire une évaluation préalable à l’entrée en formation, pour identifier les acquis professionnels du salarié et adapter la durée du parcours de formation proposé.
En cas de non-respect de ces conditions, le salarié ne pourra pas bénéficier d’une prise en charge d’un parcours de Transco-Congé de mobilité. ●Conditions relatives au projet : Par ailleurs, le projet de reconversion du salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
le projet de reconversion doit permettre de financer une ou plusieurs actions de formation qui concourent à son parcours de reconversion aboutissant soit à :
une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),
l’acquisition d’un ou plusieurs bloc(s) de compétences d’une certification enregistrée,
une certification enregistrée au répertoire spécifique (RS),
la valorisation de l’acquis et de l’expérience (VAE) ;
le projet de reconversion doit permettre une reconversion vers un métier dit « porteur » dans la région ;
la formation certifiante dispensée doit être assurée par un organisme de formation ayant la capacité à dispenser celle-ci, dans le respect des conditions fixées aux articles L. 6316-1 et suivants du Code du travail ;
le projet professionnel ne peut pas avoir pour objectif d’appuyer l’employeur dans l’exercice de sa responsabilité d’adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l’évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l’emploi ni participer au développement de leurs compétences en lien avec leur poste de travail au sens du 2° de l’article L. 6313-3 du code du travail ;
le cycle de formation ne peut pas avoir une durée plus importante que la durée du congé de mobilité prévue au présent accord applicable au bénéficiaire concerné (12 mois).
En cas de non-respect de ces conditions, le projet de reconversion ne pourra pas bénéficier d’une prise en charge d’un parcours de Transco-Congé de mobilité. Afin de bénéficier du dispositif Transco, le salarié doit justifier de l’accord de l’employeur, ainsi que de l’acceptation de son dossier par l’AT-pro. Ces conditions sont cumulatives.
Procédure d’adhésion
Le salarié éligible devra faire sa demande par écrit via le formulaire de candidature, dans les conditions prévues à l’article 2.b. Les candidatures sont ensuite examinées dans les conditions prévues à l’article 2.b.
Situation du salarié pendant le parcours Transco-congé de mobilité
Pendant le parcours Transco-congé de mobilité, le salarié continue de faire partie des effectifs de la Société mais son contrat de travail est suspendu. Le salarié perçoit une allocation de congé de mobilité égale à 79,15% de sa rémunération brute antérieure. La rémunération du salarié en congé de mobilité dans le cadre de Transco-Congé de mobilité est financée de la manière suivante :
Par l’employeur à hauteur de 65% tel que défini à l’article 4;
La différence entre 79,15% de la rémunération brute antérieure du salarié et la part prise en charge par l’employeur est financée par l’Etat. Cette prise en charge par l’Etat ne peut dépasser 14,15% de la rémunération brute antérieure du salarié.
Financement de la formation dans le cadre de Transco-congé de mobilité
Les coûts pédagogiques des formations de reconversion et les frais de validation des compétences et des connaissances liées à la réalisation de l’action de formation sont financés par transition-pro à hauteur de 40% (la Société valeo Vision comptant plus de 1000 salariés). La Société finance le reste à charge des frais pédagogiques ainsi que les frais annexes dans la limite des montants prévus à l’article 6.d.
Situation du salarié à l’issue du parcours Transco-congé de mobilité
Le congé de mobilité du salarié inscrit dans un parcours Transco-congé de mobilité prend fin à l’issue de la formation. Conformément à l’article L. 1237-18-4 du code du travail, la fin du congé de mobilité donne lieu à la rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties. Le salarié bénéficiera à ce titre des indemnités prévues par le présent accord.
Engagements réciproques
La Société s’engage à accompagner le salarié dans la construction et la finalisation de son projet professionnel, à lui verser une allocation pendant la durée de son congé de mobilité dans les conditions ci-dessus définies et à lui octroyer les aides dans les conditions prévues par le présent avenant. De son côté, le salarié s’engage à :
fournir les meilleurs efforts et à mener personnellement une démarche active afin de concrétiser et mettre en œuvre son projet professionnel,
participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite,
informer la Société de son embauche par une entreprise tierce ou une autre société du Groupe,
informer la Société de la création ou la reprise d’une entreprise et ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi pendant la durée du congé de mobilité,
suivre les actions de formation telles que définies lors de son adhésion au congé de mobilité,
se présenter aux convocations requises,
se consacrer activement et à temps complet à leur projet professionnel.
Abandon du congé de mobilité
Non-respect des engagements du salarié
Sauf motif légitime, les salariés qui ne respecteront pas leurs engagements, et notamment ne suivront pas les actions de formation telles que définies lors de l’adhésion au congé de mobilité, seront considérés comme renonçant au bénéfice de celui-ci. La procédure suivante sera alors suivie :
La Direction met en demeure le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception d’effectuer les actions requises dans un délai défini ;
Si le salarié ne respecte pas les termes de la mise en demeure dans le délai fixé, sa situation est soumise à l’avis de la Direction des Ressources Humaines, qui peut décider de constater l’abandon par le salarié du congé de mobilité. Dans ce cas, la Direction des Ressources Humaines notifiera au collaborateur par lettre recommandée avec accusé de réception la fin immédiate de son congé de mobilité. Le salarié ne pourra plus prétendre aux mesures prévues par le présent chapitre, et notamment aux mesures d’accompagnement, au paiement de la rémunération, ou au paiement des indemnités (autre que l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement).
