ACCORD RELATIF A LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Les sociétés suivantes :
La Société Valeo Vision S.A.S dont le siège social est situé 34 rue Saint-André 93000 Bobigny représentée aux fins des présentes par XXX, agissant en sa qualité de Directeur des ressources humaines, dûment habilitée aux fins des présentes,
d’une part,
Et :
Les Organisations syndicales suivantes, représentatives au niveau de la Société Juridique, représentées par leurs coordinateurs syndicaux, dûment mandatés à l’effet de la négociation et de la signature du présent accord :
Pour l’Organisation syndicale CFDT : XXXX
Pour l’Organisation syndicale CFE-CGC : XXXX
Pour l’Organisation syndicale CGT : XXXX
Pour l’Organisation syndicale FO : XXXX
….
d’autre part,
Ci-après également dénommées ensemble « les Parties », il a été exposé et convenu ce qui suit :
Article 2.7 Les enquêtes de Satisfaction “Pulse”12
ARTICLE 3 - MOBILITÉ DOMICILE - TRAVAIL13
Article 3.1 - Mesures spécifiques visant à favoriser l’accès aux mobilités douces - Forfait Mobilités Durables (FMD)14
Article 3.2 - Mesures d’aménagement visant à améliorer la mobilité des salariés15
Article 3.3 - Actions de communication et sensibilisation aux mobilités durables et à la sécurité16
ARTICLE 4: TRAITEMENT ET PRÉVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX AU TRAVAIL16
ARTICLE 4.1- Définitions17
ARTICLE 4.2 - Les acteurs de la prévention et de l’évaluation des RPS19
ARTICLE 4.3 - Les moyens de détection des RPS propres à chacun des acteurs23
ARTICLE 4.4 : Traitement des situations d’urgence25
ARTICLE 4.5 : La prévention des RPS25
ARTICLE 4.6 : L'accompagnement des longues absences26
ARTICLE 4.7 : Le suivi des poly absents26
ARTICLE 4.8 - Formation26
ARTICLE 5 - DISPOSITIONS FINALES27
Article 5.1 : Prise d’effet, Durée, révision27
Article 6.2 : Notification, dépôt, publicité27
ANNEXE 1 - DÉCONNEXION OUTILS IT29
ANNEXE 2 - GUIDE DON DE JOURS DE CONGES32
ANNEXE 3 : ENTRETIEN DE RÉ-ACCUEIL.35
PREAMBULE
Conformément aux dispositions de l’article L2242-17 du code du travail et à l’accord de Groupe Valeo du 10 février 2020, le présent accord est conclu dans le cadre du thème 2 des négociations obligatoires : égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail.
Néanmoins, des accords de Groupe ont été conclus antérieurement sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’emploi des travailleurs en situation de handicap ainsi que l’harmonisation des régimes de frais de santé et prévoyance. Ces thèmes ne sont donc pas couverts par le présent accord qui traite de la Qualité de vie et des Conditions de travail et des conditions de travail (QVCT).
La Qualité de Vie au Travail voit son champ s’élargir progressivement, après une première définition dans un ANI en 2013, une nouvelle définition émerge dans l’Accord National Interprofessionnel du 9 décembre 2020 avec l'apparition de la QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail) qui regroupe 4 objectifs :
l’articulation des sphères de vie (conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, déconnexion numérique)
les conditions d’exercice du travail (Instances Représentatives du Personnel, management, moyens, relations interpersonnelles et collectifs du travail)
l’utilité et le sens du travail, les transformations rapides du travail (numérisation…), la conduite du changement, la mobilisation de modalités d’organisation du travail tel le télétravail… ;
l’expression des salariés et leur participation / le dialogue social et l’implication des salariés via le dialogue professionnel.
Dans le contexte économique et concurrentiel exigeant de l’Industrie Automobile, caractérisé par la recherche de compétitivité, les mutations technologiques et les changements d’organisation fréquents, les parties signataires souhaitent réaffirmer au travers du présent accord et dans le prolongement des négociations et dispositifs déjà déployés au sein du Groupe Valeo, que la Qualité de Vie au Travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés au service de la performance globale et durable de l’entreprise.
Au cours de ces 15 dernières années, le Groupe Valeo et la Société Valeo Vision ont structuré leur politique d’amélioration du Mieux Être au Travail, puis de la Qualité de Vie au Travail.
Dans un premier temps centrée sur la sécurité et l’ergonomie, cette politique s’est étoffée et repose aujourd'hui sur 4 axes de travail :
Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle;
Permettre à chaque salarié de s’exprimer;
Agir pour préserver la santé et la sécurité des salariés;
Améliorer l’environnement de travail et l'ergonomie au poste de travail.
Pour évaluer les résultats de cette politique, les parties peuvent s’appuyer sur l’enquête de satisfaction menée régulièrement afin d’évaluer la situation du climat social dans le Groupe et en France.
Cette démarche a abouti à la signature d’accords collectifs incluant des thématiques de la Qualité de Vie au Travail tel que les accords de Groupe sur la GPEC (2017), le télétravail (2018), les congés payés (2020) , l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (2024),ou encore le handicap (2024).
Dans ce contexte global, la Direction Valeo Vision a réuni les organisations syndicales représentatives le 12 mars 2024 afin d’ouvrir une négociation sur la thématique de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. A cette occasion, la Direction a proposé aux négociateurs de structurer la démarche Valeo Vision autour de 4 thématiques:
Articulation entre vie professionnelle et vie privée
Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Mobilité domicile-travail
Prévention des risques psychosociaux
4 groupes de travail ont été composés autour de ces 4 thèmes, comprenant un représentant de la direction et 2 représentants de chaque organisation syndicale représentative.Ces groupes de travail se sont par la suite réunis par visioconférence et en présentiel pour définir les mesures liés à leur thématique. Le présent document consolide les conclusions de ces groupes de travail paritaires.
ARTICLE 1 - ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE
Les salariés qui ne sont pas soumis à des horaires de travail fixes disposent d’une certaine autonomie dans la gestion de leur temps de travail, plus particulièrement lorsque ces salariés sont soumis à un temps de travail défini en forfait jours annuel ou sans référence horaire.
Cette flexibilité a été accrue au cours des dernières années, avec le recours de plus en plus large aux outils digitaux de travail à distance, qui ne doit pas pour autant empêcher l’exercice pour les salariés du droit à la déconnexion.
On entend par droit à la déconnexion le droit de chaque salarié de se déconnecter du réseau numérique de son entreprise en dehors de son temps de travail et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles qu’il recevrait par le biais de ces outils pendant son temps de repos.
Le présent accord n’a pas pour objet de limiter l’autonomie et la flexibilité dont disposent les salariés, mais de faciliter pour chacun la recherche de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle qui lui est propre.
Article 1.1 Droit à la déconnexion Afin de répondre aux besoins de l’environnement de travail actuel, les ordinateurs et téléphones portables professionnels sont devenus des technologies indispensables pour un nombre croissant de salariés.
A cela s'ajoutent de nombreux outils facilitant le travail et la collaboration à distance tels que les visioconférences ou les outils collaboratifs en ligne, dont l’utilisation s’est accrue avec la crise exceptionnelle de la Covid-19 et le recours au télétravail comme organisation du travail en période de confinement.
