PROCES VERBAL D'ACCORD DE NEGOCIATION ANNUELLE D'ENTREPRISE PORTANT SUR L'EGALIT2 PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET SUR LA QUALITE DE VIE
Application de l'accord Début : 01/01/2024 Fin : 31/01/2024
La Société VANDOREN, dont le siège social est : 664, route de Bénat à Bormes les Mimosas (83230) ; représentée
D’une part,
Les organisations syndicales soussignées :
Force Ouvrière, représentée par
D’autre part,
Suite à une première réunion qui s’est tenue le 24 octobre 2023, engageant la procédure de négociation, 2 réunions ont été planifiées les :
Jeudi 23 novembre 2023
Jeudi 7 décembre 2023
Les documentations suivantes ont été insérées à la B.D.E.S :
19/10/2023Rapport sur la participation – Exercice clos au 30/04/2023
19/10/2023Document d’analyse « Egalité professionnelle entre les Femmes
et les Hommes – 2023 »
25/10/2023Rapports du commissaire aux comptes et Rapport de Gestion du
Président – Exercice clos au 30/04/2023
19/10/2023Rapport annuel de l’entreprise 2023
19/10/2023Rapport sur les formations 2022/2023
19/10/2023Bilan Hygiène Sécurité et des Conditions de Travail 2022
Les propositions et arguments des deux parties ayant été valablement exposés et étudiés, Il a été convenu et arrêté ce qui suit à l’issue de la négociation tenue en vertu des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail :
Article 1 -Champ d’application – Personnel visé
Le présent accord concerne le personnel travaillant au sein des établissements suivants :
Bormes les Mimosas : 664, route de Bénat et Z.A. du Niel
Paris : 56, rue Lepic 18ème
Le présent accord ne vise pas les représentants de commerce, les salariés dont la rémunération varie en tout ou partie en fonction du chiffre d’affaires ou du montant des commandes, les cadres dirigeants rémunérés sur la base d’un forfait sans référence horaire ni les salariés dont la rémunération est fixée par des dispositions légales ou conventionnelles tels que les apprentis ou les jeunes en formation ou en insertion professionnelle.
Article 2 -Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Le Direction propose de modifier les dispositions actées contractuellement et individuellement portant sur la répartition du temps de travail.
L’entreprise a mis en place le passage aux 35 heures en 2000, conformément aux dispositions légales, en assurant à l’ensemble des salariés le maintien de leur salaire qui était versé pour 39 heures.
Parallèlement à cet engagement fort, la Société Vandoren a créé une capitalisation au titre de : « Jours de repos ». Les « Jours de Repos » sont autant de souplesse accordée au personnel dans l’organisation de leur vie personnelle. La Direction est consciente de la forte attente du personnel pour l’amélioration de leur vie privée en parallèle d’une vie professionnelle.
La Direction propose que la ventilation des 39 heures hebdomadaire du temps de travail soit modifiée de la façon suivante :
Temps de travail 39 heures39 heures
Temps de pause 1 heure 45 mn 1 heure 40 mn
« Jours de Repos » 2 heures 15 mn 2 heures 20 mn
Cette modification porterait le capital de jours de repos pour l’année 2024 de :
95 heuresà 99 heures
Soit une progression de 4 heures de « jours de repos », l’équivalent de plus de 4,2 %.
Les organisations syndicales représentées proposent un passage de 21 mn de pause journalière à 15 mn de pause, considérant qu’un effort plus important sera plus visible. Par ailleurs, cette démarche serait source de meilleure attractivité. Les nouveaux salariés recrutés ne pouvant être sensible au fait que les salaires en 2000 ont été maintenus lors du passage de 39 heures à 35 heures légales.
Les organisations syndicales proposent, éventuellement, que le temps de pause après son passage à 15 mn puisse être imposé, pour une prise en une seule fois matin ou après-midi.
