ACCORD D’ENTREPRISE VANDEMOORTELE LIPIDS FRANCE PORTANT SUR L’ADAPTATION DES STATUTS COLLECTIFS ET INDIVIDUELS DANS LE CADRE DE L’INTEGRATION DE L’ENTREPRISE VANDEMOORTELE LIPIDS FRANCE AU SEIN DE L’ENTREPRISE VANDEMOORTELE EUROPE AU 1er JUILLET 2020.
Entre
La Direction de l’entreprise, représentée par …, en sa qualité de Responsable des Relations Sociales France, dûment habilité à cet effet
Et
Les membres titulaires du CSE VANDEMOORTELE LIPIDS France
…
Et
…
SOMMAIRE
Préambule
Chapitre 1 : Statut collectif
Chapitre 2 : Instances représentatives du personnel
Chapitre 3 : Classifications, emplois et grille des salaires minimas
Chapitre 4 : Engagement et départ de l’entreprise
Chapitre 5 : Autres éléments de rémunération
Chapitre 6 : Congés
Chapitre 7 : Durée et aménagement du temps de travail
Chapitre 8 : Complémentaire santé
Chapitre 9 : Prévoyance
Chapitre 10 : Complément de salaire employeur avant intervention du régime de prévoyance
Chapitre 11 : Retraites complémentaires
Chapitre 12 : Participation et intéressement
Chapitre 13 : Compte Epargne Temps et Congé de Fin de Carrière
Chapitre 14 : Rubrique de paie « maintien des avantages individuels acquis »
Chapitre 15 : Principe de non cumul
Chapitre 16 : Dénonciation et révision de l’accord
Chapitre 17 : Date et entrée en vigueur de l’accord
Chapitre 18 : Dépôt de l’accord
Préambule
Le CSE de la société VANDEMOORTELE LIPIDS FRANCE a été régulièrement informé et consulté sur le projet d’intégration de la société VANDEMOORTELE LIPIDS FRANCE au sein de la société VANDEMOORTELE EUROPE par le biais de la double opération juridique suivante :
Au 1er janvier 2020, la société COTTES ACTION, actionnaire unique de la société VANDEMOORTELE LIPIDS France, procèdera à la cession de la totalité des titres VANDEMOORTELE LIPIDS France qu’elle détient en faveur de la société VANDEMOORTELE EUROPE, société de droit belge.
Au 1er juillet 2020, à la faveur d’une transmission universelle de patrimoine (TUP) transfrontalière, la société VANDEMOORTELE LIPIDS France sera intégrée dans la société VANDEMOORTELE EUROPE et cessera en conséquence d’exister.
Les sociétés COTTES ACTION, VANDEMOORTELE LIPIDS France et VANDEMOORTELE EUROPE appartiennent toutes les trois à 100% au Groupe VANDEMOORTELE. Le projet ci-dessus revêt donc le caractère d’une opération juridique intra-groupe, sans intervention d’un actionnaire extérieur.
En vertu des dispositions de l’article L 1224-1 du Code du Travail, tous les contrats de travail en cours au sein de la société VANDEMOORTELE LIPIDS FRANCE seront transférés dans la société VANDEMOORTELE EUROPE à effet du 1er juillet 2020 y compris les contrats de travail des salariés protégés. Le transfert étant total, il ne sera en effet pas nécessaire de recueillir l’accord préalable de l’administration.
Ce transfert des contrats de travail s’accompagne du maintien de l’ancienneté acquise par les salariés au sein de la société VANDEMOORTELE LIPIDS FRANCE en ce compris l’ancienneté acquise au sein des entreprises qui ont pu être absorbées préalablement par la société VANDEMOORTELE LIPIDS FRANCE et qui à ce titre est déjà prise en compte dans la date d’ancienneté des salariés concernés.
A défaut du présent accord, à effet du 1er juillet 2020, la totalité des accords collectifs en vigueur au sein de la société VANDEMOORTELE LIPIDS FRANCE auraient été dénoncés par la Direction de la société VANDEMOORTELE EUROPE, moyennant un préavis de 3 mois courant ainsi jusqu’au 30 septembre 2020.
Les usages et engagements unilatéraux en vigueur au sein de la société VANDEMOORTELE LIPIDS France auraient fait l’objet de la même dénonciation assortie d’un préavis de 3 mois courant ainsi jusqu’au 30 septembre 2020.
Au terme de cette période de préavis de 3 mois, ces accords et usages auraient fait l’objet d’une période de « survivance » de 12 mois qui aurait porté sur la période du 1er octobre 2020 au 30 septembre 2021 et au cours de laquelle la Direction de l’entreprise VANDEMOORTELE EUROPE et les organisations syndicales de la société VANDEMOORTELE EUROPE ou à défaut les membres titulaires du CSE Central VANDEMOORTELE EUROPE auraient engagé les négociations d’un accord d’entreprise lequel aurait déterminé les conditions de l’éventuel maintien de tout ou partie des éléments de statut collectif précédent.
Il est à souligner que s’agissant d’une création d’entreprise, la société VANDEMOORTELE EUROPE aurait dû, à compter du 1er juillet 2020, organiser des élections professionnelles visant à instaurer un CSE et à permettre la désignation éventuelle de délégués syndicaux au sein de l’entreprise.
Ce n’est qu’au terme de ce processus électoral qu’auraient pu être engagées les négociations.
A défaut de nouvel accord, au terme du délai de 15 mois courant du 1er juillet 2020 au 30 septembre 2021, les accords et usages dénoncés auraient cessé de plein droit de produire leurs effets et seuls les avantages individuels acquis au sens de la jurisprudence auraient été maintenus au seul bénéfice des salariés présents à la date de l’intégration et à condition qu’ils aient bénéficié effectivement par le passé de ces avantages. Il est à noter que la notion d’avantage acquis a été restrictivement redéfinie par la jurisprudence et porte sur le seul maintien de la rémunération annuelle brute.
La société VANDEMOORTELE LIPIDS France relève, par accord d’entreprise du 18 décembre 1997 portant sur l’adaptation de la CCN des entrepôts d’alimentation à la CCN des industries chimiques, de la convention collective nationale de la chimie quand bien même son code APE la destinerait à relever de la convention collective du commerce de gros dans la mesure où depuis 2012, l’entreprise n’exerce plus qu’une activité commerciale sur le territoire français.
La société VANDEMOORTELE EUROPE en France sera constituée par l’intégration de la société VANDEMOORTELE LIPIDS France (via une TUP transfrontalière) ainsi que par l’apport partiel d’actifs (activité commerciale) de la société VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS France.
La société VANDEMOORTELE EUROPE en France exercera une activité exclusivement commerciale : la vente de produits de boulangerie et de pâtisserie représentera les 2/3 du chiffre d’affaires et les effectifs seront composés de 2/3 d’anciens salariés de la société VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS France.
En conséquence, la société VANDEMOORTELE EUROPE relèvera t’elle par décision unilatérale de l’employeur, de la convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie.
Sur la base de ces éléments, en date du 21 novembre 2019, le CSE de la société VANDEMOORTELE LIPIDS FRANCE a rendu un avis favorable à ce projet d’intégration de la société VANDEMOORTELE LIPIDS France dans la société VANDEMOORTELE EUROPE et à ses conséquences sociales.
Néanmoins, le CSE en plein accord avec la Direction de l’entreprise, avait souhaité préalablement au rendu de son avis, mener une étude sur le devenir des statuts sociaux des salariés VANDEMOORTELE LIPIDS FRANCE au sein de la société VANDEMOORTELE EUROPE, et ce sans attendre que l’intégration n’ait été effective donc avant que le préavis de 3 mois accompagnant la dénonciation des accords et usages en vigueur et avant que la période de « survivance » de 12 mois de ces accords et usages ne soient entamés.
Au terme de cette étude qui s’est traduite par la tenue de 6 réunions spécifiques en dates des 4 avril, 16 mai, 20 juin, 17 juillet, 6 septembre et 17 octobre 2019, le CSE et la Direction de l’entreprise sont convenues en date du 19 décembre 2019, des dispositions suivantes :
CHAPITRE 1 : STATUT COLLECTIF
Article 1.1 : Dénonciation des accords collectifs et usages en vigueur au sein de la société VANDEMOORTELE LIPIDS France
Les parties signataires du présent accord reconnaissent et prennent acte que la Direction de l’entreprise a dénoncé au jour de la signature du présent accord, la totalité des accords collectifs et usages en vigueur au sein de la société VANDEMOORTELE LIPIDS France.
Ainsi, à la date du 1er juillet 2020, le préavis relatif à cette dénonciation sera-t-il écoulé.
Cette dénonciation de la totalité des accords collectifs et usages en vigueur au sein de la société VANDEMOORTELE LIPIDS France vise notamment mais non limitativement l’accord d’entreprise du 19 mars 1970 conclu au sein de la société des produits EXCEL (SOPRODEL), l’accord d’adaptation de la CCN des entrepôts d’alimentation à la CCN des industries chimiques du 18 décembre 1997 conclu au sein de la société VAMO et l’accord de réduction et d’aménagement du temps de travail conclu le 23 décembre 1999 au sein de la société EXCEL.
Article 1.2 : Devenir du présent accord d’entreprise VANDEMOORTELE LIPIDS France au sein de VANDEMOORTELE EUROPE
A effet du 1er juillet 2020, la société VANDEMOORTELE LIPIDS France aura été absorbée par la société VANDEMOORTELE Europe et deviendra l’établissement de Nanterre de cette même société VANDEMOORTELE Europe.
La totalité des contrats de travail en cours au sein de la société VANDEMOORTELE LIPIDS France à la date du 30 juin 2020 seront ainsi transférés au sein de la société VANDEMOORTELE Europe.
Le présent accord d’entreprise VANDEMOORTELE Lipids France deviendra par la volonté des parties au présent accord, l’accord d’établissement de Nanterre au sein de la société VANDEMOORTELE Europe.
Article 1.3 : Convention collective applicable
La Direction de l’entreprise et les membres titulaires du CSE ont convenu, qu’à effet du 1er juillet 2020, il sera fait application volontaire de la convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie au sein la société VANDEMOORTELE EUROPE et donc au sein de l’établissement VANDEMOORTELE EUROPE de Nanterre et ce en vertu du principe d’unicité de convention collective au sein de l’entreprise.
CHAPITRE 2 : INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
Article 2.1 : Devenir des instances représentatives du personnel de la société VANDEMOORTELE LIPIDS France
La société VANDEMOORTELE EUROPE sera constituée de deux établissements distincts respectivement situés à Nanterre et à Torcé.
D’un strict point de vue juridique, l’entreprise VANDEMOORTELE LIPIDS France sera absorbée par la société VANDEMOORTELE EUROPE et deviendra à effet du 1er juillet 2020, un établissement de la société VANDEMOORTELE EUROPE.
A ce titre, le CSE d’entreprise VANDEMOORTELE LIPIDS France deviendra le CSE d’établissement VANDEMOORTELE EUROPE de Nanterre au 1er juillet 2020.
Aussi, les instances représentatives du personnel en place au sein de la société VANDEMOORTELE LIPIDS France demeureront et les membres du CSE conserveront leurs mandats qui continueront en conséquence de produire leurs effets au niveau de l’établissement VANDEMOORTELE EUROPE de Nanterre. Le transfert automatique des contrats de travail n’affecte pas la durée des mandats des représentants du personnel VANDEMOORTELE LIPIDS France élus en juin 2018, étant précisé que cette durée pourra être amenée à être réduite ou prorogée par accord collectif afin d’harmoniser les dates des élections professionnelles sur les 2 établissements VANDEMOORTELE EUROPE de Nanterre et de Torcé.
Article 2.2 : Moyens matériels du CSE.
Au 1er juillet 2020, le CSE d’entreprise VANDEMOORTELE LIPIDS France deviendra le CSE d’établissement VANDEMOORTELE EUROPE de Nanterre.
A ce titre, la Direction de l’entreprise et les membres du CSE VANDEMOORTELE LIPIDS France ont convenu que par le présent accord le CSE VANDEMOORTELE EUROPE de l’établissement de Nanterre sera doté d’un budget œuvres sociales à compter du 1er juillet 2020 et que ce budget sera fixé à
0,9% de la masse salariale brute de l’établissement.
Les parties ont par ailleurs convenu dans le cadre de ce même présent accord que si l’effectif de l’établissement VANDEMOORTELE EUROPE de Nanterre venait à l’avenir à excéder les 50 salariés, le budget attribué pour les seules œuvres sociales et fixé à
0,9% de la masse salariale brute serait alors ramené à 0,7% de la masse salariale brute pour le financement de ces œuvres sociales et qu’un budget de 0,2% viendrait compléter ce versement pour financer les coûts de fonctionnement du CSE d’établissement.
Article 2.3 : Représentation de l’établissement VANDEMOORTELE EUROPE de Nanterre au sein du Comité Social et Economique (CSE) Central de la société VANDEMOORTELE EUROPE
Tenant compte de l’existence de 2 établissements distincts au sein de la société VANDEMOORTELE EUROPE, disposant chacun de son propre CSE d’établissement, il sera institué un CSE Central par accord d’entreprise.