Bien que ces outils offrent davantage de flexibilité dans l’organisation du travail, il convient de rester vigilant sur leur utilisation qui a tendance à brouiller la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle.
Ainsi, la dotation en outils nomades reste encadrée par le service IT/ RH/ la Direction locale afin de réserver leur attribution aux seuls salariés en ayant une réelle utilité dans l’exercice de leurs fonctions (les salariés amenés à se déplacer fréquemment dans le cadre de leur activité professionnelle ou en télétravail) ou dans le cadre de leurs responsabilités (sécurité, maintenance, sûreté,…), après validation du supérieur hiérarchique.
La dotation en outils numériques et leur utilisation est par ailleurs encadrée au sein du Groupe Valeo par la charte Groupe NTIC.
Enfin, bien que ces outils nomades permettent une grande flexibilité dans la gestion du travail, il est nécessaire de rappeler que l’utilisation de ces outils ne doit pas faire obstacle au respect des temps de repos.
Ainsi chaque salarié est responsable de s’appliquer des temps de déconnexion stricte du réseau, mais aussi de respecter le temps de déconnexion de ses collègues. Dans ce cadre, les managers ont pour responsabilité de veiller au respect des temps de déconnexion au sein de leurs équipes et d’adapter l’organisation du travail lorsque cela est nécessaire. Par ailleurs, les managers ont un devoir d’exemplarité en proscrivant les sollicitations auprès de leurs collaborateurs en dehors des temps de connexion et ainsi respecter l’article X.2.2 ci-dessous sur les horaires types des structures .
Les articles ci-dessous déterminent les démarches que les Parties ont entendu mettre en place afin d’assurer le respect de ces engagements. Article 1.1.1 Information et respect du droit à la déconnexion
Afin de s’assurer du respect des temps de repos et de vie personnelle de chacun, il est nécessaire que chaque salarié :
rendre visible la plage de disponibilité professionnelle (début/fin de journée de travail, pauses, absences ponctuelles…)
respecte les temps de repos et de vie personnelle de ses collègues.
Afin de rendre visible son organisation, chaque salarié est à même de communiquer avec son manager ou ses collaborateurs directs, mais aussi d'utiliser les outils informatiques afin de définir ses créneaux d’indisponibilité professionnelle sur son agenda.
Lorsqu’un salarié sollicite un collègue au travers d’un mail ou de la planification d’une réunion, il doit tenir compte de ces disponibilités mais aussi définir les délais de sa requête afin de permettre à son collègue d’adapter la tâche à son organisation.
L’outil informatique dispose de nombreux paramètres permettant de répondre à ces exigences. L’annexe 1 liste les paramètres adaptables ainsi que les bonnes pratiques à adopter.
Afin de sensibiliser l’ensemble des salariés au respect de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle, la Direction de chaque établissement procède à une campagne annuelle de communication.
Le soutien des Managers sera nécessaire dans le cadre de cette campagne et ils pourront être sollicités tout au long de l’année également, lors de leurs réunions d’équipe par exemple, afin de rappeler le respects de ces temps et la mise à disposition de dépliant (annexe 1) sur les bonnes pratiques à adopter.
Cette campagne vise à rappeler la nécessité d’information et respect des temps de déconnexion ainsi que les outils à la disposition des salariés pour y parvenir.
Enfin, bien que les salariés en forfait jour ou sans référence horaire soient libres d’organiser leur temps de travail, les parties souhaitent également sensibiliser les salariés sur les présences ou connexion à des horaires tardifs. En effet, les salariés en forfaits jours / heures sont également soumis au respect du repos quotidien minimal de 11 heures consécutives.
Les parties entendent par ailleurs encourager l’utilisation systématique de la fonction dite d’envoi différé (annexe 1) des mails tardifs au lendemain matin 8h, dans le cas où lesdits mails ne nécessitent pas de traitement immédiat. Article 1.1.2 Horaires types des structures
Afin de favoriser la collaboration tout en respectant l’équilibre vie personnelle/ vie professionnelle, les parties conviennent que sont considérés comme horaire de référence de travail des salariés de structure les créneaux horaires allant :
de 8h30 à 12h30 le matin
de 13h30 à 18h30 l’après midi
les horaires de début et de fin d’équipe pour les structures en horaire d’équipe
Ces horaires doivent ainsi être privilégiés pour l’organisation des réunions ou la sollicitation d’un(e) collègue afin de favoriser la collaboration entre les salariés, dans le respect de l’autonomie de chacun.
Ces horaires ne remettent pas en question l’autonomie des uns ou les dispositions conventionnelles en matière de temps de temps de travail des autres.
Les réunions et sollicitations ne peuvent par principe être réalisées en dehors de ces horaires que lorsqu’elles sont nécessaires en raison d’impératifs de service (services en horaires décalés, cas d’urgence, activité internationale...) ou lorsque le collaborateur exprime clairement sans équivoque sa disponibilité en dehors de ces horaires.
Afin de s’assurer du respect de cet engagement, ce sujet pourra être mis à l’ordre du jour des Comités QVCT ou lors des réunions des comités de direction des établissements pour communiquer et sensibiliser régulièrement auprès des managers et des salariés sur ces horaires. Article 1.2 Échanges ponctuels entre le salarié et le manager
Afin de s’assurer de la prise en compte du sujet qualité de vie au travail, et notamment l’équilibre vie professionnelle- vie privée, par les salariés et leur manager à tout moment de l’année, il sera organisé des “check ins” (échanges ponctuels) en utilisant l’application Workday. Au moins deux échanges dans l’année sont recommandés: un dans le cadre de l’entretien annuel, et un en cours d’année via un “check in”. Une communication dans ce sens pourra être déployée auprès des managers.
Cela permettra également de réaliser des analyses qualitatives sur la qualité de vie au travail au sein d’une équipe ou d’un service lorsque cela s’avère nécessaire.
Enfin, nous encourageons la réalisation des modules de formation e-learning sur la plateforme MyLearning relatifs aux thèmes : la qualité de vie au travail, le droit à la déconnexion, la conduite d’entretiens, etc. Article 1.3 Services au salariés
Afin de faciliter l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle au quotidien, la Société souhaite développer une offre de services aux salariés parmi cette liste non exhaustive de services et au choix de l’établissement et des possibilités financières des établissements et des CSE :
Conciergerie sur site : blanchisserie, retrait de colis, livraisons paniers alimentaires, lavage voiture, entretien automobile, démarches administratives….
Coiffeur, esthéticienne, kiné/osthéo…
Psychologue
Assistante sociale
CESU
...
Article 1.4 Don de jours de repos
La loi n°2014-459 du 9 mai 2014 permettant le don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade est entrée en vigueur le 11 mai 2014. Ce dispositif a été étendu aux proches aidants de personnes présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité par l’accord handicap du groupe Valeo de 2024.
Ce dispositif s’inscrit dans le cadre de plusieurs textes, parmi lesquels les absences pour enfant malade, le congé parental, le congé de soutien familial ou encore le congé de solidarité familiale, visant à permettre aux salariés de concilier les événements personnels douloureux avec la vie professionnelle.