La Direction propose, après étude des arguments des organisations syndicales et dans un souci, d’une part, de préservation de l’emploi et des compétences, et d’autre part, de la qualité de vie personnelle et professionnelle de ses salariés, de modifier la répartition du temps de travail de la façon suivante, à compter du 1er janvier 2024 :
Le temps de pause restant imputé sur le décompte horaire hebdomadaire sera de 14 mn par jour, à compter du 1er janvier 2024, soit une répartition hebdomadaire dont l’évolution sera la suivante :
Actuellement
Au 1er janvier 2024
Temps de travail 39 heures
39 heures
Temps de pause 1 heure 45 mn
1 heure 10 mn- 35 mn
« Jours de Repos » 2 heures 15 mn 2 heure 50 mn+35 mn
Ainsi au titre de l’année 2024, le capital « jours de repos » passera de :
95 heures à 122 heures, soit : plus 27 heures (environ 3 jours et demi).
La Direction propose que le temps de pause soit fixé à 20 minutes par jour, afin de maintenir la vigilance et l’efficacité de chacun tout en préservant le bien être de chacun, mais que sa répartition soit imposée de la façon suivante :
10 mn le matin, ne pouvant pas être prises dans la demi-heure suivant l’horaire d’arrivée, ou précédant l’horaire de départ,
10 mn l’après-midi, ne pouvant pas être prises dans la demi-heure suivant l’horaire d’arrivée, ou précédant l’horaire de départ.
Il est aussi demandé que les pauses ne soient pas prises de façon simultanée sur l’ensemble d’un service.
En accord entre les parties, les dernières propositions de la Direction portant sur la modification du temps de pause journalier et hebdomadaire sont acceptées, et donneront lieu dans les plus brefs délais à la négociation et rédaction d’un accord d’entreprise, reprenant les termes de la N.A.O., pour une mise en place au 1er janvier 2024.
Dans le cadre de la N.A.O. 2021 au titre de 2022, l’engagement de la négociation portant sur un compte épargne temps a été acté. Suite à la crise du Covid et plus particulièrement à la mise en place de l’Activité Partielle de Longue Durée la négociation a été retardée. La reprise des négociations au cours de l’année n’a abouti à aucun accord, pour partie, en raison d’un désaccord portant sur la durée de blocage des jours capitalisés.
La Direction ayant proposé une reprise des négociations sous réserve de la validation d’un blocage au minimum de 6 ans, et les organisations syndicales proposant une reprise des négociations sous réserve d’un accord sur les éléments ci-dessus exposés, il est décidé en accord entre les parties que les négociations reprendront avec le délégué syndical dans la recherche d’amélioration des conditions de travail en fin de carrières, en fixant le délai de blocage à minimum 6 ans.
Article 3 -Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Accès à l’emploi et Mixité des emplois
En septembre 2023, les effectifs permanents (C.D.I.) de l’entreprise, étaient de 159 personnes, dont :
64 femmes, soit 40,2 % des effectifs,
95 hommes, soit 59,8 % des effectifs.
En septembre 2014, les effectifs permanents (C.D.I.) de l’entreprise, étaient de 159 personnes, dont :
64 femmes, soit 40,2 % des effectifs,
95 hommes, soit 59,8 % des effectifs.
Près de 10 ans plus tard, les effectifs sont au même niveau, tant globalement qu’en ventilation entre les sexes. Après une croissance des effectifs de 2017 à 2020, ceux-ci avaient fortement diminués durant la période Covid.
Les effectifs de l’entreprise entre Octobre 2022 et Septembre 2023 ont progressé de 18 salariés, auxquels s’ajoute un contrat d’apprentissage.