Les négociations portant sur la mise en place d’un CSE Central au sein de la société VANDEMOORTELE EUROPE nécessiteront qu’au préalable aient été conduites les élections des membres du CSE de l’établissement VANDEMOORTELE EUROPE de Torcé.
Ce processus électoral ne pourra être engagé que postérieurement au 1er juillet 2020.
Il appartiendra ainsi ultérieurement au CSE VANDEMOORTELE EUROPE de Nanterre de désigner, après délibération, ses représentants au sein du CSE Central VANDEMOORTELE EUROPE en vertu des dispositions et conditions posées par l’accord d’entreprise conclu à cet effet.
CHAPITRE 3 : CLASSIFICATIONS, EMPLOIS ET GRILLE DES SALAIRES MINIMAS
Article 3.1 : Grilles des salaires minimas applicable
A effet du 1er juillet 2020, de manière automatique conséquence directe du transfert de leur contrat de travail, les salariés de l’établissement VANDEMOORTELE EUROPE de Nanterre relèveront de la grille des salaires minimas de la convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie.
Cette grille des salaires minimas sera éventuellement revalorisée chaque année en fonction des accords salariaux étendus intervenus au niveau de la branche.
Les salariés embauchés à compter du 1er juillet 2020 relèveront de la grille des salaires minimas de la convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie.
Article 3.2 : Classifications et intitulés d’emplois
Les salariés VANDEMOORTELE LIPIDS France présents à l’effectif au 30 juin 2020 et transférés au sein de la société VANDEMOORTELE EUROPE relèveront à cette date de la convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie.
La classification de cette même convention collective leur sera donc pleinement applicable.
Les parties signataires du présent accord ont convenu que les salariés VANDEMOORTELE LIPIDS France présents à l’effectif au 30 juin 2020 se verront maintenir à titre individuel leur statut (employé/agent de maitrise/cadre) au sein de l’établissement VANDEMOORTELE EUROPE de Nanterre et ce à effet du 1er juillet 2020.
Il sera toutefois nécessaire d’adapter les intitulés de postes (emplois) à ceux prévus par la classification de la CCN des activités de boulangerie et pâtisserie. Les salariés embauchés à compter du 1er juillet 2020 relèveront de la classification de la convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie.
Article 3.3 : Salaire de base réel
Les parties signataires du présent accord ont convenu que les salariés de la société VANDEMOORTELE LIPIDS France présents à l’effectif au 30 juin 2020, transférés au sein de la société VANDEMOORTELE Europe, se verront maintenir à titre individuel leur salaire mensuel de base brut au 1er juillet 2020 et ce quelle que soit la nouvelle classification de leur nouvel emploi et le salaire minima prévu par la grille conventionnelle. Les salariés embauchés à compter du 1er juillet 2020 relèveront de la grille des salaires minimas de la convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie et leur salaire de base sera fixé par les dispositions prévues à leur contrat de travail.
Article 3.4 : Avenant au contrat de travail
Bien que ces dispositions soient fixées par le présent accord collectif, chaque salarié de la société VANDEMOORTELE LIPIDS France présent au 30 juin 2020 et transféré au sein de la société VANDEMOORTELE EUROPE, se verra remettre un avenant à son contrat de travail précisant notamment son nouvel intitulé d’emploi, sa classification et sa rémunération mensuelle brute de base.
CHAPITRE 4 : ENGAGEMENT ET DEPART DE L’ENTREPRISE
Article 4.1 : Période d’essai
A compter du 1er juillet 2020, les dispositions réglant la durée de la période d’essai seront celles de la convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie à savoir :
2 mois pour les ouvriers et les employés
3 mois pour les agents de maitrise et les techniciens
4 mois pour les cadres
Ces périodes d’essai peuvent être renouvelées une fois dans la limite, renouvellement compris, de :
3 mois pour les ouvriers et les employés
5 mois pour les agents de maitrise et les techniciens
7 mois pour les cadres
Article 4.2 : Préavis
A compter du 1er juillet 2020, les dispositions réglant la durée du préavis seront celles de la convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie à savoir :
1 mois pour une ancienneté inférieure à 2 ans
2 mois pour une ancienneté d’au moins 2 ans, excepté pour les cadres, pour lesquels cette durée est fixée à 3 mois
Article 4.3 : Clause de non-concurrence
Les dispositions de la CCN des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie prévoient la faculté pour l’employeur de prévoir la mise en œuvre d’une clause de non concurrence laquelle devra figurer dans le contrat de travail du salarié éventuellement concerné.
Les parties ont ainsi convenues que les éventuelles clauses de non concurrence prévues au contrat de travail des salariés de la société VANDEMOORTELE LIPIDS France transférés au sein de la société VANDEMOORTELE EUROPE sont transférés de plein droit au même titre que les dits contrats de travail.
Article 4.4 : Indemnité de départ à la retraite
Les parties signataires du présent accord ont convenu des dispositions suivantes :
Pour les salariés VANDEMOORTELE EUROPE de l’établissement de Nanterre, embauchés à compter du 1er juillet 2020, il sera fait application des modalités relevant de la CCN des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie.
Pour les salariés VANDEMOORTELE LIPIDS FRANCE présents à l’effectif au 30 juin 2020 et transférés au sein de l’établissement VANDEMOORTELE EUROPE de Nanterre, en cas de départ ou de mise à la retraite à compter du 1er juillet 2020, il sera procédé au double calcul des indemnités de départ ou mise à la retraite selon les dispositions de la CCN de la Chimie et selon les dispositions de la CCN Boulangerie et Pâtisserie. Le montant de l’indemnité retenu sera celui le plus favorable au salarié.
Les indemnités de départ/mise à la retraite sont calculées sur la base de l’ancienneté du salarié au terme du préavis. La partie de l’indemnité de départ/mise à la retraite ainsi calculée, excédant le montant de celle prévue par les dispositions de la CCN des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie fera l’objet du traitement social et fiscal prévu par les dispositions réglementaires.
Il est rappelé que les salariés VDM LIPIDS France conserveront au 1er juillet 2020 au sein de VDM Europe, l’ancienneté acquise et/ou reprise au sein du Groupe VDM. Les parties entendent souligner, qu’à défaut du présent accord, seules les dispositions de la CCN des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie auraient trouver à s’appliquer ; l’indemnité de départ à la retraite ne constituant pas un avantage individuel acquis.
Article 4.5 : Indemnité de licenciement
Les parties signataires du présent accord ont convenu des dispositions suivantes :
Pour les salariés VANDEMOORTELE EUROPE de l’établissement de Nanterre, embauchés à compter du 1er juillet 2020, il sera fait application des modalités relevant de la CCN des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie.
Pour les salariés VANDEMOORTELE LIPIDS France présents à l’effectif au 30 juin 2020 et transférés au sein de l’établissement VANDEMOORTELE EUROPE de Nanterre, en cas de licenciement ou de rupture conventionnelle à compter du 1er juillet 2020, il sera procédé au double calcul des indemnités de licenciement selon les dispositions de la CCN de la Chimie et selon les dispositions de la CCN Boulangerie et Pâtisserie. Le montant de l’indemnité retenu sera celui le plus favorable au salarié.
Les indemnités de licenciement sont calculées sur la base de l’ancienneté du salarié au terme du préavis. La partie de l’indemnité de licenciement ainsi calculée, excédant le montant de celle prévue par les dispositions de la CCN des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie fera l’objet du traitement social et fiscal prévu par les dispositions réglementaires.
Il est rappelé que les salariés VDM LIPIDS FRANCE conserveront au 1er juillet 2020 au sein de VDM Europe, l’ancienneté acquise et/ou reprise au sein du Groupe VDM. Les parties entendent souligner qu’à défaut du présent accord, seules les dispositions de la CCN des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie auraient trouver à s’appliquer ; l’indemnité de licenciement ne constituant pas un avantage individuel acquis.
CHAPITRE 5 : AUTRES ELEMENTS DE REMUNERATION
Article 5.1 : Suppression de la prime d’ancienneté
En vertu des dispositions du présent accord, les parties signataires ont convenu que :
La prime d’ancienneté telle qu’attribuée et calculée selon les dispositions de la CCN de la chimie, sera supprimée à effet du 1er juillet 2020 , étant précisé que la CCN des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie ne prévoit pas le bénéfice d’une telle prime. En conséquence, les nouveaux embauchés au sein de l’établissement VANDEMOORTELE EUROPE de Nanterre ne pourront prétendre à son bénéfice.
Pour rappel, cette prime est calculée par application d’un pourcentage sur le salaire minima conventionnel du coefficient.
Les salariés VANDEMOORTELE LIPIDS France qui, au 30 juin 2020, bénéficient de la prime d’ancienneté et qui auront atteint le plafond de 15%, conserveront le montant de la prime d’ancienneté à titre d’Avantage Individuel Acquis. Le montant de la prime d’ancienneté intégré à leur rémunération sous la rubrique de paie « maintien avantage individuel acquis » sera déterminé à la date du 30 juin 2020. Ce montant aura un caractère fixe et définitif et ne fera en conséquence l’objet d’aucune revalorisation ultérieure.
Exemple Date d’ancienneté = 07/01/2000 Taux Ancienneté au 01/07/2020 = 15% Salaire minimum de branche = 2 000 € Montant intégré au titre d’avantage individuel acquis au 1er juillet 2020 = 300 €.
Les salariés VANDEMOORTELE LIPIDS France qui, au 30 juin 2020, bénéficient de la prime d’ancienneté mais sans avoir atteint le plafond de 15% verront le pourcentage de leur prime d’ancienneté être calculé sur la base de l’ancienneté qu’ils auraient acquis au 30 septembre 2021. C’est le montant de leur prime d’ancienneté ainsi calculé qui sera intégré à leur rémunération à effet du 1er juillet 2020. Ce montant aura un caractère fixe et définitif et ne fera en conséquence l’objet d’aucune revalorisation ultérieure.
Exemple Date d’ancienneté = 07/01/2016 Taux Ancienneté au 01/07/2020 = 4% Taux d’ancienneté au 30/09/2021 = 5% Salaire minimum conventionnel = 2 000 € Montant intégré au titre d’avantage individuel acquis au 1er juillet 2020 = 2 000€ X 5% = 100€.
Article 5.2 : Suppression de la prime de vacances et instauration de la prime de transport et de l’ « IFP »
En vertu des dispositions du présent accord, les parties signataires ont convenu que :
La prime de vacances en vigueur au sein de la société VANDEMOORTELE LIPIDS France sera supprimée à effet du 1er juillet 2020. En conséquence, les nouveaux embauchés au sein de l’établissement VANDEMOORTELE EUROPE de Nanterre ne pourront prétendre à son bénéfice.
Au mois de mai 2020, les salariés de VANDEMOORTELE LIPIDS France percevront pour la dernière fois la prime de vacances 2020, avec la paie du mois de mai 2020, pour un montant de 850 €.
Au 1er juillet 2020, la prime de vacances sera effectivement supprimée.
En contrepartie de la suppression de la prime de vacances, seront instaurées :
Une prime de transport d’un montant annuel net non imposable de 200,00€ soit 16,66 € par mois correspondant à un montant brut annuel de 260,00€. Le versement de cette prime de transport bénéficiera aux salariés qui ne disposent ni d’un véhicule de fonction, ni d’un véhicule de service qu’ils utilisent pour le trajet domicile/lieu de travail.
Le versement de cette prime n’est pas cumulable avec la prise en charge par l’entreprise de tout ou partie des frais de transports du salarié (par exemple carte orange).
Une « IFP » d’un montant brut journalier de 2,60€, correspondant à une indemnité de repas, versée sous condition que la journée correspondante soit une journée effectivement travaillée et qu’elle ne fasse pas par ailleurs l’objet de la prise en charge par l’employeur ou du remboursement des frais de repas. Sur la base de 225 jours travaillés, le versement de cette « IFP » représente un montant annuel brut de 585,00 €.
La contribution de l’employeur au titre des repas pris au sein du restaurant inter-entreprises sera supprimée à effet du 1er juillet 2020. L’accès des salariés au restaurant interentreprise restera néanmoins possible, le coût du repas étant en totalité à leur charge.
Ainsi, pour un salarié qui percevrait la prime de transport et les « IFP », la suppression de la prime de vacances sera intégralement compensée. Pour les salariés qui ne percevraient que la prime de transport, la différence entre le montant de la prime de vacances (850,00€ bruts) et la prime de transport (260,00€ bruts) soit 590,00€ sera intégrée à leur rémunération à raison de 590,00/12 soit 49,17€ bruts par mois sous une rubrique de paie intitulée « maintien avantage individuel acquis ». Ce montant aura un caractère fixe et ne fera l’objet d’aucune réévaluation dans le temps. De la même manière, il n’entrera pas en ligne de compte dans la base de calcul du 13ème mois.