Est ouverte la possibilité pour chaque salarié, en accord avec l’employeur, de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours non pris au profit d’un collègue ayant la charge d’un enfant gravement malade.
En Annexe 2, un guide avec les définitions et modalités de gestion et de prise de ces dons. Article 1.5. Retours absences de longue durée
Les mesures de l’article 1.5.1 sont applicables pour toutes les situations d’absence de longue durée, c’est-à-dire celles d’une durée égale ou supérieure à 3 mois, y compris le congé de maternité ou d’adoption. Article 1.5.1. Entretien de ré-accueil Afin de faciliter la reprise d’activité professionnelle après un longue durée, un entretien de reprise d’activité sera organisé à l’initiative du Responsable Ressources Humaines et du N+1, et ce dès qu’ils auront eu connaissance de la date de reprise par l’intéressé.
Cet entretien aura notamment pour but d’examiner la situation du/de la salarié(e) et de l’informer des événements importants de l’entreprise. En outre, il permettra de faire le point sur les attentes de l'intéressé(e) sur le plan professionnel, afin de déterminer le cas échéant: - Identifier les éventuels besoins de formation et l’éventuelle remise à niveau de ses compétences; - Échanger sur les objectifs et les souhaits: changement de poste, temps de travail, horaires…
Un exemple de trame d’entretien de ré-accueil est présenté en annexe 3. Article 1.6 Modifications des horaires de travail/heures supplémentaires et délai de prévenance Les modifications d’horaires de travail pouvant avoir des conséquences sur l’équilibre vie privée - vie professionnelle, lorsque l’employeur décide de les modifier, il devra respecter le délai de prévenance prévu par un accord de branche, d’entreprise ou d’établissement. A défaut d’accord, il pourra modifier les horaires en respectant un délai de prévenance de 15 jours.
Concernant le délai de prévenance des heures supplémentaires, sauf en cas d’urgence, l’employeur devra à défaut d’accord d’établissement, respecter un délai raisonnable de prévenance, c’est à dire avertir suffisamment tôt pour que les salariés concernés puissent s’organiser. Article 1.7 Rappel des règles du Télétravail. Les établissements Valeo Vision sont couverts par l’accord Télétravail Valeo France. Ainsi, les dispositions de cet accord sont applicables de plein droit dans l’intégralité du périmètre Valeo Vision. ARTICLE 2 - EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIÉS
Les salariés bénéficient d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. (article L2281-1 et suivants)
On entend par expression directe la capacité des salariés à s’exprimer individuellement ou collectivement auprès de leur employeur sans passer par l’intermédiaire d’un tiers. En permettant une prise en compte des considérations des salariés sans biais, l’expression directe est un outil important de la gestion de la QVCT au quotidien.
Pour autant, ce mode d’expression n’a pas vocation à se substituer aux canaux de communication que sont le dialogue avec le managers, les représentants du personnel, les instances de représentation du personnel ou de négociation collective.
Article 2.1 Liberté d’expression
Dans le cadre du droit d'expression, les opinions émises ne pourront motiver une sanction. Tous les points de vue seront entendus sans qu'il soit fait de distinction entre les diverses catégories de salariés.
Par nature, le droit d’expression ne saurait traiter d’éléments personnels et individuels. L’expression de ce droit a pour contexte l’environnement professionnel de ceux qui l’exercent.
Dans ces conditions, toute thématique, du moment qu’elle soit collective et puisse être exprimée de manière directe, entre dans le champ du droit d’expression des salariés. En cela, elle peut être abordée, analysée, traitée lors des réunions visées du présent article.
Article 2.2 Les réunions journalières ou hebdomadaires
Les réunions journalières ou hebdomadaires, sont animées par le responsable de service ou l’un de ses représentants. Ces réunions brèves portent sur les actualités de l’entreprise, de l’établissement et/ou du service, ses succès comme ses points d’attention. Les salariés ont la possibilité de répondre et/ou commenter les informations transmises au cours de ces réunions. Chaque établissement veillera à minima à respecter les recommandations suivantes:
Favoriser la participation de l’ensemble de l’équipe aux réunions journalières ou hebdomadaires, par exemple en positionnant celles-ci sur des temps d’arrêt de ligne programmés pour que toute l’équipe de production soit représentée
Avoir une zone de vie appropriée à la tenue de ces réunions (espaces suffisants, gestion niveau sonore, supports de présentation, etc.), notamment pour les équipes de production. Pour le personnel de structure, les bureaux peuvent être appropriés tant que la tenue de la réunion ne perturbe pas les collègues à proximité, notamment dans le cas des open spaces.
Avoir un compte rendu de la réunion permettant une consultation ultérieure, selon le standard défini pour les équipes de production, ou tout autre format utilisé pour le personnel de structure.
Article 2.3 Les réunions mensuelles
Les réunions mensuelles sont organisées au niveau du site ou du secteur/service, à une fréquence mensuelle. La réunion est animée par le directeur du site ou du manager.
Elles permettent d’échanger sur les objectifs et résultats, transmettre les priorités d’actions et, plus largement, d'informer les salariés sur les sujets d’actualité de l’établissement.
Les réunions mensuelles sont également un lieu d’expression des salariés qui peuvent porter à la connaissance de leur manager les questions qu’ils souhaitent voir traitées. Ainsi, l’ordre du jour de la réunion devra intégrer un temps d’échange suffisant. La réunion mensuelle se déroule dans une zone appropriée communiquée à l’avance aux membres de l’équipe. Chaque établissement veillera à définir les modalités appropriées pour que les équipes de nuit ou de suppléance bénéficient de ces réunions mensuelles. Autant que faire se peut, ces réunions se tiendront sur les horaires habituels de travail des équipes. Pour la bonne compréhension de tous, le contenu de la réunion mensuelle devra limiter au maximum les termes en anglais. Lorsque ceux-ci ne sont pas évitables ou que l’usage d’acronyme est nécessaire, il est rappelé que le groupe Valeo met à disposition un glossaire des acronymes Valeo: https://valeo-hr-5axesglossary.appspot.com/#/acronymn Lorsque les points abordés par les collaborateurs ne peuvent être traités par le manager lui-même, celui-ci les communique au membre du comité de Direction concerné, le cas échéant via un manager intermédiaire. Un fichier de question-réponse entre les managers et les membres de la Direction peut être mis en place à cet effet. Enfin, afin de permettre aux managers intermédiaires de restituer au mieux les informations auprès de leurs collaborateurs, il est à noter que des e-learning sont déjà disponibles sur la plateforme MyLearning permettant d’acquérir des notions de base, notamment en gestion financière. Si le besoin s’en faisait ressentir, les managers pourront faire des demandes complémentaires dans le cadre du plan de formation.
Article 2.4 Rencontres Direction - Salariés Pour permettre l'expression des salariés, des rencontres avec la Direction et chaque service du site, sous la forme de « pauses café », “petit-déjeuners”, etc peuvent être instituées.