Sur les 18 salariés, deux C.D.D. dont l’un sera transformé à compter du 1er décembre 2023 en C.D.I. Sur les 18 salariés :
10 salariées de sexe fémininSoit 55 % des effectifs. (Equilibre)
3 salariés de plus 50 ans 2 femmes – 1 homme
4 salariés de plus de 40 ans3 femmes – 1 homme
9 salariés de – de 40 ans mais + de 25 ans5 femmes – 4 hommes
2 salariés de mois de 25 ans1 femme – 1 homme
2 salariés de nationalité étrangère
Il est important de souligner que malgré le développement technologique de nos outils de production, secteur principalement occupé par du personnel de sexe masculin, aucun licenciement collectif n’a été mis en œuvre, et la répartition entre les 2 sexes reste stable. Les offres d’emplois sont toujours publiées sans mention de « sexe », ni par ailleurs d’origine, d’âge … Les annonces sont appuyées sur des critères de compétences et d’expériences. Nota : 6 promotions internes (changement de qualifications)
Des modifications dans les modes de recrutement ont été opérés avec l’utilisation de moyens plus actuels, tels que : INDEED, Pôle emploi.
Il est aussi fait observer que la promotion interne a toujours été mise en œuvre au sein de l’entreprise. Sur l’année 2023, 4 employées (F) ont bénéficiés d’une évolution de qualification et 2 ouvriers (H).
La politique de gestion des emplois-intérimaires, dans le respect des contraintes légales, a permis à l’entreprise de gérer au mieux les équipes au regard des besoins de l’entreprise et de son évolution. Garant d’un équilibre, qui par ailleurs a permis au cours de nombreuses années d’assurer le recrutement en C.D.I du personnel initialement employé au travers de l’intérim sans que toutefois cette situation soit systématique.
En accord entre les parties, il est décidé de privilégier autant que possible la promotion interne, pour toute recherche d’emploi.
La Direction s’engage à poursuivre sa politique de recrutement, conformément aux dispositions ci-dessus énoncées, à savoir : Annonce asexuée ne faisant mention que de critères de poste de travail, concomitants à des compétences et des expériences.
La Direction s’engage à veiller à l’évolution des effectifs, au regard, du sexe et de l’âge, à l’aide des tableaux de bord tels que communiqués en préambule de la N.A.O.
Conditions de travail & Temps partiel
L’effectif de salariés à temps partiels reste stable : 8 salariés ; pour 10 en 2021, pour 12 en 2020, 9 en 2019 et 8 en 2018, la répartition est la suivante :
3 Femmes2 en 20224 en 20214 en 20203 en 2019
5Hommes6 en 20226 en 20218 en 20206 en 2019
Toutes les demandes de travail à temps partiel le sont sur requêtes personnelles :
4 Employeurs multiples 1 F.3 H.-4 cadres
2Congés parentaux1 F.1 H.-1 cadre1 Autre
En accord entre les parties, la Direction s’engage à poursuivre sa démarche d’examiner avec bienveillance, et dans le respect des contraintes de fonctionnement et d’organisation de l’entreprise, toute demande de salariés de travail à temps partiel, toutes catégories professionnelles confondues, quel que soit le motif.
Articulation vie Professionnelle et vie Personnelle
Tant les horaires de travail que l’aménagement du temps de travail sont effectués de façon totalement identique pour l’ensemble du personnel, qu’il soit de sexe féminin ou masculin.
Ainsi les propositions d’aménagement vie personnelle / vie professionnelle mentionnées au paragraphe § 2 du présent accord concernent l’ensemble du personnel à temps complet : Femmes et Hommes.
Les organisations syndicales demandent que la Direction soit plus « incitative » quant au respect des horaires par le personnel d’encadrement. Ils font observer une amplitude journalière trop importante et nuisible à la qualité de vie personnelle tout en reconnaissant que certains cadres puissent trouver un certain confort intellectuel à ses temps de travail hors de tout encadrement et « interférence » quelconque.
En accord entre les parties, la Direction s’engage à porter à la connaissance de l’ensemble de l’encadrement les observations, ci-dessus mentionnées, et que dans le cadre des prochains entretiens individuels mis en place une attention toute particulière soit apporté à la charge de travail de chacun et sa perception personnelle de son organisation de travail.
