ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR LES NEGOCIATIONS
ANNUELLES OBLIGATOIRES 2026
Société VANDEMOORTELE EUROPE FRANCE
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
La Société
VANDEMOORTELE EUROPE FRANCE, dont le siège est sis 264 Rue du Chalonge - ZA Le Haut Montigné Est – 35370 TORCE
Représentée par , en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à cet effet
D’UNE PART
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise VANDEMOORTELE EUROPE France :
Le syndicat
FO représenté par , membre du CSE d’établissement de Torcé et du CSE central spécialement mandaté par sa Fédération
D’AUTRE PART
Préambule
La Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise VANDEMOORTELE EUROPE FRANCE n’avaient pas pu aboutir à la conclusion d’un accord d’entreprise au titre des négociation annuelles obligatoires pour 2025. En conséquence, un procès-verbal (PV) de désaccord avait été établi en date du 23 janvier 2025. Ce PV de désaccord prévoyait les mesures suivantes :
Augmentation des salaires réels de +1,5% au 1er janvier 2025 pour le personnel non-cadre et de +1% pour le personnel cadre
Maintien de la prime transport à hauteur de 300€ annuels
Revalorisation de la prime d’ancienneté pour les non-cadres :
180€ pour 5 ans, 420€ pour 10 ans, 660€ pour 15 ans, 900€ pour 20 ans et 1140€ pour 25 ans
Maintien de l’existant pour le personnel cadre : 200€ pour 10 ans, 500€ pour 20 ans et 1 000€ pour 30 ans
Fixation du budget Mérite à 1,5% pour le personnel cadre et 0,5% pour le personnel non-cadre
Puis, au cours de l’année 2025, la politique de gestion de la flotte automobile a été révisée et a fait l’objet d’une revalorisation d’environ 15% sur les voitures électriques à compter du 1er octobre 2025. La Direction a rappelé qu’en complément de ces mesures, les salariés avaient par ailleurs perçu en 2025, une participation aux résultats du Groupe en France et que le montant perçu devait être pris en compte pour apprécier le maintien et/ou la progression du pouvoir d’achat des salariés au titre de l’année 2025.
La Direction de l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se sont réunies les 09 et 19 janvier 2026 afin d’étudier les mesures à mettre en œuvre au titre de la négociation annuelle sur les salaires et de manière générale dans le cadre des négociations annuelles obligatoires pour l’année 2026. La Direction a exposé que le SMIC a été revalorisé de +1,18% au 1er janvier 2026, que le niveau d’inflation se situe à +0,8% à fin décembre 2025 et devrait repartir légèrement à la hausse en 2026 sans toutefois dépasser 1% à 1,2%. Elle a ajouté que les négociations salariales de branche allaient débuter en ce début d’année 2026 et qu’elles devraient aboutir à la conclusion d’un accord prévoyant une augmentation des minimas s’inscrivant dans la tendance de stabilité d’un taux d’inflation relativement faible.
La Direction a poursuivi en présentant les résultats du Groupe et de la Société notamment en termes de volumes vendus et de marge commerciale. Elle a rappelé que les résultats commerciaux n’étaient pas aux attendus en 2025 et que les volumes vendus et la variance commerciale étaient nettement inférieurs au budget et cela malgré une réestimation du budget en cours d’année. La Direction a ensuite indiqué que les évènements majeurs en cours et à venir tels que la restructuration de l’activité PBFS et l’acquisition de Délifrance devait appeler le Groupe à la prudence et à la sobriété dans le cadre de sa gestion financière et économique. Elle ajoute que certaines nouveautés juridiques sociales (convention collective, classification des emplois, attribution de titres restaurant aux télétravailleurs) ont généré un coût supplémentaire qu’il a fallu prendre en considération pour la proposition des mesures salariales de 2026. Enfin, après avoir exposé l’ensemble des mesures salariales prises depuis 2022, la Direction a rappelé que l’entreprise a assuré une évolution des rémunérations réelles de ses salariés à proportion de l’évolution du coût de la vie et que les négociations salariales 2026 portaient donc sur la seule année 2026, aucun rattrapage ne s’imposant au titre des années précédentes.
Dans ces conditions, la Direction de l’entreprise a souhaité mettre en œuvre des mesures salariales correspondant à la tendance actuelle de l’inflation. Elle a également souhaité de poursuivre la politique salariale de l’entreprise en faveur de l’attractivité et de la fidélisation de ses salariés.