Ces rencontres sont organisées selon les préconisations suivantes :
Régularité: 1 fois par trimestre
Nombre de participants: 10 personnes maximum pour favoriser les échanges
Chaque établissement définit les modalités de composition des groupes, tout en assurant un roulement afin que chaque salarié ait l’occasion d’y participer: sur la base du volontariat, ou proposition par le management / uniquement les CDI ou ouvert aux intérimaires / ouverture aux nouveaux embauchés comme aux anciens, etc.
L’ordre du jour de la rencontre est libre afin de favoriser l’échange spontané. Toutefois, une consolidation en amont des questions des salariés peut être organisée afin de préparer les réponses préalablement.
La durée prévue de la réunion sera proportionnelle à son objet.
Chaque établissement s’assure de communiquer sur les objectifs de cet événement afin de susciter l’intérêt des salariés et de favoriser la participation. Article 2.5 Discussions et échanges entre les salariés et le service RH L’expression directe des salariés peut également se faire auprès des membres du service RH. Afin de faciliter l’identification du bon interlocuteur par les salariés, chaque établissement portera à la connaissance des salariés, via le life@ et par voie d’affichage :
Les interlocuteurs RH par sujet
Les modes de prise de RDV (horaires de permanence, RDV ad hoc à demander, etc)
Article 2.6 Comités locaux (engagement, PA, etc.)
Chaque établissement peut organiser différents comités (engagement, PA, etc.) ayant pour objectif de favoriser la qualité de vie et les conditions de travail des salariés.
La direction et les comités concernés veilleront à :
Clarifier et faire connaître l’objet du comité
Recenser les besoins et attentes des salariés, soit directement, soit par des relais intermédiaires tels que les élus du personnel
Définir et communiquer les objectifs annuels que le comité se donne
Les réunions de ces comités auront lieu autant que faire se peut sur le temps de travail des membres.
La composition des comités intégrera si possible des personnes ayant un pouvoir de décision / d’action. Article 2.7 Les enquêtes de Satisfaction “Pulse”
Les enquêtes de satisfaction “Pulse” sont désormais ouvertes à l’ensemble des salariés du groupe, qu’il s’agisse des équipes de production comme le personnel de structure. Ces enquêtes sont désormais 100% digitalisées et comportent une vingtaine de questions dont des questions ouvertes, permettant de connaître la satisfaction des salariés au niveau du Management, de la sécurité, de la stratégie du Groupe et du bien-être.
La pertinence de l’analyse des résultats et des plans d’action en découlant sont directement liés au taux de participation à ces enquêtes.
Ainsi, il est essentiel que chaque établissement communique sur la campagne, l’organise logistiquement et fasse des restitutions des résultats au mieux afin de soutenir un taux de participation élevé, et en progression d’une enquête à l’autre.
Chaque établissement devra ainsi prendre en considération les recommandations suivantes:
Communication
Promouvoir l’enquête Pulse via des communications en amont ayant pour objet de :
Susciter l’intérêt des salariés, via par exemple la valorisation des réalisations issues du plan d’action de la précédente enquête
Rassurer les salariés sur la confidentialité des réponses en explicitant les modalités techniques et les garanties en terme d’anonymat
Communiquer régulièrement tout au long de la campagne pour soutenir la participation
Organisation
Pour les salariés sans adresse mail valeo: privilégier l’identité digitale afin que les salariés soient autonomes pour se connecter et répondre à l’enquête. Une mesure a posteriori de l’impact sur l’attractivité / le taux de participation de l’ID digitale pourra être faite vs. le système 2023 de mot de passe distribué aux salariés
Dédier une salle pour l’enquête Pulse, et la doter d’un équipement informatique adapté au nombre de répondants
Prévoir un créneau de passage par ZAP et équipe horaire pour favoriser le passage. Faire en sorte que ces créneaux de passage soient pris en compte au Plan de Production afin de libérer au mieux les équipes de production.
Restitution
Restituer les résultats et présenter le plan d’action dans un délai le plus court possible après la fin de la campagne. Les résultats pourront inclure une comparaison avec les années précédentes, le référentiel Valeo France ou le référentiel externe.
Cette présentation pourra se faire à l’occasion d’une réunion mensuelle.
Se concentrer sur un déploiement rapide des actions “faciles / visibles”
Partager tout au long de l’année, à l’occasion des réunions mensuelles par exemple, le suivi du déploiement du plan d’action
Promouvoir l’animation des restitutions et des constructions de plans d’actions au niveau de l’équipe, par les managers de proximité
ARTICLE 3 - MOBILITÉ DOMICILE - TRAVAIL Les trajets domicile-travail occupent une place importante dans le quotidien des salariés. Pouvant être chronophages, sources de frais, de stress et de fatigue, il convient de mettre en place des mesures permettant de faciliter ces trajets en les abordant comme un élément de la qualité de vie au travail. Chaque établissement dispose d’infrastructures et de voies d’accès propres qui permettent de faciliter le recours à des moyens de transports alternatifs à la voiture individuelle.
Le présent accord détaille les mesures spécifiques à chaque établissement, qui portent sur l'amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, parmis lesquelles on retrouve :
Les équipements facilitant les déplacements à vélo ou tout autre mobilité douce
Le plan d’action portant sur l’amélioration de la mobilité domicile - travail
Le développement des mobilités durables
La sensibilisation aux problématiques de sécurité routière
Article 3.1 - Mesures spécifiques visant à favoriser l’accès aux mobilités douces - Forfait Mobilités Durables (FMD) Afin d’inciter les salariés à recourir à des moyens de transports alternatifs à la voiture individuelle et leur permettre de faciliter l’acquisition de moyens de mobilités douces tels que le vélo ou la trottinette (électrique ou non), la Société s’engage à mettre en place le Forfait Mobilité Durables dans les conditions décrites ci-dessous.
Type d’achat Montant maximal remboursé Type de remboursement Vélo/trottinette “standard” 100€ Justificatif d’achat frais réels (facture) Vélo/trottinette électrique 200€ Justificatif d’achat frais réels (facture)
Peuvent bénéficier du forfait mobilité durable les salariés des établissements Valeo Vision:
en contrat à durée indéterminée, à l’exception
des salariés bénéficiant d’une voiture de société.
des salariés en cours de préavis de fin de contrat
en contrat à durée déterminée (pour motif de remplacement / de surcroît d’activité / CIFRE ou encore en contrat d’alternance) dont la durée est de 6 mois minimum, et dont l’échéance n’arrive pas à son terme avant la fin de la durée de suspension des remboursements de frais de transports en commun ou des indemnités kilométriques voiture
Est ainsi exclu le personnel ne remplissant pas les conditions ci-dessus, et notamment les stagiaires, intérimaires, VIE, prestataires de services, etc.
Le recours à ce dispositif est limité à une fois par personne tous les 3 ans. L’acquisition de ces moyens de transports ayant pour but leur utilisation lors des trajets domicile-travail, le recours au Forfait Mobilités Durables suspendra le versement des indemnités kilométriques voitures et des remboursements transports en commun selon les modalités suivantes, le salarié s’engageant de fait à utiliser le moyen de transport acquis pour venir sur son lieu de travail.