Déroulement des carrières
Sur un effectif de 26 salariés ayant plus de 30 ans d’ancienneté, pour 24 en 2022, 26 en 2021, 22 en 2020 et 2019, (pour 23 en 2018, pour 22 en 2017 et 20 en 2016),
14 sont des femmes comme en 2022 (pour 15 en 2021), pour 12 hommes, en 2022 10 hommes (pour 11 en 2021).
On constate une ventilation des effectifs tant féminins que masculins dans l’ensemble des tranches d’âges.
Les carrières longues ne sont aucunement « l’apanage » des seuls hommes, de même, le maintien dans l’emploi est assuré de manière identique pour tous les salariés.
Le maintien dans l’emploi a toujours été une priorité de la Société VANDOREN, et ce, même lors des importantes évolutions techniques de l’entreprise, et plus récemment, lors de la crise sanitaire.
L’ensemble des dispositions prises par la Direction, aussi difficile qu’elles aient été tant dans la décision que dans leur application, ont permis de maintenir notre place sur le marché économique et ont préservés les emplois.
En plus, de remettre une montre en or aux salariés ayant plus de 20 ans de maison, la Direction a mis en place en 2017 l’attribution de la Médaille du travail conjointement au versement d’une gratification, ainsi établie :
1.000 euros après 30 ans d’ancienneté, au sein de la Société VANDOREN
1.500 euros après 35 ans d’ancienneté, au sein de la Société VANDOREN
2.000 euros après 40 ans d’ancienneté, au sein de la Société VANDOREN
L’intégralité des démarches et des frais sont pris en charge par la Société.
En 2023 : 3 salariés vont recevoir une montre Pour 2 en 2022, en 2024 : 3
8 salariésvont recevoir la médaille du trav. Pour 14 en 2022, en 2024 : 7
(Le versement de la prime a été effectué, pour 7 d’entre eux au mois de juillet)
Dans le cadre de la Médaille du travail, la Direction rappelle la procédure :
En mars réalisation des dossiers
Dépôts avant le 1er mai
Retour de la DDETS avant le 14 juillet
Versement de la prime sur le bulletin de salaire du mois de juillet
Afin de respecter le planning dicté par le législateur et d’autre part de respecter une procédure en conformité avec l’organisation définie par la décision mise en place en 2017, l’ancienneté retenue est celle calculée au 31/12 de l’année n-1.
La Direction effectue les démarches auprès de l’administration, dès lors qu’un salarié quitte l’entreprise dans le cadre d’un départ à la retraite dans une année lui permettant de prétendre à une médaille du travail. Elle associe cette démarche, l’année suivant le départ à la retraite, à celle entreprise de façon habituelle en mars de chaque année, et procède à la commande, à ses frais, de la médaille du travail pour ce salarié.
En accord entre les parties, l’ensemble des dispositions ci-dessus détaillées sont maintenues pour l’année 2024.
Suppression des écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes
L’analyse des salaires, figurant dans le support inclus dans la Base de Données Economiques et Sociales en préambule de la Négociation Annuelle, ne laisse apparaître aucun écart de salaire significatif à niveau de qualification équivalent, entre un homme et une femme. La Société VANDOREN observe au plus près l’évolution des rémunérations par catégorie professionnelle et sexe.
En accord entre les parties, la Direction s’engage à poursuivre un contrôle régulier des rémunérations : par sexe et catégories socio-professionnelles ; et ce, afin de remédier immédiatement aux éventuelles disparités qui seraient apparues, sur l’année 2023.
Cet engagement passe par un recrutement à même niveau de rémunération pour une Femme ou un Homme pour un poste de travail équivalent.
La Formation Professionnelle
A poste équivalent les formations sont accordées et assurées de manière identique pour les femmes et les hommes.
