SUIVI DU PLAN D’ACTION 2025 RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SAS VALMENDIS - synthese 2024
Il est de la responsabilité de tous les acteurs de l’entreprise de promouvoir l’égalité professionnelle et de faire évoluer les mentalités afin d’assurer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes.
La note obtenue dans le cadre de l’index égalité dûment déposé le 04/02/2025 est de 99 points, très largement supérieur donc aux 75 points minimaux, témoignant de l’ensemble du travail accompli jusqu’à présent.
Pour rappel de notre plan d’action 2024, pour suivre nos objectifs d’année par année il était nécessaire d’avoir des mesures fiables qui portent sur différents critères :
L’embauche
La formation professionnelle
La rémunération
D’un point de vu qualitatif :
des mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle.
des objectifs de progression pour l’année à venir
de l’échéancier des mesures prévues.
Mesures prises en 2024 :
Toutes nos offres d’emplois ont été féminisées sur les sites de recrutement (France Travail – cabinet de recrutement) afin de ne pas laisser songer un critère de sexe sur l’offre proposée. Nous avons sensibilisés nos partenaires de recrutement en ce sens (France Travail, cabinet de recrutement, école de formation). Nous avons mené des actions de recrutement et d’information sur les métiers de notre secteur tout en insistant sur le fait qu’aucun critère d’âge ou de sexe n’étaient pré-requis. Par rapport à la formation, nous avons pris en compte les indisponibilités de nos collaborateurs afin de créer des sessions au sein même du magasin, sur leurs horaires de travail habituels.
Objectifs de progression pour l’année 2025 et échéancier
D’un point de vu quantitatif :
salaire moyen,
durée moyenne entre deux promotions,
salaire moyen
En 2021 le salaire moyen brut est de 1597.94€ En 2022 le salaire moyen était de 1614€ En 2023 le salaire moyen était de 1667€ En 2024 le salaire moyen était de 1780€
durée moyenne entre deux promotions
En 2021 la durée moyenne entre deux promotions était de 1,89 an En 2022, la durée moyenne entre deux promotions était de 3,2 ans En 2023, la durée moyenne entre deux promotions était de 4.21 ans En 2024, la durée moyenne entre deux promotions était de 3.64 ans
Indicateurs chiffrés du critère « embauche »
Nombre d’embauches par type de contrat (CDD, CDI, stagiaires, contrats en alternance) / évolution de la proportion des hommes et des femmes au 31/12 de chaque année dans l’entreprise, par type de contrat (CDI/CDD)
Hommes
Femmes
CDD
8
13
Dont alternant
4 1
CDI
33
49
Nombre de rencontres avec les écoles,
IFAPE
Février 2024
Forum alternance 4
Septembre 2024
OPTIMA
Octobre 2024
Ste GENEVIEVE
Novembre 2024
Nombre de participations à des salons.
Forum de l’emploi Six Fours
Février 2024
Job Dating France Travail et présentation des métiers de la grande distribution
Avril 2024
MIAJ – IFAPE – Shop ton alternance
Juin 2024
Indicateurs chiffrés pour le critère de la formation :
Ratio du nombre d’entretiens de reprise d’activité / nombre de salariés en congés parental (pour 1 durée > 6 mois)
100%
Ratio du nombre de formations suivies / nombre de formations programmées par sexe et catégorie professionnelle en 2024
Formation suivie
Formation programmée
Ratio
Total Femmes
15
17
88%
Collège Agent de maitrise et Cadre 0 2 0% Collège Employée 15 15 100%
Total Hommes
10
9
111%
Collège Agent de maitrise et Cadre 4 3 133% Collège Employée 6 6 100% Une formation supplémentaire non prévue a été ajoutée au plan de formation
Indicateurs chiffrés de la rémunération effective :
Nombre de promotions professionnelles interne pour les femmes / nombre de promotion dans l’entreprise.
Nombre de promotions internes 2024
Hommes 4
Femmes
7
Total
3
Pourcentage moyen des augmentations individuelles pour les femmes appartenant à l’encadrement / pourcentage moyen des augmentations pour les hommes appartenant à l’encadrement.
% moyen d’augmentations individuelles de l’encadrement en 2024
Hommes
2.67%
Femmes 2.39%
Nombres de passages de salariées à temps partiels à temps complet / nombre total de passages à temps plein.