Montant FMD Durée de suspension des remboursements des frais de transports en commun Durée de suspension des indemnités kilométriques voitures 100€ 2 mois
1 an 200€ 4 mois
Les modalités de formalisme des demandes seront définies par les établissements de la Société et comprendront obligatoirement le fait d’annexer la facture d’achat. Chaque salarié bénéficiant du Forfait Mobilité Durable tel que décrit se verra remettre des documents contenant des dispositions informatives liées à ce bénéfice (incluant une sensibilisation aux enjeux de sécurité et d’assurance inhérents à ces types de mobilité).
Article 3.2 - Mesures d’aménagement visant à améliorer la mobilité des salariés Dans le cadre de la mise en place des mesures spécifiques visant à favoriser l’acquisition de moyens de transports liés aux mobilités douces, la Société est consciente des problématiques de stationnement des équipements éligibles et donc de l’augmentation potentielle du nombre de salariés venant à vélos/trottinettes.
Ainsi, chaque établissement s’engage à adapter ses aménagements dédiés au stationnement des moyens de transport cités en fonction du nombre d’utilisateurs (par exemple abris à vélo, à trotinettes etc…)
Par ailleurs, afin de donner une visibilité aux salariés concernant les initiatives d’électrification des zones de stationnement à court et moyen terme, chaque établissement s’engage à communiquer une fois par an en CSSCT :
l’état des lieux de la situation actuelle
les objectifs d’aménagement à court et moyen terme, et, si existants, les éventuels plans d’actions qui en découlent
Article 3.3 - Actions de communication et sensibilisation aux mobilités durables et à la sécurité
Afin d’inciter les salariés à recourir à des moyens de transports alternatifs à la voiture individuelle, chaque établissement de la Société organise a minima une campagne de communication annuelle sur les dispositions du présent article.
Peuvent également être abordés dans le cadre de cette campagne des thèmes complémentaires sur la mobilité tels que la sensibilisation à la sécurité routière ou à l’éco-conduite.
Dans ce cadre, chaque établissement s’engage également à communiquer, au moins une fois par an sur les dispositifs régionaux éventuels dont il aurait la connaissance.
Enfin, afin d’assurer que l’évolution des types de mobilités utilisés par l’ensemble des salariés est bien prise en compte dans l’évaluation des risques, une analyse des risques concernant les problématiques d’accès au site sera réalisée périodiquement dans chaque établissement avec le CSSCT de l’établissement en question, donnant lieu quand nécessaire à une modification du document unique.
ARTICLE 4: TRAITEMENT ET PRÉVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX AU TRAVAIL La direction et les partenaires sociaux considèrent que le traitement et la prévention des risques liés au travail, la préservation de la santé mentale et physique des salariés doivent se situer au cœur des préoccupations de l'entreprise. Le contexte, économique, législatif, politique, social, a mis en évidence le fort intérêt des équipes de management et des organisations syndicales sur le sujet des risques psychosociaux,
La direction de la société, consciente depuis longtemps que la préservation de la santé physique et mentale des salariés doit constituer un axe majeur de la politique sociale, veut prendre des engagements forts au travers de cet accord. Les parties entendent donc, par le, présent accord, définir le cadre de référence d'une politique de prévention des Risques Psychosociaux.
En effet, tout en soulignant que l'employeur porte seul la responsabilité juridique de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, les parties affirment que toute réflexion, évaluation et action sur ce sujet doit nécessairement associer les représentants du personnel. Les parties entendent également rappeler que la thématique des Risques Psycho Sociaux (RPS) au travail revêt une très grande complexité, et échappe aux outils classiques de mesure et d'intervention : facteurs organisationnels et humains, subjectivité des situations, porosité avec la vie personnelle et familiale, ainsi qu'avec l'environnement. De ce fait, l'absence de méthodologie et d'outils réglementés, et devant la nécessité de bâtir un dispositif spécifique à l'entreprise, elles souhaitent s'engager dans une démarche de prévention durable, débouchant sur des mesures concrètes et pragmatiques. ARTICLE 4.1- Définitions Afin de partager au sein de l’entreprise une approche commune de la question des RPS, il est essentiel d'en définir les principaux éléments, Pour cela, les parties ont convenu des définitions suivantes. 4.1.1 Que sont les RPS ? Les risques psychosociaux (RPS) ne sont définis, ni juridiquement, ni statistiquement, aujourd'hui, en France. Ils sont à l'interface de l'individu et de sa situation de travail d'où le terme de risque psychosocial. Sous l'entité RPS, on entend :
Violences externes (exercées par des personnes extérieures à l'entreprise à l'encontre des salariés),
4.1.1-a Qu'est ce que le stress ?
Le stress peut être défini comme étant un déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face. Les situations de stress sont multiples tant dans l'environnement professionnel que personnel et familial. Chaque personne peut réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations identiques. Par ailleurs, Ie stress d'origine extérieure au milieu du travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l'efficacité au travail. Toute manifestation de stress ne doit pas être considérée comme liée au travail". Les parties souhaitent préciser que si ce constat correspond bien à une réalité, il ne doit pas conduire à minimiser la nécessité de la prise de conscience et de la compréhension du stress au travail par les employeurs, les salariés et leurs représentants. Quelque soit son origine, elles affirment que le stress doit constituer un axe de vigilance permanent tant pour les managers que pour les salariés et leurs représentants. 4.1.1-b Qu'est ce que la violence ? Le harcèlement et la violence au travail s'expriment par des comportements inacceptables d'un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus facilement identifiables que d'autres. L'environnement de travail peut avoir une influence sur l'exposition des personnes au harcèlement et à la violence. Le harcèlement survient lorsqu'un ou plusieurs salariés font l'objet d'abus, de menaces et/ou d'humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail, La violence au travail se produit lorsqu'un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d'agression verbale, d'agression comportementale, notamment sexiste, d'agression physique... Les incivilités contribuent à la dégradation des conditions de travail, notamment pour les salariés qui sont en relation quotidienne avec le public, et rendent difficile la vie en commun. Le harcèlement et la violence peuvent être exercés par un ou plusieurs salariés ou par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ou créant un environnement de travail hostile, Cas particulier de harcèlement et de violence au travail Certaines catégories de salariés peuvent être affectées plus particulièrement par le harcèlement et la violence en raison de leur origine, de leur sexe, de leur orientation sexuelle, de leur handicap, ou de la fréquence de leur relation avec te public. En effet, les personnes potentiellement exposées à des discriminations peuvent être plus particulièrement sujettes à des situations de harcèlement ou de violence au travail. 4.1.2 Les facteurs de stress professionnel :
Compte tenu de la complexité des phénomènes de RPS, le présent accord n'entend pas lister de façon exhaustive l'ensemble des facteurs de stress. Toutefois les parties retiennent les catégories suivantes :
Facteurs liés à la tâche ou au contenu même du travail à effectuer (exigences quantitatives, complexité du travail, ...)
Facteurs liés à l'organisation du travail : (absence de contrôle sur la répartition et la planification des tâches, imprécisions sur les missions confiées, nouveaux modes d'organisation du travail, changements de postes ou de périmètres de responsabilité,...)