Dans le cadre des entretiens professionnels qui se sont tenus depuis la mise en place de cette nouvelle disposition, et à la demande des salariés les formations suivantes ont été effectuées :
Sauveteurs secouristes du travail
Renouvellement des formations sauveteurs secouristes du travail
Informatique de bases
Bureautique (Word Excel) en base et en perfectionnement
Les formations initiées par l’entreprise portent :
Sur le maintien des habilitations dans divers domaines,
(Electricité, CACES, …)
Sur l’obtention de certification, notamment sur des contraintes agricoles,
Sur le développement des compétences en matière d’informatique industrielle et administrative,
Sur le développement des compétences en matière d’utilisation des équipements industriels de haute technologie et robotique,
Management – Santé et Sécurité au travail, incluant un module risques psychosociaux.
Conformément aux sollicitations des organisations syndicales en place en 2022, il avait été convenu, outre le maintien d’une juste égalité entre les hommes et les femmes au regard des formations :
à fonction égale = formation égale.
Que les entretiens professionnels seront maintenus sous la forme actuelle, en y associant soit une information sur les risques psychosociaux, soit un support d’information.
Les choix et/ou modèle seront définis dans le cadre des réunions CSE 2023.
Les organisations syndicales représentées proposent, qu’une attention plus particulière soit apportée aux femmes ayant une ancienneté de plus de 15 ans, celle-ci étant concentrée dans des emplois de moins fortes qualifications. Elles proposent qu’il leur soit proposé plus de formations certifiantes.
La Direction informe les organisations syndicales, que conformément aux résultats et attentes ressortant du diagnostic effectué en vue de la prévention des risques psycho-sociaux, une R.R.H. a été engagées en date du 1er octobre 2023, basée sur Bormes les Mimosas.
Cette fonction permettra une meilleure interaction avec les différents acteurs hiérarchiques de chacun et une proximité de terrain, plus récurrente.
Les organisations syndicales font observer que les formations, hors sécurités et obligations légales, sont principalement concentrées sur le pôle technologique, et qu’il semble indispensable d’assurer l’évolution des techniciens.
Le Direction informe les organisations syndicales que la présence de la R.R.H. va permettre la mise en place d’entretiens individuels tout en maintenant les entretiens spécifiques portant sur la formation.
En accord entre les parties, les nouvelles dispositions pour les entretiens et les relations de proximité donneront lieu à une attention particulière sur l’année 2024, afin d’en mesurer l’impact sur les dispositions, ci-dessus, exposées par les organisations syndicales.
En accord entre les parties, une juste égalité entre les hommes et les femmes au regard des formations sera strictement maintenue : à fonction égale = formation égale.
Article 4 -Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
En préambule de toute disposition, il est important de noter que si nos effectifs n’ont que très peu varié sur les dernières années :
Septembre 2015158Salariés en C.D.I.
Septembre 2016159 Salariés en C.D.I.
Septembre 2017160 Salariés en C.D.I.
Septembre 2018163Salariés en C.D.I.
Septembre 2019163Salariés en C.D.I.
Septembre 2020159Salariés en C.D.I.
Septembre 2021151Salariés en C.D.I.
Septembre 2022149Salariés en C.D.I.
Septembre 2023 159Salariés en C.D.I.
Nous avons engagé :
Sur l’année 2015 un salarié de nationalité étrangère,
Sur l’année 2016 un salarié de nationalité étrangère.
Sur l’année 2018 un salarié de nationalité étrangère.
Sur l’année 2019 un salarié de nationalité étrangère.
Sur l’année 2021 un salarié de nationalité étrangère.
Sur l’année 2022 trois salariés de nationalité étrangère.
Sur l’année 2023 un salaire de nationalité étrangère
Sur l’année 2022 :
22 des salariés sous contrats saisonniers de coupe étaient de nationalité étrangère, sur 29 contrats.