Les élus, bien que partageant le constat de résultats en baisse et en-deçà du budget, ont quant à eux, souligné que la Société et le Groupe ne perdent pas d’argent et réalisent près de 45 millions d’Euros de VC en 2025. Ils précisent que les attentes en termes de résultats ont augmenté de 60% en 5 ans et que la croissance de la rentabilité a atteint 25% sur cette période. Ils mettent également en avant la paupérisation grandissante de la population justifiant à leurs yeux la mise en œuvre de mesures salariales significatives de la part de l’entreprise.
La Direction pour sa part a tenu à préciser, qu’à fin novembre 2025, les volumes de ventes sont en nette baisse par rapport à ceux observés à la même période en 2024 impactant également à la baisse les volumes de production et qu’en conséquence l’entreprise devait rester vigilante et conserver la maîtrise des coûts supportés incluant ceux correspondant à la masse salariale. Dans ce contexte et au terme des discussions engagées les 09 et 19 janvier derniers, les parties ont finalement convenu des dispositions suivantes :
CHAPITRE 1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Article 1 – Revalorisation des salaires réels au sein de la société VANDEMOORTELE EUROPE au titre de l’année 2026
Les parties ont convenu d’une augmentation de +1% des salaires de base brut réels des personnels des classifications A1 à I à compter de la paie de février 2026.
S’agissant des collaborateurs cadres (classifications J à M), l’augmentation des salaires de base brut réels sera de +0,8% et prendra effet à la même date soit à compter de la paie de février 2026.
En outre, il a été convenu que ces augmentations générales Cadres et Non-cadres auront un effet rétroactif au 1er janvier 2026 pour le salaire de base uniquement.
Ces augmentations s’appliquent sous réserve du respect des 3 conditions cumulatives suivantes :
une condition de présence aux effectifs à la date du 1er janvier 2026
une condition de présence aux effectifs à la date du 1er février 2026
et une condition tenant au bénéfice d’une paie sur le mois de janvier 2026.
Autrement dit, les salariés ayant quitté la société avant le 1er février 2026 ou ayant été embauchés au cours du mois de janvier ne percevront pas les augmentations décidées.
Article 2 – Salaires minimas
Au regard du contexte actuel, et dans la mesure où les négociations d’entreprise portent sur les salaires réels, les parties conviennent que la grille des salaires minimas applicable dans l’entreprise est la grille conventionnelle des salaires minimas des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie.
Article 3 – Prime transport
L’Etat a annoncé et confirmé pour 2026 le maintien du montant actuel de la prime transport à hauteur de 300 € annuels. Les parties ont donc convenu de prolonger le dispositif actuel et de maintenir le montant de la prime transport à 300 € par an soit 25 € par mois au titre de l’année civile 2026.
Article 4 – Revalorisation des paniers jour, titres-restaurants et forfait repas
Il a été convenu, à compter de la paie de février 2026 tenant compte des jours travaillés sur la période allant du 12 janvier au 08 février, une revalorisation sur ces 2 indemnités comme suit :
Le montant du panier jour sera porté de 5,15 € à 5,75 € soit +0,6 €
Le montant total (valeur faciale) du titre-restaurant sera porté de 7 € à
8 € soit +1 €
La répartition de la participation employeur/salarié au titre-restaurant reste inchangée (60%/40%) : la contribution employeur sera en conséquence portée à 4,80€ et la contribution salariale à 3,20€.
Le
forfait repas des commerciaux est également porté, à compter de la paie de février 2026, à 19,40€ au lieu de 18,80€.
Par ailleurs, conformément à l’évolution récente de la jurisprudence et à la note d’information interne diffusée fin d’année 2025, les salariés sédentaires en télétravail bénéficient depuis la paie de novembre 2025 de titres-restaurant au même titre que les autres salariés et à condition qu’ils ne bénéficient pas déjà d’un repas pris en charge par ailleurs. A compter de la paie de février 2026, les commerciaux itinérants bénéficieront également de titres-restaurant en cas de télétravail au même titre que les autres salariés et à condition qu’ils ne bénéficient pas déjà d’un repas pris en charge par ailleurs. Afin de bénéficier des titres restaurant, les salariés itinérants devront déclarer, sur l’outil dédié à la gestion des temps, les jours de télétravail réalisés.
Article 5 – Instauration d’une indemnité de télétravail pour les salariés itinérants
Les parties ont convenu de mettre en place une indemnité forfaitaire de télétravail autrement appelée « indemnité télétravail itinérants » d’un montant de
13,2€ par mois au bénéfice des salariés itinérants.