Facteurs liés aux relations de travail (soutien social, management, reconnaissance du travail accompli, relations interpersonnelles, incivilités, violences...)
Facteurs liés à l'environnement physique et technique (nuisances physiques, ergonomie du poste de travail, changements technologiques...)
Facteurs liés à l'environnement socio-économique de l'entreprise : (incertitudes sur l'avenir de l'entreprise, devenir de l'emploi, réorganisations, activité partielle...)
Il est précisé que l'influence de ces facteurs peut varier d'un individu à l'autre (peur de ne pas réussir à faire son travail correctement, être sous emprise de l'alcool ou des drogues, peur des représailles ou autres conséquences sur la sécurité de son emploi, faible estime de soi, situation familiale, âge, situation de santé, etc.) 4.1.3 Les conséquences potentielles des RPS :
Les RPS ne sont pas des maladies, mais des expositions prolongées au RPS peuvent:
Causer des problèmes de santé,
Contribuer à aggraver les conduites addictives,
Avoir des effets néfastes sur les équipes de travail et la bonne tenue du poste.
ARTICLE 4.2 - Les acteurs de la prévention et de l’évaluation des RPS
La mise en œuvre d'une politique d'évaluation et de prévention des RPS nécessite la mobilisation ainsi qu'une action coordonnée de l'ensemble des intervenants concernés dans l'entreprise :
La direction de l'entreprise
Le manager
Le service de santé au travail
L'équipe des ressources humaines
Le service HSE
Les IRP et les organisations syndicales
Les salariés
L’inspection du travail
4.2.1 La direction de l'entreprise : L'implication de la Direction Générale, au plus haut niveau, est indispensable. Elle est une condition incontournable pour l'intégration par l'entreprise des enjeux de sécurité et de santé - physique et mentale - dans sa culture de travail.
La Direction Générale s'assure notamment de l'appropriation par l'ensemble de l'entreprise des grandes orientations définies, ainsi que de leur bonne déclinaison. Les directeurs d'établissement, les responsables de site sont les garants de l'application concrète, pour leur périmètre, des orientations et des politiques. Ils s'engagent à prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.
4.2.2 Le manaqer : Le manager est un acteur majeur dans la préservation de la santé du salarié. Il est l'interlocuteur au quotidien du collaborateur et doit être le premier recours en cas de difficulté. Il organise en effet le collectif de travail et prend les décisions au plus près de ses collaborateurs. Son rôle d'écoute est fondamental. Le manager joue un rôle essentiel dans l'information : il fait remonter les difficultés rencontrées par les salariés et s'attache à relayer auprès de son équipe les informations dont il dispose relatives à la vie de l'entreprise. Il joue également un rôle essentiel dans l'accompagnement et la formation de son équipe. Il mène les entretiens individuels. Pour accomplir ces missions, et notamment en cas de difficultés, il doit pouvoir recourir au support et à l'expertise des différents intervenants : Service de santé au travail, Équipe ressources humaines, HSE, Etc... 4.2.3 Le service de santé au travail : Le service de santé au travail représente un lieu privilégié d'accueil et d'écoute des salariés. Il joue également un rôle important dans la définition de la politique de prévention de l'entreprise. Dans ce cadre, il conseille l'employeur, les salariés et les représentants du personnel en matière de santé au travail, représente un acteur essentiel, de par sa connaissance du milieu de travail d'une part, et des salariés d'autre part. Dans le cadre de sa mission d'organisation de la prévention dans l'entreprise en matière de santé physique et mentale, il joue un rôle déterminant pour évaluer les facteurs de RPS. Pour ce faire, le service de santé au travail dédie une partie de son temps de travail à la réalisation d’études de postes. Le service de santé au travail joue enfin un rôle pivot dans la détection et le suivi des personnes pouvant être en difficulté ; il est soumis au secret médical, ce qui garantit au salarié de préserver son anonymat. Il est toutefois de sa responsabilité d’alerter lorsqu’une situation à risque est identifiée, tout en préservant le secret médical. 4.2.4 Le service Ressources Humaines L'équipe RH accompagne les managers dans le suivi de leurs collaborateurs. De façon générale, elle veille à leur apporter conseil et assistance, notamment en matière de formation, de développement des salariés. Plus particulièrement en liaison avec l'équipe de santé au travail, l'équipe de sécurité du travail et les CSSCT, elle propose les outils et solutions d'identification et de gestion des RPS, telles que formations, actions de coaching, etc... L'équipe RH assure un rôle de vigilance sur les conditions de travail, et de remontée d'information en cas de difficulté ou de dysfonctionnement. Pour cela, elle doit également être à l'écoute des salariés. 4.2.5 Le service HSE : Le service HSE participe à l'animation de la prévention et au suivi des actions entreprises. Il apporte son expertise pour l'analyse des risques, pour l'élaboration et la mise à jour du document unique, des plans d'action, en prenant soin d'obtenir le concours des membres de la CSSCT et/ou les représentants du personnel. L'équipe HSE est donc pleinement partie prenante dans l'évaluation des facteurs de RPS et de l'identification des solutions. 4.2.6 Les Institutions Représentatives du Personnel et les organisations syndicales : Les instances et les organisations syndicales représentent un acteur important de l'animation du collectif de travail : elles ont un rôle fondamental en matière de remontée d'information, d'alerte. Elles sont également force de proposition. Elles sont impliquées dans l'application et le suivi des accords et la sensibilisation des salariés. Elles sont également force de proposition. 4.2.6-a Le Comité Social et Economique: Le CSE dispose d'une compétence générale en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Comme défini dans l’accord collectif relatif à la reconnaissance de la qualité d’établissements distincts et au renouvellement du Comité social et économique central et des Comités sociaux et économiques d’établissement du 8 juin 2023, chaque CSE délègue à la CSSCT concernée l’ensemble de ses missions en matière de santé, sécurité et conditions de travail prévues par le Code du travail sur son périmètre respectif, à l’exception du recours à l’expert et de ses attributions consultatives L’objectif pour les parties signataires du présent accord est d'affirmer le rôle prépondérant de la CSSCT comme organe de prévention et de travaux dédié à l’amélioration et à la prise en compte des dimensions Santé, Sécurité et Conditions de Travail au quotidien et dans les différents projets de l’établissement.
4.2.6-b La Commission de Santé, Sécurité et des Conditions de Travail : La CSSCT représente une commission privilégiée en matière d'échange d'informations, de propositions et de suivi, du fait de ses attributions et de ses missions. La CSSCT a en effet pour mission principale de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, à l'amélioration des conditions de travail. Il participe à l'analyse et à la prévention des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés de l'établissement ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail. Les missions complètes de la CSSCT sont rappelées dans l’accord collectif relatif à la reconnaissance de la qualité d’établissements distincts et au renouvellement du Comité social et économique central et des Comités sociaux et économiques d’établissement du 8 juin 2023.