(Pour 20 en 2022, 23 en 2021, pour 17 en 2020, 12 en 2019 et 13 en 2018)
Dans le cadre des recrutements que nous sommes amenés à engager, en dehors des candidatures directes que nous réceptionnons, la clause suivante est systématiquement introduite dans le contrat de prestation que nous acceptons : « Le Prestataire s’engage à lutter contre toute forme de discrimination dans la prise en compte d’une candidature et dans son analyse dans le cadre de la mission confiée, conformément à l’article L 1132 -1 du Code du travail. Aucun candidat ne pourra être écarté en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge , de sa situation de famille ou de sa grossesse , de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou non appartenance , vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race , de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes , de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap . Seuls des critères de compétences et d’expérience professionnelle en relation directe avec les exigences du poste seront retenus et détermineront l’intérêt d’une candidature.
Le prestataire s’engage, dans la mise en œuvre des missions de recrutement, à respecter les règles déontologiques suivantes :
- Respect de la confidentialité de la candidature reçue et prise de références avec l’accord du candidat, - Conduite des entretiens dans le respect de la personne et de sa vie privée, - Respect de la confidentialité des informations transmises comme telles par Le Client ».
En accord entre les parties, il est convenu de poursuivre notre politique de recrutement, d’emploi, de formation, en l’absence de toute discrimination, telle que définie dans l’article L.1132-1 du code du Travail, et de ne nous attacher qu’aux compétences professionnelles en adéquation aux besoins de l’entreprise.
Article 5 -Droit d’expression
Conformément aux dispositions de l’article L2281-1 :
1/Niveau, mode d’organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant l’expression des salariés
La Direction rappelle que les chefs de services bénéficient d’une autonomie pour l’organisation ponctuelle et/ou régulière de réunion, tant pour des débats divers que pour des organisations/réorganisations particulières. Une entière latence est laissée au chef de service.
La formation sur la prévention des risques psychosociaux suivie par tous en 2022, leur ayant apporté un ensemble de connaissances en complément de leurs compétences individuelles.
Les chefs de service ont été informés des possibilités qui leur sont données de faire des réunions ponctuelles ou récurrentes avec les membres de leur service, tout au long de l’année 2023.
Les organisations syndicales proposent la poursuite de la démarche mise en place en 2023, et qui a été constaté par eux sur certains services.
Conscient de la disparité de structure d’un service à l’autre,
elles proposent de donner la possibilité d’effectuer des réunions plus « compartimentées », à savoir par exemple : l’ensemble des techniciens d’un service, ou l’ensemble des salariés ayant la même tâche dans un service, …. ; et que la Direction est une action plus incitative sur les managers.
En accord entre les parties, les chefs de service seront informés des nouvelles dispositions négociées et une incitation plus importante sera exercée au travers de la relation managers et R.R.H.
2 /Mesures destinées à assurer, d’une part, la liberté d’expression de chacun et d’autre part la transmission à l’employeur des demandes et propositions des salariés ainsi que leurs avis dans les cas où ils sont consultés par l’employeur.
La Direction propose le maintien de réunions ponctuelles, en petits groupes, accès sur des informations particulières devant être données aux personnels, comme : mise en place de la participation, des contrats mutuelles, ….
Les organisations syndicales représentées demandent que les représentants du personnel soient informés au préalable et au minimum 24 heures avant.
En accord entre les parties les réunions par petits groupes sur des thèmes spécifiques permettant une meilleure communication, explication et un échange interactif seront maintenues, en veillant à assurer préalablement auprès des institutions représentatives du personnel et des managers, et ce, à minima 24 heures avant.
3 /Mesures destinées à permettre aux salariés intéressés, aux organisations syndicales représentatives, au C.S.E de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées.
La Direction propose aux organisations syndicales, que la mise en place de la B.D.E.S.E. sous forme dématérialisée soit un objectif en 2023.
Les accès en fonction des droits de chacun : salariés, institutions, intervenants extérieurs, …. seront définis en 2023, dès la disponibilité de l’outil.