Pour les salariés qui ne percevraient que l’«IFP», la différence entre le montant de la prime de vacances (850,00€ bruts) et l’IFP (590,00€ bruts) soit 260,00€ sera intégrée à leur rémunération à raison de 260,00/12 soit 21,67 € bruts par mois sous une rubrique de paie intitulée « maintien avantage individuel acquis ». Ce montant aura un caractère fixe et ne fera l’objet d’aucune réévaluation dans le temps. De la même manière, il n’entrera pas en ligne de compte dans la base de calcul du 13ème mois.
Enfin, pour les salariés qui ne percevraient ni la prime de transport ni l’«IFP», le montant de la prime de vacances (850,00€ bruts) sera intégrée à leur rémunération à raison de 850,00/12 soit 70,83€ bruts par mois sous une rubrique de paie intitulée « maintien avantage individuel acquis ». Ce montant aura un caractère fixe et ne fera l’objet d’aucune réévaluation dans le temps. De la même manière, il n’entrera pas en ligne de compte dans la base de calcul du 13ème mois.
Les nouveaux embauchés au sein de l’établissement VANDEMOORTELE EUROPE de Nanterre pourront bénéficier de la prime de transport et de l’« IFP » dans les mêmes conditions que les salariés de VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS France présents à l’effectif au 30 juin 2020 .
Les parties entendent souligner qu’à défaut du présent accord, les salariés embauchés au sein de l’établissement VANDEMOORTELE EUROPE de Nanterre à compter du 1er juillet 2020 n’auraient pu prétendre au bénéfice ni de la prime de vacances, ni de la prime de transport, ni de l’«IFP».
Article 5.3 : 13ème mois
Les parties signataires du présent accord ont convenu des dispositions suivantes : Les salariés de VANDEMOORTELE LIPIDS France transférés au 1er juillet 2020 au sein de VANDEMOORTELE EUROPE, qu’ils justifient ou non d’une ancienneté de 5 ans, conserveront le bénéfice du 13ème mois.
Pour les salariés embauchés au sein de la société VANDEMOORTELE EUROPE à compter du 1er juillet 2020, la condition d’ancienneté pour bénéficier d’un 13ème mois sera de 5 ans et de 3 ans pour bénéficier d’un demi 13ème mois conformément aux dispositions de la CCN des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie.
Le 13ème mois des salariés VANDEMOORTELE Europe établissement de Nanterre sera calculé sur la base du salaire de base + avantage individuel acquis au titre de la seule prime d’ancienneté pour ceux qui bénéficient de cet élément de rémunération.
Le versement sera réalisé en une seule fois au mois de décembre sauf demande d’acompte en juin et en novembre selon la procédure en vigueur.
Article 5.4 : Suppression des primes attribuées à la faveur de l’obtention des médailles du travail
En vertu des dispositions du présent accord, les parties signataires ont convenu que :
A effet du 1er juillet 2020, la prime prévue par les dispositions de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques au titre des médailles du travail ne sera plus versée.
Jusqu’au 31 décembre 2021, les salariés qui justifieraient de 20, 30, 35 ou 40 ans d’ancienneté pourront percevoir la prime prévue par usage d’entreprise pour l’attribution d’une médaille du travail. Ce versement interviendra sous réserve que le salarié n’ait pas déjà bénéficié de cette prime pour la même ancienneté.
Au-delà de l’échéance du 31 décembre 2021, l’attribution éventuelle de médailles du travail ne sera plus assortie du versement d’une prime.
Article 5.5 : Suppression des primes diverses liées à un évènement particulier
En vertu des dispositions du présent accord, les parties signataires ont convenu que :
A effet du 1er juillet 2020, les primes versées à l’occasion d’un évènement spécifique telles que cadeau de mariage, prime de mariage, cadeau de naissance ne seront plus versées au sein de VANDEMOORTELE EUROPE pour les salariés de VDM LIPIDS France transférés au 1er juillet 2020. Elles disparaitront au sein de VDM Europe et les salariés nouvellement embauchés au sein de VANDEMOORTELE EUROPE ne bénéficieront pas de ces primes.
CHAPITRE 6 : CONGES
Les parties entendent souligner qu’à défaut du présent accord, les dispositions suivantes n’auraient pas trouvé lieu à s’appliquer dans la mesure où l’attribution et donc le bénéfice de jours de congés supplémentaires ne saurait constituer un avantage individuel acquis au sens de la jurisprudence.
Article 6.1 : Congés Ancienneté
En vertu des dispositions du présent accord, les parties signataires ont convenu que : Les salariés VDM LIPIDS France présents à l’effectif au 30 juin 2020 et transférés dans VDM EUROPE établissement de Nanterre, conserveront le bénéfice des congés ancienneté qu’ils auraient acquis à la date du 30 septembre 2021 et ce à raison de : - 1 jour pour 5 ans d’ancienneté - 2 jours pour 15 ans d’ancienneté - 3 jours pour 20 ans d’ancienneté. C’est donc la date d’ancienneté calculée « par anticipation » à la date du 30 septembre 2021 qui conditionnera le nombre de jours auquel auront droit les salariés à compter du 1er juillet 2020.
Ces semaines de congés supplémentaires seront « gérées » comme les congés payés, en jours ouvrables.
Les salariés embauchés à compter du 1er juillet 2020 bénéficieront des éventuels congés supplémentaires qui résulteraient des dispositions de la CCN des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie ou d’un accord d’entreprise qui serait conclu au sein de VDM EUROPE.
Les salariés embauchés à compter du 1er juillet 2020 bénéficieront d’un jour de congé supplémentaire pour une ancienneté révolue de 12 ans.
Article 6.2 : Congés Age
En vertu des dispositions du présent accord, les parties signataires ont convenu que :
Les salariés VDM LIPIDS France présents à l’effectif au 30 juin 2020 et transférés dans VDM EUROPE établissement de Nanterre, qui bénéficiaient effectivement à cette date de congés conventionnels supplémentaires liés à l’âge en conserveront le bénéfice à titre individuel. Par congés conventionnels supplémentaires, il y a lieu d’entendre limitativement l’attribution
D’une semaine de congés supplémentaires à partir de 59 ans révolus
De 2 semaines de congés supplémentaires l’année du départ à la retraite.
Ces semaines de congés supplémentaires seront « gérées » comme les congés payés, en jours ouvrables.
Les salariés embauchés à compter du 1er juillet 2020 ne bénéficieront pas de congé supplémentaire lié à l’âge. Ils pourraient bénéficier d’éventuels congés supplémentaires résultant d’un accord d’entreprise qui serait conclu au sein de VDM EUROPE postérieurement à la date du 1er juillet 2020.
Article 6.3 : Suppression de l’attribution automatique de 2 jours de fractionnement
En vertu des dispositions du présent accord, les parties signataires ont convenu que : Les salariés VDM LIPIDS France présents à l’effectif au 30 juin 2020 et transférés dans VDM EUROPE établissement de Nanterre perdront le bénéfice de l’attribution systématique de 2 jours de fractionnement.
L’attribution éventuelle de jours de fractionnement tant pour les salariés transférés à la date du 1er juillet 2020 que pour ceux embauchés à compter de cette date, sera déterminée par la seule application des dispositions légales en matière de jours de fractionnement.
Article 6.4 : Pont de l’Ascension
En vertu des dispositions du présent accord, les parties signataires ont convenu que : Les salariés VDM LIPIDS France présents à l’effectif au 30 juin 2020 et transférés dans VDM EUROPE établissement de Nanterre conserveront le bénéfice du « pont de l’Ascension » à savoir le vendredi chômé et payé et le non-décompte du samedi en congés payés dans l’hypothèse où le salarié concerné aurait posé la semaine entière en CP.
Les salariés embauchés à compter du 1er juillet 2020 au sein de l’établissement VDM EUROPE de Nanterre ne bénéficieront pas de ces dispositions et devront poser un jour de « banque d’heures », de RTT ou de CP pour effectuer le « pont de l’Ascension » et poser un jour de CP le samedi s’ils posent le vendredi en CP.
Article 6.5 : Congés pour évènements familiaux
En vertu des dispositions du présent accord, les parties signataires ont convenu que :
A défaut d’accord d’entreprise négocié et conclu au sein de VDM EUROPE à compter du 1er juillet 2020, les salariés VDM EUROPE établissement de Nanterre conserveront les droits à congés pour évènements familiaux existant au sein de VDM LIPIDS FRANCE jusqu’à l’échéance du 30 septembre 2021.
A compter du 1er octobre 2021, ils bénéficieront des droits à congés pour évènements familiaux résultant de l’accord d’entreprise VDM EUROPE ou à défaut de ceux résultant des dispositions de la CCN des activités industrielles de Boulangerie Pâtisserie.
En tout état de cause, les anciens salariés VDM LIPIDS FRANCE présents à l’effectif au 30 juin 2020 continueront de bénéficier de « 5 jours enfant malade ». Néanmoins, ces jours « enfants malades » ne seront pas cumulables avec des jours d’absence rémunérée pour cause de maladie ou d’hospitalisation d’un enfant.
Le droit à ces 5 jours est ouvert jusqu’aux 16 ans révolus de l’enfant.
Les jours d’absence rémunérée seront « gérés » en jours ouvrables.
CHAPITRE 7 : DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 7.1 : Durée et organisation du temps de travail en forfait jours
Sur la base des dispositions de l’article 54 de la CCN des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie, au 1er juillet 2020, la durée de travail de certaines catégories de personnel de l’établissement VANDEMOORTELE EUROPE de Nanterre sera exprimée en jours sur la base d’une convention de forfait annuel précisée au niveau de l’entreprise.
Les catégories de personnel décrites plus bas viseront les salariés VANDEMOORTELE LIPIDS France transférés au 1er juillet 2020 et les salariés nouvellement embauchés chez VDM EUROPE Nanterre. Les parties ont donc convenu à ce titre des dispositions suivantes :
Article 7.1.1 : salariés concernés Conformément aux dispositions de l’article L.3121-43 du code du travail, un forfait annuel en jours sur la période du 1er juin de l’année A au 31 mai A+1 peut être convenu avec :
- Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et qui les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. A ce titre, les parties sont convenues qu’au sein de la société VANDEMOORTELE LIPIDS France, devenue au 1er juillet 2020 l’établissement de Nanterre de la société VANDEMOORTELE EUROPE, l’ensemble des cadres quel que soit le niveau de l’emploi occupé, répondent aux critères précédents notamment en ce sens que les fonctions de cadres ne sont jamais assorties du respect d’un horaire collectif, relèvent en conséquence du forfait annuel en jour. - Les salariés relevant au 1er juillet 2020 de la catégorie des emplois se situant au minimum au niveau TA2 de la classification conventionnelle des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, occupant des fonction itinérantes, c'est-à-dire exerçant principalement leur activité hors des locaux de l’entreprise, de techniciens ou de commerciaux. Les salariés concernés devront au minimum être rémunérés au salaire correspondant à leur niveau de classification conventionnelle majoré de 10%.
Article 7.1.2 : nombre de jours travaillés dans l’année La mise en œuvre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours nécessite l’accord express du salarié. A ce titre, une clause est insérée à son contrat de travail ou, à défaut, un avenant à son contrat de travail intègre cette clause. Le nombre de jours travaillés sur la période du 1er juin de l’année A au 31 mai de l’année A+ 1 est fixé à 217 jours auxquels s’ajoute la journée de solidarité soit 218 jours maximum travaillés à condition que le salarié ait acquis un droit entier à congés payés au 31 mai de l’année A. A défaut d’avoir acquis un droit complet à congés payés, le nombre de jours travaillés (218 jours) sur la période est augmenté du nombre de jours de congés payés non acquis. Par exemple, un salarié qui n’aurait acquis que 18 jours de congés payés au 31 mai 2020 devra t’il travailler 218 + (30-18= 12) soit 230 jours au maximum sur la période du 1er juin 2020 au 31 mai 2021. Les parties ont convenu qu’au sein de l’établissement de Nanterre de la société VANDEMOORTELE EUROPE, le nombre de jours travaillés sur la période du 1er juin de l’année A au 31 mai de l’année A+1 est plafonné à 218 jours et que les salariés concernés bénéficieront de 12 jours de RTT acquis au mois le mois à raison de 1 jour par mois travaillé. Ces 12 jours de RTT devront avoir été effectivement pris sur la période et ne pourront être reportés sur la période suivante. En cas d’entrée ou de sortie en cours de période, l’acquisition des jours de RTT qui s’opère au mois le mois peut être inférieure à 12 jours sur la période.