4.2.6-c Les Orqanisations Syndicales : Les organisations syndicales représentent, par l'intermédiaire de leurs délégués, l'interlocuteur exclusif de l'employeur pour la négociation. 4.2.7 Les salariés : Les parties tiennent à rappeler le principe selon lequel tout salarié doit veiller à sa propre sécurité et à celle de ses collègues, Les salariés dans leur ensemble ont leur rôle à jouer dans la prévention et l'identification des situations individuelles : remontée d'information en cas d'identification d'une situation vécue par un collègue, vigilance sur les relations professionnelles. Cette vigilance partagée concerne également les salariés intérimaires et ceux des entreprises sous- traitantes. En cas de détection d'une situation de RPS par un intervenant de Valeo (manager, salarié, représentant du personnel, médecine du travail), une information est faite auprès de la société prestataire, par l'intermédiaire de la direction des sites concernés. Les parties tiennent à rappeler que les salariés doivent pouvoir s'exprimer librement sur leurs conditions de travail et sur les situations susceptibles de porter atteinte à leur santé. En effet, le salarié qui exécute un travail occupe une place privilégiée pour en analyser les différents aspects et pour proposer des améliorations. Pour cela le salarié dispose de plusieurs formes d'expression :
Le dialogue individualisé avec son responsable hiérarchique, étant précisé que le responsable des ressources humaines peut également intervenir, comme recours ou comme facilitateur.
L'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail tel que détaillé dans ce même accord
L'expression indirecte collective ou individuelle qui passe par les représentants élus et syndicaux,
4.2.8 L’inspection du travail:
L’inspection du travail est un acteur majeur de la prévention des RPS qui a un double rôle de conseil de l’entreprise et de contrôle de la bonne application des dispositions légales et réglementaires. ARTICLE 4.3 - Les moyens de détection des RPS propres à chacun des acteurs
ACTEURS MOYENS DE DETECTION MOMENT DE LA DETECTION Direction générale Indicateurs:
Absentéisme
AT/MP
Turn-over
Enquete Pulse
A posteriori Managers Observation, relationnel au quotidien Immediat
Absentéisme (maladie, autre formes), retards A posteriori
Qualité du travail, performances, indicateurs de production A posteriori
Remontées d’information par d’autres collègues Immédiat
Entretien annuel A posteriori
Entretiens de management:
Entretien de ré accueil
Entretien de correction d’erreur
Entretien de recadrage
A posteriori
Entretien bilan suite à un changement de poste A posteriori
Entretien bilan suite à changement de tâches A posteriori IRP & organismes syndicaux Relationnel au quotidien Immédiat
Remontée d’information:
Soit lors des réunions CSE ou CSSCT
Soit auprès des managers, du service RH, service médical, etc.
Immédiat Ressources Humaines Entretiens de carrière Immédiat
Entretiens poly absents Immédiat
Courriers Immediat
Enquêtes A posteriori
Arrêt maladie, autres absences, retards A posteriori
Résultats d’examen (caristes, etc) Immédiat
Remontées des managers Immédiat
Remontées des IRP Immédiat
Disciplinaire A posteriori Service de santé au travail Visites médicales Préventif / Immédiat / posteriori
Visite à la demande du salarié Immédiat
Visite à la demande de la direction A posteriori
Contact de suivi longue maladie Immédiat
Entretien avec le salarié A posteriori
Visite de reprise A posteriori
Etudes de postes Immédiat Salariés Relationnel au quotidien Immédiat
Proximité des collègues Immédiat
Confidences Immédiat
Arrêt maladie, autres formes d’absence, retards Immédiat
Qualité du travail, performance Immédiat
ARTICLE 4.4 : Traitement des situations d’urgence
S'il est fondamental de mettre en place une politique de prévention de long terme, il est également utile de définir à priori des mesures destinées au traitement des situations d'urgence. Lorsqu'une situation individuelle "difficile" sera détectée, la direction, le service des ressources humaines, avec l'aide de la hiérarchie, le service de santé au travail et la CSSCT s'attacheront à suivre et à accompagner le salarié concerné, En effet, l'action coordonnée des différents acteurs permet seule de construire des solutions. L'ensemble des moyens de détection précédemment identifiés doit nous permettre d'initier les démarches à lancer et par le traitement des situations rencontrées d'écrire les protocoles RH à suivre mettant en jeu les typologies de RPS et les acteurs à solliciter. ARTICLE 4.5 : La prévention des RPS
Au vu des situations rencontrées au sein de l'entreprise, 2 axes devraient permettre de prévenir l'apparition des risques psychosociaux :
La conduite du changement.
La gestion des violences externes
4.5.1 La conduite du changement L'entreprise doit en permanence s'adapter aux évolutions et aux exigences de ses environnements techniques, économiques, organisationnels, . La complexité des paramètres à prendre en compte pour faire face à l'ensemble des évolutions est telle que, plutôt que de polariser nos énergies sur certains d'entre eux, il est apparu, aux parties, plus judicieux de former l'ensemble de nos managers à la conduite du changement. En fait, il s'agit de les éclairer sur le processus que chaque individu va suivre lorsqu'il sera confronté à un changement : Cela consiste à bien connaître les étapes de la courbe du changement, être formé sur les entretiens d'accompagnements, afin de pouvoir les utiliser pour gérer les inflexions de la courbe. Étant entendu que tout cela se réalise avec le support de la fonction RH. 4.5.2 La question des violences externes Les services en relation avec les clients et fournisseurs sont principalement concernés par de possibles agressions verbales via des clients et ou fournisseurs mécontents, En cas de violences externes, le processus suivant sera mis en place: 1- Encadrement à proximité des salariés Valeo pour appuyer en cas de relations tendues 2- Si la situation dure, prise de l'appel par l'encadrement (en général, il faut 30 minutes d'entretien téléphonique pour calmer la situation) 3- Débriefing en réunion des situations conflictuelles ARTICLE 4.6 : L'accompagnement des longues absences
Compte tenu de la difficulté à détecter les situations de RPS de certains salariés et afin d'établir un contact régulier avec les salariés qui se retrouvent absents pour des longues périodes, des contacts pourront être établis par l'infirmière, Ces échanges permettront d'une part d'établir un lien de communication avec ces salariés pour les tenir informés des évolutions au sein de l'entreprise, mais également pour anticiper les retours professionnels. ARTICLE 4.7 : Le suivi des poly absents
La récurrence des absences chez une même personne doit être un sujet à prendre en compte et pourrait trouver son origine par rapport à des problèmes de RPS. La direction des ressources humaines pourra rencontrer les personnes concernées afin de cerner les causes potentielles dans le but de satisfaire aux obligations de sécurité et protection de ta santé. Ces échanges permettront d'une part de comprendre les causes pouvant être à l'origine de ces fréquentes absences et lorsque cela est possible de pouvoir aménager des solutions ad hoc aux problèmes rencontrés. Ces entretiens seront menés en concertation avec un représentant de la CSSCT et un représentant des services de santé au travail. Le salarié pourra se faire accompagner s’il le souhaite. ARTICLE 4.8 - Formation Afin de développer une culture commune sur les questions des RPS au travail, de partager les mêmes informations, et de développer un esprit de réseau, l'ensemble des supports qui a servi de base à cette négociation sera partagé avec tous les membres des IRP, les services de santé et HSE, les équipes RH et les managers. Le déploiement de ces modules de formation, réalisé en interne par les équipes RH aura lieu en 2025 ARTICLE 5 - DISPOSITIONS FINALES Article 5.1 : Prise d’effet, Durée, révision Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il prendra effet à compter du 01 décembre 2024.