Cette indemnité revêt un caractère forfaitaire et sera versée dès la réalisation d’une journée de télétravail par semaine. Son montant est fixe et reste identique même en cas de périodicité de télétravail supérieure. Autrement dit, son montant ne sera pas réévalué en cas de télétravail supérieur à 1 jour par semaine.
Elle sera versée à compter de la paie de février 2026.
Elle est à distinguer de l’indemnité de télétravail instaurée par l’accord de Groupe sur le télétravail prévoyant une indemnité forfaitaire de 2,5€ par jour télétravaillé à destination de la population sédentaire et donc hors personnel itinérant. Les deux indemnités ne se cumulent pas.
Article 6 – Évolution de la prime d’ancienneté
A la faveur des NAO 2024, il a été institué une prime forfaitaire d’ancienneté au bénéficie de l’ensemble du personnel non-cadre et cadre.
A compter de 2025, il a été convenu d’instituer 2 formats distincts pour le bénéficie de la prime d’ancienneté : un barème pour le personnel non-cadre et un barème pour le personnel cadre.
Montants et paliers pour le personnel non-cadre (classifications A1 à I)
Aux termes des discussions engagées cette année, il a été décidé de faire évoluer le barème existant comme suit :
180€/an à partir de 3 années d’ancienneté
380€/an à partir de 5 années d’ancienneté
520€/an à partir de 10 années d’ancienneté
760€/an à partir de 15 années d’ancienneté
1 100€/an à partir de 20 années d’ancienneté
1 340€/an à partir de 25 années d’ancienneté
Ainsi, un nouveau palier à 3 ans d’ancienneté est instauré et les montants des primes des paliers suivants sont revalorisés. Il est précisé que ce nouveau barème de la prime d’ancienneté pour le personnel non-cadre se substitue pleinement à celui instauré à la faveur de l’accord NAO 2025 et qu’en conséquence ils ne sauraient se cumuler.
Ce nouveau barème sera applicable pour les primes versées à compter de 2026.
Montants et paliers pour le personnel cadre (J1 à M)
Le barème instauré en 2024 est maintenu à l’identique.
Pour rappel, il se décline de la manière suivante :
200€/an à partir de 10 années d’ancienneté
500€/an à partir de 20 années d’ancienneté
1000€/an à partir de 30 années d’ancienneté
Les modalités et conditions de versement restent inchangées par rapport aux années passées.
Pour rappel, la prime d’ancienneté est versée selon une périodicité annuelle avec la paie du mois de juin. L’ancienneté est appréciée au 31 mai de l’année considérée.
Toutefois, la Direction entend préciser, qu’en raison des discussions ayant eu lieu lors des NAO 2026 sur l’entité VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS France, des réflexions sont actuellement en cours pour un éventuel passage à un versement mensuel et non plus annuel. Dans ce cadre, un sondage pourra avoir lieu au cours de cette année afin de recueillir les souhaits des salariés.
Article 7 - Révision des primes pour la remise d’une médaille du travail
L’accord portant sur les NAO 2023 avait instauré le versement d’une prime d’un montant de 500 € au bénéfice d’un salarié justifiant de 30 ans d’ancienneté au sein du Groupe VANDEMOORTELE. En révision de cette prime, il a été décidé d’instituer, à compter de l’année 2026, le barème suivant :
200€ pour 20 années d’ancienneté
500€ pour 30 années d’ancienneté
700€ pour 40 années d’ancienneté
Il est donc instauré 2 primes supplémentaires pour 20 et 40 années d’ancienneté. Les conditions et modalités de versement de cette prime restent identiques. Pour rappel, le versement s’opère sur le mois de paie correspondant à la remise de la médaille du travail dont la demande reste à l’initiative du salarié. L’ancienneté est appréciée dans le Groupe VANDEMOORTELE et à la date de l’une des 2 promotions choisies, prévues par les dispositions réglementaires applicables, à savoir à date du présent accord, les 1er janvier ou 14 juillet. Il est entendu que le versement de cette prime ne s’applique pas de manière rétroactive pour les salariés ayant acquis 20 ou 40 années d’ancienneté les années précédentes. Autrement dit, concernant les 2 paliers supplémentaires, la prime sera uniquement versée aux salariés atteignant une ancienneté de 20 ou 40 ans en 2026 ou les années suivantes. Ainsi, un salarié qui aurait acquis 20 ans d’ancienneté en 2025 ne pourrait bénéficier en 2026 de la prime instaurée.