Abandon en cas de nouvel emploi au sein de la Société ou du Groupe Valeo
L’embauche du salarié au sein de la Société ou d’une autre société du Groupe Valeo sur un autre poste que celui qu’il occupait jusqu’alors entraîne automatiquement l’abandon par ce dernier du congé de mobilité. Le salarié ne pourra plus prétendre aux mesures prévues par le présent chapitre, et notamment aux mesures d’accompagnement, au paiement de la rémunération, ou au paiement des indemnités.
Rupture du congé de mobilité
Cas de rupture du congé de mobilité
Le congé de mobilité cesse :
Soit, au terme initialement prévu par la convention de rupture d’un commun accord ;
Soit, automatiquement et de manière anticipée, en cas d’embauche définitive par une entreprise extérieure dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée dont la période d’essai est achevée ou d’un contrat de travail à durée déterminée d’une durée d’au moins six mois ou d’un contrat de travail temporaire d’une durée d’au moins six mois dont la période d’essai est achevée ;
Soit, de manière anticipée, dans le cadre et à l’issue de la procédure décrite au 8.a ci-dessus ;
Soit, à la demande du salarié créateur d’entreprise ou repreneur d’entreprise après validation de la Direction des ressources humaines ;
Soit, à la demande du salarié, au terme de la formation si le projet du salarié consistait en une formation en vue d’une reconversion professionnelle et si cette formation prend fin avant le terme initialement prévu du congé de mobilité ;
Soit si le salarié réunit les conditions pour faire liquider sa retraite à taux plein. Dans ce cas, le congé mobilité prendra fin à la date de liquidation des droits à la retraite.
En tout état de cause, à l’issue du congé de mobilité, le contrat de travail est définitivement rompu (sauf dans le cas prévu au 8.b).
Indemnité de rupture
Les salariés, dont le contrat de travail sera rompu d’un commun accord (hors cas visé au 9.b), bénéficieront d’une indemnité de rupture. Cette indemnité correspondra à l'indemnité légale de licenciement ou l’indemnité conventionnelle de licenciement si ce dernier montant est plus élevé. Une indemnité supra-conventionnelle est versée en complément de l’indemnité conventionnelle susvisée dans les conditions suivantes :
Ancienneté inférieure à 15 ans à la date du départ en congé mobilité : 3 mois de salaire brut (le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité supra-conventionnelle correspond à celui utilisé pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement)
Ancienneté supérieure ou égale à 15 ans à la date du départ en congé de mobilité : 4 mois de salaire brut (le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité supra-conventionnelle correspond à celui utilisé pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement)
Information du Comité Social et Economique d’Etablissement
Il est précisé que les instances représentatives du personnel de l’établissement seront informées de la mise en place et du contenu du congé de mobilité au moins une fois par trimestre.
Suivi des départs
Au terme du présent accord, un bilan du nombre de salariés en congé de mobilité sera présenté au CSE d’établissement. La DREETS sera informée des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité tous les six mois à compter du dépôt du présent avenant conformément aux dispositions de l’article D. 1237-5 du Code du travail.
IV - DISPOSITIONS FINALES
4.1. Prise d’effet, Durée, révision
Le présent avenant de révision est conclu selon les modalités définies à l’article 4.1 de l’accord collectif initialement daté du 05 mai 2023.
Le présent avenant prend effet et remplace les dispositions de l’accord initial à compter du 01 février 2025. Il est précisé que les congés mobilités signé préalablement à la signature du présent avenant mais dont la date de début est postérieure à la date de signature du présent avenant bénéficient des modalités prévues dans cet avenant. A l’inverse, lorsque les congés mobilités ont commencé préalablement à la date d’effet de cet avenant, ils se poursuivent selon les modalités initialement prévues.
La durée d’application est étendue jusqu'au 31 décembre 2028.
A son terme, il cessera automatiquement et de plein de droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en un accord à durée indéterminée.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai de 3 mois à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du Travail.
4.2. Notification, dépôt, publicité Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives sur le périmètre du présent accord. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Fait à Bobigny, en 8 exemplaires originaux dont un pour chaque Organisation syndicale représentative du Groupe, le 07 février 2025.
Pour la Direction Valeo
Pour la Société Valeo Vision, représentée par M., Directeur des Ressources Humaines de la Société
Pour les Organisations syndicales représentatives
Pour la CFE-CGC, M.
Pour FO, M.