Article 7.1.3 : modalités de suivi du nombre de jours travaillés La conclusion d’une convention de forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin d’établir le nombre de jours travaillés, chaque salarié concerné devra avant le début de la période concernée (soit avant le 1er juin de chaque année civile) établir un calendrier journalier prévisionnel de travail pour les 12 mois suivants sur lesquels il positionnera les journées travaillées, les jours fériés non travaillés, ses dates prévisionnelles de congés, ses dates prévisionnelles de prise de jours de RTT. Chaque mois pour le mois précédent, le salarié devra valider et/ou modifier le calendrier prévisionnel ainsi établi. Ces modalités s’accompagnent du maintien de l’établissement d’un bon de demande de congés ou de RTT qui après validation formelle par la hiérarchie, est transmis au service du personnel. Chaque année, dans le cadre de son entretien annuel (PMP) avec son hiérarchique, le salarié évoquera notamment avec lui sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’organisation du travail dans le service et l’entreprise, l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie familiale ainsi que sa rémunération. Pour cet entretien, l’état récapitulatif des jours travaillés et des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés, jours de RTT…) de la période précédente sera établi. Les parties signataires conviennent que le CSE Central de la société VANDEMOORTELE EUROPE sera l’instance qui sera consultée chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Article 7.1.4 : règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire Les salariés concernés par une convention de forfait annuel en jours doivent bénéficier comme tout salarié, d’un temps de repos quotidien de 11 heures mais également d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.
Les salariés concernés ne pourront être amenés à travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine.
Article 7.1.5 : rémunération La rémunération forfaitaire mensuelle des salariés concernés est indépendante du nombre d’heures de travail effectif durant la période de paie considérée et devra tenir compte des conditions de travail et notamment du travail éventuel des jours fériés, de nuit ou du dimanche.
Article 7.2 : Durée et organisation du temps de travail en heures
Les parties ont convenu des dispositions suivantes :
Article 7.2.1 : salariés concernés Les salariés non visés par les dispositions de l’article 55 ci-dessus relèveront des dispositions du présent article et leur durée de travail sera en conséquence exprimée et décomptée en heures. Il s’agira notamment des salariés sédentaires de l’établissement de Nanterre de la société VANDEMOORTELE EUROPE dont la durée de travail peut être prédéterminée et qui ne disposent pas en conséquence d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Les salariés concernés correspondent tant aux salariés VANDEMOORTELE LIPIDS France transférés au 1er juillet 2020 qu’aux salariés nouvellement embauchés chez VDM EUROPE Nanterre.
Article 7.2.2 : durée hebdomadaire de travail La durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 35 heures à effet du 1er juillet 2020 soit 7 heures de travail effectif par jour. En vertu des dispositions légales et des dispositions de l’article 43 de la CCN des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie : - la durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine civile (article L 3121-10 du code du travail). - la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L 3121-1 du code du travail).
Article 7.2.3 : décompte et organisation du temps de travail Le temps de travail des salariés gérés en heures est enregistré automatiquement via un système de « pointage ». Chaque salarié concerné devra donc « pointer » à son arrivée à son poste de travail et lors de son départ de son poste de travail. Le temps de coupure pour le déjeuner ne constitue pas du temps de travail effectif. La durée de coupure pour le déjeuner doit respecter une durée minimale de 45 minutes et maximale de 2 heures. Chaque salarié concerné devra donc « dépointer » lorsqu’il partira déjeuner et « pointer » lors de son retour à son poste de travail. La plage de présence obligatoire reste fixée à 9h30 – 16h00.
Article 7.2.4 : banque d’heures
Les salariés dont la durée de travail est exprimée et gérée en heures disposent déjà d’une relative souplesse dans l’organisation de leur vie personnelle en pouvant moduler leur heure d’arrivée et de départ autour de la plage fixe déterminée à l’article précédent. Les parties signataires du présent accord ont souhaité, en plus de ce dispositif d’horaires variables, donner aux salariés concernés une souplesse supplémentaire dans la gestion et « l’organisation de leur temps personnel » sur la base des dispositions qui étaient prévues à l’article 10 de l’accord de réduction du temps de travail VAMO-EXCEL du 23 décembre 1999, accord dénoncé par ces mêmes parties signataires. Aussi, le présent et nouvel accord prévoit-il qu’avec l’accord préalable et formel de sa hiérarchie, les salariés concernés pourront-ils travailler entre 35 heures et 37,50 heures au titre d’une semaine donnée afin de se constituer un crédit d’heures dans le cadre de la banque d’heures ainsi constituée. Ce crédit sera plafonné à 21 heures par trimestre et pourra permettre à son bénéficiaire de solliciter en contrepartie une ou des absences rémunérées. Un jour d’absence rémunérée sera valorisé sur la base de 7 heures. Une demi-journée d’absence sera valorisée sur la base de 3,5 heures, la demi-journée travaillée devant l’être sur la base de 3,5 heures.
Article 7.2.5 : maintien du salaire de base 36,40 heures hebdomadaires Les parties ont convenu que les salariés concernés par les dispositions de l’article 7.2.1 du présent accord, conserveront le salaire de base brut mensuel précédemment calculé sur la base d’une durée hebdomadaire de travail de 36,40 heures quand bien même cette durée hebdomadaire de travail sera ramenée à 35 heures hebdomadaire.
CHAPITRE 8 : COMPLEMENTAIRE SANTE
Les parties signataires ont convenu, par le présent chapitre de cet accord, de la mise en place d’un régime collectif complémentaire de remboursement des frais de santé à adhésion obligatoire au sein de la société VANDEMOORTELE LIPIDS France et ce à effet du 1er janvier 2020. Les parties signataires ont convenu que ce volet portant sur la mise en place d’un régime collectif complémentaire de remboursement des frais de santé à adhésion obligatoire au sein de la société VANDEMOORTELE LIPIDS France continuera de produire ses effets à partir du 1er juillet 2020 et aura alors valeur d’un accord d’établissement de Nanterre au sein de la société VANDEMOORTELE EUROPE. Les membres du CSE de la société VANDEMOORTELE LIPIDS France et la Direction se sont réunies afin de procéder au comparatif des garanties instituées par les régimes collectifs respectivement des sociétés VANDEMOORTELE LIPIDS France et VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS France, ceci dans le cadre de l’intégration programmée de ces deux sociétés au sein de la nouvelle société VANDEMOORTELE EUROPE au 1er juillet 2020.
L'objectif des discussions a visé à :
Instituer un régime collectif complémentaire à adhésion obligatoire par la voie d’un accord d’entreprise en substitution du régime précédent institué par décision unilatérale de l’employeur.
Améliorer le niveau des garanties proposées aux salariés.
Conforter un régime unique pour l’ensemble des catégories de personnel, affirmant ainsi la volonté des parties d’instituer des garanties qui bénéficient à tous les collaborateurs de l’entreprise quel que soit leur statut et leur niveau de rémunération.
Anticiper un changement de régime complémentaire qui aurait résulté de l’intégration de la société VANDEMOORTELE LIPIDS France dans VANDEMOORTELE EUROPE au 1er juillet 2020.
Pérenniser cet Accord Collectif en prévoyant dès sa conclusion qu’à la date du 1er juillet 2020 l’accord d’entreprise VANDEMOORTELE LIPIDS France deviendra un accord d’établissement Nanterre au sein de VANDEMOORTELE EUROPE.
Le régime ainsi mis en place bénéficie aux salariés mentionnés à l’article 8.2 dans les conditions qui suivent. Il a donc été décidé ce qui suit, en application de l'article L.911-1 du Code de la sécurité sociale
Article 8.1 : Objet
Le présent chapitre a pour objet l'adhésion des salariés visés à l’article 8.2. ci-après, au contrat collectif d’assurance souscrit à cet effet par la société auprès d’un organisme habilité, sur la base des garanties et de leurs modalités d’application ci-après annexées à titre informatif. Ce contrat collectif d’assurance est souscrit auprès de GENERALI et par l’intermédiaire de la société de courtage VERLINGUE. Conformément à l'article L.912-2 du Code de la sécurité sociale, les parties signataires devront, dans un délai qui ne pourra excéder cinq ans à compter de la date d'effet du présent accord, réexaminer le choix de l'organisme assureur désigné ci-dessus ainsi que le choix de l'intermédiaire. A cet effet, elles se réuniront six mois avant l’échéance, à l’initiative de la partie la plus diligente. Ces dispositions n'interdisent pas, avant cette date, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement du contrat de garanties collectives accompagnés, le cas échéant, d’un avenant au présent accord.
Article 8.2 : Adhésion des salariés
8.2.1 : salariés bénéficiaires Le présent régime bénéficie à l’ensemble des salariés de la société VANDEMOORTELE LIPIDS FRANCE.
8.2.2 : caractère obligatoire de l’adhésion et dispenses d’adhésion L'adhésion au régime des salariés visés à l’article 2.1 est obligatoire. Elle résulte de la signature du présent accord par les membres titulaires du CSE, représentants des salariés dans l’entreprise. Elle s'impose donc dans les relations individuelles de travail et les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations. Un salarié célibataire et sans aucune personne à charge devra ainsi adhérer obligatoirement au régime en catégorie « d’isolé ». Un salarié ayant un conjoint et/ou des enfants à charge devra adhérer obligatoirement pour sa part en catégorie « famille ».
Cependant, les salariés suivants auront la faculté de refuser, à leur initiative, leur adhésion au présent régime :
Les salariés bénéficiaires de la Couverture Maladie Universelle Complémentaire (CMU-C) en application de l’article L.861-3 du Code de la sécurité sociale ou d’une aide à l’acquisition d’une complémentaire santé (ACS) en application de l’article L.863-1 du Code de la sécurité sociale. Cette dispense peut jouer jusqu’à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide.
Les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de leur embauche. Cette dispense ne peut jouer que jusqu’à l’échéance du contrat individuel en cours.
Les salariés et apprentis bénéficiaires d’un contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à 12 mois.
Les salariés et apprentis bénéficiaires d’un contrat à durée déterminée d’une durée au moins égale à 12 mois, dès lors qu’ils produisent tout document justifiant d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au régime les conduirait à s'acquitter, au titre de l’ensemble des garanties de protection sociale complémentaire, de cotisations au moins égales à 10 % de leur rémunération brute.
Les salariés bénéficiant, y compris au titre d’un seul et même emploi ou en qualité d’ayants droit, d’une couverture collective de remboursement de frais de santé servie :
dans le cadre d’un dispositif de prévoyance complémentaire remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l’article L.242-1 du Code de la sécurité sociale, étant précisé que :
pour un salarié ayant droit au titre de la couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une autre entreprise, cette dispense ne joue que si le régime du conjoint prévoit la couverture des ayants droit à titre obligatoire.
(Ainsi si le régime en vigueur au sein de l’entreprise employant le conjoint est un régime à adhésion individuelle obligatoire mais permettant une adhésion famille à titre facultatif, il ne répond pas aux exigences fixées et le salarié de la société VANDEMOORTELE LIPIDS France devra obligatoirement adhérer au régime collectif à adhésion obligatoire institué par le présent accord : en catégorie « isolé » s’il n’a pas d’enfant à charge ou en catégorie « famille » s’il a des enfants à charge).
pour les couples de salariés travaillant dans la même entreprise, l’un des deux membres du couple doit être affilié en propre, l’autre en qualité d’ayant droit.
(Ainsi, si les deux conjoints sont salariés de la société VANDEMMORTELE LIPIDS France, un seul des deux devra adhérer obligatoirement au régime en catégorie « famille » et couvrira ainsi son conjoint et éventuellement leurs enfants qui auront la qualité d’ayant droits. Le conjoint n’aura en conséquence pas obligation d’adhérer en catégorie « isolé »).
par le régime local d’assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D.325-6 et D.325-7 du Code de la sécurité sociale ;
par le régime complémentaire d’assurance maladie des industries électriques gazières en application du décret n°46-1541 du 22 juin 1946 ;
dans le cadre des dispositions prévues par le décret n°2007-1373 du 19 septembre 2007 relatif à la participation de l’Etat et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels ;
dans le cadre des dispositions prévues par le décret n°2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents ;
dans le cadre des contrats d’assurance de groupe issus de la loi n°94-126 du 11 février 1994 relative à l’initiative et à l’entreprise individuelle, dit « contrats Madelin » ;
par le régime spécial de sécurité sociale des gens de mer ;
par la caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF.
Ces salariés devront solliciter, par écrit, auprès du service des Ressources Humaines de l’entreprise, leur dispense d’adhésion au régime collectif de remboursement de frais de santé ou de leur souhait d’y adhérer en isolé et produire, chaque année, au plus tard le 1er décembre, tout justificatif attestant de leur couverture par ailleurs. A défaut, ils seront obligatoirement et systématiquement affiliés au régime en catégorie « isolé » ou en catégorie « famille » en fonction de la composition du ménage connue à cette date par le service ressources humaines.
Les salariés sollicitant le bénéfice de ces dispenses voient leur attention attirée sur le fait qu’en refusant d’adhérer au présent régime, ils ne pourront à l’avenir solliciter le bénéfice ni des contributions patronales ni des prestations visées dans le cadre du présent
dispositif de frais de santé, et ne pourront pas bénéficier du dispositif de portabilité après la rupture de leur contrat de travail.
Ainsi, en cas de dépenses de santé, les salariés dispensés ainsi que, le cas échéant, leurs ayant-droits, ne pourront en aucun cas bénéficier d’un quelconque remboursement de ces dépenses au titre du présent régime.