Nombre de passage à temps plein en 2024
Hommes 0
Femmes
3
CONCLUSION Depuis 2021 nous avons mis en exergue la notion d’égalité hommes femmes au sein de notre entreprise. Cela nous a permis d’obtenir une note de 99 points cette année encore.
Notre plan d’actions pour 2025 nous permettra de maintenir cet engouement et nous permettra de suivre d’éventuels écarts et mener des actions correctives immédiates.
PLAN D’ACTION RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SAS VALMENDIS - 2024
PREAMBULE
Il est de la responsabilité de tous les acteurs de l’entreprise de promouvoir l’égalité professionnelle et de faire évoluer les mentalités afin d’assurer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes.
Convaincue que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur de performance, d’équilibre social et de modernité, la Direction s’engage à mettre tout en œuvre pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La Direction s’engage en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elle reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
La note obtenue dans le cadre de l’index égalité dûment déclarée le 04/02/2025 est de 99 points, très largement supérieur donc aux 75 points minimaux, témoignant de l’ensemble du travail accompli jusqu’à présent.
Après avoir examiné les éléments figurant dans l’index et le rapport prévu à aux articles L 2312-18 et L 2312-26, I du Code du travail et avoir réalisé un diagnostic exhaustif de la situation des femmes et des hommes au sein de la SAS VALMENDIS, il est apparu nécessaire, dans le cadre du présent plan d’action, de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Le plan d’action se compose :
des mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle.
des objectifs de progression pour l’année à venir et indicateurs associés : définition qualitative et quantitative des mesures, évaluation de leur coût.
de l’échéancier des mesures prévues.
Les objectifs et actions doivent porter sur au moins deux des domaines visés ci-dessous :
l’embauche,
la formation,
la promotion professionnelle,
la qualification,
la classification,
les conditions de travail,
la rémunération effective,
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Une synthèse du plan d’action, comprendra au minimum des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport, par exemple :
au salaire médian ou au salaire moyen,
à la durée moyenne entre deux promotions,
à l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles.
La synthèse comprend également les objectifs de progression et les actions mentionnées accompagnées d’indicateurs chiffrés.
Le travail est entrepris sur les 3 domaines d’actions prioritaires retenus, parmi ceux évoqués plus haut :
L’embauche
La formation professionnelle
La rémunération
Article 1 L’embauche :
Les conditions d’accès aux emplois dans l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Ces dispositions et règles s’appliquent pour les embauches en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée, mais également pour le recrutement d’étudiants en alternance.
Objectifs de progression :
Organiser des rendez vous avec Pôle emploi afin de faire découvrir les métiers de la grande distribution et de faire diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers
Mettre en place de période d’immersion, de découverte de certains métiers, stages.
Informer des salariés des offres d’emplois disponible au sein de l’entreprise
Participer à des forums emplois, répondre à des invitations dans les écoles dans le cadre de la mise en place d’alternances ou de diffusion d’annonces (minimum 2 / an).
1.1 L’égalité de traitement dans le mode de sélection
Indépendamment du fait que les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes, les processus de sélection sont appliqués exactement de la même manière que les candidats soient des femmes et des hommes.
Ces processus retiennent des critères de sélection identiques sans distinction liée au sexe, qui reposent sur :
La formation initiale et la qualification
L’expérience professionnelle
Les compétences
Et l’adéquation avec le poste
1.2 Le partenariat avec les organismes éducatifs.
L’entreprise s’engage à travers la communication auprès des écoles à valoriser une mixité de candidatures notamment lors des recrutements de stagiaires ou de contrats en alternance.
Indicateurs chiffrés du critère « embauche »
Nombre d’embauches par type de contrat (CDD, CDI, stagiaires, contrats en alternance) / évolution de la proportion des hommes et des femmes au 31/12 de chaque année dans l’entreprise, par type de contrat (CDI/CDD)
Nombre de rencontres avec les écoles,
Nombre de participations à des salons.
Article 2 La formation
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans le maintien dans l’emploi.
La société VALMENDIS s’est toujours investie dans la formation de ses collaborateurs, sans distinction de sexe ou de catégorie professionnelle.