Article 8 – Evènement familial survenant pendant les congés payés
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, lorsqu’un évènement spécial ouvrant droit à autorisation d’absence rémunérée survient pendant les périodes de congés payés, le salarié est considéré comme étant en congé payé et ne peut pas bénéficier des jours pour évènement spécial ou exceptionnel.
Toutefois, à titre dérogatoire et à compter de l’année 2026, il a été décidé qu’en cas d’évènement familial au motif de décès survenant pendant les congés payés, il ne sera pas décompté de congé payé pour les jours correspondants aux droits à autorisation d’absence payée exceptionnelle. Les jours de congés payés initialement posés seront donc reportés et le salarié pourra bénéficier du maintien de sa rémunération.
Les décès familiaux pris en compte pour l’application de cette dérogation sont ceux donnant droit à autorisation d’absence rémunérée selon les dispositions conventionnelles et issues des accords collectifs d’entreprise en vigueur.
Article 9 – Budget alloué au processus de révision des salaires individuels
La Direction confirme la fixation du budget pour le process de réévaluation des rémunérations individuelles appelé « Mérite » ou « Salary Review » à 1,5% pour les salariés cadres et 0,3% pour les salariés non-cadres.
Ces augmentations individuelles seront versées pour les salariés concernés sur la paie du mois de mai 2026.
Article 10 – Temps de travail
Le thème de la durée et l’organisation du temps de travail est régulièrement abordé avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise en dehors du strict contexte des NAO. Les parties conviennent que dans ce contexte, une négociation spécifique sur ce thème ne constitue pas une priorité au titre des NAO 2026 d’autant qu’en 2022 et 2023 se sont engagé des négociations portant sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail et notamment sur le télétravail.
Article 11 – Partage de la valeur ajoutée
Les parties signataires du présent accord précisent que la mise en place d’un intéressement associant les salariés à l’amélioration de la valeur ajoutée de l’entreprise a fait l’objet d’une négociation et de la conclusion d’un accord d’entreprise couvrant les exercices 2024, 2025 et 2026.
Elles rappellent par ailleurs qu’une négociation portant sur la mise en place d’une participation au niveau du Groupe VANDEMOORTELE en France a fait l’objet de la conclusion d’un accord de Groupe au cours de l’année 2021 et que pour la 4ème année consécutive depuis la création de l’entreprise, les salariés de la société VANDEMOORTELE ont perçu au mois de mai 2025 une participation aux résultats au titre de l’exercice 2024.
Article 12 – Ecarts de rémunération entre les hommes et les femmes
Les parties signataires du présent accord rappellent que le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes doit faire l’objet d’une négociation spécifique en vue d’aboutir à la conclusion d’un accord d’entreprise. Une nouvelle négociation spécifique devra être engagée visant la conclusion d’un accord. En conséquence, elles ne considèrent pas opportune la mise en place de dispositions particulières en la matière à date de signature du présent accord. Les parties précisent enfin que, conformément à la loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel, l’entreprise publie chaque année depuis 2019, un index relatif aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et mets en place, s’il y a lieu, des actions correctives afin de supprimer les écarts constatés.
CHAPITRE 2 : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qualité de vie au travail
Article 13 – Régimes de prévoyance et de complémentaire frais de santé
Un régime collectif complémentaire frais de santé est en vigueur dans l’entreprise et résulte d’un accord d’entreprise conclu en date du 30 décembre 2022 et mis à jour par avenant signé en date du 1er février 2024. Au titre de cet accord et à effet du 1er janvier 2023, la contribution de l’employeur aux coûts du régime collectif de complémentaire frais de santé avait été portée de 50% à 55% du montant de la cotisation. Puis, à la faveur des NAO 2024, la contribution de l’employeur avait été portée de 55% à 60% du montant de la cotisation à compter du 1er février 2024. En outre, un régime collectif de prévoyance est en vigueur dans l’entreprise et résulte d’un accord d’entreprise mis à jour et conclu le 24 décembre 2024.
Article 14 – Places supplémentaires au sein du réseau de crèches partenaire
A compter de 2026, les parties ont convenu de la réservation de 2 berceaux supplémentaires auprès du réseau de crèches partenaire Babilou pour la société VANDEMOORTELE EUROPE France.