8.2.3 : salariés dont le contrat de travail est suspendu L’adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période, d’un maintien de salaire, total ou partiel, ou d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par la société. Dans une telle hypothèse, la société verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations. Les salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui ne bénéficient d’aucun maintien de salaire ni perception d’indemnités journalières complémentaires ne bénéficieront pas du maintien du bénéficie du régime frais de santé. Toutefois, ces salariés auront la possibilité de continuer à adhérer au régime pendant la période de suspension de leur contrat de travail, sous réserve de s’acquitter de l’intégralité de la cotisation (part patronale et part salariale). La cotisation afférente aux garanties précitées est réglée directement par le salarié auprès de l'organisme assureur selon les modalités fixées par ce dernier.
8.2.4 : salariés dont le contrat de travail est rompu : portabilité Les salariés bénéficiaires du présent régime auront droit au maintien des garanties en vigueur dans l’entreprise en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage, pendant une durée maximale de 12 mois, sous réserve de remplir l’ensemble des conditions fixées par l’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale. Le financement du maintien de ces garanties est assuré par un système de mutualisation. Le coût correspondant est intégré dans les cotisations prévues au présent écrit.
Article 8.3 : Garanties
Les garanties, qui sont annexées au présent accord à titre purement informatif, ont été élaborées par accord des parties au contrat d’assurance. En aucun cas, elles ne sauraient constituer un engagement pour la société, qui n’est tenue, à l’égard de ses salariés qu'au seul paiement des cotisations et à la couverture, a minima, des garanties imposées par le régime issu de la convention collective de branche applicable. Par conséquent, les garanties figurant en annexe relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.
Article 8.4 : Cotisations
Les cotisations servant au financement du régime « remboursement complémentaire de frais de santé » de base sont de type « Isolé / Famille » et ont pour objet de couvrir à titre obligatoire les salariés ainsi que leurs ayants-droit tels que définis par le contrat d’assurance et la notice d’information.
8.4.1 : régime de base Les cotisations afférentes à l’adhésion des salariés au régime de base, en catégorie « isolé » ou en catégorie « famille » sont financées à 50% par l’employeur et à 50% par le salarié. Le montant de ces cotisations mensuelles exprimées en euros (€), est fixé à titre indicatif pour l’année 2020 :
Les salariés devront obligatoirement acquitter la cotisation correspondant à leur situation de famille réelle comme développé à l’article 8.2.2 du présent accord. Les ayants droit du salarié tels que définis dans le contrat induisant pour ce dernier une obligation de verser la cotisation « famille » sont définis de la manière suivante :
conjoint résidant sous le même toit quelle que soit la nature de cette union dont il appartient au salarié de démontrer l’effectivité par tout moyen approprié,
enfants nés de cette union et figurant en qualité d’ayant droit sur la carte de sécurité sociale de l’un ou de l’autre des deux conjoints
enfants nés d’une précédente union de l’un et/ou de l’autre des deux conjoints et figurant en qualité d’ayant droit sur la carte de sécurité sociale du conjoint concerné.
Les salariés ont l’obligation d’informer la société de tout changement intervenu dans leur situation familiale et matrimoniale.
Tant le montant de ces cotisations que leur répartition entre employeur et salariés prendront effet au 1er janvier 2020 sans qu’il y ait lieu de procéder à une quelconque compensation financière du fait que la contribution salariale puisse augmenter par rapport à celle du mois de décembre 2019.
8.4.2 : régime optionnel facultatif En complément du régime de base et afin de se doter de garanties supplémentaires, les salariés pourront adhérer à titre facultatif à deux options. L’employeur ne contribue pas aux adhésions à ces options qui demeurent donc en conséquence à la charge exclusive des salariés qui s’acquitteront de la totalité de la cotisation. Toute adhésion à une option vaudra pour une durée minimale de 2 ans sauf changement dans la situation de famille du salarié. A titre indicatif, les cotisations mensuelles en euro (€) pour l’année 2020 des deux options sont les suivantes :
Article 8.5 : Evolution ultérieure des cotisations
Les éventuelles augmentations des cotisations s’agissant du régime de base seront réparties entre l'employeur et les salariés dans les mêmes proportions que celles fixées à l’article 8.4.1 du présent accord. Ainsi, l’éventuelle nouvelle cotisation continuera à être supportée à 50% par l’employeur et à 50% par le salarié. Les éventuelles augmentations portant sur les cotisations liées aux options « sécurité » et « renfort », et qui en vertu des dispositions de l’article 8.4.2 du présent accord, sont à la charge exclusive des salariés seront donc supportées à 100% par le salarié.
Article 8.6 : Information et suivi du régime de complémentaire santé
8.6.1 : information individuelle En sa qualité de souscripteur, la société remettra à ses salariés et à tout nouvel embauché une notice d'information détaillée, établie par l’organisme assureur, résumant notamment les garanties et leurs modalités d'application. Les salariés seront informés individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations.
8.6.2 : information collective Conformément à l’article R. 2323-1-13 du Code du travail, le CSE est informé et consulté préalablement à toute modification des garanties.
8.6.3 : suivi du régime de complémentaire santé L’examen des comptes de résultats de la période écoulée sera chaque année inscrit à l’ordre du jour d’une réunion du CSE qui sera ainsi en charge du suivi du présent accord en sa qualité de signataire.
Article 8.7 : Durée
Le présent chapitre de l’accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2020 étant précisé que ce volet de l’accord est conclu au sein de la société VANDEMOORTELE LIPIDS France pour la période du 1er janvier 2020 au 30 juin 2020 et se poursuivra en l’état au sein de la société VANDEMOORTELE EUROPE où il aura valeur d’accord d’établissement pour l’établissement de Nanterre. Le présent chapitre se substitue de plein droit à toutes les dispositions résultant d’accords adoptés par référendum, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans la société et portant sur le même objet que lui.
CHAPITRE 9 : PREVOYANCE
Les membres du CSE et la Direction se sont réunies afin de déterminer les nouvelles modalités de la protection sociale complémentaire dont bénéficient les salariés définis par le présent chapitre de cet accord en matière de garanties « Incapacité, Invalidité, Décès » et ont convenu, par le présent accord, de la mise en place d’un régime collectif de prévoyance à adhésion obligatoire au sein de la société VANDEMOORTELE LIPIDS France et ce à effet du 1er janvier 2020.
Les parties signataires ont convenu que ce volet portant sur la mise en place d’un régime collectif de prévoyance à adhésion obligatoire au sein de la société VANDEMOORTELE LIPIDS France continuera de produire ses effets à partir du 1er juillet 2020 et aura alors valeur d’un accord d’établissement de Nanterre au sein de la société VANDEMOORTELE EUROPE.
L'objectif des discussions a visé à :
Instituer un régime collectif de prévoyance à adhésion obligatoire par la voie d’un accord d’entreprise en substitution du régime précédent institué par décision unilatérale de l’employeur.
Harmoniser autant que faire se peut, le statut des salariés de la société en matière de garanties collectives « Incapacité, invalidité et décès » ;
Distinguer, tenant compte des obligations conventionnelles, un régime de prévoyance « cadres » et un régime de prévoyance « non cadres ».
Améliorer les garanties du régime « non cadres » au regard des dispositions conventionnelles propres à cette catégorie de personnel.
Anticiper un changement de régime complémentaire qui aurait résulté de l’intégration de la société VANDEMOORTELE LIPIDS France dans VANDEMOORTELE EUROPE au 1er juillet 2020.
Pérenniser cet Accord Collectif en prévoyant dès sa conclusion qu’à la date du 1er juillet 2020 l’accord d’entreprise VANDEMOORTELE LIPIDS France deviendra un accord d’établissement Nanterre au sein de VANDEMOORTELE EUROPE.
Le régime ainsi mis en place bénéficie aux salariés mentionnés à l’article 9.2 dans les conditions qui suivent.
Il a donc été décidé ce qui suit, en application de l'article L.911-1 du Code de la sécurité sociale
Article 9.1 : Objet
Le présent chapitre a pour objet l'adhésion des salariés visés à l’article 9.2 ci-après, au contrat collectif d’assurance souscrit à cet effet par la société auprès d’un organisme habilité. Ce contrat collectif d’assurance est souscrit auprès de GENERALI et par l’intermédiaire de la société VERLINGUE. Conformément à l'article L.912-2 du Code de la sécurité sociale, les parties signataires devront, dans un délai qui ne pourra excéder cinq ans à compter de la date d'effet du présent accord, réexaminer le choix de l'organisme assureur désigné ci-dessus ainsi que le choix de l'intermédiaire. A cet effet, elles se réuniront six mois avant l’échéance à l’initiative de la partie la plus diligente. Ces dispositions n'interdisent pas, avant cette date, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement du contrat de garanties collectives accompagné, le cas échéant, d’un avenant au présent accord.
Article 9.2 : Adhésion des salariés
9.2.1 salariés bénéficiaires
Les présents régimes bénéficient :
Régime de prévoyance des « cadres » : salariés relevant des articles 4, 4 bis et 36 de l’Annexe I de la Convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 qui peuvent être affiliés à l’AGIRC.
Régime de prévoyance des « non cadres » : salariés qui ne sont pas affiliés à l’AGIRC.
caractère obligatoire de l’adhésion
L'adhésion au régime des salariés visés à l’article 9.2.1 est obligatoire. Elle résulte de la signature du présent accord par les membres titulaires du CSE représentant les salariés dans l’entreprise. Elle s'impose donc dans les relations individuelles de travail et les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations.
salariés dont le contrat de travail est suspendu
L’adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période, d’un maintien de salaire, total ou partiel, ou d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par la société. Dans une telle hypothèse, la société verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations.
salariés dont le contrat de travail est rompu : portabilité
Les salariés bénéficiaires du présent régime auront droit au maintien des garanties en vigueur dans l’entreprise en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage, pendant une durée maximale de 12 mois, sous réserve de remplir l’ensemble des conditions fixées par l’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale. Le financement du maintien de ces garanties est assuré par un système de mutualisation. Le coût correspondant est intégré dans les cotisations prévues au présent écrit.
Article 9.3 : Garanties
Les garanties souscrites pour chacun des 2 régimes « cadres » et « non cadres » et qui sont résumées dans le document joint à titre informatif, ne constituent, en aucun cas, un engagement pour la société, qui n’est tenue, à l’égard de ses salariés, qu’au seul paiement des cotisations et à la couverture, a minima, des garanties imposées par le régime issu de la convention collective de branche applicable. Par conséquent, les garanties figurant en annexe relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.
Article 9.4 : Cotisations
Les cotisations servant au financement du contrat d'assurance « incapacité, invalidité, décès » sont fixées en pourcentage du salaire, calculé dans la limite des tranches [A et B ou A, B et C], et prises en charge en partie par l’employeur selon les modalités suivantes :
régime de prévoyance « cadres »
Assiette Part Patronale Part salariale Cotisation totale Tranche A 1,84% 0,36% 2,20% Tranche B et C 1,76% 1,76% 3,52%
Le salaire est déterminé de la façon suivante :
TA : Salaire compris entre 0 et 1 fois le plafond de la Sécurité sociale ;
TB : Salaire compris entre 1 fois et 4 fois le plafond de la Sécurité sociale ;
TC : Salaire compris entre 4 fois et 8 fois le plafond de la Sécurité sociale.
Pour information, le plafond mensuel de la sécurité sociale est fixé, pour l’année 2020, à 3 428€. Il est modifié une fois par an (au 1er janvier), par voie réglementaire.
régime de prévoyance « non cadres »
Assiette Part Patronale Part salariale Cotisation totale Tranche A et B 0,49% 0,24% 0,73%
Le salaire est déterminé de la façon suivante :
TA : Salaire compris entre 0 et 1 fois le plafond de la Sécurité sociale ;
TB : Salaire compris entre 1 fois et 4 fois le plafond de la Sécurité sociale ;
Pour information, le plafond mensuel de la sécurité sociale est fixé, pour l’année 2020, à 3 428 €.
Article 9.5 : Cotisations au 1er janvier 2020
9.5.1 : salariés relevant du régime des cadres
Au 1er janvier 2020, les salariés relevant du régime des cadres verront leurs cotisations s’établir à :
0,36% de leur rémunération brute jusqu’à 3 428€
1,76% de leur rémunération mensuelle brute excédant 3 428€
A la date de signature du présent accord, les cotisations prévoyance sont intégralement supportées par l’employeur.
Les parties ont en conséquence convenu qu’à compter du 1er janvier 2020, les salariés présents à l’effectif au 31 décembre 2019 bénéficieront du versement sous la rubrique de paie « maintien avantage individuel acquis » d’un
complément prévoyance dont le montant sera ainsi déterminé :
0,36% X 1,2 soit 0,43% du cumul tranche A de l’année civile 2019 / 12 mois
1,76% X 1,2 soit 2,11% du cumul tranche B et C de l’année 2019 / 12 mois
Le montant de la tranche A qui sera retenu correspondra au plafond mensuel de la sécurité sociale pour l’année 2020. En 2020, ce plafond sera de 3 428€/mois soit 41 136€/an.
