ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNEES
La société VALRUPT TGV INDUSTRIES, numéro SIRET : 389 589 482 00279 immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 389 589 482 RCS Epinal. Le siège social de la société VALRUPT TGV INDUSTRIES est situé 14 rue de la Libération – BP 40015 – 88360 RUPT SUR MOSELLE. Représentée par XXX agissant en qualité de Présidente.
D’UNE PART,
Et
L’Organisation Syndicale F.O. représentée par XXX, délégué syndical.
D’AUTRE PART,
PREAMBULE :
Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-1 du Code du travail, relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Rappel des différents engagements de l’entreprise sur le sujet :
Faire progresser la proportion d’hommes recrutés dans les filières très féminines ;
Garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation ;
Garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats ;
Trois engagements facultatifs prévus dans l’accord précédent ont été supprimés en raison de l’impossibilité de les mettre en application pour cause d’éléments chiffrés non représentatifs et non significatifs au sein de la société. Ces engagements concernaient :
Les mesures à prendre suite aux retours de congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption ou parental qui pourraient constituer un frein à toute évolution de carrière
L’équilibre activité professionnelle et la responsabilité familiale.
Malgré la suppression de ces engagement facultatifs, la société s’engage néanmoins à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale en étudiant toutes demandes de passages à temps partiel et en octroyant une souplesse dans la détermination de leurs horaires de travail, par roulement si nécessaire. La société rappelle que les salariés en temps partiel bénéficient tout comme les salariés à temps plein des mêmes évolutions de rémunération et de carrière le cas échéant. La société s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail du salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. De même, la société confirme sa position en indiquant que toutes absences pour congé maternité, paternité, d’accueil de l’enfant, d’adoption et/ou congé parental n’engendreraient aucun obstacle à toutes évolutions de carrière au sein de la société. Elle affirme également que la structure de la société ne permet peu d’évoluer hiérarchiquement. Les postes susceptibles d’être convoités, proposés par des besoins d’évolution professionnelle de la part des ouvriers (f/h) et employés (f/h) sont des postes de responsables de services/chef(fes) de magasin ou lors de créations de postes. Ces opportunités peuvent se présenter dans le cadre de départ volontaire à la retraite et/ou de rupture de contrat. D’autre part, les agents de maîtrise n’ont pas la possibilité d’évoluer hiérarchiquement sauf en cas de création de poste ou de développement du poste l’amenant sur des missions relatives à celles figurant dans la classification des cadres. Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants :
Embauche
Formation
Rémunération
I - Embauche
Depuis la mise en place de l’accord initial, l'entreprise poursuit son engagement à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. A ce jour, nous constatons que l’écart sur l’effectif entre les hommes et les femmes reste conséquent et se poursuit depuis 2020 sur trois des quatre catégories socio-professionnelles impliquées. Cet écart se justifie du fait que l’activité de la société et les métiers s’y rapportant attirent principalement des candidatures féminines. L’effectif masculin dégagé correspond principalement aux métiers les plus mixtes de la société, ces derniers concernent nos deux services expéditions.
Evolution effectif salariés par CSP
2020
2021
2022
2023 (en cours)
Homme Femme Homme Femme Homme Femme Homme Femme Ouvrier 8 24 11 23 10 32 10 32 Employés 8 40 7 44 5 46 8 50 Tam 3 18 4 25 5 23 5 25 Cadres 5 1 3 1 3 1 2 1
Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes sur certains postes :
Evolution effectif salariés sur les postes les plus féminisés
2020
2021
2022
2023 (en cours)
Homme Femme Homme Femme Homme Femme Homme Femme Piqueur/Piqueuse 0 9 0 9 0 9 0 9 Conditionneur/Conditionneuse 0 4 0 4 1 6 0 6 Vendeur/Vendeuse 2 33 2 36 1 37 3 41 Chef de magasin/Cheffe de magasin 1 17 0 17 1 16 1 18
Evolution embauche/sortie des postes les plus féminisés
Embauche 0 1 0 3 1 3 1 6 Sortie 0 2 1 5 0 3 1 4 Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Nos emplois ne sont pas spécifiquement « genrés ». Cette disproportion s’établie d’elle-même malgré les efforts engagés par la société. L'entreprise réévalue son premier objectif trop optimiste dans un premier temps et s'engage à nouveau d’essayer de faire progresser la proportion d’hommes recrutés dans les filières très féminines. Elle se fixe comme objectif, à trois ans, d’embaucher au moins un homme sur les métiers suivants :
Piqueur/Piqueuse
Conditionneur/Conditionneuse
Egalement, la société se fixe comme objectif, à trois ans, d’obtenir un effectif masculin minimum sur les métiers suivants :
Vendeuse/Vendeur - Objectif à trois ans : 5 hommes
Cheffe de magasin/Chef de magasin - Objectif à trois ans : 2 hommes
Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature masculine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats. Cette action, portant sur les postes les plus féminisés de la société définis précédemment, sera analysée chaque année en interne et fera l’objet d’un tableau récapitulatif au terme de cet accord en y indiquant :
L’évolution des effectifs
L’évolution des embauches et des sorties
Suivi et analyse objective des candidatures reçues
II – Formation
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. L'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site. Les indicateurs ci-dessous restent cohérents avec la situation de la société qui perdure avec un effectif féminin plus important d’année en année mais qui indiquent aussi qu’aucune disparité n’est existante entre la formation des femmes et des hommes. Si le poste concerné nécessite une formation, peu importe le genre de l’individu affecté à celui-ci, la formation devra être effectuée pour le bon fonctionnement de la société.