Annexe 1: Liste des établissements de la Société Valeo Vision
Société juridique
Etablissement
Adresse
SIREN/SIRET
Valeo Vision BOBIGNYSiège social 34 rue Saint-André 93012 BOBIGNY Cedex 950 344 333 00014 RCS Bobigny Siège social Valeo Vision BLOISEtablissement ZI, Route de Vendôme 41000 BLOIS 950 344 333 00048 RCS BLOIS Etab secondaire Valeo Vision ANGERS-ECOUFLANT Etablissement 26 Bd Industrie 49000 ECOUFLANT 950 344 333 00022 RCS ANGERS Etab secondaire Valeo Vision MAZAMET BOUT DU PONT DE L’ARN Etablissement Usine du bout du Pont de l’Arn BP 523 81 200 MAZAMET 950 344 333RCS CASTRESEtab secondaire Valeo Vision SENS SAINT CLEMENTEtablissement 32 rue de Paris, 89100 SAINT-CLEMENT 950 344 333 00063 RCS SENS Etab secondaire
Annexe 2: Cartographie des Établissements de la Société Valeo Vision
Annexe 3: Mise en œuvre de la mobilité interne collective exceptionnelle
Une fois le travail préparatoire réalisé en Commission GEPP, la mise en œuvre du dispositif de mobilité interne s’effectuera selon les étapes suivantes :
1 – Dans le cadre d’une procédure d’information/consultation du CSE, la Direction précise : - la situation économique à l’origine de ce projet de mobilité interne - la liste des postes concernés par la mobilité interne collective exceptionnelle - la liste des postes vacants ouverts au volontariat sur d’autres sites du Groupe.
2 – Les salariés occupant un poste concerné voire d’autres salariés volontaires qui, par glissement de poste, pourraient permettre de libérer un poste éligible seront reçus par le service Ressources Humaines du site afin de les aider à constituer leur dossier de candidature. Le dossier est remis en mains propres contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception au Responsable Ressources Humaines de l’établissement. Il précise notamment les souhaits de mobilité interne du salarié : zone géographique et type de postes souhaités.
3 – La Direction communique au salarié une réponse sous un délai d’un mois. Le salarié est ensuite reçu en entretien par le Responsable Ressources Humaines de l’établissement pour lui expliquer la nature et les raisons de la réponse.
4 – En cas de réponse positive, le service Ressources Humaines de l’établissement met en relation le salarié avec les interlocuteurs Ressources Humaines du ou de(s) site(s) rentrant dans le périmètre de souhaits de mobilité du salarié.
4 bis – En cas de réponse négative, le salarié reste sur son poste d’origine.
5 – Si la démarche de mobilité du salarié aboutit à une proposition de poste validée par le site d’accueil, une proposition de contrat de travail est envoyée au salarié. Ce dernier dispose d’un délai d’un mois pour signer le dit contrat de travail.
6 – Suite à la signature par le salarié de son nouveau contrat de travail, le service Ressources Humaines de l’établissement d’accueil établira son parcours d’intégration et définira les éventuelles actions de formation ou d’adaptation nécessaires à la prise de poste. Annexe 4 : Mobilité exceptionnelle Collective - Accord GEPP Groupe
Annexe 5: Définition de missions du référent ergonomie
Profil : Le référent ergonomie devra avoir une certaine autonomie dans son poste afin de pouvoir répondre aux sollicitations du site. Les missions : - Participer aux améliorations des conditions de travail, de sécurité, d’hygiène et d’ergonomie des situations de travail
1- Participe à la définition et la mise œuvre de la politique ergonomie du site qui est sous la responsabilité du responsable HSE (dans le cadre de la politique HSE du site):
2- Participe au déploiement du plan ergonomie du site et en assure le reporting
3- Assure un rôle de conseil auprès des salariés (prévention et correction) : . Analyse les contraintes ergonomiques et sensibilise les salariés à leur poste de travail . Valide la conception et modifications de postes de travail et/ou situations de travail . Conseille les différents services et bureaux concepteurs sur les règles de bases à appliquer : - Participation aux phases de conception du produit et/ou des postes de travail. - Accompagnement des membres Méthodes Industrialisations et Production dans la définition des postes de travail et outillages. - Alimente le portail Ergonomie groupe, par l’envoi de good practices du site au pôle ergonomie groupe et duplique, si besoin, celles envoyées par pôle ergonomie groupe
4- Participe au CHSCT , au comité sécurité/ergonomie, et aux commissions reclassement des salariés ayant des restrictions médicales, si existantes.
5- Avec le responsable HSE et les services supports adaptés, contribue à la mise en œuvre des campagnes de sensibilisation en ergonomie.
6- Anime des sessions de formation en lien avec la prévention des risques Santé Sécurité et Ergonomie du site (ex : module ergonomie sur les risques liés à la manutention et TMS,…)
Organisation de la mission : Le référent ergonomie agit en concertation et appui du réseau des référents et du pole ergonomie groupe ainsi que des services RH, HSE, service de santé au travail, Méthodes production et projets Ce profil de missions devra être pris en compte dans le périmètre de responsabilité et de compétence et d’exercices professionnel du salarié.
Annexe 6: Illustration du process de traitement des restrictions médicales Annexe 7: Illustration du process de retour à l’emploi déployé au sein de l’établissement d’Angers