Les salariés embauchés à compter du 1er janvier 2020 s’acquitteront de leurs cotisations salariales au régime de prévoyance
( 0,36% de la TA et 1,76% de la TB) sans bénéficier du versement sous la rubrique de paie « maintien avantage individuel acquis » d’un complément prévoyance.
9.5.2 : salariés relevant du régime des non cadres
Au 1er janvier 2020, les salariés relevant du régime des non cadres verront leurs cotisations s’établir à :
0,24% de leur rémunération brute.
A la date de signature du présent accord, les cotisations prévoyance sont intégralement supportées par l’employeur.
Les parties ont en conséquence convenu qu’à compter du 1er janvier 2020, les salariés concernés bénéficieront du versement sous la rubrique de paie « maintien avantage individuel acquis » d’un
complément prévoyance dont le montant sera ainsi déterminé :
0,24% X 1,2 soit 0,29% de leur rémunération brute TA et TB de l’année civile 2019 / 12 mois.
Le montant de la tranche A qui sera retenu correspondra au plafond mensuel de la sécurité sociale pour l’année 2020. En 2020, ce plafond sera de 3 428€/mois soit 41 136€/an.
Les salariés embauchés à compter du 1er janvier 2020 s’acquitteront de leurs cotisations salariales au régime de prévoyance
( 0,24% de la TA et de la TB) sans bénéficier du versement sous la rubrique de paie « maintien avantage individuel acquis » d’un complément prévoyance.
Article 9.6 : Evolution ultérieure des cotisations
Les éventuelles augmentations futures des cotisations seront réparties entre l'employeur et les salariés dans les proportions suivantes : Régime prévoyance « cadres » :
Cotisation totale TA répartie à 83,8% employeur et 16,2% salarié
Cotisation totale TB/TC répartie à 50% employeur et 50% salarié
Régime prévoyance « non cadres » :
Cotisation totale TA/TB répartie 67% employeur et 33% salarié.
Article 9.7 : Information et suivi de l’accord
9.7.1 information individuelle
En sa qualité de souscripteur, la société remettra à ses salariés et à tout nouvel embauché une notice d'information détaillée, établie par l’organisme assureur, résumant notamment les garanties et leurs modalités d'application. Les salariés seront informés individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations.
information collective
Conformément à l’article R. 2323-1-13 du Code du travail, le CSE est informé et consulté préalablement à toute modification des garanties de prévoyance.
suivi de l’accord
L’examen annuel des comptes de résultats de la période écoulée sera chaque année inscrit à l’ordre du jour d’une réunion du CSE qui sera ainsi en charge du suivi du présent chapitre en sa qualité de signataire. En outre, les parties conviennent de réexaminer tous les 5 ans au plus, les conditions dans lesquelles les salariés bénéficient des régimes « incapacité, invalidité, décès ».
Article 9.8 : Changement d’organisme assureur
Conformément à l'article L. 912-3 du Code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service à la date de changement d'organisme assureur (y compris les prestations décès prenant la forme de rente), continueront à être revalorisées. Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d’incapacité de travail ou d’invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès devra être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié. Lors du changement d’organisme assureur, la société s’engage à organiser la prise en charge des obligations ci-dessus définies, soit par l’organisme dont le contrat a été résilié, soit par le nouvel organisme assureur.
Article 9.9 : Durée
Le présent chapitre de l’accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 01 / 01 / 2020 étant précisé que ce volet est conclu au sein de la société VANDEMOORTELE LIPIDS France pour la période du 1er janvier 2020 au 30 juin 2020 et se poursuivra en l’état au sein de la société VANDEMOORTELE EUROPE où il aura valeur d’accord d’établissement pour l’établissement de Nanterre.
Le présent chapitre se substitue de plein droit à toutes les dispositions résultant d’accords adoptés par référendum, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans la société et portant sur le même objet que lui.
CHAPITRE 10 : COMPLEMENT DE SALAIRE EMPLOYEUR AVANT INTERVENTION DU REGIME DE PREVOYANCE
Article 10.1 : Complément de salaire maladie cadres
Par le présent accord , les parties ont convenu qu’à effet du 1er juillet 2020, il sera fait application des garanties en vigueur au sein de la société VANDEMOORTELE EUROPE : 100% de la rémunération brute sous déduction des indemnités journalières de Sécurité Sociale et ce à compter du 1er jour d’arrêt de travail jusqu’au 90ème jour.
Cette disposition concerne à la fois les salariés VANDEMOORTELE LIPIDS France transférés au sein de VDM EUROPE à compter du 1er juillet 2020 et les salariés nouvellement embauchés au sein de VDM EUROPE Nanterre.
Article 10.2 : Complément de salaire maladie non cadres
Par le présent accord, les parties ont convenu qu’à effet du 1er juillet 2020, il sera fait application des garanties en vigueur au sein de la société VANDEMOORTELE EUROPE, à savoir celles prévues par la CCN des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie : 90% de la rémunération brute sous déduction des indemnités journalières de Sécurité Sociale et ce à compter du 8ème jour d’arrêt de travail.
Pour les anciens salariés VANDEMOORTELE LIPIDS France présents à l’effectif au 30 juin 2020 et transférés au sein de l’établissement VDM Europe de Nanterre, le maintien de la rémunération brute sera opéré sur la base de 100% à compter du 1er jour d’arrêt de travail dans la limite de 2 arrêts de travail sur l’année civile. Le troisième arrêt de travail survenant sur cette même année civile ne donnera lieu à indemnisation à 90% qu’à compter du 8ème jour.
Pour les nouveaux embauchés à compter du 1er juillet 2020, le maintien de la rémunération brute sera opéré sur la base de 90% de la rémunération brute et qu’à compter du 8ème jour d’arrêt.
Dans le cas d’un arrêt maladie d’une durée initiale supérieure à 14 jours, il ne sera fait application d’aucune carence. Le taux d’indemnisation (100% ou 90%) sera fixé selon les dispositions précédentes selon qu’il s’agisse du 1er, 2ème ou 3ème arrêt de travail pour cause de maladie.
CHAPITRE 11 : RETRAITES COMPLEMENTAIRES
Article 11.1 : Maintien du taux des cotisations
Les parties signataires font le constat que la création de la société VANDEMOORTELE EUROPE au 1er juillet 2020 sur la base de l’intégration de la société VANDEMOORTELE LIPIDS France d’une part et de l’activité commerciale de la société VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS France d’autre part, prend la forme du maintien de 2 structures économiques distinctes à savoir : un établissement VANDEMOORTELE EUROPE à Torcé et un établissement VANDEMOORTELE EUROPE à Nanterre. Par structure économique distincte, il y a lieu d’entendre :
la continuité de l’exploitation des activité à savoir la commercialisation de produits de matières grasses pour l’établissement de Nanterre et celle de produits industriels de boulangerie et de pâtisserie pour l’établissement de Torcé,
la continuité du périmètre social de chaque établissement qui disposeront chacun de leur CSE d’établissement et gèreront chacun leurs mouvements de personnel (recrutements et départs),
pas de permutation de salariés d’un établissement à l’autre du fait de la création de la société VANDEMOORTELE EUROPE
Dans ces conditions, les taux de cotisations retraite complémentaire et les répartitions de cotisations entre employeur et salarié en vigueur au sein de la société VDM LIPIDS France seront maintenus au 1er juillet 2020 au sein de l’établissement de Nanterre VDM EUROPE.
Article 11.2 : Rappel des taux des cotisations et de la répartition entre employeur et salarié
retraite complémentaire cadres
Tranche A :
Taux global 13.27%
Cotisation Employeur : 8.85% soit 66.7% du taux global
Cotisation Salariale : 4.42% soit 33.3% du taux global
Tranche B et C :
Taux global 21,59%
Cotisation Employeur : 12,95% soit 60% du taux global
Cotisation Salariale : 8,64% soit 40% du taux global
retraite complémentaire non cadres employés et ouvriers
Tranche A :
Taux global 11,36%
Cotisation Employeur : 7,64% soit 67.26% du taux global
Cotisation Salariale : 3,72% soit 32.74% du taux global
Tranche B :
Taux global 21,59%
Cotisation Employeur : 12,95% soit 60% du taux global
Cotisation Salariale : 8,64% soit 40% du taux global
retraite complémentaire articles 36
Tranche A :
Taux global 10,80%
Cotisation Employeur : 7,20% soit 66.67% du taux global
Cotisation Salariale : 3,60% soit 33,33% du taux global
Tranche B :
Taux global 21,59%
Cotisation Employeur : 12,95% soit 60% du taux global
Cotisation Salariale : 8,64% soit 40% du taux global
CHAPITRE 12 : PARTICIPATION ET INTERESSEMENT
Les parties signataires du présent accord s’accordent sur le fait que des négociations portant sur la mise en œuvre d’accords de participation et d’intéressement devront être engagées au sein de la société VANDEMOORTELE EUROPE.
CHAPITRE 13 : COMPTE EPARGNE TEMPS (CET) ET CONGE DE FIN DE CARRIERE (CFC)
La mise en place d’un Compte Epargne Temps et d’un Compte Congé de Fin de Carrière (ci-après respectivement dénommés CET et CFC) au sein de la Société VANDEMOORTELE LIPIDS France répond à la volonté de la Direction et des membres du CSE signataires du présent accord, d’améliorer la gestion des temps d’activité et de repos des salariés de l’entreprise.
Au cours de leurs échanges, les parties ont manifesté la volonté de concevoir, dans un cadre défini et réglementé, un dispositif adapté, permettant aux salariés :
De mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle
De faire face aux aléas de la vie
D’assurer une phase transitoire entre la vie professionnelle et la retraite grâce notamment au dispositif du « congé de fin de carrière »
De renforcer la cohésion sociale et la solidarité dans l’entreprise.
Dans cet esprit, le Compte Epargne Temps (CET) et le Congé de Fin de Carrière (CFC) participent à l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Les parties signataires ont également convenu que tant le CET que le CFC n’ont pas vocation à se substituer par principe à la prise effective des jours de congés et de repos.
Aussi, le CET ne doit pas être considéré comme un moyen de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.
Le CFC quant à lui, est un dispositif, qui, comme son nom l’indique, prend exclusivement la forme d’un congé en temps et ne peut faire l’objet d’une contrepartie financière.
C’est dans ce contexte que les parties ont décidé de mettre en place ce dispositif répondant à ces divers objectifs. Elles ont par ailleurs convenu que le présent chapitre de cet accord conclu au sein de la société VANDEMOORTELE LIPIDS France entrera en vigueur dès le 1er janvier 2020 et aura vocation à devenir un accord d’établissement VANDEMOORTELE EUROPE Nanterre à effet du 1er juillet 2020.
Article 13.1 : Le Compte Epargne Temps (CET)
13.1.1 : bénéficiaires et ouverture du compte CET
Sous réserve de justifier d’un droit acquis à congés payés de
30 jours ouvrables au 31 mai de l’année civile considérée, le dispositif du Compte Epargne Temps est accessible à tout salarié titulaire d’un contrat de travail au sein de la société VANDEMOORTELE LIPIDS France.
Le CET revêt un caractère facultatif pour les salariés.
L’ouverture du compte CET intervient lors de la première alimentation du compte en temps et/ou en argent par le salarié.
13.1.2 : gestion du compte CET
13.1.2.1 valorisation des éléments affectés au compte
L’unité de compte retenue pour la gestion du CET est le
JOUR ouvrable.
En cas d’alimentation du compte par des éléments en temps décomptés en jours ouvrés (RTT, congés ancienneté…), sera appliquée la formule de conversion suivante : 1 jour ouvré = 1*6/5 = 1,2 jour ouvrable.
Lorsque le CET est alimenté par des éléments en temps décomptés en heures (banque d’heures par exemple), il est convenu les équivalences heures/journées suivantes :
1 journée = horaire hebdomadaire moyen/6
Pour un salarié dont la durée de travail hebdomadaire est de 35h 1 journée = 35/6= 5,8 heures. Le salarié devra affecter 5,8 heures sur son CET pour affecter une journée.
13.1.2.2 procédure d’alimentation du compte
Chaque salarié peut alimenter son compte CET en précisant les éléments qu’il entend affecter au compte.
L’alimentation du compte CET peut s’opérer selon 3 échéances annuelles :
Au 15 mai de l’année civile
Au 15 juin de l’année civile
Au 10 décembre de la même année civile
Les parties conviennent exceptionnellement que les soldes de jours de RTT restant au 31/12/2019 seront affectés automatiquement au CET en 2020. Cette disposition n’a pas vocation à être reconduite.
Le salarié est informé de l’état de ses droits inscrits à son compte CET régulièrement.