Les parties réaffirment l’objectif de tenir 100% des entretiens professionnels pour 2024 pour tous les collaborateurs en CDI et tous les niveaux d’emploi
Objectif et moyens généraux de progression :
Poursuite des entretiens professionnels pour tous les statuts et suivi des entretiens professionnels relatif aux retours de congés maternité, longue maladie, etc., et des souhaits du salarié en matière d’évolution professionnelle.
Mise en place d’un document individualisé pour chaque salarié retraçant les formations suivies et le nombre d’heures d’actions de formation chaque année, le développement des compétences
Exploitation des entretiens professionnels liés à la formation pour la mise en place du plan de formation pour l’année suivante.
2.1 Les demandes de formation.
Les salariés, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, doivent bénéficier d’un développement de leurs qualifications et d’un déroulement de leurs qualifications et d’un déroulement de carrière équivalent à celui des salariés à temps complet.
Par ailleurs pour respecter le principe d’égalité, lors d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, les responsables hiérarchiques et les ressources humaines auront la responsabilité de veiller à ce que les salariés bénéficient à leur retour au sein de l’entreprise des formations nécessaires à leur reprise d’activité.
2.2 L’organisation et l’aménagement des formations
Il sera tenu compte pour la mise en place des formations pour permettre à chacun d’y participer :
Délai de prévenance suffisant permettant de tenir compte des contraintes personnelles et familiales
Proximité des lieux où se déroulent les formations afin de réduire l’éloignement géographique des lieux de formation (un maximum de formations organisées sur le lieu de travail)
Indicateurs chiffrés pour le critère de la formation :
Ratio du nombre d’entretiens de reprise d’activité / nombre de salariés en congés parental (pour 1 durée > 6 mois)
Ratio du nombre de formations suivies / nombre de formations programmées par sexe et catégorie professionnelle
Article 3 La rémunération effective
Objectifs de progression :
Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière : à travail égal, salaire égal.
100 % des postes de manager à pourvoir auront d’abord fait l’objet d’une étude de promotion interne avant d’ouvrir le recrutement.
La Direction rappelle que les salaires de base résultent de la grille salariale issue de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Afin de garantir une équité en matière de rémunération les salariés hommes et femmes de la catégorie employés sont rémunérés sur une même grille de rémunération, en fonction de leur base contractuelle et selon un taux horaire identique.
Concernant les agents de maîtrise et les cadres, quel que soit leur sexe, sont rémunérés suivant un système de rémunération individualisé basé sur la responsabilité, l’expérience, l’implication et l’atteinte d’objectifs professionnels.
Par rémunération il faut entendre le salaire de base et tous les avantages payés (salaire de base + prime + gratification + majorations (HS, fériés, dimanche,…)). Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes.
L’ensemble des éléments venant compléter la rémunération de base comme par exemple la prime de fin d’année, la participation, s’applique à l’ensemble des salariés employés, agents de maîtrise et cadres, le caractère différenciant étant la base contractuelle, l’ancienneté et la présence au cours de la période de référence.
3.1 La garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de la formation, de compétences mises en œuvre, à l’expérience et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
3.2 L’égalité dans la promotion professionnelle.
Sur 2024, le taux de salariés augmentés est de 100 % pour les femmes et 100 % pour les hommes. Cela s’explique par la re valorisation successive du SMIC durant l’année qui a donc touché tous les salaires. En 2024 sur les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise, 4 salariés étaient des femmes
L’entreprise réaffirme la règle de gérer les évolutions de carrière en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, et de l’ancienneté sans distinction de sexe.
Les femmes ne subiront aucun retard dans leur évolution professionnelle du fait de congés maternité ou parentaux.
Indicateurs chiffrés de la rémunération effective :
Nombre de promotions professionnelles interne pour les femmes / nombre de promotion dans l’entreprise.
Pourcentage moyen des augmentations individuelles pour les femmes appartenant à l’encadrement / pourcentage moyen des augmentations pour les hommes appartenant à l’encadrement.
Nombres de passages de salariées à temps partiels à temps complet / nombre total de passages à temps plein.
Article 4 Dispositions relatives au plan d’action
4.1 Durée
Le présent plan est conclu pour l’année civile 2025.
4.2 Dépôt – publicité
Conformément aux dispositions légales, le présent plan sera déposé sur support électronique à la DIRECCTE via la plateforme de télé procédure du Ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent plan figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