Les organisations syndicales demandent que le Document Unique de l’établissement de Paris soit aussi accessible.
En accord entre les parties, la Direction poursuit cette démarche pour une réalisation effective dans les meilleurs délais et qui comprendra le Document Unique de Paris.
4/Conditions spécifiques d’exercice du droit d’expression par le personnel d’encadrement ayant des fonctions hiérarchiques.
La Direction propose que, dans le même esprit que les réunions par petits groupes du personnel sur un thème précis, des réunions du personnel d’encadrement soient organisées.
En accord entre les parties, des réunions pourront être organisées.
Article 6 -Handicapés
La Société VANDOREN S.A.S. emploie depuis de nombreuses années des salariés handicapés, entrant ou non, dans le décompte fixé par l’AGEFIPH.
En effet, l’organisme collecteur fixe un seuil en dessous duquel malgré la reconnaissance de travailleur handicapé, dont bénéficient certains salariés, ceux-ci n’entrent pas dans le décompte des travailleurs handicapés de l’entreprise. Sont aussi exclus les salariés en suspension de contrat de travail (arrêt maladie), mais ils entrent quant à eux dans le calcul des effectifs.
Ainsi au titre de la contribution de l’année 2022 versée en février 2023 le quota d’emploi de travailleurs handicapés incombant à la Société était fixé à :
Effectif 159Salariés x 6 % =9unités
Nous employons «
6,60 salariés handicapés », suivant les calculs de l’URSSAF :
Départ au terme de l’année 2021, d’un salarié sénior donc bonifié
Arrivé au terme de l’année 2022, d’un nouveau salarié handicapé (Proratisation sur 2022, impact complet sur 2023)
Le nombre d’unités est impacté d’une part, par la proratisation au temps de présence, et d’autre part, les bonus pour salarié ayant -25 ans et/ou salarié ayant plus de 50 ans.
Cotisation 2023 au titre de 2022, par rapport à 2022 au titre de 2021 :
9,00 unités « dues »
Contribution :39.852,00 € pour 37.728,00 €
Impact des handicapés employés : - 29.224,80 € pour - 32.655,68 €
La contribution handicapée versée en 2023, au titre de l’année 2022 est de 6.575,65 euros pour 1.050,46 euros au titre de 2021.
Bien qu’en progression, la contribution reste sous le montant versé en 2020, première année du nouveau calcul de la contribution, et ce, malgré la progression importante du SMIC.
Un investissement de : 1.384 euros T.T.C. a été effectué afin d’équiper un salarié handicapé d’un équipement adapté.
Le médecin du travail et un ergonome sont actuellement en relation avec l’entreprise pour l’aménagement du poste de travail d’un salarié en situation d’handicap.
En accord entre les parties, la Société VANDOREN s’engage à maintenir dans leur emploi les travailleurs handicapés salariés de la Société, en mettant en œuvre toute les dispositions nécessaires à l’accessibilité : sanitaires, parking, …. ; rappelant le secret médical ainsi que dans le respect des restrictions médicales qui nous sont transmises par la Médecine du travail seul organe compétent pour se prononcer sur la nécessité d’aménagement.
La Direction s’engage à poursuivre la croissance de son partenariat avec les ateliers adaptés et plus particulièrement avec la Société CEDRE, tout en recherchant d’autres prestataires.
La Société s’engage à communiquer aux institutions représentatives les spécificités de tout aménagement qui aurait été jugé nécessaire pour le poste de travail d’un(e) salarié(e) handicapé(e), sur recommandation de la médecine du travail.
Article 7 -La prévoyance et le régime complémentaire de santé
Prévoyance
L’ensemble des catégories professionnelles de l’entreprise est couvert par un contrat de prévoyance en conformité avec les obligations légales.