13.1.3 : garantie des éléments inscrits au compte
Les droits acquis figurant sur le compte sont couverts par l’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues aux articles L. 3253-6 et L.3253-8 du Code du Travail. A titre informatif, au 1er janvier 2019, cette somme est de : - 54 032 euros pour les salariés dont l’ancienneté est inférieure à 6 mois - 67 540 euros pour les salariés dont l’ancienneté est comprise entre 6 mois et 2 ans - 81 048 euros pour les salariés disposant d’une ancienneté supérieure à 2 ans
Article 13.1.4 : alimentation du compte CET
13.1.4.1 alimentation en TEMPS
Le CET peut être alimenté à l’initiative du salarié par tout ou partie :
De la cinquième semaine de congés payés légaux.
Des jours de RTT accordés dans le cadre du forfait-jours
Des heures affectées dans la « banque d’heures »
Des jours de fractionnement
Des jours de congés pour ancienneté
Des jours de congés pour « âge »
Les éléments décomptés en heures pouvant être affectés au CET ne concernant pas les salariés à temps partiel, les salariés à temps partiel ne pourront pas alimenter le CET en heures.
Les parties conviennent que d’autres sources d’alimentation pourront être envisagées, par avenant au présent accord, notamment dans le cadre d’évolutions légales, réglementaires, conventionnelles ou résultant d’un accord d’entreprise.
Les parties conviennent que dans le cas d’alimentation en temps du CET, les jours affectés au CET doivent être neutralisés pour l’appréciation du seuil de 218 jours travaillés.
Ainsi, par exemple, l’affectation de la 5ème semaine de congés payés au CET entraîne un recalcul du plafond ci-dessus à 223 jours travaillés.
Dans le même esprit, la prise de jours de congés CET sera prise en compte comme constituant du temps de travail effectif pour l’appréciation de ce même seuil de 218 jours travaillés.
13.1.4.2 alimentation en ARGENT
Le CET peut être alimenté à l’initiative du salarié par un placement volontaire d’un élément de rémunération brute, tel que le 13ème mois, une prime sur objectifs…
Concernant la valeur monétaire d’un jour, les parties ont convenu des dispositions suivantes : 1 jour = salaire de base mensuel brut et éléments fixes de salaire (ex : maintien avantages individuels acquis) + heures supplémentaires structurelles et/ou heures d’équivalence s’il y a lieu / 26 (1 mois correspondant à 26 jours ouvrables en moyenne)
Exemple pour un salarié percevant un salaire de base mensuel brut de 2000€ 1 jour = 2000/26 = 76,92€ Si le salarié décide d’affecter 800€ sur son CET, son compte sera ainsi crédité de 10,40 jours (10,40 = 800/76,92).
Article 13.1.5 : plafonds du CET
13.1.5.1 : plafond annuel
Le CET est alimenté dans la limite de
12 jours ouvrables par an.
13.1.5.2 : Plafond cumulé
Afin de limiter les risques liés à l’évolution du passif social, le nombre maximum de jours épargnés ne peut excéder un plafond cumulé de
60 jours ouvrables.
Dès lors que cette limite sera atteinte, aucune nouvelle alimentation ne pourra intervenir avant que leur valeur soit réduite en deçà du plafond fixé.
Article 13.1.6 : utilisation du CET
13.1.6.1 : utilisation sous forme d’un congé
Conditions et délais de prévenance
Le titulaire d’un CET peut utiliser tout ou partie de ses droits « capitalisés » sous forme d’un congé CET, prenant la forme d’une absence autorisée rémunérée.
La première prise d’un congé CET ne pourra intervenir que 12 mois après la date d’ouverture de son CET par le salarié.
Pour solliciter un congé CET, un salarié devra avoir constitué un droit minimal de 1 journée.
L’utilisation de jours de congé CET ne pourra intervenir qu’après épuisement de tous les jours de congés (hors congés en cours d’acquisition) et de repos et notamment des congés payés légaux (5ème semaine incluse).
Il est précisé que, tout comme en matière de pose de congés payés et RTT, il est possible d’accoler des RTT à des jours de congés CET sauf dans les cas où un ou plusieurs RTT sont précédés de congés CET et suivis d’un ou plusieurs jours de repos.
En outre, les parties rappellent que la prise de jours de congés CET sera prise en compte comme constituant du temps de travail effectif pour l’appréciation du seuil de 218 jours travaillés.
Le bénéficiaire du CET devra respecter les délais de prévenance suivants qui sont fonction du nombre de jours demandés :
- Jusqu’à une semaine d’absence, délai de 15 jours - A compter d’une semaine jusqu’à deux semaines d’absences, délai d’un mois - A compter de 2 semaines et jusqu’à moins d’un mois d’absence, délai de 2 mois - Au-delà d’un mois d’absence, délai de 3 mois
L’employeur devra répondre à la demande formulée dans les délais suivants : - Jusqu’à une semaine d’absence, délai de 72 heures ou 3 jours calendaires - A compter d’une semaine jusqu’à moins d’un mois d’absence, délai d’une semaine - Au-delà d’un mois d’absence, délai de 2 semaines
La demande d’utilisation des droits acquis sur le CET doit être préalablement validée par le supérieur hiérarchique tenant compte des nécessités de service comme en matière de congés payés.
La Direction des Ressources Humaines veillera à la bonne utilisation du CET et pourra être sollicitée notamment en cas de difficulté dans la mise en œuvre des congés prévus au présent article.
Situation du salarié pendant le congé
Indemnité de CET Le salarié perçoit, pendant son congé une indemnité CET calculée sur la base du montant du salaire réel au moment de la prise du congé, dans la limite des droits acquis figurant sur le compte.
L’indemnité ainsi perçue consiste en un maintien de salaire y compris les majorations découlant du planning prévisionnel de travail du salarié pendant la période du congé CET mais à l’exclusion des primes conditionnées à une présence effective et des primes ayant le caractère de contribution aux frais ou de remboursement de frais qui ne seraient ainsi pas exposés pendant la durée du congé.
L’indemnité est versée aux mêmes échéances que le salaire dans l’entreprise. Elle fait l’objet comme la rémunération du prélèvement des charges sociales dues par le salarié, du versement des charges patronales et elle suit le même régime social et fiscal que les salaires.
Statut du salarié
Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf disposition légales contraires.
Pendant son congé dans le cadre du CET, le salarié continue à cotiser et à bénéficier des régimes de prévoyance et de complémentaire santé dans les mêmes conditions que les salariés actifs.
Les parties conviennent que les périodes de congés CET seront assimilées à du temps de travail effectif, dans les cas suivants :
Dans le cadre de la prise en compte de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise
Au regard de l’acquisition des congés payés
Au regard de l’acquisition des droits à 13ème mois
Dans le cadre de la détermination des droits à participation et à intéressement, lorsque tout ou partie de cette répartition tient compte des périodes de travail effectif du salarié
Fin du congé
A l'issue du congé, le salarié reprend son précédent emploi assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Le salarié ne pourra interrompre un congé CET qu'avec l'accord de l'employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d'un commun accord. 13.1.6.2 : utilisation du CET pour la constitution une épargne. Les droits affectés au CET peuvent être utilisés pour alimenter un plan d’épargne d’entreprise (PEE) ou un plan d’épargne pour la retraite collective (PERCO).
Les parties signataires du présent accord manifestent à ce titre leur volonté d’engager ultérieurement une négociation portant spécifiquement sur la mise en place d’un PERCO au sein de la société VANDEMOORTELE LIPIDS France et VDM EUROPE.
Chaque année, le salarié qui le souhaiterait pourrait transférer des jours de CET dans le PEE et ou le PERCO (lorsque celui-ci sera institué) dans la limite des dispositions légales en vigueur. A titre informatif, cette limite est, à la date de signature du présent accord, fixée à 10
jours par an.
Article 13.1.7 : régime fiscal et social des indemnités du congé CET
13.1.7.1 : régime social
Il est rappelé, qu’au regard des dispositions légales et réglementaires, les cotisations sociales ne sont pas exigées sur les jours (alimentation en temps) et sur les rémunérations (alimentation en argent) affectés par le salarié au CET.
En revanche, les indemnités de congé CET versées au salarié et correspondant aux droits accumulés sur un compte CET sont soumises, au moment de leur versement, aux cotisations de sécurité sociale dans les mêmes conditions qu’une rémunération, aux prélèvements assimilés ainsi qu’aux taxes et participations sur les salaires.
En revanche, les droits utilisés pour effectuer des versements sur un PEE et/ou un PERCO, et qui ne sont pas issus d’un abondement en temps ou en argent de l’employeur, bénéficient dans la limite des dispositions légales en vigueur d’une exonération de cotisations salariales de sécurité sociale et des cotisations sociales à la charge de l’employeur.
Les droits correspondants à un abondement éventuel de l’employeur bénéficient des exonérations sociales dans la limite de 16% du plafond annuel de la sécurité sociale par salarié.
13.1.7.2 : régime fiscal
Il est rappelé, qu’au regard des dispositions légales et réglementaires, en matière d’impôt sur le revenu, le traitement de l’indemnisation du congé dans le cadre d’un CET est aligné sur son régime social : l’imposition intervient au titre de l’année de versement des indemnités prélevées sur le compte, et non lors de l’affectation des rémunérations au CET.
En revanche, les droits utilisés pour effectuer des versements au PEE ou au PERCO, et qui ne sont pas issus d’un abondement en temps ou en argent sont exonérés de l’impôt sur le revenu.
Les droits correspondants à un abondement de l’employeur bénéficient des exonérations fiscales dans la limite de 16% du plafond annuel de la sécurité sociale par salarié.
Article 13.1.8 : clôture du compte CET
La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit entraine, sauf transfert du compte dans les conditions indiquées à l'article 13.1.9, la clôture du CET. Lorsque la rupture du contrat de travail donne lieu à préavis conformément aux dispositions légales et conventionnelles, celui-ci peut être allongé par accord écrit des parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au CET. Dans le cas où aucun accord n'est intervenu sur les modalités d'indemnisation d'un congé à prendre avant la rupture du contrat de travail, et dans le cas où l'accord intervenu n'a pas permis la liquidation totale des droits inscrits au CET, une indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée. Cette indemnité est égale au produit du nombre de jours inscrits au CET par le salaire de base en vigueur à la date de la rupture.
Elle est versée mensuellement par fraction correspondant à l'horaire mensuel de l'intéressé, jusqu'à liquidation totale de la créance. Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires. Lorsque la rupture du contrat n'ouvre pas droit au préavis, l'indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée dans tous les cas, y compris en cas de faute grave ou lourde, dans les conditions indiquées ci-dessus.
L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne pas, automatiquement, la clôture du celui-ci.
Article 13.1.9 : transfert du compte
En cas de mobilité, notamment au sein du groupe, la valeur du compte peut être transférée par accord des parties au nouvel employeur si celui-ci dispose également d’un compte épargne-temps. Après le transfert, la gestion du compte s’effectue conformément aux règles prévues par l’accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.
Article 13.2 : Le Congé de Fin de Carrière (CFC)
Article 13.2.1 : objet du CFC
Le dispositif du congé dit « de fin de carrière ou CFC » instauré par le présent accord, vise à permettre aux salariés qui le souhaiteraient d’anticiper l’arrêt effectif de leur activité professionnelle et ce jusqu’à leur date de départ ou de mise à la retraite.
Comme son nom l’indique, le CFC constitue un congé soit une période pendant laquelle son bénéficiaire demeure inscrit à l’effectif et perçoit un maintien de rémunération pendant sa durée d’absence.
En conséquence et conformément aux dispositions du présent accord, le CFC ne peut être utilisé que sous la forme exclusive d’un congé et en aucun cas ne peut faire l’objet d’une contrepartie pécuniaire.
Autrement dit, le salarié ayant ouvert un compte « congé fin de carrière » devra obligatoirement solder les droits constitués sous forme de repos avant sa date de départ ou de mise à la retraite et ne pourra en revendiquer le paiement.
Article 13.2.2 : conditions d’adhésion
Tout salarié disposant préalablement d’un CET au sein de l’entreprise et âgé de
50 ans révolus au 1er janvier de l’année civile en cours peut, sur la base du strict volontariat, ouvrir un compte fin de carrière dit « compte CFC ».
Article 13.2.3 : alimentation du compte CFC
A la date d’ouverture du compte CFC, le salarié peut alimenter celui-ci par tout ou partie des jours qu’il a précédemment épargnés sur le CET. Pour rappel, le plafond cumulé du CET est fixé à 60 jours.
Le salarié peut ainsi transférer la totalité de ses « avoirs » du CET vers le CFC et clôturer son CET.
Il peut également conserver son CET et continuer à l’alimenter dans le même temps qu’il alimente un compte CFC.
Par la suite, il peut alimenter le compte CFC de la même manière que le CET tel que précisé à l’article 13.1.4 du présent accord.
Article 13.2.4 : plafonds du compte CFC Lorsque le salarié fait le choix de transférer la totalité de ses « avoirs » du CET vers le compte CFC, il peut alors à titre exceptionnel « verser » jusqu’à
60 jours dans le compte CFC.
Ce versement exceptionnel de 60 jours ne peut être complété par un autre versement au titre de la même année civile.