Article 15 – Qualité de Vie au Travail
Les partenaires sociaux et la Direction de la Société VANDEMOORTE BAKERY PRODUCTS France ont mis en place en 2022 un Groupe de Travail sur la qualité de vie au travail. Les réflexions et propositions en étant ressorties ont pour certaines été reprises dans le cadre du plan d’action déployé à la suite des enquêtes de satisfaction annuelles Over To You (engagement survey). Le dispositif Vis-ma-vie, fortement encouragé à l’issue des réflexions menées, a également fait l’objet d’un démarrage en 2024 et a été proposé aux salariés travaillant au siège à Torcé et aux salariés de l’entité VANDEMOORTELE EUROPE. En outre, les parties rappellent que des avancées ont eu lieu au cours de l’année 2024 avec la mise en place de la réservation de berceaux auprès du réseau de crèches Babilou et de la cellule d’écoute psychologique Qualisocial disponible 7 jours/7 et 24 heures/24. L’attribution de 2 places supplémentaires en crèches pour cette année 2026 témoigne une nouvelle fois de l’engagement du Groupe en faveur de la qualité de vie au travail. L’ensemble de ces mesures s’inscrivent dans le cadre de la démarche globale du Groupe en matière de bien-être et santé au travail.
Article 16 – Expression directe et collective des salariés
Les parties signataires s’accordent à constater qu’il existe des processus plus ou moins formalisés permettant une information directe des salariés et leur permettant de s’exprimer directement auprès de leur hiérarchie. Les parties considèrent que ces dispositifs doivent coexister avec les instances représentatives du personnel et ne pas s’y substituer. A ce titre, elles sont convenues de ne pas engager à ce stade une négociation spécifique visant à instaurer un moyen unique d’expression directe et collective des salariés au sein de chaque service.
Article 17 – Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Les parties signataires du présent accord rappellent que le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes doit faire l’objet d’une négociation et de la conclusion d’un accord d’entreprise. Une négociation spécifique devra s’ouvrir cette année.
Article 18 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Ce thème fait l’objet d’une information annuelle du CSE central. Les parties observent que le taux d’emploi des travailleurs handicapés est inférieur à 6%. Toutefois, à ce stade, il apparaît inopportun aux parties de s’engager sur la négociation d’un accord portant sur ce seul thème dans la mesure où tant l’insertion professionnelle que le maintien dans l’emploi de cette catégorie de salariés sont liées aux organisations et aux conditions de travail en vigueur dont les exigences, malgré les améliorations apportées, ne sont pas toujours compatibles avec cette volonté d’intégration et de maintien dans l’emploi.
CHAPITRE 3 : Gestion des emplois et des parcours professionnels
Les parties sont conscientes de l’enjeu que représentent les thèmes inhérents à ce chapitre :
Mise en place d’un dispositif de GPEC
Conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne
Grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle et du plan de formation
Perspectives de recours aux différents contrats, au travail à temps partiel et aux stages
Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales.
Elles précisent que, s’agissant de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, le projet mené en 2025 et concrétisé en ce début d’année 2026 concernant la mise en place de la nouvelle classification des emplois contribue à la construction de parcours professionnels, à l’augmentation de leur visibilité auprès des salariés. Il a également participé à la formalisation d’un process d’évaluation des compétences permettant d’objectiver les axes de progression des salariés dans leurs fonctions professionnelles. Elles rappellent ensuite que s’agissant des conditions de mobilité géographique interne et bien qu’aucun accord spécifique n’ait été conclu en la matière, celles-ci sont établies sur la base des mesures d’accompagnement négociées et contractualisées dans le cadre de plans de sauvegarde de l’emploi. Les parties précisent enfin que, s’agissant du déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales, un accord a été signé le 17 mai 2021 sur le thème plus général du dialogue social.
CHAPITRE 4 : Modalités de Dépôt et Publicité
Article 19 - Publicité de l’accord
Un exemplaire du présent accord dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire et le cas échéant à tout syndicat qui adhèrerait à l’accord sans réserve et en totalité. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé : - sur la plateforme de téléprocédure dénommée «Télé-Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ; - et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Rennes.
Article 20 - Affichage de l’accord
Une note indiquant l’existence de l’accord sera affichée dans l’entreprise aux endroits habituels pendant un mois complet à la suite de son dépôt. Le texte intégral sera affiché dans l’entreprise ou mis à disposition auprès du service ressources humaines.
Fait à Torcé, le 13 février 2026 En un exemplaire pour chacun des signataires et deux exemplaires pour l’administration