La Direction précise que le taux de cotisation du contrat souscrit en 2017, passera de :
1,22 % au 1er janvier 2022, à
1,26 % au 1er janvier 2023,
Etant observé qu’il n’a connu aucune augmentation depuis sa mise en place en 2017.
Mutuelle
L’ensemble des catégories professionnelles de l’entreprise est couvert par un contrat de mutuelle en conformité avec les obligations légales.
La Direction rappelle que, depuis l’obligation des négociations annuelles obligatoires dans l’entreprise en 2007, le personnel non cadre a bénéficié de :
Mise en place d’un contrat de mutuelle en 2013, avec participation de l’employeur.
Mise en place d’un contrat de prévoyance en 2017, avec participation de l’employeur.
La négociation porte sur un ensemble de mesures en faveur de l’ensemble du personnel.
En accord entre les parties, aucune modification des dispositions liées au contrat mentionné.
Article 8 -Droit à la déconnexion
En préambule, il est rappelé que les salariés travaillent pendant leur temps de travail, sur leur lieu de travail.
Le droit à la déconnexion, est le droit du salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Le temps de travail étant lui-même le temps durant lequel il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Les mesures prises :
Les téléphones utilisés dans l’entreprise ne sont pas des téléphones portables numériques mais des téléphones attachés à un standard. Cette contrainte étant par ailleurs liée au règlement intérieur de la Société.
Un nombre restreint de salariés bénéficient d’un téléphone portable numérique, et ce pour des raisons professionnelles notamment de mobilité.
Les numéros de téléphones portables professionnels ne figurent pas automatiquement sur les cartes de visite, seules les personnes en ayant une nécessité professionnelle et en effectuant la demande peuvent avoir cette information sur leur carte de visite.
Les droits d’accès à sa boite mail pour un salarié ne sont possibles que sur les postes de travail ou sur les téléphones portables configurés par l’administrateur réseau. Les codes de configuration ne sont pas communiqués, sauf aux membres du comité de direction.
Les mesures prises en amont nous permettent de limiter les abus qui pourraient exister.
La Direction informe les organisations syndicales que le règlement intérieur, incluant la charte informatique, va être soumis sous peu aux institutions représentatives du personnel.
En accord entre les parties, les mesures aujourd’hui existantes en matière d’utilisation des outils numériques sont suffisamment restrictives.
Les parties renouvelleront chaque année une surveillance au regard des éventuelles évolutions tant de l’utilisation que des outils eux-mêmes.
Article 9 -Amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et le lieu de travail
En préambule, il est rappelé que les institutions du personnel ont été sollicités en vue de la mise en place du co-voiturage dans l’entreprise, et ce, dans le cadre de précédente N.A.O..
La Direction propose de soutenir la mise en place d’un co-voiturage :
Solliciter les salariés sur la possibilité ou non de communiquer, dans un premier temps, le nom de la commune de leur domicile, voire le quartier pour les communes d’une part proche de l’usine et d’autre part pour les grandes agglomérations,
Dresser une liste par commune,
Assurer la mise en contact des personnes pouvant être intéressées.
Les organisations syndicales nous propose l’utilisation d’un outil informatique, type : mobicoop.
En accord entre les parties, les démarches « incitatives » pour la mise en place de co-voiturage vont être entreprise par l’entreprise via des notes internes, dans un second temps il pourra être envisagé un outil informatique. L’outil informatique n’étant pas privilégié est raison des profils de nos salariés.
Article 10 - Durée
Conclu pour une durée déterminée d’un (1) an, le présent accord entrera en vigueur à la date de signature et ce pour une durée d’un an, date à laquelle il cessera de produire effet.
Article 11 - Dépôts
Le présent accord est établi en 5 exemplaires pour remise à chaque délégation signataire et pour les dépôts suivants :
- 1 exemplaire papier signé destiné à la D.D.E.T.S. -1 exemplaire dématérialisé destiné à la D.D.E.T.S. -1 exemplaire signé destiné au Greffe du conseil de prud’hommes de Toulon