Nombre de salariés ayant suivis une formation par CSP et par sexe
2020
2021
2022
2023 (en cours)
Homme Femme Homme Femme Homme Femme Homme Femme Ouvrier 6 4 15 7 10 29 11 13 Employés 4 2 6 4 4 13 4 9 Tam 0 1 4 5 4 9 2 2 Cadres 2 1 1 0 1 1 0 0
Nombre moyen d'heures de formations par sexe
2020
2021
2022
2023 (en cours)
Homme 1 16,69 4,08 12,76 Femme 2,75 13,19 3,81 9,33
Nombre de salariés par type d'action et par sexe
2020
2021
2022
2023 (en cours)
Homme Femme Homme Femme Homme Femme Homme Femme
Sécurité
Extincteurs/Incendie 12 8
1 19 49
SST (initial et recyclage)
12 10
1 10 14 Autorisations de conduite
17 4 1 1 2 3 Evacuation (serre-fil/guide-fil)
6 8
Gestes et postures
3 6 6 4 Habilitation électrique
4 1
Dans l’intérêt d’assurer et de communiquer d’une manière pérenne l’importance de l’égalité professionnelle applicable au sein de la société, cette dernière se fixe comme objectif de former, sensibiliser sur ce sujet, d’ici le terme de cet accord, au moins 40% des responsables de services et des chef(fes) de magasins. Cette action sera analysée par la mise en place d’un suivi :
Du nombre d’actions de sensibilisation et de formation effectuées.
III - Rémunération
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste. Les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes. La société s’engage à réaffecter chaque salarié à la classification conventionnelle qui lui correspond au mieux en fonction du poste, des missions qu’il/elle exerce et de son implication au sein de la société. Les indicateurs ci-dessous donnent une vue générale des salaires moyens par catégories sociaux professionnelles et par tranches d’âges. Ils ne sont pas vraiment représentatifs et analysables même si globalement et visuellement nous ne constatons pas trop d’importants écarts.
CSP
Tranche d'âge
2020
2021
2022
2023 (en cours)
Femme Homme Femme Homme Femme Homme Femme Homme Ouvriers Moins de 30 ans 18 922 18 884 0 19 485 19 969 20 302 21 745 21 526
30 à 39 ans 19 200 19 118 19 841 21 376 20 605 21 138 21 752 21 541
40 à 49 ans 19 005 0 0 19 380 20 510 19 830 22 370 0
50 ans et plus 20 132 22 390 20 366 20 923 21 429 22 667 22 425 23 877 Employés Moins de 30 ans 19 792 21 400 20 069 21 267 20 554 22 879 22 139 24 660
30 à 39 ans 20 250 20 902 20 910 21 291 21 553 22 195 22 740 23 263
40 à 49 ans 20 723 22 262 20 902 0 20 955 0 22 071 0
50 ans et plus 20 843 18 487 21 751 19 271 22 667 19 752 23 173 25 707 Tam Moins de 30 ans 0 0 0 22 678 0 0 0 0
30 à 39 ans 23 712 0 26 410 0 25 825 25 495 26 731 27 515
40 à 49 ans 27 364 0 31 074 29 564 33 858 30 663 33 926 34 918
50 ans et plus 27 513 26 336 27 838 27 651 28 291 28 266 29 632 32 299 Cadres Moins de 30 ans 0 30 035 0 30 018 0 31 376 0 0
30 à 39 ans 0 39 609 0 0 0 0 0 0
40 à 49 ans 0 42 813 0 47 995 0 60 480 0 62 567
50 ans et plus 52 561 79 319 51 856 121 039 52 590 166 226 54 308 115 401
Nombre de salariés du sexe sous-représenté
2020
2021
2022
2023 (en cours)
Femme Homme Femme Homme Femme Homme Femme Homme Parmi les 10 plus hautes rémunérations 6 4 8 2 8 2 6 4 Cette analyse n’étant pas vraiment représentative et constructive, la société a décidé en accord avec les partenaires sociaux de modifier son étude afin de réajuster et résorber les inégalités salariales. Cette action consiste à répertorier et analyser les écarts salariaux entre les femmes et les hommes affecté(e)s à un même type de poste et selon son ancienneté dans la société. Cette action sera analysée par la mise en place d’un suivi :
Des salaires moyens par poste, par ancienneté et par sexe des métiers pour lesquels il est possible de disposer de comparatifs.
Des postes sur lesquels il n’y a qu’un seul individu concerné.
Les postes pour lesquels il n’y a qu’un seul individu seront répertoriés sans indication de valeurs chiffrées afin de pouvoir justifier de la complexité d’analyser les salaires moyens sur un ensemble et une structure favorisant, hors usine et magasins, par obligation, l’unicité des postes dans les services administratifs et sur les postes à responsabilité pour lesquels aucunes comparaisons peuvent-être applicables.
IV - Suivi de l'accord
Durée d'application
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Les années civiles analysées sur lesquelles cet accord porte seront celles échues préalablement au terme de celui, à savoir 2023 (en cours au moment de la mise en place de cet accord), 2024, 2025 et 2026. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, ont été effectuées :
Une réunion préparatoire, le 21/11/2023
Une seconde réunion, le 7/12/2023
Une troisième réunion suite à modification à apporter, le 17/01/2024
Une quatrième et dernière réunion, le 24/01/2024
A l’issue de la période précitée et préalablement au renouvellement de cette accord, la société établira un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Notification et Dépôt
Le présent accord sera déposé à la DDETSPP par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléservice : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire est déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes d’EPINAL. Il entrera en vigueur le 1er mars 2024 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 28 février 2027. A défaut, si la date d’entrée en vigueur est dépassée, le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt. Fait à Rupt-Sur-Moselle, le 24/01/2024 En 3 exemplaires,
Pour la société VALRUPT TGV INDUSTRIES, représentée par XXX
Pour l’Organisation Syndicale F.O. représentée par XXX, délégué syndical.