Par la suite, un salarié peut « verser » annuellement :
- De 50 à 54 ans révolus, jusqu’à 16 jours par an dans son compte CFC. Le plafond cumulé du compte CFC est limité à 100 jours.
- A partir de 55 ans révolus, jusqu’à 20 jours par an. Le plafond cumulé du compte CFC est limité à 200 jours.
Article 13.2.5 : gestion du compte CFC
L’unité de compte retenue pour la gestion du compte CFC est le JOUR ouvrable.
Chaque salarié peut alimenter son compte CFC, selon les formalités définies avec le prestataire gestionnaire du compte, en précisant les éléments qu’il entend affecter au compte.
L’alimentation du compte CFC peut s’opérer selon 3 échéances annuelles :
Au 15 mai de l’année civile
Au 15 juin de l’année civile
Au 10 décembre de la même année civile
Le salarié est informé de l’état de ses droits inscrits à son compte CFC selon les mêmes modalités que celles prévues au présent accord pour le CET.
Article 13.2.6 : utilisation du compte CFC
La prise du congé de fin de carrière s’inscrivant dans la démarche de préparation à la retraite du bénéficiaire, celui-ci s’interdit en conséquence l’exercice de toute activité professionnelle salariée durant la durée du congé de fin de carrière.
Lorsque les droits constitués sont suffisants pour assurer un congé de fin de carrière jusqu’à l’âge légal de départ en retraite et que le salarié a fait valoir son droit à la retraite auprès de la CARSAT compétente, le salarié peut demander à bénéficier d’un congé de fin de carrière à temps plein pendant la période précédant son départ à la retraite.
La demande d’utilisation du compte CFC vaut demande de départ à la retraite et emporte rupture du contrat de travail à effet du 1er jour qui suit l’expiration du CFC.
L’entreprise peut également mobiliser le compte CFC (y compris l’abondement) avant une mise à la retraite à l’âge fixé par les dispositions légales. A titre indicatif, l’âge de mise à la retraite est fixé, au jour de signature du présent accord, à 70 ans.
Article 13.2.6.1 : délais de prévenance Le salarié qui envisage son départ volontaire à la retraite le notifie à l'employeur dans un délai d’au moins 4 mois auquel s'ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière. La demande devra être accompagnée de la demande de départ en retraite du salarié et du relevé de sa caisse de retraite attestant qu’il réunira au terme du congé, les conditions pour bénéficier d’une pension de retraite.
Préalablement à son congé de fin de carrière, le salarié devra avoir soldé ses droits à congés payés et à tous droits à repos acquis. Ces droits pourront être accolés au dit congé de fin de carrière.
Article 13.2.6.2 : abondement de l’entreprise Afin d’inciter et d’accompagner ses salariés à être acteur de leur fin de carrière et à préparer celle-ci, la société VANDEMOORTELE LIPIDS France entend contribuer au financement du congé de fin de carrière en abondant la prise effective des jours de congé de fin de carrière par ses salariés.
Ainsi, pour un salarié qui aurait versé
moins de 60 jours cumulés sur son compte CFC et solliciterait un congé de fin de carrière d’une durée inférieure à 60 journées, l’abondement serait égal à 0.
Pour un congé de fin de carrière d’une durée
supérieure ou égale à 60 journées et inférieure à 120 journées, l’abondement serait égal à 10% de la durée du congé. Ainsi, si par exemple un salarié sollicite un congé de fin de carrière d’une durée de 80 journées, l’entreprise lui attribuera un abondement de 8 jours et la durée du congé sera ainsi portée à 88 journées.
Pour un congé de fin de carrière d’une durée
supérieure ou égale à 120 journées et inférieure à 160 journées, l’abondement serait égal à 15% de la durée du congé. Ainsi, si par exemple un salarié sollicite un congé de fin de carrière d’une durée de 120 journées, l’entreprise lui attribuera un abondement de 18 jours et la durée du congé sera ainsi portée à 138 journées.
Enfin, pour un congé de fin de carrière d’une durée
supérieure ou égale à 160 journées, l’abondement serait égal à 20% de la durée du congé. Ainsi, si par exemple un salarié sollicite un congé de fin de carrière d’une durée de 160 journées, l’entreprise lui attribuera un abondement de 32 jours et la durée du congé sera ainsi portée à 192 journées.
Cet abondement du congé de fin de carrière est calculé au nombre de jour entier supérieur.
L’abondement s’effectue sur le congé de fin de carrière effectivement pris et préalablement auto-financé par le salarié et non sur le compte congé fin de carrière du salarié.
Autrement dit, un salarié qui ne solderait pas effectivement la totalité de son congé de fin de carrière ne saurait prétendre au bénéfice de la présente mesure.
Les parties conviennent que dans l’éventualité de l’instauration ultérieure d’un dispositif collectif d’aménagement de fin de carrière de type préretraite, que celui-ci résulte d’un dispositif légal, réglementaire, conventionnel ou d’un accord d’entreprise, les dispositions du présent article portant sur l’abondement employeur cesseraient de produire leurs effets.
Article 13.2.7 : indemnisation du salarié pendant le congé de fin de carrière
Le congé de fin de carrière prend la forme d’un congé rémunéré.
Le bénéficiaire du congé demeure salarié de l’entreprise, perçoit une indemnité CFC calculée sur la base du montant du salaire réel au moment de la prise du congé, dans la limite des droits acquis figurant sur le compte.
Le congé de fin de carrière permet ainsi la validation des trimestres de cotisation aux différentes caisses de retraite.
L’indemnité perçue consiste en un maintien de salaire y compris les majorations découlant du planning prévisionnel de travail du salarié pendant la période du congé CFC mais à l’exclusion des primes conditionnées à une présence effective et des primes ayant le caractère de contribution aux frais ou de remboursement de frais qui ne seraient ainsi pas exposés pendant la durée du congé.
L’indemnité CFC est versée aux mêmes échéances que le salaire dans l’entreprise. Elle fait l’objet comme la rémunération du prélèvement des charges sociales dues par le salarié, du versement des charges patronales et elle suit le même régime social et fiscal que les salaires.
Les périodes de congés, financées par le CFC, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif. Cependant, les parties conviennent que ces périodes de congés seront assimilés à du temps de travail effectif, dans les cas suivants :
Dans le cadre de la prise en compte de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
Au regard de l’acquisition des droits à 13ème mois
Dans le cadre de la détermination des droits à participation et à intéressement, lorsque tout ou partie de cette répartition tient compte des périodes de travail effectif du salarié
Article 13.2.8 : protection sociale complémentaire pendant le congé CFC
Pendant son congé dans le cadre du CFC, le salarié continue à cotiser et à bénéficier des régimes de prévoyance et de complémentaire santé dans les mêmes conditions que les salariés actifs.
Article 13.2.9 : régime fiscal et social des indemnités de congé CFC
13.2.9.1 : régime social
Il est rappelé, qu’au regard des dispositions légales et réglementaires, les cotisations sociales ne sont pas exigées sur les jours (alimentation en temps) et les éléments de rémunération (alimentation en argent) affectés par le salarié au CFC.
En revanche, les indemnités versées au salarié et correspondant aux droits accumulés sur un CFC ainsi qu’à l’éventuel abondement par l’entreprise sont soumises, au moment de leur versement, aux cotisations de sécurité sociale dans les mêmes conditions qu’une rémunération, aux prélèvements assimilés ainsi qu’aux taxes et participations sur les salaires.
13.2.9.2 : régime fiscal
Il est rappelé, qu’au regard des dispositions légales et réglementaires, en matière d’impôt sur le revenu, le traitement de l’indemnisation du congé dans le cadre d’un CFC est aligné sur son régime social : l’imposition intervient au titre de l’année de versement des indemnités prélevées sur le compte, et non lors de l’affectation des rémunérations au CFC.
Article 13.2.10 : clôture du compte CFC
Le compte CFC ne peut être utilisé que sous la forme d’un congé.
Ainsi, le compte CFC devra t’il être obligatoirement et systématiquement soldé avant le départ en retraite du bénéficiaire sous la forme d’un aménagement programmé de fin de carrière.
Si les droits acquis sur le compte CFC ne sont pas mobilisés avant le départ en retraite, la date de départ en retraite sera décalée d’une période égale au nombre de jours disponibles au compteur CFC.
Dans l’hypothèse où le salarié titulaire d’un CFC et ayant ouvert un droit à congé vient à décéder avant son départ en retraite et sa sortie de l’entreprise, le droit ouvert est réglé avec le solde de tout compte du salarié et bénéficiera aux ayants-droits selon les règles applicables.
Article 13.3 : Dispositions communes au CET et au CFC
Article 13.3.1 : durée et entrée en vigueur
Le présent chapitre de l’accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 01 / 01 / 2020 étant précisé que ce volet est conclu au sein de la société VANDEMOORTELE LIPIDS France pour la période du 1er janvier 2020 au 30 juin 2020 et se poursuivra en l’état au sein de la société VANDEMOORTELE EUROPE où il aura valeur d’accord d’établissement pour l’établissement de Nanterre. Les droits inscrits au CET et/ou CFC des salariés VDM LIPIDS France avant le 1er juillet 2020 seront donc maintenus et seront affectés sur les comptes ouverts au nom de la société VDM EUROPE à compter du 1er juillet 2020.
Article 13.3.2 : communication et suivi du présent chapitre
Afin d’informer les salariés sur leurs droits issus du présent chapitre, la Direction et les membres titulaires du CSE conviennent de diffuser une notice explicative et de communiquer auprès des salariés sur ces nouveaux dispositifs.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent chapitre, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent volet de l’accord.
Article 13.3.3 : informations destinées aux bénéficiaires
Les salariés, titulaires d’un CET et/ou d’un CFC seront informés :
Du nombre de jours « capitalisés » au titre de l’année en cours
Du nombre de jours « pris » sur l’année en cours
Du nombre de jours « capitalisés » restant en solde au cumul.
CHAPITRE 14 : RUBRIQUE DE PAIE « MAINTIEN DES AVANTAGES INDIVIDUELS ACQUIS »
Les parties signataires ont convenu, tenant compte des dispositions du présent accord, que le montant de la rubrique de paie intitulée « maintien des avantages individuels acquis » correspondra au 1er juillet 2020 au montant cumulé dont bénéficieront éventuellement les salariés au titre des articles suivants du présent accord :
- article 5.1 : prime d’ancienneté - article 9.5.1 : prévoyance pour les salariés cadres - article 9.5.2 : prévoyance pour les salariés non cadres
Les parties signataires ont convenu que la rubrique de paie « maintien des avantages individuels acquis » sera créée et figurera sur les bulletins de salaires dès le 1er janvier 2020 dans la mesure où à cette date les salariés bénéficieront des dispositions relatives au complément prévoyance tel que prévues aux articles 9.5.1 ou 9.5.2 du présent accord.
Les parties signataires ont par ailleurs convenu que ces avantages individuels acquis ainsi maintenus sous la rubrique de paie « maintien des avantages individuels acquis » doivent s’entendre en stricte proportion du temps de travail. Ainsi, en cas de passage ultérieur à temps partiel, les montants versés pour le maintien de l’avantage individuel acquis au titre de la prime d’ancienneté sera-t-il proratisé.
Chaque salarié disposera d’un document individualisé précisant les éléments et les montants intégrés à la rubrique de paie « maintien des avantages individuels acquis » le concernant.
CHAPITRE 15 : PRINCIPE DE NON CUMUL
Les parties signataires conviennent « qu’un avantage individuel acquis » maintenu au titre des dispositions du présent accord, ne saurait se cumuler avec un avantage de même nature ou visant le même objet et qui pourrait ultérieurement être mis en place collectivement ou individuellement au sein de la société VANDEMOORTELE EUROPE.
Dans cette hypothèse, l’avantage individuel acquis ainsi maintenu à la date de signature du présent accord, serait réduit à due proportion jusqu’à pouvoir être supprimé.
CHAPITRE 16 : DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par chacune des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La dénonciation du présent accord ne peut être que totale au regard du principe d’indivisibilité. A ce titre, les parties qui entendraient le dénoncer ne pourront que le dénoncer dans son ensemble. En cas de dénonciation du présent avenant par l’une des parties signataires, il continuera à produire ses effets jusqu’à ce qu’un nouvel accord se substitue à lui et ce au plus pour une durée de 12 mois débutant à l’expiration du préavis de 3 mois.
Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties signataires.
Toute modification fait l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
CHAPITRE 17 : DATE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2020 et son application est subordonnée à la réalisation effective de l’opération de fusion qui constitue son objet.
Les parties ont convenu que les dispositions des chapitres 8, 9 et 13 concernant respectivement les régimes de complémentaire santé et prévoyance et les dispositifs CET et CFC du présent accord entreraient toutefois en application dès le 1er janvier 2020.
CHAPITRE 18 : DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Rennes
Fait à Nanterre, le 19 décembre 2019
En un exemplaire pour chacun des signataires et un exemplaire pour l’administration
… Responsable Relations Sociales représentant la Société