A son terme, il cessera automatiquement et de plein de droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en un accord à durée indéterminée.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai de 3 mois à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du Travail. Article 6.2 : Notification, dépôt, publicité Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives sur le périmètre du présent accord. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.
Fait à Angers, en 7 exemplaires originaux dont un pour chaque Organisation syndicale représentative du Groupe, le 18/11/2024.
Pour la Direction Valeo
Pour la Société ValeoVision,
Pour les Organisations syndicales représentatives
Pour la CFDT
Pour la CFE CGC
Pour la CGT
Pour FO
ANNEXE 1 - DÉCONNEXION OUTILS IT
Définir ses plages de travail dans le calendrier
Les plages de travail peuvent être définies pour chaque jour de la semaine. Lorsqu’un salarié propose une réunion, un logo apparaît à côté du nom de l’invité si celui-ci est en dehors de ses horaires de travail.
Dans l’agenda aller dans Paramètres → “Heures de travail.” → définir pour chaque jour de la semaine les plages de travail.
Signaler ses absences
Signaler ses absences pour des raisons professionnelles (déplacement professionnel, formation…) ou personnelle (congés, organisation personnelle…) permet d’éviter les sollicitations.
Programmer une réponse automatique
Durant les absences, programmer un message automatique d’absence dans la messagerie indiquant la date de retour et la personne à contacter durant l’absence. Depuis la boite mail aller dans Paramètres → “voir tous les paramètres” → “Général” → “Réponse automatique”
Définir des plages d’absences dans l’agenda.
Définir ses plages d’absences afin que lorsqu'un salarié rédige un mail ou un tchat à une personne absente, cette absence lui soit signalée avant envoi.
Préciser sa présence sur les invitation
En cas d’absence à une invitation agenda, il est possible de décliner mais aussi d’ajouter une note à l'hôte pour proposer un autre horaire par exemple. Dans l’agenda, cliquer sur l’invitation → modifier l’évènement → indiquer sa présence et cliquer sur “ajouter une note”.
Il est également possible de proposer directement un nouvel horaire sur l’invitation
Utiliser l’envoi différé des messages
Afin de ne pas solliciter un salarié durant son temps de repos, il est possible de rédiger un email et de programmer un envoi ultérieur.
Pour ce faire, après la rédaction de l’email, cliquer sur la flèche à côté du bouton “Envoyer” afin de faire apparaître le menu “Programmer l’envoi”puis définir la date et l’heure d’envoi.
ANNEXE 2 - GUIDE DON DE JOURS DE CONGES
DEFINITIONS ET PRINCIPES
Bénéficiaires des dons
Tout salarié titulaire d'un CDD ou d'un CDI, sans condition d'ancienneté, dont l'enfant âgé de moins de 20 ans est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l'objet d'un don (articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du travail). Au préalable de l'entrée dans le dispositif, le salarié devra avoir consommé toutes les possibilités d'absences, c'est-à-dire :
les JRTT (exclusion faite des JRTT employeur et de la journée de solidarité);
ses compteurs droits individuels;
ses jours de congés acquis au titre de l'ancienneté ;
ses jours de congés annuels de l'année en cours, à l'exclusion des jours nécessaires pour les éventuelles périodes de fermeture d'établissement et à l'exclusion de 12 jours ouvrables pour les salariés sur un établissement ne pratiquant pas de fermeture estivale (conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur) : une attention particulière sera apportée afin de préserver des congés pour la période de fin d'année ;
ses jours de congés statutaires.
Le salarié devra faire sa demande par écrit auprès du service RH de son établissement de rattachement, si possible au moins 1 mois avant le début de l'absence prévisible. Il devra joindre à sa demande un certificat médical détaillé, sous pli cacheté, établi par le médecin qui suit son enfant. Ce certificat médical détaillé sera transmis dans les 24h au Médecin du Travail pour étude. Le certificat précisera la nature de la maladie, sa gravité, la nécessité de soins contraignants et d'une présence soutenue d'un parent auprès de l'enfant, ainsi que la durée prévisible du traitement. Le Médecin du Travail devra indiquer, dans les meilleurs délais au service RH, par écrit, si les conditions prévues par le code du travail sont remplies ou non et devra, le cas échéant, l'informer de la durée prévisible du traitement. Si la maladie répond aux critères de gravité énoncés plus haut, le service RH validera la demande d'absence par écrit et en informera le salarié et son manager. - Donateurs et jours de repos cessibles Tout salarié titulaire d'un CDI ou d'un CDD, sans condition d'ancienneté, a la possibilité de faire don d'au maximum 5 jours de repos par année civile. Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l'objet d'un don. Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. Un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année réalise un don en jours. Pour les autres salariés, le don sera réalisé en heures. Les parties conviennent d'une règle simple et unique pour cette conversion : 7 heures = 1 jour. Les salariés formaliseront leur don sur un formulaire dédié. Les dons sont définitifs ; les jours ou les heures données ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur. Les jours ou heures donnés sont considérés comme consommés à la date du don.
MODALITES DU DON DE JOURS DE REPOS
- Recueil des dons Une période de recueil de dons sera ouverte au sein de l'établissement de rattachement du salarié. Elle sera limitée à 2 semaines maximum. Le Service RH procèdera à une communication interne précisant le cadre légal du dispositif, ses finalités et son caractère exceptionnel. Il sera également rappelé le caractère anonyme des dons, ainsi que leur irrévocabilité.
Le Service RH mettra à disposition un formulaire de don de jours de congés selon des modalités à adapter à l'établissement concerné. Les formulaires renseignés devront être retournés au service RH au maximum à la fin de la période de 2 semaines de recueil des dons. - Consommation des dons par le bénéficiaire Le salarié bénéficiaire fait une demande d'absence pour enfant gravement malade auprès du Service RH de son établissement en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de deux semaines avant la prise des jours. Cette demande doit être accompagnée d'un certificat du médecin qui suit l'enfant au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l'accident ainsi que du caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants. Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera également indiquée. Dès réception de ce document, le Service RH déclenche la mise en oeuvre du processus de dons de jours de congés. La prise des jours d'absence pour enfant gravement malade se fait par journée entière afin de couvrir la durée du traitement, dans la limite du nombre de jours donnés par les salariés. Sur demande du médecin qui suit l'enfant au titre de la pathologie en cause, la prise de ces jours pourra se faire de manière non consécutive. Dans tous les cas, un calendrier prévisionnel sera établi avec le Service RH. Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. - Principe d'équivalence Le nombre de jours de congés ayant fait l'objet d'un don ne devra pas être supérieur à la période d'absence du salarié bénéficiaire du dispositif. Si toutefois, un nombre supérieur de jours de congés était enregistré par le service RH, il serait alors procédé à une sélection sur les critères suivants :
1 jour maximum prélevé par personne donataire
Date de réception de la feuille de don de congés (ordre chronologique).Toute nouvelle nécessité d'absence par le salarié engendrerait une nouvelle demande et le renouvellement de la procédure décrite au présent plan.
